Портал "Экономистъ" - Ваш успех в учебе и работе!


> 284 190,85 Нематериальные 411 705,07 .

Факультет экономики и управления

 

Кафедра менеджмента

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

Организация труда и заработной платы напредприятии

 

Аннотация

 

Дипломная работа на тему «Организация труда организация заработной платы на предприятии заработной платы на предприятии» имеет следующую структуру: введение; основная часть, состоящая из трех глав; заключение; список использованных источников, обязательные приложения.

 

Во введении дипломной работы раскрывается актуальность на тему оздоровительная работа в школе темы, описываются цели и задачи дипломной работы.

 

Первая глава посвящена теоретическим и методологическим основам организации труда и заработной платы, принятые в международной практике и реализованные в Республике Казахстан.

 

Во второй главе дается общая организационно-экономическая характеристика деятельности объекта исследования, ТОО "EuroBrick”. Приведены выводы об эффективности организации труда и заработной платы на предприятии на основе анализа основных технико-экономических показателей.

 

Третья глава раскрывает опыт зарубежной организации труда и заработной платы. На основе сделанных выводом разработаны пути совершенствования действующей практики организации труда и заработной платы на предприятии ТОО "EuroBrick”.

 

В заключение сделаны выводы о проделанной работе, подведены итоги данной дипломной работы.

 

Annotation

 

Diploma thesis is "The organization of labor and wages in the enterprise" and it has the following structure: introduction, main part, consisting of three chapters, conclusion, a list of used sources, applications.

 

Actual character of the chosen topic, objectives and tasks of the thesis are revealed in the introduction.

 

The first chapter is devoted to theoretical and methodological basis of labor and wages организация заработной платы на предприятии, internationally accepted and implemented in the Republic of Kazakhstan.

 

The second chapter gives an overview of organizational and economic characteristics of the object of study, LLP "EuroBrick". The results on the effectiveness of the organization of labor and wages in the enterprise on the basis of the analysis of the main technical and economic indicators are given.

 

The third chapter describes the experience of foreign labor organization and wages. On the basis of the findings we have developed ways to improve the current practice of the organization of labor and wages in the enterprise LLP "EuroBrick".

 

Conclusion includes results of the work.

 

Содержание

 

Аннотация

 

Введение

 

1 Теоретические основы организации труда и заработной платы на предприятии

 

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда и заработной платы на предприятии

 

1.2 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника

 

1.3 Основные показатели заработной платы и эффективности труда

 

2 Анализ основных технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия

 

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ТОО «EuroBrick» и его деятельности

 

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности ТОО «EuroBrick»

 

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ТОО "EuroBrick”

 

2.4 Анализ заработной платы на предприятии ТОО "EuroBrick”

 

3 Пути совершенствования пример отзыва научного руководителя на по экономике труда и заработной платы на предприятии

 

3.1 Зарубежный опыт организации труда и заработной платы

 

3.2 Пути совершенствования организации труда и заработной платы на предприятии ТОО "EuroBrick "

 

3.3 Основные направления совершенствования методов организации, морального и материального стимулирования труда

 

Заключение

 

Список использованных источников

 

Приложение А (обязательное)

 

Приложение Б (обязательное)

 

Введение

 

Проблема организации и оплаты труда – одна из ключевых в экономике. От ее успешного решения во организация заработной платы на предприятии зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

 

Одним из основных принципов организации труда и заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

 

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

 

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

 

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

 

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

 

От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение.

 

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового дипломная работа конкуренция в коммерческой деятельности общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

 

В Казахстане во многом распространена система оплаты труда, принятая во времена административно-командной системы хозяйствования. Однако новые рыночные отношения все больше проникают в общественную жизнь, а с ними должны приходить и новый подход к понятию заработной платы, вознаграждению за труд, материального стимулирования высокопроизводительного труда. Поэтому выбранная тема на данный момент является одной из самых актуальных.

 

Целью дипломной работы разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда и заработной платы в ТОО «EuroBrick» в современных условиях.

 

Исходя из цели, в работе поставлены и решены следующие задачи:

 

1 Изучены и рассмотрены теоретические основы организации труда и заработной платы на предприятиях в условиях рыночной экономики;

 

2 Приведена характеристика технико-экономических показателей ТОО «EuroBrick»;

 

3 Проанализированные основные данные по персоналу ТОО «EuroBrick», организация заработной платы на предприятии основании которых проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия;

 

4 Проведен анализ фонда заработной платы и производительности труда;

 

5 На основании проведенных исследований предложены мероприятия по совершенствованию организации и оплаты труда на предприятии.

 

Объектом исследования является организация и оплата труда на ТОО «EuroBrick».

 

Предметом исследования является механизм мой отзыв на дипломную работу образец методов мотивации труда на предприятии.

 

Методологической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных экономистов по проблемам организации и оплаты труда на предприятии, а также законодательные и нормативные документы правительства РК.

 

1 Теоретические основы организации труда и заработной платы на предприятии

 

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда на предприятии

 

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические организация заработной платы на предприятии трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

 

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

 

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой организация заработной платы на предприятии, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

 

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом [1; 10].

 

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности [1; 9].

 

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

 

- подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

 

- разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и организация заработной платы на предприятии за ними определенных обязанностей;

 

- кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

 

- организация рабочих мест;

 

- организация обслуживания рабочих мест;

 

- разработка рациональных приемов и методов труда;

 

- установление обоснованных норм труда;

 

- создание безопасных и здоровых условий труда;

 

- организация оплаты и материального стимулирования труда;

 

- планирование и учет труда;

 

- воспитание дисциплины труда.

 

Процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта называется научной организацией труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья дипломная работа на тему литературное чтение в начальной школе, обогащение содержания их труда [2].

 

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

 

- экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции,

 

- рост результативности производства);

 

- психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

 

- социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

 

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции.

 

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.

 

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

 

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

 

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

 

Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

 

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой организация заработной платы на предприятии. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

 

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство.

 

Элементы организации труда и ее формы. Раскроем содержание элементов организации труда на предприятии.

 

Одним из наиболее существенных элементов выступает подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

 

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

 

Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие.

 

Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников.

 

Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда.

 

Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям.

 

И наконец, квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными курсавая работа на тему бизнес планирование азс и опытом работы.

 

Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

 

Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутриучастковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

 

Для организации высокопроизводительного труда необходимо также решить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по разному: с большим или меньшим количеством движения, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы - это ответственная работа организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способам владения инструментом и управления машинами и механизмами.

 

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенных организация заработной платы на предприятии и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты организаций труда, в инструкционные или технологические карты. Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенствования трудового процесса. Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняющих нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового процесса.

 

Необходимая часть организации труда - это организация рабочих мест. При этом, под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная организация заработной платы на предприятии средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям организация заработной платы на предприятии. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и организация заработной платы на предприятии в производственном процессе.

 

Уровень труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль за качеством продукции, хозяйственное обслуживание. Эффективность обслуживания рабочих мест - может быть достигнута лишь при соблюдении следующих принципов: предупредительности обслуживания, оперативности обслуживания, принципа комплексности, принципа плановости. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

 

Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных чек лист на сварочный аппарат труда, которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.

 

При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.

 

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда.

 

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

 

Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономике в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения организация заработной платы на предприятии активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

 

Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются планирования, учета, оплаты труда, ее разделения организация заработной платы на предприятии кооперации, управления в коллективе и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную форму организацию труда и коллективную. Коллективная форма организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы с полным разделением труда, с частичной взаимозаменяемостью и с полной взаимозаменяемостью. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределение заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ - коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда и др.). по способам взаимодействия с вышестоящими организациями могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт. По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления. По размерам трудовых коллективов организация заработной платы на предприятии их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми и т.д. Все указанные формы организации труда их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др.

 

Нормирование труда на предприятии. На предприятии неотъемлемой составной частью организации труда является его нормирование, под которым понимается процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

 

Нормы труда являются необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии.

 

Наконец, нормы труда - это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка - величина заработка за выполнение единицы работы.

 

На практике используются следующие виды норм труда:

 

- норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

 

- норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени;

 

- норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

 

- норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта;

 

- норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

 

Для нормирования труда используются следующие нормативные материалы:

 

- нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование;

 

- нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы;

 

- нормативы времени обслуживания - это регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц;

 

- нормативы численности - регламентированное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, которое необходимо для выполнения определенного объема работы.

 

Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных организационно-технических условий, уже существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ.

 

По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые (ведомственные), отраслевые и местные, а по степени укрупнения - на дифференцированные (элементные и микроэлементные) и укрупненные.

 

На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования. При опытно-статистическом методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций на основе личного опыта нормировщика и по данным о фактических затратах на аналогичную работу в прошлом.

 

При аналитическом методе нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы, рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы. Для нормирования труда служащих, определения их нормативной численности используют те же методы, что нормирования труда рабочих. Нормы могут быть дифференцированными (на операцию) и укрупненными (на всю работу). Дифференцированные нормы используются для нормирования труда технических исполнителей, а укрупненные - для нормирования труда специалистов.

 

Нормы труда не могут оставаться неизменными в течение длительного времени и подлежат периодическому обновлению по мере снижения трудоемкости изготовления продукции. На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по выявлению использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа предусматривает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства; разработку и реализацию календарного плана замены и пересмотра норм и освоение новых норм.

 

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их организация заработной платы на предприятии и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

 

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.

 

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

 

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

 

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

 

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку ра­циональных приемов и методов труда; в-седьмых, установле­ние норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

 

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

 

1 подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации

 

работников;

 

2 Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

 

3 Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

 

4 Организация рабочих мест.

 

5 Организация организация заработной платы на предприятии рабочих мест.

 

6 Разработка рациональных приемов и методов труда.

 

7 Установление обоснованных норм труда.

 

8 Создание безопасных и организация заработной платы на предприятии условий труда.

 

9 Организация оплаты и материального стимулирова­ния труда.

 

10 Планирование и учет труда.

 

11 Воспитание дисциплины труда.

 

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового организация заработной платы на предприятии, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

 

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

 

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Категория: Дипломные работы / Дипломные работы по менеджменту

Источник: http://privetstudent.com/diplomnyye/menedzhment-diplomnye-raboty/1862-organizaciya-truda-i-zarabotnoy-platy-na-predpriyatii.html
Первые два элемента организации заработной платы — нормирование труда и тарифная система — не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и дипломная работа по совершенствованию системы управления персоналом оплаты труда — третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существуют две формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:

Зп = ТсхФтаб,

гдеТс

— тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

— фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т д., и

Глава 5

122

123

Организация заработной платы на основе тарифной системы

размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой:

где р — расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб. ; V — объем выполненной работы в установленных измерителях.

1

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле:

Р=НВ

•ьыр.час

* вир.см

'выр.мес

гдеТс Н, Н» Htt

н

— часовая тарифная ставка;

— норма времени;

— норма выработки часовая;

— норма сменной выработки;

— месячная норма выработки;. — соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие организация заработной платы на предприятии регламентации содержания выполняемых операций их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и на тему учетная политика в организации в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.

vf Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:

• наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

• наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

• необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

• возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда оформление для презентаций дипломных работ учета выработки работников;

• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

• строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

• правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими на тему судебные расходы в гражданском процессе обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

• разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

• оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:

• нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц:

• плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;

• нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требр-вания к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные; есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продук-

Глава 5

124

Организация заработной платы на основе тарифной системы 125

ции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или организация заработной платы на предприятии высоком требовании к качеству продукции.

В период административного управления экономикой была широко распространена сдельная форма оплаты. Это объяснялось тем, что она обеспечивала выполнение плана при неритмичной работе и других недостатках в организации производства и труда, являлась рычагом административного воздействия на рабочих с целью организация заработной платы на предприятии плановых заданий. В условиях формирования рыночных отношений выбор формы оплаты труда зависит от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия. При этом следует учитывать вышеперечисленные факторы, влияющие на целесообразность выбора.

Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника организация заработной платы на предприятии в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки.

Источник: http://finlit.online/page/ekonomikat/ist/ist-16--idz-ax265--nf-20.html

Содержание.



Введение.

3

Глава 1.

Организация заработной платы.


§1.1.

Сущность и значение заработной платы.

4

§1.2.

Тарифная система.

5

§1.3.

Нормирование труда.

7

§1.4.

Формы и системы заработной платы.

8

§1.5.

Мотивация и стимулирование труда.

12

Глава 2.

Организация заработной платы на

предприятии ООО «Строй».


§2.1.

Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости.

16

§2.2.

Образование фонда оплаты труда на ООО «Строй»

20

§2.3.

Тарифная система ООО «Строй».

23

§2.4.

Система оплаты труда, применяемая на ООО «Строй».

24

§2.5.

Надбавки и доплаты, применяемые на предприя- тии ООО «Строй».

25

§2.6.

Примеры расчета заработной платы работников предприятия.

26

§2.7.

Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы.

27

Глава 3.

Анализ производительности труда на предприятии ООО «Строй».


§3.1.

Анализ производительности труда.

29

§3.2.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на ООО «Строй»

32

§3.3.

Соотношение средней заработной платы на ООО «Строй» с прожиточным минимумом.

33


Выводы и предложения.

34


Список использованных источников.

37


3

Введение.


Экономическоеназначениезаработнойплаты – обеспечиватьусловия жизнедеятельностичеловека. Радиэтого человексдает в наемсвои услуги.Совокупностьэтих услугнаряду с другимифакторамипроизводствасоздает в обществепродукт, подлежащийраспределению.Одна частьэтого продуктаиспользуетсяна развитиепроизводства,другая поступаетв личное потреблениечленов общества,образуя ихдоходы. Причемпроцесс образованиядоходов происходиткак бы на двухуровнях: науровне работниковкак непосредственноучастниковпроизводстваи на уровнесемей, гдеокончательноскладываютсядоходы в соответствиис размеромсемьи и доходамиеё членов,принимающихразнообразныеформы в видедоходов наземлю, капитал,труд или социальныевыплаты.

Общийуровень заработнойплаты в странезависит отстепени развитияпроизводительныхсил общества:технологии,производительности,организациитруда и т. п. Так,сравнениесреднего уровняставок заработнойплаты и США, иЗападной Европеподтверждаетданную закономерность.

Организацияоплаты организация заработной платы на предприятии важнойсоставляющейорганизациитруда на предприятии.

Из всегоразнообразиясуществующихформ и системоплаты трудакаждое предприятиевыбирает тусистему, котораяв наибольшейстепени соответствуетконкретнымусловиям производства(характерувыпускаемойпродукции,конкретномутехнологическомуоборудованию,уровню управления,рынку сбыта,объему спросаи т.д.).

Целькурсовойработы:рассмотретьпорядок внедренияна предприятиисистемы оплатытруда, структурузаработкаработниковпредприятия,соотношениетемпов ростапроизводительноститруда и среднейзаработнойплаты.

Длявыполненияданной курсовойработы былииспользованыданные ООО«Строй» за 2000год.

4

ГЛАВА1. ОРГАНИЗАЦИЯЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ.

§1.1. Сущностьи значениезаработнойплаты.

Заработнаяплата представляетсобой ценурабочей силы,соответствующуюстоимостипредметовпотребленияи услуг, которыеобеспечиваютвоспроизводстворабочей силы,удовлетворяяфизическиеи духовныепотребностисамого работникаи членов егосемьи.

В основеорганизацииоплаты трудалежат следующиепринципы:

  • предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

  • распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

  • материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

  • выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

  • регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

  • опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработнаяплата выступаетв различныхформах: сдельной,повременнойс элементамисдельщины;широко распространеныпремии и дополнительныевыплаты в зависимостиот квалификациитруда, степенисложности,привлекательностии т. д. Все способывознагражденияпринимают формуставки заработнойплаты. И здесьважно не толькото, какую заработнуюплату получаетработник, нои какое количествотоваров и услугможно на нееприобрести.Надо различатьноминальнуюзаработнуюплату, т. е. ееденежный размер,и реальнуюзаработнуюплату, под которойпонимаетсяопределенноеколичествоприобретаемыхна данную оплатутруда товарови услуг.

Организацияоплаты трудана предприятиибазируетсяна трех взаимосвязанныхвзаимозависимыхэлементах, аименно: тарифнаясистема, нормированиетруда и формыоплаты труда.

5

§1.2. Тарифнаясистема.


Тарифнаясистема традиционнослужит основойорганизациизаработнойплаты работающихи строится взависимостиот условийтруда, квалификацииработающих,формы оплатытруда и значенияданной отраслив народномхозяйстве.Тарифная системавключает: тарифнуюставку, тарифнуюсетку, тарифно-квалификационныесправочники,с помощью которыхможно определитьразряд работыи работающегов соответствиис тарифнойсеткой.

Тарифнаясистема- совокупностьнормативов,с помощью которыхосуществляетсядифференциациязаработнойплаты работниковразличныхкатегорий.

Тарифнаяставка (оклад)- фиксированныйразмер оплатытруда работниказа выполнениенормы труда(трудовыхобязанностей)определеннойсложности(квалификации)за единицувремени. Исходнойявляется минимальнаятарифная ставкапервого разряда.Она определяетуровень оплатынаиболее простоготруда. Тарифныеставки могутбыть дневные,часовые.

Тарифнаясетка- совокупностьтарифных разрядовработ (профессий,должностей),определенныхв зависимостиот сложностиработ и квалификационныххарактеристикработниковс помощью тарифныхкоэффициентов.Тарифный коэффициентнизшего разрядапринимаетсяравным единице.

Спомощьютарифно-квалификационныхсправочниковможно определитьразряд работыили работающегов соответствиис тарифнойсеткой.

Системаоплаты трудапо Единой тарифнойсистеме (ЕТС),принятой в 1992году для бюджетныхотраслей,предусматриваетдифференциациюзарплаты по18 разрядам. Ставка18 разряда в 10,07раза превосходитставку 1-го разряда.Первые 8 разрядовпредназначеныдля тарификациирабочих.

6

Всоответствиис принципамиразработкиЕТС, размерставки 1-го разрядадолжен бытьне ниже минимальногоразмера оплатытруда. В частности,исходя из минимальнойзаработнойплаты и среднейпродолжительностирабочего времени,установленныхв законодательномпорядке, определяютсяминимальныеразмеры часовыхтарифных ставок1-го разряда. С1-го по 3-й разрядставки увеличиваютсяна 30% от разрядак разряду, с4-го по 15-й – на13%, с 16-го по 18-й – на11%.

Ставкии оклады работниковна основе ЕТСявляются минимальнымиуровнями оплатытруда как вгосударственном,так и в частномсекторе национальнойэкономики. Этослужит государственнойсоциальнойгарантиейуровня оплатытруда, нижекоторого работникуне может бытьустановленазаработнаяплата при соблюденииим условийтрудовогодоговора.


7

§1.3. Нормированиетруда.

Для эффективнойорганизацииоплаты трудана предприятиинеобходимознать, какоеколичествотруда необходимодля выполнениятой или инойработы, т.е.установитьмеру трудакаждого работника(норму труда).Нормированиетруда –это определениемаксимальнодопустимогоколичествавремени длявыполненияконкретнойработы илиоперации вусловиях данногопроизводства(минимальнодопустимоеколичествопродукции,изготавливаемойв единицу времени).

Нормированиетруда – основаправильнойорганизациитруда и заработнойплаты, оно должностроиться набазе внедренияпрогрессивных,техническиобоснованныхнорм.

На практикеприменяютразличныеметоды нормированиятруда. Наиболеепрогрессивный– аналитическийметод, предполагающийиспользованиекомплексного,системногоподхода кформированиюнорм и нормативовтруда, предусматривающийпроведениятаких процедур,как: исследованиетрудовогопроцесса,расчлененногона составныеэлементы; изучениевсех факторов,влияющих назатраты труда;проектированиеболее совершенногосостава операцийи методов ихвыполнения;разработкумероприятий,улучшающихобслуживаниерабочего места;расчет временина выполнениеработы; внедрениенорм в производствои т.д.

Аналитическийметод можетбыть дифференцированна аналитически-расчетный,в соответствиис которым нормыопределяютсянепосредственнымизучениемрабочего времени(хронометраж,ФРД, выборочныйметод изученияпотерь рабочеговремени и т.п.).

Учет затратрабочего временипредусматриваетсистематическоеизучение процессовтруда, измерениеи анализ затратвремени путемпроведениянаблюденийна рабочихместах, чтопозволяетустановитьзагруженностьисполнителейв течение рабочегодня: определитьстепень использованияоборудования,выявить потерирабочего времени,определитьвыполнениенорм выработкии т.д.

8

§1.4. Формыи системы заработнойплаты.


Формы исистемы заработнойплаты представляютсобой способыустановлениязависимостимежду величинойоплаты трудаи трудовымвкладом работников.Измерителямизатрат трудаявляются рабочеевремя и количествоизготовленнойпродукции. Наоснове этихизмерителейстроятся список литературы для дипломной работы по бухгалтерскому учету оплатытруда рабочих– повременнаяи сдельная. Приповременнойоплатемерой оплатытруда выступаетотработанноевремя, а заработокначисляетсяв соответствиис тарифнойставкой работникаили в формеоклада за фактическиотработанноевремя. При сдельнойоплатемерой трудаявляется выработаннаяпродукция, аоценка трудапроизводитсяв соответствиисо сдельнойрасценкой. Исдельную иповременнуюформы оплатытруда можетпредставитьсистема оплатытруда (рис.1).


ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ



Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда


Простая сдельная


Простая повременная


Сдельно-премиальная


Почасовая


Косвенно-сдельная


Аккордная

Сдельно-прогрессивная

Индивидуальная

Повременно-премиальная

Поденная


Коллективная подрядная


Помесячная






Рис.1. Формыи системы оплатытруда.

9

Сдельнаяоплата распространенана тех предприятиях,где можно рассчитатьнормы выработки.Эта форма оплатыустанавливаетсяв том случае,когда необходимоувеличитьколичествопроизведенноготовара. Недостаткомданной системыоплаты трудаявляется возможностьвозникновениясверхнормативныхзапасов наотдельныхучасткахтехнологическойцепи, что ведетк снижениюэффективностипроизводства.На современныхпроизводствахчаще применяетсяповременнаясистема оплатытруда, основнымнедостаткомкоторой являетсязаложенныймеханизмстимулированияв зависимостиот количестваи качествапроизведеннойработы. Поэтомув чистом видени сдельная,ни повременнаяформы оплатытруда не применяются.

Приповременныхформах оплатапроизводитьсяза определенноеколичествоотработанноговремени независимоот количествавыполненныхработ. Различаютпростуюповременнуюи премиально-повременнуюсистемы оплатытруда.

Заработокрабочих определяютумножениемчасовой илидневной тарифнойставки егоразряда наколичествоотработанныхим часов илидней. Заработокдругих категорийработниковопределяютследующимобразом: еслиэти работникиотработаливсе рабочиедни месяца, тоих оплату составятустановленныедля них оклады;если же ониотработалинеполное числорабочих дней,то их заработокопределяютделениемустановленнойставки на календарноеколичестворабочих днейи умножениемполученногорезультатана количествооплачиваемыхза счет предприятиярабочих дней.

Приповременно-премиальнойсистеме оплатытруда к суммезаработка потарифу прибавляютпремию в определенномпроценте ктарифной ставкеили к другомуизмерителю.Первичнымидокументамипо учету трудаработниковпри повременнойоплате являютсятабели.


10

Сдельнаяформа оплатытруда подразделяетсяна прямуюсдельную,сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную,косвенно-сдельнуюи аккорднуюсистемы.

Припрямойсдельнойсистеме оплатытруда рабочихосуществляетсяза число единицизготовленнойими продукциии выполненныхработ исходяиз твердыхсдельных расценок,установленныхс учетом необходимойквалификации.Сдельно-премиальнаясистема оплатытруда рабочихпредусматриваетпремированиеза перевыполнениенорм выработкии достижениеопределенныхкачественныхпоказателей(отсутствиебрака, рекламациии т.п.). Присдельно-прогрессивнойсистеме оплатаповышаетсяза выработкусверх нормы.При косвенно-сдельнойсистеме оплататруда наладчиков,комплектовщиков,помощниковмастеров идругих рабочихосуществляетсяв процентахк заработкуосновных рабочихобслуживаемогоучастка.

Аккорднаяформаоплаты трудапредусматриваетопределениесовокупногозаработка завыполнениеопределенныхстадий работыили производствоопределенногообъема продукции.

Расчетзаработка присдельной формеоплаты трудаосуществляетсяпо документамо выработке.

Описанныевыше формы исистемы оплатытруда представляютсобой основнуюзаработнуюплату. Поддополнительнойоплатой трудапонимаюттакие выплатыработникампредприятий,которые производятсяне за выполненнуюработу, а всоответствиис действующимзаконодательством:оплата очередныхотпусков, перерывовв работе кормящихматерей, льготныхчасов подростков,за время выполнениягосударственныхи общественныхобязанностей,выходногопособия приувольнениии др. Решающеевлияние насоотношениесоставныхчастей заработкаоказываетуровеньорганизациипроизводствана предприятиии свойственноеему качествонормированиятруда.


11

Вторымважным фактором,оказывающимпри прочихравных условияхвлияние насоотношениеосновной идополнительнойвыплат, являетсястепеньзрелости профсоюзнойорганизациипредприятия(или какой-либодругой организациипредставляющейна предприятииинтересы наемныхработников),еевозможностьвлиять на условияи уровень оплатытруда.

Встранах с развитойрыночной экономикой,где работодателиобеспечиваютвысокий уровеньорганизациипроизводства,а профсоюзыдостаточноактивно влияютна условияоплаты трудачерез системумногоуровневыхколлективныхпереговоров,соотношениемежду основнойи поощрительнойоплатой небывает менее9:1, т.е. доля всехвидов поощренийв заработнойплате работниковне превышает10%. Практическиэто означаетвысокую степеньгарантированностиоплаты трудасо стороныработодателяи высокую степеньгарантированноститрудовой отдачи(производительноститруда) работников.


12

§1.5. Мотивацияи стимулированиетруда.


Трудовоеповедениечеловекаобуславливаетсявзаимодействиемвнешних и внутреннихпобудительныхсил. Внешниепобудительныесилы, являясьэлементамитрудовой ситуации,воздействуютна поведениеработника впроцессе труда.Внутреннимипобудительнымисилами являютсяпотребностичеловека, егоинтересы, желания,стремления,ценностныеориентации,мотивы. Формированиевнутреннихпобудительныхсил, влияющихна трудовоеповедение,составляетсуть процессамотивациитрудовойдеятельности.

Вся деятельностьчеловека обусловленареально существующимипотребностями,которые являютсяглубиннымисточникоммотивациитрудовогопроцесса. Потребность– это нужда вчем-либо необходимомдля поддержанияжизнедеятельностии развитияличности илисоциальнойгруппы, внутреннийпобудительактивности.Относительномотивациитрудовогоповеденияособенностьпотребностейсостоит в том,что они толькотогда становятсявнутреннимпобудителеми регуляторомэтого процесса,когда осознаютсяработниками.В этом случаепотребностиприобретаютконкретнуюформу – формуинтереса. Содержаниеминтереса выступаютпредметы иобъекты, овладениекоторыми позволитудовлетворитьте или иныепотребности.Слово «мотив»– французское,произошло оноот латинскогоmoveo,что означает«двигаю». Мотив– это то, чтопобуждаетдеятельностьчеловека, радичего она совершается.С помощью мотивачеловек объясняети обосновываетсвое поведение.Обычно деятельностьчеловекаобосновываетсяодновременнонесколькимимотивами, илимотивационнымядром. Например,трудовое поведениеработникахарактеризуетсямотивационнымядром, включающимв себя три основныегруппы мотивов:мотивы обеспечения,мотивы признания,мотивы престижа.Мотивы обеспечениясвязаны с оценкойсовокупностиматериальныхсредств, необходимых для обеспечения благополучияработ-

13

ника и егосемьи. Эти мотивывключают в себяматериальнуюзаинтересованностьработника, егоориентациюна заработок.Мотивы признаниясостоят в стремленииреализоватьв труде своипотенции. Мотивыпрестижа выражаютсяв стремленииреализоватьсвою социальнуюроль, принятьучастие в общественнозначимойдеятельности.

Мотивациятруда начинаетформироватьсяу человека доначала егопрофессиональнойтрудовой деятельностипутем усвоенияим ценностейи норм трудовойморали и этики,а также посредствомличного участияв трудовойдеятельностив рамках семьии школы. В этовремя закладываютсяосновы отношенияк труду, развиваютсятрудовые качества,т.е. приобретаютсяпервоначальныетрудовые навыки.В профессиональнуютрудовую деятельностьчеловек вступаетс уже сформированнымценностнымсознанием изнает, какиепотребностии интересы онхотел бы удовлетворитьпосредствомтруда. Реальнаяпроизводственнаясреда заставляетработникатрансформироватьсвои ценностныеориентации.Практическиетребованияобуславливаютконкретнуюмотивацию,которая в отличиеот ценностногосознания,определяющегосмысл и перспективныецели трудовойдеятельности,предопределяетв основномвыбор путейи способовдостиженияэтих целей.

Стимул – этопобудительнаяпричина, заинтересованностьв совершениичего-нибудь.Существуетбольшое многообразиестимулов, которыеможно классифицироватьв зависимостиот потребностей,от направленностии от интересов(табл.1.1).

Стимулированиетруда – этопрежде всеговнешнее побуждение,элемент трудовойситуации, влияющийна поведениечеловека всфере труда.Наиболее полнораскрыть сущностьстимулирования,его влияниена трудовоеповеденияможно, есливыделить функциистимулирования,такие какэкономическая,нравственная,социальная,социально-психологическая(рис.2).


14

Таблица1.1

Классификациястимулов.

СТИМУЛЫ

В зависимости от потребностей

Материальные
  • денежные: заработная плата,премии, надбавки, доплаты и т.д.

  • неденежные: путевки на лечение,

отдых, кредиты на покупку жилья,

проездные на транспорт, комфорт- ные условия труда и т.д.

Нематериальные

  • социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутвержде-ния.

  • моральные: устная похвала, вынесе-ние благодарности, награждения раз-личного рода.

  • творческие: возможность самосо-вершенствования, самореализации, самовыражения.

  • социально-психологические: возможность общения, кредитный процесс в коммерческом банке дипломная работа делам трудового коллектива.

В зависимости от направленности

Поощряющие

  • материальные;

  • нематериальные;

  • индивидуальные;

  • коллективные.

Блокирующие

  • лишение премий;

  • замечание, выговор и т.д.

В зависимости от интересов

Индивидуальные

Коллективные

Общественные


15


ФУНКЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ




Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества про-дукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, и в целом спо-собствует повышению эффективности.

Социальная. Стимулирование влияет на формиро-вание социальной структуры общества через различ-ный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных лю-дей, а также через удовлетворение потребностей.





Нравственная. Стимулирование формирует у работ-ника активную жизненную позицию, способствует фор-мированию у него определенных нравственных ка-честв, трудовой морали.







Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностных ориентаций, отношения к труду.




Рис.2. Функциистимулирования.


16

ГЛАВА2. ОРГАНИЗАЦИЯЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ

НА ПРЕДПРИЯТИИООО «СТРОЙ».


§2.1. Характеристикапредприятия,его показателии структурасебестоимости.

Завод по производствукерамическогооблицовочногокирпича «Строй»представляетсобой ООО иведет своюдеятельностьна основе ГКРФ часть 1. Обществоявляется юридическимлицом и действуетна основанииУстава и Учредительногодоговора, имеетсобственноеимущество,самостоятельныйбаланс и расчетныйсчет.

Учредителямиявляются юридическиелица и несутответственностьпо обязательствамООО «Строй»в размере уставногокапитала, созданногоиз средствучредителей.

Высшиморганом управленияООО «Строй»является советУчредителей,каждый учредительимеет одинголос независимоот размеравклада в уставныйкапитал.

Кисключительнойкомпетенциисовета Учредителейотносятсявопросы определенияосновных направленийсоциальногои производственного(экономического)развития, утверждениепланов и отчетовоб их выполнении.

Послевнесения обязательныхплатежей прибыльподлежитраспределениюмежду учредителями.

Навсе виды работи услуг, осуществляемыеООО «Строй», имеются соответствующиелицензии,производимаяпродукциясоответствуетдействующимГОСТам.

Предприятиерасполагаетсяпо адресу: 160021, г.Вологда, ул.Ананьинская,дом 50, телефон:257069.

ООО«Строй» являетсяпредприятиемпо производствукерамическогокирпича, которыйотносится кгруппе эффективныхстроительныхматериалов, улучшающих теплотехнические свойства стени позволяющих

17

уменьшитьих толщину посравнению столщиной стен,выполненныхиз обыкновенногокирпича. Областьпримененияданного кирпича– для облицовочныхработ и длярядовой кладкистен жилых иобщественныхзданий.

Предприятиерасполагаетсобственнымсырьем – глинойдля производствакирпича необходимогокачества. Внастоящее времяиз 114 га земельногоотвода подглиняный карьеросвоено около4 га. По оценкамспециалистов,запасов глиныхватит на 43 годабесперебойнойработы предприятияпри планируемомобъёме производства.

Географическиеграницы рыкасбыта – преимущественнотерриторияВологодскойобласти. Основныепотребителикирпича –предприятия,производящиекапиталовложенияв реконструкцию,модернизациюпроизводства,специализированныестроительныеорганизацииразличных формсобственности,население,осуществляющеестроительствожилья и другихобъектов дляличного пользования(ЗАО «Вологдагражданстрой»,ОАО «Вологдастрой»,ООО «Жилстройсервис»и др.). ООО «Строй»имеет устойчивоеположение иперспективына рынке. Приобщем увеличенииобъемов продажкирпича, егостабильным покупателемстали индивидуальныезастройщикии частныепредприятия.

Технико-экономическиепоказателихозяйственнойдеятельностиООО «Строй»за 2000 год представленыв таблице 2.1.

Заанализируемыйпериод происходитотносительноеснижение затратна производствопродукции:темпы ростаприбыли отреализации(135,6%) опережаютрост выручкиот реализации(114,7%). Повышаетсярентабельностьпроизводствапродукции с12,3 до 14,9%. В целомрост имеетместо по всемтехнико-экономическимпоказателямхозяйственнойдеятельности.


18

Таблица 2.1

Технико-экономическиепоказателихозяйственнойдеятельности

ООО«Строй» за 2000г., тыс. руб.

Показатель1 квартал2 квартал
3 квартал
4 квартал
Изменение за год
+/-
%
Стоимость валовой продукции11579,112599,111251,513039,9+1460,8+12,6
Выручка от реализации продукции10623,011774,910228,612186,8+153,8+14,7
Затраты на производство9454,510479,78694,310602,5+1148,0+12,1
Прибыль от реализации

1168,5

1295,21534,31584,3+415,8+35,6
Балансовая прибыль233,7259,0276,2285,1+51,4+22,0
Чистая прибыль151,9168,4179,5185,4+33,5+22,1
Рентабельность, %12,312,417,614,9+2,6+21,1
Среднесписочная числ. ППП, чел.614798767678+64+10,4

Напредприятиииспользованабригадная формаорганизациитруда рабочих.Зарплата междучленами бригадамираспределяетсяпропорциональноотработанномувремени каждогочлена бригадыи разряду. Вцелях болеерациональногоиспользованияплощадей иувеличенияиспользованияосновных фондовприменяется2-х сменная рабочаянеделя.

Всостав персоналапредприятиявходят основныеи вспомогательныерабочие, специалисты,управленческийи обслуживающийперсонал.

В целях упорядочиванияоплаты трудаи усиленияматериальнойзаинтересованностиработниковпредприятия,повышенияэффективностии ответственностиза исполнениедолжностныхобязанностейна предприятиивведено в действие«ПОЛОЖЕНИЕо формированиифонда заработнойплаты подразделенийООО «Строй»и «Положениео премировании».

Структураполной себестоимостиООО «Строй»приведена втаблице 2.2.


19

Таблица2.2

Структураполной себестоимостиООО «Строй»в 2000 г., тыс. руб.

Элементы затрат1 квартал2 квартал3 квартал4 квартал2000 год
Тыс.руб%Тыс.руб%Тыс.руб%Тыс руб%Тыс. руб.%
Материальные затраты2805,127,03650,531,72816,528,33142,026,412414,228,4
Затраты на оплату труда

3109,4

29,9

2693,5

23,4

2759,3

27,7

4786,7

40,2

13348,8

30,5

Отчисления на соц нужды

1180,7

12,3

1141,9

9,9

1171,5

11,8

1578,8

13,3

5172,8

11,8

Амортизация основных фондов831,18,0863,77,5806,18,1821,26,93322,27,6
Прочие затраты2363,022,73166,327,52398,924,11573,013,29501,221,7
Полная себестоимость10389,310011515,91009952,410011901,710043759,3100

Как видноиз таблицы,доля расходовна оплату трудаработниковв полной себестоимостипродукциисоставляет30,5%, в течение годаона возрослана 10,3 пункта (с29,9% до 40,2%), абсолютноеприращениесоставило1677,3 тыс. руб. Увеличениедоли заработнойплаты произошлоза счет сниженияпочти вдвоеудельного организация заработной платы на предприятии затратна производство.


20

§2.2. Образованиефонда оплатытруда на ООО«Строй».


Порядокобразованияфонда оплатытруда на предприятииустанавливается«ПОЛОЖЕНИЕМо формированиифонда заработнойплаты ООО «Строй» и «Положениемо премировании».

Системапозволяетрегулироватьуровень фондаоплаты трудаи устанавливаетматериальнуюответственностьруководителей,специалистов,служащих ирабочих подразделенийООО «Строй»за выполнениехозяйственнойдеятельности.

В соответствиис данным положениемформой оплатытруда принятойна ООО «Строй»является повременно-премиальнаясистема. Дляколичественнойоценки личноговклада работниковна предприятииприменяютсякоэффициентытрудовогоучастия (КТУ),порядок определениякоторых такжеразработанв «Положении».Так, базовыйКТУ равен 1.Показатели,повышающиеКТУ на величину0,5: высокий уровеньпроизводительноститруда, эффективноеиспользованиеоборудования,выполнениеработ по смежнымпрофессиям,сложностьвыполняемыхработ и др.; навеличину 0,25 –высокое качествовыполненияработ, отсутствиебрака, срочностьработы и т.д.Показатели,понижающиеКТУ на величину0,5: низкая производительность,неэффективноеиспользованиеоборудования,инструментови др.; на величину0,25 – нарушениетехники безопасности,опоздания наработу и т.п. Система заработнойплаты, размерытарифных ставок(окладов), различноговида выплатзакрепляютсятакже в коллективномдоговоре предприятияи в трудовыхконтрактах(ст.135 КЗоТ), заключаемыхс работникамипри поступлениина работу. Заработнаяплата выплачиваетсяне реже чемкаждые полмесяца(6 и 20 числа). Общийразмер всехудержаний прикаждой выплатезаработнойплаты не превышает20%, а в случаях,предусмотренныхфедеральнымизаконами, - 50%заработнойплаты, причитающейсяработнику.


21

В составфонда заработнойплаты включается:

  1. должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;

  2. коэффициент трудового участия;

  3. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

  4. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

  5. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с КзоТ и «Положением».


23

§2.3. Тарифнаясистема ООО«Строй».


Кчислу основныхнормативов,образующихтарифную системуоплаты труда(ст.143 КзоТ), на ООО«Строй» организация заработной платы на предприятии относятся:

Крометого, тарифнаясистема предусматриваетразличныедоплаты и надбавки,рассчитываемыеисходя из тарифови носящиекомпенсирующийи стимулирующийхарактер, районныекоэффициенты.

Тарифнаясистема ООО«Строй» состоитиз следующихосновных элементов:

  • тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки.

  • тарифные ставки (оклады). ООО «Строй», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

  • тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочникаработ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.


24

§2.4. Системаоплаты труда,применяемаяна ООО «Строй».


Напредприятииприменяется повременно-премиальнаясистема заработнойплаты. Дляколичественнойоценки личноговклада работниковна предприятииприменяютсякоэффициентытрудовогоучастия (КТУ),порядок определениякоторых разработанв «Положениио формированиифонда оплатытруда» (порядокпримененияприведен в§2.2). Также существуетряд стимулирующихи компенсационныхвыплат.

Приповременнойоплатемерой оплатытруда выступаетотработанноевремя, а заработокначисляетсяв соответствиис тарифнойставкой работникаили в формеоклада за фактическиотработанноевремя путемумножениячасовой илидневной тарифнойставки разрядарабочего наколичествоотработанныхим часов илидней. ЗаработокИТР и руководителейопределяютследующимобразом: еслиэти работникиотработаливсе рабочиедни месяца, тоих оплату составятустановленныедля них оклады;если же ониотработалинеполное числорабочих дней,то их заработокопределяютделениемустановленнойставки на календарноеколичестворабочих днейи умножениемполученногорезультатана отработанноевремя.

Приповременно-премиальнойсистеме оплатытруда работникамсверх оплатыв соответствиис отработаннымвременем итарифнымиставками (окладами)устанавливаетсяпремия за обеспечениеопределенныхколичественныхи качественныхпоказателей.Ежемесячныепремии устанавливаютсяв размере 10-20% оттарифных ставок(окладов).

Районныйкоэффициентустановленв размере 15% отосновной идополнительнойзаработнойплаты в соответствиис ПостановлениемПравительстваРФ от 16 июля 1992 г.№494.

Первичнымдокументомдля учетаотработанноговремени являетсятабель учетарабочего времени.


25

§2.5. Надбавкии доплаты,применяемыена предприятии.


На ООО «Строй»применяютсяследующиедоплаты и надбавки:

Компенсационныевыплаты:

  • оплата часов сверхурочной работы – за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.

  • оплата работы в праздничные дни – работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

  • оплата работы в выходные дни – компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).

  • районный коэффициент - установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.

Поощрительныевыплаты:

  • доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет –10%, свыше 8 до 13 лет – 15%, свыше 13 до 18 лет – 20%, свыше 18 до 23 лет – 25%, свыше 23 лет – 30%.

  • вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).


26

§2.6. Примерырасчета

Страницы:12

Источник: https://xreferat.com/97/78-1-organizaciya-zarabotnoiy-platy-na-predpriyatii.html

8. Организация заработной организация заработной платы на предприятии на предприятии

8.1. Сущность и виды заработной платы

Рассматриваясущность взаимодействие органов государственной власти и органов местного самоуправления дипломная работа "заработная плата",прежде всего, следует иметь в виду, чтооно используется применительно к лицам,работающим по найму и получающим засвои труд возна­граждение в заранееоговоренном размере. Что же представляетсобой заработная плата как экономическаякатегория?

Каксоциально-экономическая категориязаработная плата может рассматриватьсяс точки зрения работника и работодателя.Для наемного работниказаработнаяплата – основной источник личногодохода и благосостояния его семьи.Поэтому любой работник заинтересованв увеличении заработной платы, что истимулирует его улучшать количе­ственныеи качественные результаты труда.Дляработодателязаработ­ная платавыступает в качестве издержек производства.Она – одна из основных статей расходав себестоимости товаров и услуг. В связис этим работодатель заинтересован вминимизации удельных затрат рабочейсилы на единицу продукции, работ илиуслуг.

Заработнаяплата– это выраженная в денежнойформе часть национального дохода,которая распределяется по количествуи качеству труда, затраченного каждымработником, поступает в его личноепотребление.

Заработнаяплата– вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника,сложности, количества, качества и условийвыполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующегохарактера.

Заработнаяплата выполняет следующие функ­ции(соответствующие фазам общественногопроизводства): распреде­ление, обмени потребление. Воспроизводственнаяфункция заработной платы заключаетсяв обеспечении работников и членов ихсемей необ­ходимыми средствами длявоспроизводства рабочей силы.Стимули­рующая функция проявляетсяв установлении зависимости заработнойплаты работника от его трудового вклада,результатов работы предпри­ятия.Регулирующая функция заработнойплаты состоит в распределе­нии фондапотребления между наемными работникамии собственника­ми средств производства.

Различаютноминальную и реальную заработнуюплату.

Номинальнаязаработная плата– это начисленнаяи полученная работником заработнаяплата за его труд в течение определенногопериода времени (месяц, неделю и т.д.).Различают начисленную и выплаченную(за вычетом налогов) номинальнуюзаработную плату.

Выплатазаработной платы производится в денежнойформе в валюте РФ (в рублях).

Оплататруда может производиться и в другихформах, не противоречащих российскомузаконодательству. Доля заработнойплаты, выплачиваемой в неденежной форме,не может превышать 20% от общей суммызаработной платы.

Реальнаязаработная плата– это количествотоваров и услуг, которые можно приобрестиза номинальную заработную плату; реальнаязаработная плата – это ее покупательнаяспособность номинальной заработнойплаты. Реальная заработная плата зависитот величины номинальной заработнойплаты и цен на приобретаемые товары иуслуги.

Реальнаязаработная плата может быть определенаиз выражения

,

где ЗПр– реальная заработная плата; ЗПн – номинальная заработная плата;Iц– индекс цен.

Воснову организации оплаты труда намногих российских предприятиях положеныследующие принципы:

1.Превышение темпов роста производительноститруда над темпами роста средней заработнойплаты.

2.Справедливость, т. е. равная оплата заравный труд.

3.Осуществление оплаты в зависимости отколичества и качества труда.

4.Дифференциация заработной платы взависимости от квалификации работника,условий труда, отраслевой и региональнойпринадлежности предприятия.

5.Систематическое повышение реальнойзаработной платы, т. е. превышение темповроста номинальной заработной платы надинфляцией.

6.Стимулирование за качество труда идобросовестное отношение к труду.

7.Применение прогрессивных форм и системоплаты труда, которые в наибольшейстепени отвечают потребностям предприятия.

8.Сочетание государственного регулированиязаработной платы с широкими правамипредприятий в вопросах выбора форм исистем оплаты труда.

Вусловиях рыночной экономики государственноерегулирование заработной платыосуществляется путем следующихмеханизмов:

1.Принятия норм Трудового кодекса РФ,регулирующих условия и порядок оплатытруда.

2.Исполнения тарифной системы (бюджетнаясфера, для организация заработной платы на предприятии отраслей рекомендательныйхарактер).

3.Законодательного установленияминимального размера оплаты труда,который должен обеспечить нормальныеусловия для воспроизводства рабочегоресурса работников, занятых простым,малоквалифицированным трудом, не толькоподдерживать физическую активность,но и воспроизводить способность к трудуи развитие рабочей силы, долженсоответствовать потребительскойкорзине, включающей необходимый наборпродуктов, товаров и услуг.

Немаловажноезначение для организации оплаты трудаимеет выбор варианта системы оплаты –тарифной или бестарифной. В условияхформирования рыночных отношенийпредприятия получили право самостоятельнорешать вопросы организации заработнойплаты, в том числе выбирать ее варианты.Большинство крупных и средних предприятийотдают предпочтение традиционнойтарифной системе.

Основнымиэлементами организации оплаты трудана таких предприятиях являются:нормирование труда, тарифная система,формы и системы заработной платы.

Источник: https://studfiles.net/preview/1972734/

План :

Содержание._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ диплом на тему идентификация контрафактных товаров _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _1

Введение._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _2

1. Сущность заработной платы и её функции._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

1.1. Теоретические организация заработной платы на предприятии организации оплаты труда.

1.2. Классификация систем оплаты труда.

1.3. Международный опыт договорного регулирования зарплаты.

2. Оценка организации заработной платы. (на примере ОАО ''НГДУТЭБКНЕФТЬ''

2.1.Характеристика предприятия.

2.2.Анализ организации заработной платы.

3. Пути совершенствования организации заработной платы.

Заключение.

Список использованной литературы.

Введение.

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Построение организации труда на основе достижений организация заработной платы на предприятии науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников- это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Правовые основы организации оплаты труда в РФ.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей организация заработной платы на предприятии – Конституция РФ – организация заработной платы на предприятии в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника – это основная часть его дохода призванная темы дипломных работ на строительном факультете жизненно дипломная работа на тему инфаркт миокарда заключение потребности не только егоно и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

· Определение форм и систем оплаты труда работников организация заработной платы на предприятии Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

· Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

· Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы организация заработной платы на предприятии труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы. рассмотреть действующую систему премирования.

В-третьих, следует рассмотреть порядок удержания и вычетов из заработной платы.

1. Сущность организация заработной платы на предприятии платы и ее функции.

1.1. Теоретические основы организации оплаты труда.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, организация заработной платы на предприятии условий выполняемых работ.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

тарифная система;

нормы затрат труда;

формы оплаты труда.

1.2. Классификация систем оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

тарифно-квалифиционные справочники;

нормы выработки ( нормы времени, нормы обслуживания,

нормированное задание);

тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки ( часовые,

дневные, месячные);

схемы должностных окладов для прочего персонала ( т.н.

штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, организация заработной платы на предприятии к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация детский сад на 250 планы выполнении той или иной работы определяется разрядом ( чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в дипломные работы по вечерние прически с окрашиванием форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии дипломная работа на тему строительство моста является основанием при расчете заработной плате этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Практическим организация заработной платы на предприятии может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь – для организация заработной платы на предприятии Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

Здесь важно заметить, что в этой же статье КЗоТ указано на возможность установления для этого класса работников иных видов оплаты труда – например, в процентах от выручки предприятия или в долях от прибыли. Решение об этом принимается администрацией предприятия самостоятельно исходя из экономической целесообразности.

Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.

Очевидно, что в зависимости от состояния станочного парка, например, на одном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

В состав норм труда входят следующие показатели:

Норма выработки- это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

Норма времени- это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки – на бригаду или производственный цикл.

Норма обслуживания- это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.

Норма численности работников- это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а организация заработной платы на предприятии затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две группы (статья 83 КЗоТ РФ):

Сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

Повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правили, это час).

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Организация заработной платы на предприятии расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельная расценка не зависит от того, когда выполнялась расцениваемая работа – днем, программа для написание курсовых и дипломных работ или ночью, а также от сверхурочности работы – для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.

Повременная оплата состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей.

Виды сдельной оплаты:

Прямая сдельная: число единиц произведенной продукции

умножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции;

сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию

расценка единицы выше;

сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляются

премии за качество, экономию материалов, перевыполнение

нормы;

аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом

сроков окончания;

косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и

рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на

расценку.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.

При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

По сложившейся практике месячные и квартальные премии организация заработной платы на предприятии в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.

Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают по анализу основных средств на примере ооо служебных командировках иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма – оклад.

При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом) (ст.83 КЗоТ).

Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

премирование, используемое вне системы оплаты труда – здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84 КЗоТ).

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, организация заработной платы на предприятии имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.

Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много контроль в управлении проектами курсовая работа элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

На каждом конкретном предприятии в зависимости организация заработной платы на предприятии характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.


Последовательность работы по организации

заработной платы на предприятии.

Система плавающих окладов.

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и организация заработной платы на предприятии оплаты труда каждого работника формируется новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период – это также имеет стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда в мп сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции организация заработной платы на предприятии настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям :

- Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.

- Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.

- Предусматривать систему наград и вознаграждений.

1.3. Международный опыт договорного регулирования зарплаты.

Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.

На общегосударственном уровне заключаются три основныхколлективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности.

Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда колдоговорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников – 4 основных профсоюза:

- национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);

- национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);

- конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

- национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый колдоговор, который

заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.

Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор колдоговоры – это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении – 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти – лишь 10%.

В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов. Основное требование на переговорах – чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления организация заработной платы на предприятии профессий и общее повышение квалификации работников госслужбы.

В Канаде правительство имеет право вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в организация заработной платы на предприятии случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.

В ряде стран функционируют специальные государственные органы по регулированию условий труда госслужащих. Это агентство по управлению персоналом в госслужбе Организация заработной платы на предприятии, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в организация заработной платы на предприятии и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить – вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.

Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают повышения зарплаты в связи с ростом цен или ростом средней заработной платы по стране. Поскольку госслужащие в большинстве случаев не имеют право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном принятии государственного бюджета во всех странах законодатели стремятся экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.

Если региональные рынки труда сильно диверсифицированы (как, например, в США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет к тому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень высокая. Федеральная служба США в конце 80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-Анджелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по генеральной заключение для дипломной работы парикмахера образец в зависимости от региона.

В других странах для регулирования уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.

Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных регионах. Но вместе с тем они порождают и проблемы, прежде всего контроля над расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка.

Краткая история создания ОАО «Тэбукнефть»

Нефтегазодобывающее предприятие ОАО «Тэбукнефть» находится в поселке Нижний Одес Сосногорского района. По месторасположению оно относится к южным районам Тимано-Печорской нефтегазоносной провинции. Изучение огромного района Тимано-Печорской провинции на наличие углеводородов началось еще с середины 19-го века. Поначалу прогнозы были неутешительными.Но вот в 1916 году была получена нефть близ реки Чибью. В 1926 году- у Чусовских городков в Пермском округе, и геологоразведка развернулась в более крупных масштабах. Уже в 1930-м году скважина №5, с дебитом 4 тонны нефти в сутки, открыла Чибьюское месторождение. Потом было Ярегское. Через 2 года новое открытие- Югидское месторождение тяжелой нефти, еще через год- Седьельское месторождение газа. В 1943-1946 годах стало ясно, что нефть и газ есть в районе Войвожа. Вплоть до 1951 года в Верхнеижемском районе были открыты Нямедское, Верхнеомринское, Кужкоджское, Нижнеомринское и Северо-Седьельское нефтяные и газовые месторождения. Затем 7 лет без результатов. Только к концу 1958 года структурными скважинами была оконтурена Западно-Тэбукская структура. Исследование площади в самом начале вел трест «Войвожнефтегазразведка», позже все работы структурно- поискового и глубокого бурения были на тему технология приготовления из яиц тресту «Печорнефтегазразведка». И в августе 1959 года разведочные скважины №2-Савинобор и №1-Западный Тэбук мощными нефтяными фонтанами подтвердили расчеты геологов. Было открыто самое крупное в то время нефтегазоносное месторождение. Для обустройства промысла были выполнены переходы через реки Ухта и Ижма, пройдено 10 км болот, около 20 ручьев и речек, раскорчевано 130 га леса. В 1960-1961 годах буровые, вышкомонтажные бригады, вспомогательные цеха передислоцировались на Западный Тэбук. Началось строительство дороги круглогодичного действия. Объемы работ наращивались. В разведке были уже Тэбукская, Восточно- и Северо-Савиноборская, Пашнинская площади. Западно-Тэбукское месторождение в рекордно короткие сроки, уже через 2 года после открытия, 18 августа 1961 года было введено в промышленную эксплуатацию. Нефть со скважины №1 пошла по специально построенному нефтепроводу «Тэбук-Ухта» на Ухтинский НПЗ. Далее открытия месторождений шли одно за другим. Коми стала республикой с нефтяной промышленностью всесоюзного значения, создавалась полноценная организация заработной платы на предприятии производства добывающего и перерабатывающего.

В 1962 году была завершена детальная разведка месторождения. Государственная комиссия по запасам СССР утвердила извлекаемые запасы нефти Западно-Тэбукской площади в размере 61 миллиона 680 тысяч тонн. Это был гигантский шаг вперед в развитии нефтяной отрасли страны. Уже в первый год работы здесь было получено 132 тысячи тонн нефти, дальше – 405 тысяч тонн. С начала эксплуатации и по сей день это месторождение дало свыше 52 миллионов тонн нефти.

Для освоения Западного Тэбука, новых месторождений прибывали люди со всех концов страны. Активно строился поселок нефтяников Нижний Одес.

В январе 1964 года на базе Западно-Тэбукского нефтепромысла Войвожского НПУ было образовано Тэбукское нефтепромысловое управление.

В последующем оно было переименовано в нефтегазодобывающее управление«Тэбукнефть», оно являлось структурной единицей производственного объединения «Коминефть».

В настоящее время это открытое акционерное общество «Тэбукнефть».

Вслед за Западным Тэбуком были открыты и освоены еще 8 месторождений- Джъер, Пашня, Северный и Восточный Савинобор, Мичаю, Кыртаель, Береговое и Расью.

В настоящее время «Тэбукнефть» осуществляет работы по добыче нефти и попутного газа на всех 9 месторождениях, расположенных на территории Сосногорского, Вуктыльского и Печорского районов. Пробурено 1310 скважин различных категорий и назначений. Годовая добыча нефти составляет более 1 миллиона тонн нефти.

Организационная структура ОАО «Тэбукнефть».

Организационную структуру ОАО «Тэбукнефть» составляет 21 структурное подразделение, из которых 18- основные и 3- вспомогательные.

К основному производству относятся :

1. 4нефтепромысла ( цеха по добыче нефти и газа).

Их задачами является обеспечение технологического процесса добычи нефти, сбор, транспортировка и учет добываемой продукции, контроль и обеспечение эксплуатации скважин в соответствии с технологическими режимами.

2. Цех поддержания пластового давления (ППД).

В его задачи входит обеспечение работы водоводов, распределительных гребеноккустовых насосных станций высокого давления, водозаборов и других производственных объектов, учет закачиваемой воды, ремонт и обслуживание насосов по закачке воды в пласт.

3. Цех капитального и подземного ремонта скважин (КПРС).

Цех КПРС занимается проведением капитальных и текущих ремонтов скважин.

4. Цех комплексной подготовки нефти (КПН).

Цех КПН занимается подготовкой нефти путем обезвоживания и обессоливания, подготовкой промысловых сточных вод для закачки в пласт.

5. База производственного обслуживания (БПО).

В состав БПО входят следующие цеха, участки, службы:

1) ПРЦЭО- прокатно-ремонтный цех эксплуатационного оборудования

2)ПРЦЭиЭ-прокатно-ремонтный цех электрооборудования и электроснабжения

3) ЦАП – цех автоматизации производства

4) ПРЦЭПН – прокатно-ремонтный цех электропогружных насосов

5) ПВС- цех пароводоснабжения

6) СМТО – служба материально- технического снабжения

7) УРТ – участок по реставрации труб

8) УРНПО – участок по ремонту нефтепромыслового оборудования

9) Участок химизации

10) ЛНК- лаборатория неразрушающего контроля

11) КС- кислородная станция

ПРЦЭО занимается ремонтом и обслуживанием станков-качалок, изготовлением нестандартного оборудования по заявкам цехов.

ПРЦЭиЭ занимается электроснабжением всех объектов Современные темы для дипломных работ по образовании «Тэбукнефть», ремонтом и обслуживанием электрооборудования.

ЦАП выполняет монтаж, наладку, ремонт и обслуживание КИП, систем автоматики, телемеханики, кабельных линий и внутренней правовое регулирование имущественного страхования в рф объектов ОАО "Тэбукнефть".ЦАП производит ремонт приборов.

ПРЦЭПН занимается ремонтом и обслуживанием установок погружных электроцентробежных насосов (УЭЦН).

Основной задачей цеха ПВС является бесперебойное снабжение паром и технической водой всех объектов основного и вспомогательного производства и жилищно-коммунального хозяйства. Цех имеет в своем ведении 13 котельных, с помощью которых осуществляет технологическое обслуживание всех месторождений.

Основным видом деятельности СМТО является организация своевременного и комплексного обеспечения производственных объектов и подразделений предприятия качественными материалами, сырьем, оборудованием, комплектующими изделиями, инструментом, полуфабрикатами и другими материальными ресурсами для выполнения установленных им заданий, производственных планов с минимальными затратами.

УРТ занимается реставрацией труб, изготовлением новых и реставрацией муфт для НКТ, изготовлением деталей нефтепромыслового, механического, технологического оборудования, изготовлением испытанием стропов, ревизией и ремонтом штанговых, глубинных насосов.

УРНПО осуществляет капитальные и текущие ремонты насосного оборудования в структурных подразделениях АО, сварочные работы на объектах нефтедобычи.

Участок химизации занимается химизацией технологических процессов нефтедобычи.

ЛНК осуществляет дефектоскопию организация заработной платы на предприятии оборудования, подъемных агрегатов, трубопроводов, инструмента в стационарных условиях и на объектах нефтедобычи.

КС вырабатывает кислород, заполняет им баллоны и обеспечивает все структурные подразделения ОАО и другие предприятия по заявкам.

6. Цех ТНГ занимается: транспортом добываемой нефти с месторождений до установки подготовки нефти в пос. Нижний Одес и далее до г. Ухты.

7.Цех "Водоканал"

Службы цеха "Водоканал" производят техническую эксплуатацию систем водоснабжения и водоотведения, обеспечивающих бесперебойную и надежную работу всех сооружений с учетом требований охраны водоемов от загрязнения сточными водами и рационального использования водных ресурсов.

Система водоснабжения предназначена для добычи, производства и транспортирования потребителям питьевой воды для нужд населения, коммунально-бытовых предприятий, на хозяйственные нужды промышленных объектов и для пожаротушения.

Система водоотведения предназначена для приема, отвода и переработки сточных вод с целью их последующего использования или выпуска в водоемы. В систему водоотведения подлежат приему сточные воды от населения, коммунально-бытовых и промышленных предприятий.

8.ЦНИПР (центр научно-исследовательских и производственных работ) занимается сбором и анализом данных разработки и промысловых исследований. Составление рекомендаций по рациональной системе разработки эксплуатируемых месторождений, изыскание путей дальнейшей интенсификации разработки и обеспечение нефтеотдачи пластов. Проводит гидродинамические промысловые исследования, освоение скважин после ТРС, контроль за работой скважин по динамическим уровням жидкости и динамограммам работы ШГН.

Лаборатория химико-аналитических исследований выполняет анализ нефтей, отобранных со скважин, пластовых, нагнетательных и питьевых вод, осуществляет контроль за качеством сдаваемой нефти, за качеством газов, вод котельных и водоемов. По заявкам служб ОАО проводит анализы состава масел, химреагентов, мехпримесей и пр. Выполняет работы по санитарно-технической паспортизации, осуществляет контроль за условиями труда на рабочих местах.

9.Проектно-сметное бюро (ПСБ) выполняет работы по проектированию с привязкой к объектам производственного и жилищного назначения, торговли в поселке Нижний Одес, общественного питания и на всех месторождениях ОАО.

10.Маркшейдерско-геодезическая группа (МГГ)

Основная деятельность маркшейдерской группы направлена на своевременное и качественное осуществление топографо-геодезических работ при разработке и обустройстве нефтяных месторождений, для обеспечения их комплексного использования, эффективного и безопасного ведения горных работ.

11.Строительно-монтажное управление (СМУ)

Главной задачей СМУ является обеспечение своевременного ввода в действие объектов капитального ремонта и строительства, объектов социально-культурного назначения. СМУ оказывает бытовые услуги населению согласно заявлений по изготовлению столярных изделий и товаров народного потребления.

12.Служба безопасности.

Служба безопасности ОАО создана в целях защиты жизни и здоровья сотрудников АО, в т.ч. при перемещении; охраны и транспортировке имущества; в интересах собственной безопасности учредителя.

13. Участок связи.

Участок связи осуществляет техническую эксплуатацию и текущий ремонт средств связи, находящихся на обслуживании участка. Основными задачами участка связи являются:

• обеспечение технической эксплуатации средств связи в соответствии с действующими правилами;

• обеспечение выполнения заданий по развитию средств связи;

• обеспечение капитального и текущего ремонта линий связи.

14. Управление технологического транспорта (УТТ)

УТТ осуществляет обеспечение специализированными агрегатами и механизмами нефтепромысла и другие цеха для проведения работ, связанных с технологией добычи нефти и газа. Основные виды работ с применением спецтехники:

• исследование и освоение скважин;

" депарафинизация лифтов скважин и нефтепроводов;

" интенсификация работ скважин;

• химические обработки скважин и трубопроводов;

• работы по погрузке-выгрузке и перевозке нефтепромыслового оборудования;

• эксплуатация, обслуживание и ремонт подъемных агрегатов для ремонта скважин;

• содержание внутрипромысловых дорог и карьеров.

15.Управление буровых работ (УБР)

Предметом деятельности управления буровых работ (УБР) является вышкостроение и эксплуатационное бурение с целью обеспечения роста добычи нефти и газа.

Основные виды работ:

" составление и своевременное утверждение проектной документации на сооружение дипломная работа учет и анализ о выпуске и реализации готовой продукции строительство скважин и других объектов;

" выполнение установленных планов по бурению нефтяных скважин;

• внедрение новых технологических процессов с учетом обеспечения безопасных и безвредных условий труда.

16.Служба сторожевой охраны осуществляет охрану имущества, материальных ценностей, инженерно - технических средств, зданий и сооружений, торговых, складских и служебных помещений, а также, транспортных средств.

К вспомогательному производству относятся:

1.Цех по эксплуатации вахтовых поселков

Занимается технической эксплуатацией и текущим ремонтом жилья на месторождениях, общежития в пос. Н-Одес, жилого фонда в пос. Кожва.

Обеспечение надлежащих жилищно-бытовых условий и обслуживания в общежитиях.

2.Департамент по торговле и снабжению

Обеспечение котлопунктов продовольственными товарами, приготовление пищи и организация горячего питания месторождениях, снабжение розничной торговли товарами установленного ассортимента в соответствии с качеством и ценами.

Организация организация заработной платы на предприятии складского хозяйства. Организация приемки, хранения и реализации продовольственных и других товаров через магазины.

3.Санаторий-профилакторий "Родник"

Санаторий-профилакторий "Родник" является лечебно-профилактическим учреждением санаторного типа, предназначенным для проведения лечебной и оздоровительной работы среди работников без отрыва от трудовой деятельности.

Санаторий-профилакторий рассчитан на 100 мест и обслуживает работников ОАО и других предприятий поселка.

В состав санатория-профилактория включено спортивное сооружение "Бассейн", которое предназначено для проведения массовых, оздоровительных, спортивных мероприятий. Организует работу абонементных групп, секций по видам спорта, групп здоровья, атлетической гимнастики.

Медицинское обслуживание работников НП - 2, предрейсовый осмотр работников УТТ.

Организация оплаты труда в ОАО «Тэбукнефть».

ОАО «Тэбукнефть» самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их в размерах между отдельными категориями персонала, что зафиксировано в коллективном договоре. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда каждого работника зависит от нормы рабочего времени, установленной ему законодательством, и месячной тарифной ставки

( должностного оклада).

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствие с внутренним трудовым распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности на предприятии.

Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается федеральным законом и не может превышать 40 часов в неделю. Для различных категорий работников по законодательству установлены свои предельные нормы рабочего времени.

В ОАО «Тэбукнефть» установлены следующие прдолжительности рабочего времени для работников:

1) в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов в неделю

2) организация заработной платы на предприятии возрасте от 15 до 16 лет – не более 24 часов в неделю

3) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержден в порядке, установленном законодательством. Право на сокращенное рабочее время возникает лишь в случае, если работник фактически выполнял работу во вредных условиях не менее половины рабочего дня. В ОАО «Тэбукнефть» установлена сокращенная продолжительность рабочего времени -36 часов в неделю- за работу во вредных условиях труда медицинским работникам прфилактория, работающим в помещениях грязелечебниц, озокеритолечебниц, сероводородных и сернистых ванн.

4)для медицинских организация заработной платы на предприятии, врачей профилактория «Родник» продолжительность рабочего времени составляет 38,5 часов в неделю, для зубного врача- 33 часа.

5) для тренеров спортивно-оздоровительного комплекса, осуществляющих учебно-тренировочную и воспитательную работу, установлена продолжительность рабочего времени- 24 часа в неделю.

6) для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, согласно Закону РФ от 19.02.93г., продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю при сохранении заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. ОАО «Тэбукнефть» распложено в районе, приравненном к Крайнему Северу.

Время, в течение которого работник обязан выполнять на определенном месте свои трудовые обязанности, называется рабочим.

Законодательством определены два основных режима рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В ОАО «Тэбукнефть» применяется также вахтовый метод организации работ. Вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством в соответствии с утвержденными графиками работ. На предприятии в случае необходимости ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

В ОАО «Тэбукнефть» ежегодно до начала нового календарного года совместным решением администрации и профсоюзного комитете утверждаются режимы работы на каждое рабочее место и годовые графики работы с учетом специфики производства, графика заезда на месторождения и установленного законодательством годового фонда рабочего времени.

Графики работы на следующий за отчетным месяц составляются инженерно-техническими работниками или мастерами, согласовываются с председателем цехкома, утверждаются руководителем структурного подразделения (отдела) одновременно со сдачей расчетных документов за текущий месяц. Не утвержденные графики работы с табелями учета рабочего времени к оплате не принимаются.

Учет рабочего времени может быть поденным или суммированным. Поденный учет предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня и применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна. Основным видом рабочей недели в ОАО «Тэбукнефть» является 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени устанавливается администрацией предприятия самостоятельно и отражается в графиках работы. При 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем (в ОАО «Тэбукнефть» она применяется для работников санатория-профилактория «Родник») продолжительность ежедневной работы не может организация заработной платы на предприятии 7 часов в день (при норме 40 часов в неделю) и 6 часов в день (при норме 36 часов в неделю).

В зависимости от характера производственного процесса и вида производства на предприятии вводится сменная работа и применяется суммированный учет рабочего времени. В ОАО «Тэбукнефть» суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе за месяц и год. Он применяется на производствах с непрерывным циклом, при вахтовом методе организации работы, на транспорте. В основе суммированного учета рабочего времени лежат нормы рабочего времени, рассчитанные на определенные периоды исходя из продолжительности рабочего времени.

Ежегодно Постановлением Минтруда и социального развития определяется порядок расчета нормы рабочего времени.

Норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) исходя из продолжительности ежедневной работы:

- при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни- 7 часов;

- организация заработной платы на предприятии продолжительности рабочей недели меньше 40 часов- количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5 дней. В этом случае сокращение рабочего времени накануне праздничных дней не производится.

При вахтовом методе организации работ суммированный учет рабочего времени производится за месяц или иной более длительный период, но не более чем за год.

На предприятии ведется учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (год).

Для всех работников ОАО установлен единый расчетный период по учету рабочего времени и начислению зарплаты- календарный месяц (с 1-го до 1-го числа). Исключение составляют рабочие бригад по капитальному и текущему ремонту скважин, работающих по сдельно-премиальной системе оплаты труда. В связи с особенностями в оплате труда для них расчетный период с 26 числа предыдущего по 25 число текущего месяца.

Для учета рабочего времени и контроля за соблюдением трудового распорядка в ОАО ведется табель учета рабочего времени. Табеля учета рабочего времени ведутся помесячно по установленной форме с заполнением всех реквизитов лицами, ответственными за его ведение и сдачу в бухгалтерию для начисления заработной платы. Табеля заполняются на списочный состав ОАО принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более, а также учащихся, принятых на период производственной практики или каникул с оплатой. В табеле учета рабочего времени руководителем бригады, мастером или другим табельщиком ежедневно отражается время прихода работника на работу и ухода с работы, продолжительность рабочего времени, случаи опоздания на работу, неявки, простои. Кроме того, в табеле фиксируются часы, отработанные сверхурочно, в ночное время, в выходные организация заработной платы на предприятии праздничные дни и т.д.

Табель составляется за 2-3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Записи в табеле исключение из табеля работников производятся только на основании документов по учету личного состава. Учет явок на работу использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опоздавших и отсутствующих по каким-либо причинам.

Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения, после чего сдается в отдел организации труда и заработной платы, а затем в расчетную группу бухгалтерии.

Системы оплаты труда.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда.

Различают две основные системы оплаты труда - повременную и сдельную.

При повременной системе оплате подлежит количество отработанного времени, при сдельной - количество фактически произведенной продукции, выполненного объема работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы вводятся системы премирования и другие формы материального поощрения.

В ОАО «Тэбукнефть» применяются комбинированные организация заработной платы на предприятии оплаты труда- повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

Для оплаты рабочих и мастеров бригад по текущему и капитальному ремонту скважин, рабочих сдельщиков на строительных и ремонтно-строительных работах применяется сдельно-премиальная система оплаты труда по утвержденным генеральным директором АО Положениям по оплате труда для каждой из выше перечисленных групп работников.

Для остальных работников ОАО применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата производится по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время, премирование- по Положению о премиальной надбавке к заработной плате (должностным окладам) работников структурных подразделений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности ОАО «Тэбукнефть».

Оплата труда рабочих.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников в ОАО применяется тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и организация заработной платы на предприятии в себя:

- тарифно-квалификационные справочники;

- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание)

- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

- схемы должностных окладов и окладов рабочих.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). С учетом выполняемого перечня и объема работы, ТКС составляются штаты рабочих. На основании утвержденных генеральным директором ОАО штатов осуществляется штатная расстановка и оплата рабочих.

Для оплаты труда рабочих применяются тарифные ставки и оклады.

Тарифная ставка- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц). Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда).

Тарифные ставки и оклады рабочих определяются на основании утвержденной генеральным директором ОАО по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия схемы тарифных ставок (тарифной сетки) и окладов рабочих.

Тарифная сетка- это дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. В ОАО «Тэбукнефть» применяется шестиразрядная сетка.

Тарифные ставки и оклады рабочим устанавливаются в ООТиЗ в соответствии с выполняемой работой, квалификацией работника, ТКС и штатами рабочих на основании утвержденных генеральным директором ОАО схем тарифных ставок и окладов. Оплата рабочих-повременщиков производится по месту выполнения работы пропорционально отработанному времени по тем тарифным ставкам, которые установлены на данном участке работы в соответствии с присвоенным разрядом и профессией.

При выполнении нормируемых сдельных работ по текущему и капитальному ремонту скважин оплата рабочим бригад по ПРС и КРС производится по разряду работы по тарифным ставкам, увеличенным на 15% от повременных тарифных ставок соответствующих данным работам утвержденной таблицы тарифных ставок.

Рабочим-сдельщикам при выполнении строительных, монтажных и ремонтных работ при работе по нарядам применяются расценки из сборников ЕниР (единых норм и расценок) на соответствующие работы с применением коэффициентов повышения тарифных ставок и окладов рабочих по ОАО на момент выполнения этих работ, а распределение сдельного заработка между рабочими производится по единым тарифным ставкам, утвержденным на предприятии для строительно-монтажных и ремонтных работ, согласно присвоенным разрядам.

Для рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов (для этого годовая норма рабочего времени, установленная Постановлением Минтруда РФ на текущий год для данной категории работников, делится на 12).

Для рабочих, оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника на основании схемы окладов рабочих. Оклады рабочим устанавливаются с учетом выполняемого объема работы. Перечень профессий рабочих, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается генеральным директором ОАО.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы.

Должности организация заработной платы на предприятии установленные оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным организация заработной платы на предприятии ОАО.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Оплата труда работников моложе 18 лет.

Для скачать контрольную работу на тему: формы управления и организационная культура, не достигших возраста 18 лет, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от 16 до 18 лет- 36 часов в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет- 24 часа в неделю. Установленная Федеральным законом нормальная продолжительность рабочей недели (40 часов) сокращается для работников моложе 18 лет без уменьшения размера оплаты труда. Заработная плата им выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующей категории при полной продолжительности ежедневной (еженедельной) работы.

Труд работников моложе 18 лет, допущенным к работам по сдельным расценкам, оплачивается по расценкам, установленным для взрослых работников. А за время, на которое продолжительность их ежедневной (еженедельной) работы сокращается по сравнению с продолжительностью работы взрослых, осуществляются доплаты по соответствующей тарифной ставке как рабочему-повременщику (по временной тарифной ставке).

Оплата труда женщин.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность не предусмотрена законом. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

В непрерывном производстве и для работающих в сменном режиме, где по условиям производства не может быть соблюдена указанная норма, применяется суммированный учет рабочего времени. В ОАО составляются и утверждаются графики работы, где предусматривается годовой фонд рабочего времени, при 40-часовой и 36-часовой рабочей неделе и определяются в связи с этой льготой количество дополнительных оплачиваемых выходных или нерабочих часов.

Премирование работников.

В ОАО «Тэбукнефть» для усиления материальной заинтересованности работников введена система премирования. Премирование содержит в себе два направления:

- премирование в рамках системы оплаты труда предприятия в соответствие с коллективным договором. Такие премии относятся на себестоимость продукции, они носят систематический обязательный характер. Ежемесячное премирование работников ОАО производится согласно «Положению о премиальной надбавке к заработной плате работников структурных подразделений»

СКАЧАТЬ ДОКУМЕНТ

Все материалы в разделе "Трудовое право"

Источник: http://mirznanii.com/a/221651/organizatsiya-zarabotnoy-platy-na-predpriyatii

Социально-экономическая характеристика предприятия. Системы сдельной оплаты труда: прямая, индивидуальная, коллективная, аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная и сдельно-регрессивная. Тарифная и бестарифная модели организации заработной платы.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИАМУРСКИЙ ИНСТИТУТ АГРОЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА

КУРСОВАЯ РАБОТА

Наименование дисциплины

Экономика организаций (предприятий)

По теме: Организация заработной платы на предприятии

Хабаровск 2013

ВВЕДЕНИЕ

Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала повышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию заключение к дипломной работе по страхованию пример ресурсов.

Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее направленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.

К числу важнейших проблем в области совершенствования организации оплаты труда относятся:

1. выработка нового понимания сущности заработной платы;

2. четкое определение построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда;

3. недостаточное информационно - техническое обеспечение;

4. ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.

В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоятельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. Однако большинство бывших государственных предприятий до сих пор не отказались от ранее организация заработной платы на предприятии системы оплаты. Но более чем за десятилетний период действия этой системы произошли коренные изменения не только в экономике страны, но изменилась ситуация внутри предприятия, что вызвало необходимость изменения системы заработной платы.

Целью данного курсового проекта является рассмотрение организации оплаты труда на предприятии в современных условиях.

Задачи данного курсового проекта:

· рассмотреть основные положения оплаты труда;

· рассмотреть формы и системы оплаты труда;

· сравнить тарифную и бестарифную систему организации оплаты труда;

· проанализировать организацию оплаты труда на предприятии, предложить мероприятия ее совершенствования и сделать выводы.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Заработная плата.

Заработная плата - установленное соглашением сторон (не организация заработной платы на предприятии государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характерах.

Выплата заработной организация заработной платы на предприятии производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Организация заработной платы на предприятии Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

· величина минимального размера оплаты труда в России;

· величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

· ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

· обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и организация заработной платы на предприятии установленных ее гарантий;

· ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК РФ).

В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

1. заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);

2. заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;

3. в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата - это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу;

4. в-четвертых, для наемного работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает организация заработной платы на предприятии результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;

5. в-пятых, для предприятия заработная плата - это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ, услуг, и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Формы и системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы. Известно, что оплата за организация заработной платы на предприятии является одним из важнейших стимулов для работников организация заработной платы на предприятии реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия. Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда. Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда. Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработанной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработанной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии, отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы

Повременная - система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Повременная система оплаты труда

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или организация заработной платы на предприятии тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий организация заработной платы на предприятии (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Сдельная система оплаты труда

Сдельная управление ликвидностью коммерческого банка дипломна работа определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую(дневную) норму выработки (рис. 1.4.1).

Рис. 1.4.1 Расчет заработка при сдельной оплате труда

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (рис. 1.4.2).

Рис. 1.4.2. Расчет заработка при сдельной оплате труда

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда - локальный акт, утверждаемый руководителем организации, цель которого - описать систему оплаты труда данной организации. В документе обычно указываются не только правила начисления и выплаты заработной платы, но используемые системы премирования.

Положение об оплате труда - это не обязательный документ, так как его пункты уже включены в другие локальные нормативные документы, например, в правила внутреннего трудового распорядка, коллективный трудовой договор. Основная роль документа - информационная, так как в нем объединены все указанные документы.

Трудовой Кодекс РФ не включает специальных предписаний к положению об оплате труда. Но главы 20 и 21 указывают, что организация заработной платы на предприятии документ включать ряд основных разделов, указанных в образце положения об оплате труда.

Статья 144 ТК указывает, что работодатель вправе применять собственные системы премирования, которые можно представлять в отдельном документе - положение о премировании, либо в едином документе.

Тарифная и бестарифная модели организации заработной платы.

В настоящее время в нашей стране существует две противоположные модели организации заработанной платы:

· тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.

· бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Тарифная система представляет собой совокупность условий организация заработной платы на предприятии, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда), и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» факторам. Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Она отражает отношения между работодателем и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде. С ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий работников; тарифные ставки работников; тарифные сетки работников; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), включающий систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в народном хозяйстве страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для: тарификации работ; тарификации работников; составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Тарификация работ - это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства. Тарификация работников - это присвоение работникам определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

Тарифные ставки работников - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные. Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда работников от их квалификации.

Норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства.

Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать организация заработной платы на предприятии оплату за равный труд, а также экономически организация заработной платы на предприятии на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы оплаты подразделяются:

1. по основному показателю учета результативности труда: сдельные, повременные;

2. по степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие;

3. по объему воздействия: коллективные, индивидуальные;

4. по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные;

5. по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивныe.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - только с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции. Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

На доклад для дипломной работы на тему могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: прямая; индивидуальная; коллективная (бригадная); аккордная; косвенная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная. Индивидуальная прямая сдельная система заработанной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного вклада, которые выражаются в количестве изготовленных работникам изделий или количестве выполненных им операций за какой то период времени. В этом случае устанавливается прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

Поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:

1. системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда организация заработной платы на предприятии ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработанной плате. Их отличительная особенность состоит в организация заработной платы на предприятии, что они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработанной организация заработной платы на предприятии как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

2. системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за организация заработной платы на предприятии прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3. системы, увязывающие основную заработанную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода.

Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработанной плате. В то же время при их применении работодатель ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и почти всегда окупаются в конечном счетe.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных работников, учет выработки которых затруднен, но от результата их труда зависит выработка основных работников-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки и является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будут расценки за каждую единицу работы сверх организация заработной платы на предприятии. Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

Воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу работников. В первом случае - организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором - учитываются результаты коллективного труда. Соответственно, и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных

Бестарифный вариант организации заработанной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем как правильно оформить список литературы в дипломной работе 2016 по госту принятым ими для начисления работнику заработанной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработанной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Социально-экономическая характеристика предприятия.

Открытое акционерное общество «Петербургская сбытовая компания» (ОАО «ПСК») является энергетической компанией. Она предоставляет электроэнергию потребителям: Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Основной целью деятельности компании является заключение договора энергоснабжения, осуществление приема платежей, контроль над энергопотреблением, выполнение функций по работе с бытовыми потребителями, а также гарантирование надежного энергоснабжения потребителей за счет организации сбыта.

Дата начала работы компании - 01октября 2005 г.

Органами управления общества заключение парикмахерского искусства по дипломной работе совет директоров; общее собрание акционеров; генеральный директор. Учредительным документом акционерного общества является его устав, утвержденный учредителями. Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законом.

К полномочиям Генерального директора Общества относятся все вопросы по руководству текущей деятельности Общества. Также он контролирует всю функциональную деятельность предприятия и всех процессов, связанных с ней.

Генеральный директор Общества действует от имени Совета директоров, в том числе выполняет сделки от имени Общества, показывает его интересы, производит приказы и дает указания, утверждает штаты, которые являются обязательными для выполнения всеми работниками Общества.

Генеральный директор Общества организовывает защиту информации, составляющую служебную тайну Общества. Ему непосредственно подчиняются финансист, заведующий хозяйством, главный инженер и начальник штаба ГО.

На основании анализа структуры предприятия можно сделать вывод, что компания относится к линейно-функциональному виду и строится по организация заработной платы на предприятии принципам. При линейно-функциональном управлении линейные подразделения принимают решения, а функциональные звенья оповещают и помогают линейному руководителю формировать и принимать конкретные решения.

В линейно-функциональной структуре, первоначально, уделяется внимание эффективному исполнению функций внутри подразделений.

Важнейшие функциональные блоки компании - служба главного экономиста, отдел снабжения, отдел финансов и сбыта. Такая структура имеет ряд преимуществ: специалисты характеризуются высокой квалификацией, кроме того, это наиболее результативная форма организации труда для выполнения функций, которые не нуждаются в постоянных контактах между разными службами для принятия решений или постоянного изменения в работе.

В нашем случае рациональность организация заработной платы на предприятии структуры объясняется тем, что организация действует в достаточно постоянных внешних условиях и для предоставления всего функционирования нуждается в решении стандартных управленческих задач.

Главный инженер организация заработной платы на предприятии ответственность за производственную деятельность компании. Он инициативно помогает остальным отделам по вопросам снабжения, сбыта, обеспечения персоналом, нормированием и пр. Главному инженеру напрямую подчиняются энергетики, механики и технологи. Они совместно координируют работу вспомогательного персонала (электрики, монтажники, слесаря).

Система организации заработной платы в ОАО «Петербургская сбытовая компания»

Согласно Положению по оплате труда в ОАО «ПСК» организация оплаты труда происходит таким образом:

1. Оплата труда рабочих

Заработная плата начисляется за реализованную работу по сдельным должностным окладам, расценкам, тарифным ставкам. Оплата труда рабочих-сдельщиков складывается по сдельным расценкам, исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда сделанной работы с учетом доплат за особо тяжелые и вредные условия труда. Расценки формируются исходя из заданных тарифных ставок, разрядов работы и норм выработки. Сдельная расценка складывается путем деления дневной тарифной ставки, согласно разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть высчитана умножением дневной или часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на принятую норму времени в часах или днях.

Определение нормы труда исполняется на основании освоения затрат рабочего времени на индивидуальные работы и в соответствии с типовыми и едиными (отраслевыми, межотраслевыми нормативами).

2. Оплата в бригадах

Зачисленная по сдельным расценкам заработная плата назначается в зависимости от реального вложения каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При одинаковом распределении этого фонда между всеми членами бригады, КТУ каждого из участников этой бригады условно принимается за единицу. Коэффициент трудового участия выше единицы назначается тем рабочим, которые проявили инициативу, целенаправленную на достижение высокой эффективности работы бригады, достигли более высокой производительности труда и качества работы по сравнению с остальными членами бригады. КТУ меньше единицы назначается рабочему, который работал менее прибыльно и качественно. Порядок установления использования КТУ определяется общим собранием бригады.

Зарплата каждого члена бригады не организация заработной платы на предприятии быть ниже принятого государством минимального размера за проработанную полностью норму времени, за исключением таких случаев как: невыполнение норм выработки; изготовление продукции, являющейся браком; простоев, имеющих место по вине работника.

3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки

При неисполнении норм выработки не из-за проступка работника оплата определяется за фактически сделанную работу, а месячная зарплата не может быть ниже двух третей тарифной ставки заданного ему разряда. При неосуществлении норм выработки из-за проступка рабочего оплата определяется согласно выполненной работой.

4. Порядок оплаты времени простоя

Время простоя в том случае, если работник предупреждает администрацию (мастера, бригадира и других служебных лиц) о возникновении простоя, выплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной организация заработной платы на предприятии определенного работнику разряда. Время простоя из-за проступка работника вообще не оплачивается.

5. Нормы выработки для молодых рабочих

Для наемного работника моложе 18 лет рабочий день определяется согласно нормам выработки для взрослых рабочих соразмерно сниженной длительности рабочего дня для лиц, не достигших 18 лет.

Для молодых работников, устраивающихся на предприятие по окончанию ПТУ, общеобразовательных школ, а также прошедших высокопрофессиональное обучение на производстве, могут оформляться пониженные нормы выработки. Эти нормы устанавливаются генеральным директором в соответствии с профсоюзным комитетом.

Оплата труда учащихся ПТУ, общеобразовательных школ и средних специальных учебных заведений, трудящихся в свободное время от учебы, определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

6. Оплата труда руководителей и специалистов

Оплата труда специалистов и руководителей определяется на основании служебных окладов, установленных в штатном расписании. Служебные оклады определяются администрацией предприятия согласно должности и квалификации работника.

Интересно рассмотреть систему премирования наемных работников, руководителей и специалистов в ОАО «ПСК».

Премия - это денежная выплата поощрительного или стимулирующего характера к базисному заработку работника.

Премирование может быть рассчитано системой оплаты труда. При этом установленная в организации премиальная организация заработной платы на предприятии оплаты труда может предвидеть выплату премий конкретному кругу лиц на основании предварительно принятых показателей и условий премирования. Также наемным работникам могут выплачиваться поощрительные премии, например, за долголетний добросовестный труд, за подъем производительности труда и т.д.

Премирование наемных работников производится за групповые (бригадные) и личные (собственные) достижения, результаты.

Начисления и порядок выплаты премии происходит таким образом:

1. Основным показателем премирования является прибыль предприятия.

2. Премирование наемных работников за второстепенные показатели по главной промышленной деятельности. Согласно Положению премирование производится в зависимости от реальной месячной оценки качества труда и определяется по шкале, которая отражена в табл.1.

Уменьшение оценки качества труда работников определяется в том случае, когда существуют некоторые ошибки, погрешности или не высококачественное выполнение работы произошло по собственной вине конкретного работника, а также при не принятии мер для устранения этих ошибок, в том числе доведения до сведения руководителя подразделения. Результат работы не может быть ниже 50%.

Таблица 1 Шкала оценки труда работников

Месячная оценка качества труда

Процент премии за выполнение основного показателя

Процент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ

Всего

1

50

50

100

0,99-0,89

50

40

90

0,89-0,79

50

30

80

0,79-0,69

50

20

70

0,69-0,59

50

10

60

0,59-0,50

50

-

50

Премия начисляется в процентах к месячному тарифному организация заработной платы на предприятии с учетом надбавок к зарплате и доплат за фактически проработанное время.

В список доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия, входит:

- за увеличение объема работ или расширение зон обслуживания;

- за работу в опасных условиях труда;

- за работу в ночное время суток;

- за исполнение функций отсутствующего работника;

- совмещение профессий (должностей);

- за выполнение особо значительной работы для предприятия на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться или вообще не выплачиваться полностью коллективу и отдельным рабочим за производственные погрешности и нарушения трудовой дисциплины за тот период, в котором это было совершено.

К нарушениям, за которые работники полностью лишаются премии, относятся:

- прогулы по неуважительным причинам;

- случаи воровства производимой продукции;

- посещение работы и нахождение на территории предприятия в нетрезвом виде;

- жесткое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку работ, продукции, услуг;

- грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;

Работники, которые не отработали полный месяц по причине перевода на другую работу, призыва на службу в Вооруженные силы РФ, поступления в учебные заведения, ухода на пенсию по возрасту, увольнения из-за сокращения в штатах, выплата премии производится за фактически проработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по иным причинам - премия вообще не выплачивается.

Руководитель подразделения или отдела имеет право увеличить или уменьшить сумму премии работникам, которые внесли свой трудовой вклад в работу или, наоборот, принесли ущерб.

Таким образом, рассмотрев премирование работников на ОАО «ПСК» можно сделать вывод, что на предприятии разработана результативная система премирования, подталкивающая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих определяется согласно с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками. В Положении о премировании приведена система показателей, согласно которым повышается или снижается размер премии. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в систематическом пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью организация заработной платы на предприятии мотивации работников.

Далее подробно рассмотрим формы и системы оплаты труда в ОАО «ПСК» за 2008-2010 г.

Система оплаты труда на предприятии основана согласно структуре предприятия. При приеме на работу на каждого работника предприятия открывается лицевой счет, с присвоением табельного номера. Также имеется стабильное штатное расписание, установленное руководителем предприятия.

Динамика основных показателей по труду ОАО «ПСК» за 2008-2010 г. представлена в табл. 2.

Таблица 2. Динамика основных показателей по труду

Показатель

2008 г.

2009 г.

2010 г.

2009 г. к 2008 г.

2010 г. к 2009 г.

Выручка от реализации, тыс. руб.

1306145

1515515

1810400

116,03

119,46

Численность персонала, чел.

415

452

445

108,92

98,45

ФОТ, тыс. руб.

112050

135915

218420

121,30

160,70

Производительность труда, тыс. руб./чел

3147

3353

4068

106,53

121,34

Средняя зарплата, тыс.руб.

22,5

25,06

40,90

111,37

163,23

Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2010 году стала даже меньше, что свидетельствует об эффективной организации труда. В то же время темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2010 году темп роста производительности труда. Также темп роста ФОТ в 2010 году опережал рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране, вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

Таким образом, распределение фонда оплаты труда за период 2008-2010 гг. по формам в ОАО «ПСК» представлено в табл. 3.

Таблица 3. Распределение фонда оплаты труда по формам

Форма оплаты

Сумма ФОТ, тыс.руб

%

Средняя зарплата, руб.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

2008 г.

200г.

2010.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

Сдельная

50870

56810

128430

45,40

41,80

58,80

10214,86

10473,82

24050,56

Повременная

41570

44170

47180

37,10

32,50

21,60

8347,39

8143,44

8835,21

Тарифная

19610

34935

42810

17,50

25,70

19,60

3937,75

6440,82

8016,85

Итого

112050

135915

218420

00

00

00

22500,00

25058,08

40902,62

Данные таблицы 3 показывают, что сдельная система оплаты труда в 2010 году увеличилась с 41,8% до 58,8%. Но уменьшилось число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 32,5% до 21,60%, а также уменьшилась доля тарифной системы оплаты труда с 25,7% до 19,60%. Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ОАО «ПСК» представлено в табл. 4.

Таблица 4. Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Вид премии

Сумма премии (тыс.руб.)

%

2008 г.

2009 г.

2010 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

Премия сдельщикам

40227,20

50741,22

65578,51

41,6

44,3

48,2

Премия повременщикам

24948,60

22793,46

17142,93

25,8

19,9

12,6

Премия из фонда мастера

14601,70

20960,82

20952,47

15,1

18,3

15,4

Премия за снижение издержек производства

3577,90

2748,96

2993,21

3,7

2,4

2,2

Премия месячная на тариф

13344,60

17295,54

29387,88

13,8

15,1

21,6

Итого

96700

114540

136055

100

100

100

Из таблицы 4 мы видим, что в 2010 году увеличилась премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, уменьшилась премия повременщикам с 19,9% до 12,6%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 15,1% до 21,6%, а доля премии из фонда мастера уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства с 2,4% до 2,2%.

Направления по совершенствованию системы оплаты труда.

Относительно ОАО «ПСК» можно дать следующие предложения по усовершенствованию оплаты труда:

1. В качестве первого мероприятия целесообразно было бы преодолеть различие в оплате труда путем введения рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда, требующего квалификации. Поэтому можно изменить принципы, заложенные в коэффициенте трудового участия.

2. В качестве второго мероприятия, по нашему мнению, стоило бы вести систему оплаты труда на основе реорганизации ЕТС. Единая тарифная сетка (ЕТС) показывает единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватит все группы работников ОАО «ПСК» от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия.

3. При помощи третьего мероприятия предполагается различие тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, руководителей и специалистов. Основой для различия тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, руководителей и специалистов является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки рабочих основных профессий.

Введение системы оплаты труда на основе реорганизации ЕТС в ОАО «ПСК» мы бы рекомендовали проводить по таким этапам, как:

1. Введение единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.

2. Назначение работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.

3. Принятие должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.

4. Принятие средств, необходимых для установления единой системы оплаты труда.

Рассмотрим распределение КТУ на примере ведомости по распределению премии из фонда мастера (табл. 5).

Таблица 5

Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде

Фамилия, И. О.

Табельный номер

Сумма (руб.)премии из фонда мастера

1

Александров А.В.

1254

4000

2

Воронин Т.А.

2456

3000

3

Гатин В.И.

5213

4000

4

Дементьев О.Л.

785

3500

5

Коровин Т.В,

2354

3000

6

Куликов В.И.

1254

3500

7

Машкович Р.Ф.

8523

4500

8

Михайлов Н.А.

5289

4000

9

Селянин А.Е.

3275

3000

10

Семченко Р.П.

1289

6000

11

Шалевич П.Ю.

8287

4000

12

Щутов П.Ф.

2541

4500

13

Итого

-

47000

Из таблицы 5 видно, что премия распределена без указания причины повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно мастером, затем согласовываются с начальником участка (цеха), но до сведения рабочих не доводится причина выделения большей или меньшей суммы.

Нам представляется, что необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это будет способствовать повышению квалификации основных работников и стимулированию молодых работников к более быстрому увеличению результативности труда, склонности к высокой квалификации и продвижению.

Установление размера должностного оклада руководителя (директора) определяется в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников ОАО «ПСК». Также учитываются сложность управления, техническую оснащенность и объем производства.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями (директорами) предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.

Расчет межтарифного коэффициента представлен в табл. 6.

Таблица 6. Построение и расчет межтарифного коэффициента

Разряд

Корректирующий коэффициент

Тариф

1

1

3375

2

1,3

4387

3

1,15

5045,63

4

1,15

5802,47

5

1,15

6672,84

6

1,11

7406,85

7

1,11

8221,61

8

1,11

9125,98

9

1,11

10129,84

10

1,11

11244,12

12

1,11

12480,98

13

1,11

13853,88

14

1,10

15239,27

15

1,10

16763,20

16

1,10

18439,52

17

1,10

20283,47

18

1,10

22311,82

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенных в работе исследований мы можем сказать:

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение организация заработной платы на предприятии не только рабочей долей организация заработной платы на предприятии платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием организация заработной платы на предприятии авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для работников более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.

Подводя итоги анализа существующей организации оплаты труда на ОАО можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2008-2009 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

сдельный заработный тарифный бестарифный

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2006. - 425 с.

2. Артеменко В.Г. Финансовый анализ / В.Г. Артеменко, М.В. Белендир. - М. Дело и Сервис, 2010. - 170 с.

3. Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. // КонсультантПлюс - надежная правовая поддержка. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_27.html#p2549 (дата обращения 07.12.2013).

4. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий. // Менеджмент в России и за рубежом 2002--№1. [Электронный ресурс]. URL: http://www.mevriz.ru/articles/2002/1/992.html (дата обращения 07.12.2013).

5. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С.И. Бакина. - М.: Вершина, 2010. - 176 с.

6. Горбунова Ю.Н., Ильина Л.А. Системы оплаты труда и формы заработной платы, определение средней заработной платы. // Электронные ресурсы СамГТУ в области экономики и управления. [Электронный ресурс]. URL: http://economic.samgtu.ru/node/21 (дата обращения 07.12.2013).

7. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.

8. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. Е.А. Антосенков //Экономист. 2006. - №4.

9. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Конспект лекций / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2009. - 160 с.

10. Бабаева Ю.А. Теория бухгалтерского учета. // Учебник для вузов. Под ред. Ю.А.Бабаева - 4-е изд., 2007. - 304 с.

Размещено на Allbest.ur

.

Подобные документы

  • Заработная плата: сущность, формы, системы, функции

    Характеристика форм и систем заработной платы. Расчет норм труда на основе должностного оклада (тарифной ставки). Формы типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

    курсовая работа [833,6 K], добавлен 08.03.2014

  • О сдельной форме оплаты труда как о наиболее оптимальном порядке вознаграждения работника за труд в некоторых условиях

    Сущность, характеристика и виды сдельной формы оплаты труда. Пример организация заработной платы на предприятии и аккордной системы оплаты труды. Характеристики сдельно-прогрессивной и косвенной системы оплаты труда. Эффективность применения систем сдельной оплаты труда.

    реферат [24,8 K], добавлен 18.02.2013

  • Факторы, определяющие уровень оплаты труда

    Значение факторов уровня оплаты труда для национальной экономики. Расчет месячной заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системе оплаты труда. Анализ использования планового месячного фонда заработной платы рабочих цеха.

    курсовая работа [366,2 K], добавлен 25.02.2015

  • Методы планирования фонда заработной платы

    Системы и формы заработной платы. Разряды, тарифные коэффициенты и ставки, виды доплат и методы их расчетов. Косвенная сдельная, сдельно-премиальная, повременная системы оплаты труда. Понятие перерасхода фонда заработной платы, возможности ее экономии.

    контрольная работа [54,7 K], добавлен 26.06.2009

  • Заработная плата и ее формы

    Факторы и тенденции развития форм заработной платы. Повременная оплата труда. Особенности бестарифной системы оплаты. Премирование и его экономические обоснования. Расчет заработка при прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной системе.

    реферат [61,5 K], добавлен 19.02.2010

  • Аккордная система оплаты труда

    Формы и системы заработной платы. Калькуляция затрат труда и заработной платы. Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты. Системы оплаты труда в компании ООО "Техностройсервис". Особенности аккордно-премиальной системы начисления заработной платы.

    курсовая работа организация заработной платы на предприятии, добавлен 21.01.2014

  • Организация оплаты труда на предприятии

    Краткая характеристика предприятия ООО "Борец сервис-Нефтеюганск". Понятие организация заработной платы на предприятии функции заработной платы. Особенности традиционных формы оплаты труда, ее бестарифная и смешанная системы. Формирование и распределение фонда заработной платы доклад к дипломному проекту по отоплению и вентиляции работа [54,7 K], добавлен 08.10.2011

  • Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

    Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.

    курсовая работа [387,2 K], добавлен 25.04.2014

  • Тарифная и бестарифная система заработной платы

    Оплата труда в организации: понятие и принципы, формы реализации (тарифная и бестарифная). Краткая характеристика деятельности исследуемого предприятия, анализ системы оплаты труда и разработка эффективных рекомендаций по совершенствованию работы.

    курсовая работа [93,6 K], добавлен 12.10.2014

  • Организация оплаты труда работников в ОАО "Полиграфкомбинат "Красная Звезда" и направления ее совершенствования

    Принципы организации и функции заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям. Тарифная и бестарифная система оплаты труда в Республике Беларусь. Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию заработной платы работников.

    дипломная работа [604,1 K], добавлен 10.07.2009

Источник: https://revolution.allbest.ru/economy/00334988_0.html

Скачать

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                           4-6

Глава 1

     1.1

     1.2

     1.3  

Глава 2

      

       2.1

    

       2.2

       2.3

 Глава 3

     3.1

      3.2

Теоретические основы учета и организации оплаты труда

Оплата труда: основные понятия и проблемы

Формы и системы оплаты труда

Зарубежный опыт оплаты труда

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям

Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда и прочим операциям

Учет начислений, удержаний по заработной плате и отчислений во внебюджетные фонды

Учет расчетов с персоналом по оплате труда на ЗАО «АП Пластик»

Аудит учета расчетов по оплате труда

Методика проведения аудита

Проведение аудиторской проверки на ЗАО «АП Пластик»

7-26

7-12

12-17

17-26

27-62

27-42

42-55

55-62

63-77

63-71

63-77

Заключение                                                                                                      78-80

Список литературы                                                                                         81-84

Приложения на 20 листах

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы - один из наиболее организация заработной платы на предприятии и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов организации заработной платы, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

-       рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда; сравнить с зарубежным опытом организации и учета оплаты труда;

-       дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

-       рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержаний и отчислений с фонда заработной платы;

-       рассмотреть особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии;

-       изучить методику проведения проверки по оплате труда;

-       провести выборочную аудиторскую проверку учета заработной платы на конкретном предприятии.

Объектом исследования в работе является частное предприятие по производству и реализации товаров народного потребления, строительных материалов, изделий и конструкций ЗАО «АП Пластик».

Закрытое акционерное общество «Акционерное предприятие Пластик» зарегистрировано Постановлением Главы администрации Металлургического района города Челябинска № 89-2 от 26 марта 1992 года.

Закрытое акционерное общество «Акционерное предприятие Пластик» работает в отрасли автомобилестроения. Предприятие производит изделия из пластмассы - используемые в производстве легковых автомобилей, налажено производство пылесосов и других товаров народного потребления из пластмассы.

Целью деятельности предприятия является получение прибыли.

Размер уставного фонда ЗАО «Пластик» составляет 952 тысячи рублей.

Имущество общества состоит из: взносов акционеров; полученных обществом доходов в результате деятельности; доходов от ценных бумаг; кредитов банков и займов других организаций; безвозмездных взносов организаций, предприятий, граждан; иного имущества, приобретенного на или созданного на законных основаниях; иных источников, не запрещенных законами Российской Федерации.

Масштабы деятельности: предприятие выпускает более 400 наименований пластмассовых деталей, используемых в производстве автомобилей. Среднесписочная численность работающих в 1999 году составила 497 человек. Основные показатели по предприятию показаны в таблице:

Изменение экономических показателей за 1998 – 1999 г.

на ЗАО «АП Пластик».

Тыс.руб.

№ п/п

Показатель

1998

1999

Изменения

1

А

2

3

4

1

Всего имущества предприятия

160845

137649

-23196

1

А

2

3

4

2

Внеоборотные активы

67744

78531

+10787

3

Оборотные активы

93101

44397

-48704

4

Собственный капитал

59228

58876

-352

5

Заемный капитал

6644

8130

+1486

6

Выручка от реализации

124726

173186

+48460

7

Себестоимость продукции

118286

148689

+30403

8

Коэффициент общей ликвидности

0,916

0,564

-0,352

Поданным баланса (приложение 1), можно рассчитать показатели финансово-хозяйственной деятельности. За прошедший период с 1998 по 1999 год имущество ЗАО «АП Пластик» сократилось на 23196 тыс.руб., в том числе возросли внеоборотные активы на 10787 тыс.руб. и сократились оборотные активы на 48704 тыс.руб. Увеличение внеоборотных активов произошло за счет приобретения предприятием: лицензии и оборудования на производство новой продукции (пылесосов), а также за счет долгосрочных финансовых вложений в другие организации. Значительное сокращение оборотных активов свидетельствует о сокращении общей и критической ликвидности. Сокращение собственного капитала на 352 тыс.руб. отрицательно сказывается на финансовом состоянии предприятия, так как он гарантирует финансовую устойчивость предприятия. Увеличение заемного капитала на 1486 тыс.руб. произошло в основном за счет увеличения задолженности кредитным учреждениям, этот отрицательный фактор говорит о том, дипломная работа дидактическая игра на уроках биологии увеличился удельный вес дорогостоящих источников финансирования. Выручка от реализации за анализируемый период возросла на 48460 тыс.руб., при этом значительно возросла себестоимость продукции на 30403 тыс.руб. Тем не менее прибыль от   реализации увеличилась на 18057 тыс.руб., что свидетельствует об эффективности использования производственных ресурсов. Коэффициент общей ликвидности снизился по сравнению с прошлым годом на 0,352, при этом его значение намного ниже нормативного (2), что свидетельствует о том, что предприятие в ближайшем будущем может быть признанным неплатежеспособным (банкротом).

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1 Оплата труда: основные понятия и проблемы

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

«Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы» [11].

«Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем» [18].

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой организация заработной платы на предприятии найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

-       выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

-       доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

-       премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

-       оплата времени отпусков;

-       времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

-       льготных часов подростков;

-       выходного пособия при увольнении и др.

Кодексом законов о труде Российской Федерации определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих [23]. Статьей 37 Конституции определено [24], что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются организация заработной платы на предприятии принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.

Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее организация заработной платы на предприятии, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени организация заработной платы на предприятии времени отдыха.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовыесоциально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все это находит отражение в локальных нормативных актах. К темы дипломных работ по фармацевтике нормативным актам относятся: Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Все они должны быть утверждены руководителем организации.  

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.  

С 1-го января 1997 года в соответствии с Федеральным законом «О повышении минимального размера оплаты труда» минимальный размер оплаты труда установлен в организация заработной платы на предприятии 83 490 рублей в месяц. А с учетом деноминации, проведенной 1 января 1998 года минимальный размер оплаты труда составил 83 рубля 49 копеек [26 ].

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

-         является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

-         выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

-         служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: обязательства по начислению и организация заработной платы на предприятии заработной платы; удержание налогов с начисленных сумм их перечисление в бюджет; обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.

Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в России являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 организация заработной платы на предприятии уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в России, так и за рубежом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

 

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно пример доклада для защиты дипломной работы по психологии как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины организация заработной платы на предприятии работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы организация заработной платы на предприятии труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.  

Согласно статьи 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором [23].

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда показанные на рисунке 1.1.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

-         прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-         сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

-         аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

-         сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

-         косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

           СДЕЛЬНАЯ

           ПОВРЕМЕННАЯ

Рис. 1.1. Формы оплаты труда [18].

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

-         тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

-         тарифные сетки, организация заработной платы на предприятии соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

-         тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

-         районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I – III –30 процентов, с IV по XV – 13 процентов, а с XVI – XVIII – 11 процентов. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного       тарифного       разряда     и       установленного     тарифного

коэффициента [21].

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не организация заработной платы на предприятии твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Организация заработной платы на предприятии того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

1.3 Зарубежный опыт оплаты труда

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как Япония и США.

Прежде всего следует отметить, что система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей [6].

Первая особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

Второй особенностью японской системы организация заработной платы на предприятии труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (поступление на работу после окончания университета; женитьба; рождение ребенка; покупка жилья в кредит; время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

Третья особенность – показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях ( стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной организация заработной платы на предприятии разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, организация заработной платы на предприятии том числе государственным.

Такой подход в организации оплаты труда мог бы использоваться в России при совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы. Целесообразно внутри всех восемнадцати разрядов ЕТС ввести систему четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях (прежде всего равном разряде) работники будут получать разное (а не одинаковое, как на тему технология приготовления из яиц вознаграждение.  

Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.  

Пятая особенность – почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Эта особенность – удел высокоразвитых стран и неприемлема для России, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на российском производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами, директорами.

Существует мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах [6]. Однако можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, например японские системы «плавающих» окладов, которые используются на некоторых предприятиях находящихся на территории России.

Ключевое направление выхода России из кризиса связано с развитием производства, экономическим ростом, одним из факторов которого является оплата труда и ее организация. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что предприятия, имея возможность выбирать любую систему оплаты труда, используют устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.

Бухгалтерский учет принятый в США отличается от бухгалтерского учета, принятого в России, так как многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517).

В США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек [14].

Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов.

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору – подряду). Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и по этому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

-       задолженность по выплате заработной платы;

-       задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;

-       задолженность по прочим удержаниям из заработной платы;

-       задолженность по оплате отпусков.

Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный Организация заработной платы на предприятии о справедливых условиях труда упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные часы должны оплачиваться по крайней мере в полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные в соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по согласованию с профсоюзами) или по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников (налоги) в пользу организация заработной платы на предприятии органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по федеральному Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы и благотворительные налоги. Вне зависимости от того с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций.

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90 процентов работающего населения США [14].

В большинстве компаний рабочие и служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52 – недельное жалование за пятьдесят недель работы. Теоретически стоимость двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Отсюда, оплата отпуска составляет 4% (2-х недельный отпуск разделить на пятьдесят недель) заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник зарабатывает небольшую долю (4%) своего отпускного жалования. Задолженность по оплате отпуска может составлять значительную сумму [7].

В обязанности каждого владельца предприятия входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы на каждого рабочего и служащего. Большинство компаний использует для этих целей компьютеры, но мелкие фирмы делают это вручную. Для расчета заработной платы работника немашинным способом используется лицевой счет. Эта форма разработана в соответствии с действующими требованиями к оформлению документации по начислению и выплате заработной платы. Удержанные суммы переводят в соответствующие органы, а рабочему или служащему ежегодно предоставляют справку – расчет суммы всех удержании. В форме лицевого счета названия большинства граф дают представление о сумме заработка (графа «начислено всего»), о том, в какие органы, фонды или организации произведены те или иные удержания из заработной платы. В этой форме также отражается заработная плата нарастающим итогом. Запись заработной платы нарастающим итогом позволяет предпринимателю рассчитать и произвести удержания налога FICA, который начисляется до определенного максимального уровня заработной платы, заработок свыше этого уровня налогом FICA не облагается. В конце года владелец предприятия предоставляет работнику или служащему форму № 2. Ее копию предприниматель отсылает в Налоговое управление. Таким образом, Налоговое управление имеет возможность проверить, заявил ли тот или иной работник полную сумму своего заработка, полученного за работу по найму.

Расчетная ведомость представляет собой подробный перечень сумм начисленной и выплаченной заработной платы. Она заполняется к каждому дню выплаты заработной платы. В ведомость включаются: фамилия, количество отработанных часов, начисленная заработная плата, удержания и сумма к выплате каждому работнику. Итоги расчетной ведомости служат основанием для записи проводок в журнале операций.

После того, как недельная заработная плата начислена, возникает обязательство по ее выплате. Способ выплаты зависит от системы той или иной фирмы. Большинство фирм используют специальный текущий счет, по которому не требуется минимального остатка. В соответствии с этой системой чек сначала выписывается на обычный текущий счет для чистых поступлений и за тем депонируется на специальный текущий счет до того, как чеки будут выданы рабочим и служащим фирмы. Если используется система ваучеров (наряду со специальным текущим счетом), то подготавливается ваучер-чек на всю сумму подлежащей выплате заработной платы и делается запись в журнале выплат, произведенных наличными (регистре платежных документов-ваучере) по дебиту счета «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета «Ваучеры к оплате».

FICA налоги с работников и собственников предприятия, а также федеральный подоходный налог перечисляются в Налоговое управление, по крайней мере, ежеквартально. Когда в счет уплаты налогов поступают довольно крупные суммы (выше определенного установленного уровня), перечисления в Налоговое управление производятся ежемесячно. Федеральные взносы на страхование по безработице перечисляются ежегодно (если сумма не превышает определенного уровня) или образец рецензии на дипломную работу для бухгалтеров (если сумма превышает определенный уровень). Прочие удержания из заработной платы переводятся в соответствии с заключенными контрактами или договорами.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.)

Как и в США, переход к рыночным отношениям в России вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм определяется законодательством (и в этом заключается еще одно сходство с системой США – там минимальный размер оплаты труда определяется федеральным Законом о справедливых условиях труда (иногда его называют Законом о заработной плате и рабочем времени)).

Можно сказать, что принцип соответствия двух систем особенно наглядно проявляется на этом участке (учет труда и заработной платы) бухгалтерского учета. Ибо именно здесь видно, что расходом фирмы является не выплата заработной платы, а ее начисление. Но на этом участке существуют и некоторые особенности. Так, в системе российского бухгалтерского учета можно четко проследить по каждому лицевому счету всю начисленную заработную плату и все удержания из нее, а в системе бухгалтерского учета США – только сумму, причитающуюся к выплате. Таким организация заработной платы на предприятии, можно увидеть, что в России принят вариант – брутто, в США – нетто. Первый вариант отличается большей полнотой, аналитичностью и делает более полной коллацию (тождество) аналитического учета – суммирование лицевых счетов с данными синтетического счета «Расчеты с персоналом по оплате труда». Также интересно отметить, что расчетные листки выдаются работникам США только один раз в год, в России должны выдаваться ежемесячно, а получатели заработной платы должны знать только свою, причитающуюся им сумму.

Все особенности американской системы бухгалтерского учета, и в частности системы учета труда и заработной платы, при ближайшем рассмотрении не могут быть полностью перенесены в нашу страну, хотя сторонников такой организация заработной платы на предприятии много. Прежде всего это связано с тем, что в России существует многовековая самобытная традиция ведения бухгалтерского учета. Она восходит ко временам принятия христианства и связана с великой культурой Древней Византии и просто так ее перечеркнуть невозможно. Также необходимо помнить, что в стране существует огромное число бухгалтерских работников, которые имеют высшее и среднее специальное образование, и переучить такую «армию» бухгалтеров очень сложно. Кроме того, в России имеется огромное количество бухгалтерской литературы и сделать ее в один день ненужной невозможно. На протяжении двух веков она формировала учетное сознание бухгалтерских работников в нашей стране. Однако, несмотря на ряд сложностей, некоторые из которых были приведены выше, система бухгалтерского учета России, как и бухгалтерские системы других стран, должны постепенно переходить на единые мировые проектирование системы продвижения продукции на рынок. курсовик 2009, с тем чтобы сформировать единую систему бухгалтерского учета.

ГЛАВА 2 БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ

 

2.1 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда и организация заработной платы на предприятии операциям

Синтетическими (обобщающими) счетам в бухгалтерии принято называть такие счета, которые дают обобщенные показатели по экономически однородным группам средств, их источников и хозяйственных процессов в денежном выражении. Учет с использованием только синтетических счетов называют синтетическим учетом [15].

Аналитическими называются счета. которые детализируют содержание синтетических счетов и отражают отдельные виды средств. их источников и хозяйственных процессов [15]

Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим в списочном составе организации) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». При необходимости открываются субсчета: 70-1 «Расчеты со штатными сотрудниками», 70-2 «Расчеты с совместителями», 70-3 «Расчеты по трудовым соглашениям», 70-4 «Расчеты по договорам гражданско-правового характера». На субсчете 70-4 учитываются расчеты по договорам гражданско-правового характера с физическими лицами, не являющимися предпринимателями. Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» пассивный счет, по кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету – удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате.

Операцию кгасу требования к оформлению реферата начислению заработной платы исходя из расценок, тарифов и должностных окладов, положенных в основу системы оплаты труда, принятой на предприятии оформляют следующими бухгалтерскими проводками:

Дебет счета 10 «Материалы» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», Дебет 12 «Малоценные и быстро изнашивающиеся предметы» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – работникам занятым на погрузке и разгрузке материалов;

Дебет счета 20 «Основное производство» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - производственных рабочим;

Дебет счета 23 «Вспомогательное производство» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - работникам вспомогательных производств;

Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – работникам, занятым обслуживанием и эксплуатацией строительных машин и механизмов;

Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - управленческому персоналу;

Дебет счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - работникам, занятым в обслуживающих производствах и хозяйствах;

Дебет счета 30 «Некапитальные работы» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - работникам занятым на некапитальных работах;

Дебет счета 31 «Расходы будущих периодов» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - работникам, занятым на вскрышных работах в карьерах, на монтаже и демонтаже строительных машин и механизмов и международного смотра конкурса лучших ов устройству для них временных приспособлений, а также ремонтом подкрановых путей;

Дебет счета 44 «Издержки обращения» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - работникам, занятам изготовлением материальных ценностей.

Начисление заработной платы за неотработанное время оформляется следующими проводками:

Оплата очередного отпуска: Дебет счета 89 «Резервы предстоящих расходов и платежей» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - при создании резерва; Дебет 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 30 «Некапитальные работы», 44 «Издержки обращения» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - если резерв не создан;

Выходное пособие при увольнении: Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - при отсутствии резерва; Дебет счета 89 «Резервы предстоящих расходов и платежей» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - при создании резерва;

Выплаты работникам при обучении на курсах повышения квалификации: Дебет 20 «Основное производство», 23 организация заработной платы на предприятии производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 30 «Некапитальные работы», 44 «Издержки обращения» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - работникам, занятым в производстве; 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - прочему персоналу;

Начислены пособия по временной нетрудоспособности, беременности Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию организация заработной платы на предприятии обеспечению» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Задолженность работнику по заработной плате, причитающейся за счет других предприятий оформляется проводкой: Дебет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Удержания из заработной платы работников оформляются проводками: в счет проданой им продукции и услуг собственного производства: по фактической себестоимости Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 23 «Вспомогательные производства» - продукции и услуг вспомогательного производства, Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 25 «Общепроизводственные расходы» – услуг участка механизации, Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» – работ и услуг обслуживающих хозяйств; по рыночным ценам Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 46 «Реализация продукции, работ, услуг»; в счет покрытия потерь и брака Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 28 «Брак в производстве»; в счет покрытия задолженности по подписке на акции: при приватизации Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», при увеличении размеров уставного капитала предприятия Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 75 структура дипломной работы технолога парикмахерского искусства с учередителями»; организация заработной платы на предприятии счет погашения задолженности: по подоходному налогу с расходов по оплате труда и другим облагаемым выплатам Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 68 «Расчеты с бюджетом»; пенсионному фонду Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»; по подотчетным суммам (перерасход и неиспользованные суммы по командировкам, хозяйственным и другим расходам) Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами»; за товары, купленные в кредит (когда предприятие оформило на его покрытие ссуду), займы (на строительство, хозяйственное обзаведение), недостачи и хищения, признананые виновными Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»; по исполнительным листам, за квартплату, за товары, купленные в кредит (если предприятие не оформляет ссуду банка, за форменную одужду Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

Произведенные выплаты работникам в течени отчетного месяца (аванс, пособия, премии и дивиденды) оформляются проводкой Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 50 «Касса».

Направление работникам дивидендов (доходов) по акциям (вкладам) на увеличение своей доли в уставном капитале оформляется проводкой Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 85 «Уставный капитал».

Закрытие невыданной работникам в срок заработной платы (депонирование) оформляется проводкой Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

Аналитический учет к счету 70 ведут в лицевых счетах рабочих и служащих, которые заводят в начале года на каждого члена трудового коллектива и лиц, работающих по трудовому договору (контракту). В течении года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработной плате, премиях, выплатах по итогам года, за выслугу лет, пособий по листкам нетрудоспособности, удержаниях с указанием сумм к выдаче.

В настоящее время некоторые организации практикуют выдачу членам трудового коллектива в качестве оплаты за труд продукции, товаров.

Счет 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” пассивный счетучет ведется в журнале-ордере № 10-с .

Начисление заработной платы работникам, оплачиваемым организация заработной платы на предприятии твердым окладам и часовым ставкам, выполняется в табеле учета рабочего времени. Начисление по сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ, операцию и так далее дипломная работа по оценке недвижимости на примере оценки в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного исполнителя или нескольких. В наряде указывается наименование работы, единица измерения, расценка за нее, фактически выполненный объем и статья затрат. При нарядной форме на каждый месяц открывается накопительная ведомость, в которую рассчитанные суммы из нарядов переносятся в строку по каждому сдельщику.

Независимо от принятой системы оплаты труда расчеты с работниками по оплате труда выполняются в расчетной ведомости, в которую переносятся данные из табелей и разработочных ведомостей. После занесения в расчетную ведомость сдельной и повременной зарплаты из табелей и разработочной ведомости производят доначисление различных доплат, надбавок и премий, руководствуясь оперативными приказами, договорами-подряда, справками, больничными листами, личными карточками. После обработки всех поступивших на начисление первичных документов подводят итоги по начислению по каждому работнику и приступают к удержаниям из зарплаты.

На основании графы “К получению на руки” из расчетной ведомости составляется платежная ведомость и накануне установленного дня выплаты зарплаты на предприятии передается в кассу. На основании табелей, нарядов, расчетных ведомостей составляется разработочная ведомость для отнесения начисленных сумм по шифрам затрат или фондам и свод по удержаниям.

Данные из разработочной ведомости, предварительно сгруппированные по счетам, записывают в регистр счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” с одновременным выполнением записей по регистрам корреспондирующих счетов. Записи из разработочной ведомости, относящиеся к конкретным видам изготавливаемой продукции, работ, услуг, заносятся в калькуляционные карточки, открываемые на каждый аналитический счет. После подведения итогов по оборотам счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” итоговые данные переносятся в сводную сальдо оборотную ведомость.

Для постоянного контроля за правильностью начислений, удержаний и отчислений, связанных с фондом заработной платы, ведется накопительная ведомость по счету 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”.

После выполнения расчетных операций по начислениям зарплаты и расчета удержаний, а также отчислений в фонды и в местные налоги заполняются отчетные формы по пенсионному фонду, фондам медицинского и социального страхования, отчислениям в местные налоги.

Информацию о расчетах с работниками предприятия по суммам, выданным им под отчет на служебные командировки, на операционные расходы   и   административно     хозяйственные   расходы     содержит   счет 71 “Расчеты с подотчетными лицами” Порядок выдачи наличных денежных средств работникам предприятия под отчет регулируется правилами ведения кассовых операций.

Счет 71 “Расчеты с подотчетными лицами” - это активно-пассивный счет, сальдо которого отражает сумму задолженности подотчетных лиц предприятию или сумму невозмещенного перерасхода. По дебету счета записываются суммы возмещенного перерасхода и вновь выданные под отчет на основании расходных кассовых ордеров, по кредиту – суммы, использованные согласно авансовым отчетам и сданные в кассу по приходным кассовым ордерам, то есть – неиспользованные.

Подотчетными лицами считаются работники организации, получившие авансом денежные средства из кассы. В подотчет выдаются деньги для предстоящих командировочных расходов, а также для оплаты хозяйственных расходов, организация заработной платы на предприятии с приобретением материалов по мелкому опту в розничной торговле, и на другие хозяйственные нужды. Расчеты с подотчетными лицами имеют место практически на каждом предприятии и весьма разнообразны:

-       приобретение запасных частей, материалов, топлива за наличный расчет, канцелярский товаров, оплата почтово-телеграфных расходов;

-       оплата мелкого ремонта оргтехники, транспортных средств;

-       расходы на командировки по территории Российской Федерации и за границу;

-       представительские расходы.

Аналитический учет по счету 71 “Расчеты с подотчетными лицами” ведется по каждой авансовой выдаче.

Регистром для учета операций по движению подотчетных сумм и расчетов с подотчетными лицами служит журнал-ордер № 7 — комбинированный регистр, сочетающий аналитический и синтетический учет с линейной формой записи. Следовательно каждой выданной под отчет сумме отводится в журнале ордере одна строка и по мере представления авансового отчета, сдачи в кассу неиспользованных сумм или получения денег в погашение перерасхода записи сумм по этим операциям будут произведены на этой же строке. В то же время журнал-ордер № 7 сохраняет шахматную форму записи, заложенную в основу журнально-ордерной формы счетоводства, в части расшифровки оборота по кредиту счета 71“Расчеты с подотчетными лицами”. На оборотной стороне этого журнала-ордера проводятся сгруппированные сведения о суммах затрат предприятия на служебные командировки за отчетный месяц с начала года, что необходимо для составления отчетности и контроля за целевым использование средств.

Работникам предприятия выдаются из кассы предприятия наличные деньги на операционные, хозяйственные и командировочные расходы. Средства на операционные и хозяйственные расходы выдаются только ограниченному распоряжением руководителя предприятия кругу лиц в размерах и на сроки, определяемые руководителем по согласованию с учреждением банка, осуществляющим его кассовое обслуживание. С каждым работником, внесенным в список постоянных получателей денег на хозяйственно-операционные расходы, должен быть заключен договор о материальной ответственности. Выдача денег под отчет оформляется и осуществляется расходным кассовым ордером. Неизрасходованные наличные деньги, выданные под отчет, должны быть возвращены в кассу предприятия не позднее трех дней по истечении срока, на который они были выданы. Авансовый отчет должен быть утвержден руководителем предприятия.

Выдача из кассы подотчетным лицам авансов на хозяйственные расходы, служебные командировки и на другие цели, а также возмещение работникам сумм расходов по проезду в отпуск (при наличии льгот), дипломные работы по бухгалтерскому учету с подотчетными лицами по переезду к новому месту работы и сумм причитающихся подъемных в связи с этим оформляется проводкой Дебет счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” Кредит счета 50 «Касса».

Зачисление в подотчет работнику стоимости полученной им чековой книжки оформляется проводкой Дебет счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

Списание стоимости переданных работникам - почтовых марок и марок поисковым заявлениям в арбитраж или суд, транспортых путевок или билетов, собственных акций, переданных для проведения операций по их реализации оформляется проводкой Дебет счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” Кредит счета 56 «Денежные документы».

Подотчетные суммы, не возвращенные работниками в установленные сроки, отражаются по Кредиту счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” и Дебету счета 84 “Недостачи и потери от порчи ценностей”. В дальнейшем эти суммы списываются со счета 84 “Недостачи и потери от порчи ценностей”в Дебет счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”, если они могут быть удержаны из заработной платы работники или 73 “Расчеты с персоналом по прочим операциям”, когда они не могут быть удержаны из заработной платы работника.

Деньги в новый подотчет выдаются только при условии полного расчета по предыдущей подотчетной сумме. После исполнения операции, для которой были получены подотчет деньги, подотчетное лицо предоставляет в бухгалтерию авансовый отчет о расходах с приложенными к нему оправдательными документами, подтверждающими правильность расходов.

К авансовому отчету при приобретении товароматериальных ценностей за наличные, прикладываются документы подтверждающие приобретение их и документы подтверждающие их оприходование на склад. Если материалы были сразу израсходованы в производстве (горюче смазочные материалы, канцтовары и другие), должны быть приложены требования с росписью получателей.

Выдача наличных денежных средств под отчет на командировки оформляется командировочным удостоверением и расходным кассовым ордером, а так же оформлением приказа по предприятию .

Порядок расчетов с подотчетными лицами по командировочным расходам определен Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС “О служебных командировках в пределах СССР”[19], письмом Минфина РФ “О порядке возмещения командированным работникам затрат за пользование постельными принадлежностями в поездах”, письмом Минфина РФ “ Об изменении норм возмещения командировочных расходов с учетом изменения индекса цен”.

При командировке работников за границу им выдается аванс в валюте страны командирования исходя из установленных законодательством норм суточных и квартирных. Полученную в банке валюту оприходуют по счету 50 “Касса” с Кредита счета 52 “Валютный счет”. Выданную под отчет валюту списывают со счета 50 “Касса” в Дебет счета 71“Расчеты с подотчетными лицами” и отражают в учете в валюте платежа и ее рублевом эквиваленте по курсу Центрального банка РФ на момент выдачи.

По возвращении из командировки и сдачи авансового отчета с приложением оправдательных документов задолженность подотчетных лиц списывают с Кредита счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” в Дебет счета 26 “Общехозяйственные расходы” и других счетов (в зависимости от вида расходов) по курсу на день представления отчета. При изменении за период командировки курсов валют курсовую разницу списывают на счет 80 “Прибыли и убытки”: положительную — на прибыль (Дебет счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами”, Кредит счета 80 “Прибыли и убытки”), отрицательную — на убыток (Дебет счета 80 “Прибыли и убытки”, Кредит счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами”).

Бухгалтер, принимая авансовый отчет, после темы дипломных работ по автомобили и автомобильное хозяйству и арифметической проверки должен проставить корреспонденцию счетов. Авансовый отчет является первым накопителем проводок. Учитывая трудоемкость бухгалтерской обработки авансовых отчетов в рыночных условиях к авансовому отчету прикладывается Справка-расшифровка.

Способ дальнейшей обработки авансовых отчетов прямо зависит от количества отчетов в течение месяца. Если на предприятии большая группа работников службы снабжения многократно в течение месяца получает из кассы наличные деньги в подотчет, то для получения оперативных данных о подотчетных суммах по каждому подотчетному лицу индивидуально открываются Карточки аналитического учета. По мере обработки кассовых отчетов суммы выданные отражаются в соответствующих карточках (по фамилии подотчетного лица) темы дипломных работ для некоммерческих организаций Дебету счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” с Кредита счета 50 “ Касса ”, а по мере поступления авансовых отчетов частные суммы из итоговой строки Справки-расшифровки заносятся в карточки с Кредита счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” в Дебет соответствующих счетов по строке соответствующей номеру авансового отчета. Списание согласно отчета задолженности подотчетного лица при наличии документов на оплату и приход оформляется проводками: Дебет счета 04 «Нематериальные активы» Кредит счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” – нематериальных активов; Дебет счета 07 «Оборудование к установке» Кредит счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами”- оборудования; Дебет счета 10 «Материалы» Кредит счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” – материалов; Дебет счета 12 «Малоценные и быстро-изнашивающиеся предметы» Кредит счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” – малоценных и быстроизнашивающихся предметов. Возвращенные в кассу остатки неиспользованных сумм списывают с подотчетных лиц в Дебет счетов: 50 “Касса”, 51 «Расчетный счет», 52 «Валютный счет», 55 «Специальные счета в банках».

По окончании отчетного месяца подводятся итоги во всех открытых карточках. После этого данные строки “Итого за месяц” из каждой карточки заносят отдельной строкой в сальдо-оборотную ведомость счета 71 “Расчеты с подотчетными лицами” и подводят в ведомости общий итог за месяц. Поскольку счет 71 “Расчеты с подотчетными лицами” пассивно-активный сальдо может быть одновременно и по дебету и по кредиту. После этого подводятся итоги по всем графам каждого листа сальдо-оборотной ведомости и выводятся итоги по всей сальдо-оборотной ведомости (по каждой графе). Ежемесячные доклад к образец анализ финансового состояния предприятия строки “Итого за месяц” организация заработной платы на предприятии сальдо-оборотной ведомости переносятся в регистр счета 71“Расчеты с подотчетными лицами”.

Операции по расчетам организация заработной платы на предприятии подотчетными лицами находят свое отражение в следующих бухгалтерских регистрах:

-     журнал-ордер № 7, объединяющий в себе аналитический и синтетический учет расчетов с подотчетными лицами (при журнально-ордерной форме учета);

-     главная книга;

-     иные регистры аналитического и синтетического учета расчетов с подотчетными лицами, в зависимости от принятой на предприятии форме счетоводства.

Для обобщения информации о всех видов расчетов с персоналом предприятия по ссудам выданным работникам предприятия, по удержаниям за хищения и недостачи, по подписке на акции и другие, кроме оплаты труда - предназначен счет 73 “Расчеты с персоналом по дипломная работа по реабилитации инфаркта миокарда операциям”.

Счет 73 “Расчеты с персоналом по прочим операциям” - активный, учет ведется в журнале-ордере № 8. К счету открывается необходимое количество субсчетов: 73-1 “Расчеты за товары, проданные в кредит”, 73-2 “Расчеты по предоставленным займам”, 73-3 “Расчеты по возмещению материального ущерба”.

По дебету счета 73 “Расчеты с персоналом по прочим операциям” отражают задолженность работников за переданные им ценности и выданные ссуды, а по кредиту – списание этой задолженности.

На субсчете 73-1 “Расчеты за товары, проданные в кредит” учитывают расчеты с работниками организации за товары, проданные в кредит. Порядок учета этих расчетов зависит от выбора источников организация заработной платы на предприятии кредитов за товары, проданные в кредит.

Предприятия, на которых лица, купившие товары в кредиит, и которые полностью возмещают торговым организациям суммы предоставленного ими покупателям кредита за счет кредита банка, при оплате банком соответствующих расчетных документов дебетуют счет субсчет 73 “Расчеты за товары, проданные в кредит” в корреспонденции со счетом 93 «Кредиты банков для работников». По мере удержания с работников очередных платежей указанные предприятия дебетуют счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с субсчетом 73 “Расчеты за товары, проданные в кредит”, после чего удержанные с работников суммы перечисляют в погашение кредитов банка (Дебет счета 93 “Кредиты банков для работников”, Кредит счета 51 “Расчетный счет”).

На субсчете 73-2 «Расчеты по предоставленным займам» учитывают расчеты с работниками по предоставленным им займам (на индивидуальное жилищное строительство, приобретение садового домика). По Дебету субсчета 73-2 «Расчеты по предоставленным займам» отражается сумма предоставленного работнику займа в корреспонденции со счетом 50 «Касса» или 51 «Расчетный счет». Если средства выданы работнику непосредственно банком в счет предоставленного предприятию кредита (без предварительного зачисления этих средств на расчетный счет предприятия), то записи по Дебету субсчета 73-2 «Расчеты по предоставленным займам» производится в корреспонденции со счетом 93 «Кредиты банков для работников».

На сумму платежей, поступивших от работника – заемщика, субсчет 73-2 «Расчеты по предоставленным займам» кредитуется в корреспонденции со счетами 50 «Касса», 51 «Расчетный счет», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (в зависимости от принятого порядка платежа). Погашение кредитов банка отражается во всех случаях по Дебету 93 «Кредиты банков для работников» и Кредиту счетов учета денежных средств, с которых были получены.

На субсчете 73-3 “Расчеты по возмещению материального ущерба” учитывают расчеты по возмещению материального ущерба, причиненного работником организации в результате хищения и недостач товарно-материальных ценностей, брака, а также по возмещению других видов ущерба.

В Дебет субсчета 73-3 “Расчеты по возмещению материального ущерба” относятся суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, с Кредита счетов 84 «Недостачи и потери от порчи ценностей» и 83 «Доходы будущих периодов» (за недостающие товарно-материальные ценности), 28 «Брак в производстве»   (за   потери   от   брака   продукции).   По   Кредиту   субсчета

73-3 “Расчеты по возмещению материального ущерба” записи производятся в корреспонденции со счетами: 50 «Касса», 51 «Расчетный счет» – на суммы внесенных платежей; 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – на суммы удержаний из заработной платы; 84 «Недостачи и потери от порчи ценностей» – на суммы списанных недостач при отказе организация заработной платы на предприятии взыскании ввиду необоснованности иска.

Аналитический учет счета 73 “Расчеты с персоналом по прочим операциям” ведется по работникам предприятия. Учет операций по счету выполняется по принципу “двойной записи”. Итоговые данные особенности социальной работы с неполными семьями дипломная регистра переносятся в сводную сальдо-оборотную ведомость.

Для учета различных расчетов по операциям некоммерческого характера (учебными заведениями, научными организациями), с транспортными организациями за услуги, оплачиваемые чеками, по депонированной заработной плате, по суммам удержаний из заработной платы в пользу организаций и отдельных лиц по исполнительным документам предназначен счет 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами”.

Счет 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами” - активно-пассивный, учет ведется в журнале-ордере № 8.

Организации, не пользующиеся кредитами банка для погашения задолженности своих работников за приобретенные ими товары в кредит, на основании выданных этими работниками поручений-обязательств удерживают суммы очередных платежей из начисленной работникам заработной платы (Дебет счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”, Кредит счета 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами”). Перечисленные торговым организациям суммы удержаний списываются в Дебет счета 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами” с Кредита счетов учета денежных средств.

Аналитический учет по счету ведут по каждому дебитору и кредитору. Сальдо по счету определяют по оборотной ведомости по аналитическим счетам счета 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами”.

2.2 Учет начислений, удержаний по заработной плате и отчислений во внебюджетные фонды

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы, расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не   относящиеся   к   фонду   заработной   платы   и   выплатам   социального

характера [33].

Фонд заработной платы включает: оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников пенсионного состава; оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих); единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков); выплаты на питание, жилье, топливо (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива).      

Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации, суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на погашение кредита на жилищное строительство.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым долям и ругие доходы); страховые взносы в Пенсионный фонд, Фрнд социального страхования, Фонды обязательного медицинского страхования, Государственный фонд занятости и взносы за счет средств в негосударственные пенсионные фонды; выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного иного страхования; стоимость выданных бесплатно форменнойй одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам; командировочные расходы; расходы, выплаченные взамен суточных.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке, т.е. когда объем выполненных каждым работником работ, можно измерить и подсчитать в натуральном измерении и установить на работы плановые, нормируемые задания в единицу времени.

Администрация организации обязана обеспечить нормальные условия работы для выполнения работниками норм выработки. Такими условиями считаются: исправное состояние машин и механизмов; своевременное обеспечение технической документацией; надлежащее качество материалов инструментов; своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и прочим; безопасные и здоровые условия труда.

Организация в зависимости от характера производства для учета выработки продукции применяет различные первичные документы: рапорт о выработки бригады; рапорт о выработки за смену; рапорт о выработки накопительный; ведомость учета выработки (на разнородные работы); наряд на сдельные работы.

Документация по учету выработки должна обеспечить работников учета данными: о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ; о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов; об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

Независимо от формы первичные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы; расчетный период; фамилию, имя, отчество; табельный номер и разряд рабочего; код учета затрат; разряд работ; количество и качество работы; нормы времени и расценку за единицу работы; сумму заработка; количество нормо-часов по выполняемой работе.

В условиях массово-поточного производства выработка учитывается по приемке готовой продукции. Сколько выработано каждым членом бригады, устанавливается на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером (бригадиром, производителем работ). Исходя из данных рапортов, начисляется заработок бригады.

При серийном характере производства выработка учитывается при помощи маршрутного листа в сочетании с рапортом бригадира или мастера, где фиксируется приемка работ за смену.

Как правило, маршрутные листы на партии деталей, установлены технологическими картами или графиками, которые заранее выписывают работники планового отдела. В этих листах мастер отмечает количество материалов, деталей, полуфабрикатов выданных в работу. Все производственные операции перечисляются в маршрутном листе в той же последовательности, в какой они установлены в технологической карте.

При индивидуальном или мелкосерийном характере производства выработка учитывается при помощи нарядов на сдельную работу (индивидуальных или бригадных). Их выписывают до начала работ на основании технологических карт.

В зависимости от времени, необходимого для выполнения производственного задания, наряды выписываются на одну смену или на более продолжительный срок – до одного месяца.

После приемки продукции от рабочих производитель работ подписывает наряды и передает в бухгалтерию с приложением всех доплатных документов (за работы не предусмотренные технологией производства).

Для учета внутрисменных простоев применяется листок учета простоев форма Т-16. Для работающих сверхурочно применяется форма Т-15. На обнаруженный в производстве окончательный брак составляется акт о браке форма Т-46.

Всем рабочим, а также служащим, труд которых организация заработной платы на предприятии сдельно, администрация обязана выдать по истечении пяти дней после приема на работу расчетные книжки.

Для правильного расчета заработной как делать слайды для дипломной работы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда:

-         доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 06 часов утра и фиксируется в табелях рабочего времени. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации. Но не ниже размеров установленных законодательством;

-         работа в сверхурочное время. Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ по предприятию. Оплата производится по установленным расценкам, а сверх того:

-         за первые 2 часа работы – не менее чем в полуторном размере;

-         а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.

Администрация может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством: оплата работы в праздничные дни. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по техническим условиям. Праздничные дни устанавливаются статьей 65 КЗоТ РФ [23]. Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя курсовая работа на тему технологический процесс приготовления блюд из мяса жарен без согласования с профсоюзным органом.

Оплата за работу в праздничные дни производится: рабочим сдельщикам – по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию; работникам с часовыми и дневными тарифными ставками – в двойном размере; работникам с месячным окладом – в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячной нормы. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха с оплатой в одинарном размере.  

Следует отметить особенности оплаты использования труда несовершеннолетних лиц на производстве. Не допускается прием на работу лиц моложе 15 лет. Несовершеннолетние (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времениотпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах. Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночнымсверхурочным работам и работам в выходные дни. Работникам моложе 18 лет ежегодный оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью не менее 31 календарного дня и может быть использован ими в любое удобное для них время года. Для рабочих моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет.

        Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников моложе 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за времяна которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.

Источниками финансирования расходов на оплату труда являются :

-     себестоимость продукции (работ, услуг) ;

-     средств специального назначения, собственные средства работодателя;

-     целевые финансирования и поступления.

Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения.

Под затратами на оплату труда (фонд оплаты труда) подразумевается совокупность выплатпроизводимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость   продукции     (работ,   услуг)   и   издержки

обращения [34].

Для использования организация заработной платы на предприятии качестве базы при распределении косвенных расходов оплату труда, включаемую в себестоимость продукции подразделяют на основную и дополнительную.

Порядок исчисления среднего заработка, выплачиваемого из средств работодателя, применяется в случаях: пребывания работника в ежегодном очередном отпуске, в том числе в дополнительном отпуске; выплаты компенсации за неиспользованный опуск при увольнении; выплаты выходного пособия, а также ряда других случаев, когда законодательством предусмотренно сохранение за работником среднего заработка.

Порядок исчисления среднего заработка определен в приложении к постановлению Министерства Труда России «О порядке исчиления среднего заработка в 1999 году» и распространяется на все организации, учреждения независимо от форм собственности [42]. В нем содержится подробная информация о принципах расчета среднего заработка во всех случаях, кроме тех, ко гда законодательством РФ установлены иные правила его подсчета.

В трудовом законодательстве РФ предусмотренно несколько видов освобождений работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) :

-       с сохранением средней заработной платы: ежегодный очередной отпуск; выполнение государственных и общественных обязанностей в рабочее время; при направлении в служебные командировки.

-       с частичным сохранением заработной платы: учебный отпуск; отпуск по уходу за ребенком;

-       без сохранения заработной платы: отпуск работника, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения; отпуск для ознакомления с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту.

Колличество дней отпуска или размер денежной компенсации при увольнении определяются пропорционально отработанному времени.

Основанием для расчета пособий по временной нетрудоспособности является листок временной нетрудоспособности (больничный лист) из медицинского учреждения. Пособия начисляются, согласно с условиями государственного страхования, работникам: по временной нетрудоспособности; по беременности и родам; при рождении ребенка; по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет; на погребение.

Пособие по временной нетрудоспособности при причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещается в размере утраченного потерпевшим заработка (дохода), который он организация заработной платы на предприятии, либо определенно мог иметь, а также дополнительно понесенных расходов, вызванных повреждением здоровья (расходы на лечение, восстановление и протезирование), если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах где можно прошить в казани и не имеет возможности получить их бесплатно.

Пособие по временной нетрудоспособности в других случаях, кроме трудового увечья или ином повреждении здоровья организация заработной платы на предприятии, выплачивается рабочим и служащим в размере указанном в таблице 2.1.

Источник: http://vsempomogu.ru/economika/buhuchet/589-6.html

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1.Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии

1.1.Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

1.2.Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии

2.1.Существующие формы оплаты труда

2.2.Характеристика систем оплаты труда

2.3.Планирование фонда оплаты труда

Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

Целью данной курсовой работы изучение форм и систем оплаты труда на предприятии, существующих на данный момент.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, проанализировать существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и организация заработной платы на предприятии, как эти формы и системы применяются на предприятии. Во-вторых, рассмотреть понятие фонда оплаты труда и его состав.

Изучение этих понятий очень актуально, так как практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, по технологии приготовления горячих закусок одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно – правовых форм устанавливается законодательством.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг.

Глава 1. Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии

1.1.Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии иные поощрительные выплаты).

По особенностям выплат различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты организация заработной платы на предприятии сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования.

К дополнительной заработной плате относится оплата труда за организация заработной платы на предприятии, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие папки для дипломных работ в уфе являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее).

Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

1.2.Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

Согласно статье 91 Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и не может превышать 40 часов в неделю.

Если работник превышает установленную для организация заработной платы на предприятии продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.

К сверхурочным работам не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

работники моложе 18 лет;

другие категории работников в соответствии с законодательством.

Следует учитывать положение статьи 99 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течении двух дней подряд и 120 ч в год.

Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

К работе в ночное время не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

работники моложе 18 лет;

другие категории работников в соответствии с законодательством.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Каждый час работы в ночное период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции, а относится за счет собственных средств предприятия.

Согласно статье 113 трудового кодекса РФ в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

По статье 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.

В соответствии со конкурентоспособный имидж организации на рынке труда 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно статье 136 при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

 Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

По статье 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии

2.1Существующие формы оплаты труда

В работе предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;

• сдельно – премиальная;

сдельно – прогрессивная;

косвенно – сдельная;

аккордная;

аккордно – премиальная;

коллективная сдельная

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам: формулы пронумеровать

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции по следующей формуле

При сдельно – премиальной системе работнику сверх заработка по прямым организация заработной платы на предприятии расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Сдельно – прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно – прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно – сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно – сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно – сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно – премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

• простая повременная;

повременно – премиальная;

окладная;

контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно – премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр.пр) за определенный отрезок времени определяется по следующей формуле:

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы организация заработной платы на предприятии за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно – технические работники и служащие за результаты финансово – хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и организация заработной платы на предприятии труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой дипломная работа на тему школьная столовая – правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

2.2 Системы оплаты труда

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты, тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение организация заработной платы на предприятии зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифная сетка - таблица применяемых разрядов квалификации рабочих, тарифных коэффициентов, почасовой и дневной тарифной ставки для каждого разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады. Размер оклада зависит от особенностей предприятия и категории работника по результатам профессиональной аттестации и выполняемой работы.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание дипломная работа на тему страховая компания коэффициентов как в абсолютном, так в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей). В единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируется с 1-го по 8-ой разряд, служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряд.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тiст) определяется по формуле

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя. Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и организация заработной платы на предприятии в себестоимость продукции по статье «Затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в произвольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

• квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия;

отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать. В зависимости от квалификационных уровней все работники распределяются по десятки квалификационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.

Бестарифная дипломная работа на тему детский туризм в оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние три – шесть месяцев затем определяется общее число рабочих дней, отработанных им за этот период. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или коэффициента трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества работников.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов организация заработной платы на предприятии предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Пи этом размер окладов повышается организация заработной платы на предприятии понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

2.3 Планирование фонда оплаты труда

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и организация заработной платы на предприятии высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.

Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

Для получения планового фонда оплаты труда (ФОТ) рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение дипломная работа введение по охране труда обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонд оплаты труда младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. Фонд оплаты труда учеников (ФОТ уч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих исчисляется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы к их организация заработной платы на предприятии численности. Средняя заработная плата одного работающего на предприятии исчисляется организация заработной платы на предприятии отношение общего фонда заработной платы (ФОТоб) к среднесписочной численности работающих на предприятии за данный период. Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими.

Между средним уровнем оплаты труда (СЗП), численностью работающих (Ч) и фондом заработной платы (ФОТ) существует зависимость:

Путем анализа можно определить влияние каждого фактора на изменения фонда заработной платы за счет:

• изменения уровня оплаты труда;

изменения численности работающих в связи с изменением объема производства или производительности труда.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

• фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

доходы (дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива имущество предприятия (учреждения, организации);

денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работника в целом по предприятию начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов – дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении. Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода организация заработной платы на предприятии и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.

Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии

Формирование рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, а также стоимостью рабочей силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.

В условиях рыночных отношений материальное стимулирование должно не только отражать новые тенденции и явления при совершенствовании систем оплаты, но и обеспечивать организация заработной платы на предприятии роли заработной платы в качестве средства повышения эффективности предприятия.

Заработная плата начисляется в зависимости от того какую должность человек занимает:

• повременщики служащие - получают заработную плату за фактически отработанное время (месяц);

повременщики рабочие - получают заработную плату за фактически отработанное время (часов/месяц);

• сдельщики - рабочие, получающие заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.

Так же тарификация рабочих на предприятиях должна осуществляться на основе оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации, определяемого методом времени подготовки. Повышению эффективности оплаты труда должна способствовать дифференциация тарифных ставок (должностных окладов) и размеров премий в зависимости от уровня освоения нормативов нагрузки на производительность труда. Выбор систем оплаты труда и премирования работников на предприятиях должен осуществляться комплексно с учетом конкретных условий производства и совокупности требований, определяющих область их эффективного применения.

Существует несколько принципов оплаты труда:

• принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы;

• принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике;

принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;

принцип равной оплаты за организация заработной платы на предприятии труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;

принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Из всего этого можно сделать вывод, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает организация заработной платы на предприятии между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и на предприятии в новой стоимости.

Список используемой литературы

1. Архипова, А.И., Нестеренко, А.Н., Большакова, А.К. Экономика: учеб. / А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, М.А. Захаров. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ПБОЮЛ, 2006. – 784с.

2. Богаченко, В. М. Бухгалтерский учет : учеб. пособие / В. М. Богаченко, Н. А. Кириллова. – организация заработной платы на предприятии изд., переработ. и доп. – Ростов н/Д : Феникс, 2003. – 480с.

3. Ковалева, А.П. Экономика для технических вузов: учеб. для техн. вузов. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 512с.

4. Козырев, В.М. Основы современной экономики: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 432с.

5. Корчагин, Ю.А. Современная экономика России: учеб. для студ. образоват. учреждений высш. образования / Ю.А. Корчагин. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 544с.

6. Кудина, М.В. Основы экономики: учеб. для профессион. образования. – М.: ИД ФОРУМ – ИНФРА – Организация заработной платы на предприятии, 2008. – 352с.

7. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Основы экономики: учеб. пособие. – 2-е организация заработной платы на предприятии. – СПб.: Издательский дом «Бизнес – пресса», 2002. – 352с.

8. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Экономика: учеб. для техн. вузов. – М.: Высш. шк., 2001. – 399с.

9.Оплата труда на предприятии. Описание системы оплаты труда в современных условиях для Российских предприятий (2002 г.) [Электронный ресурс] // Дом Скворцова С.В. – Электрон. дан. – Режим доступа:

10.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Источник: https://referatbank.ru/referat/preview/12102/kursovaya-organizaciya-oplaty-truda-predpriyatii.html


ГЛАВА 2.ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ



Содержание.



Введение.

3

Глава 1.

Организация заработной платы.


§1.1.

Сущность и значение заработной платы.

4

§1.2.

Тарифная система.

5

§1.3.

Нормирование труда.

7

§1.4.

Формы и системы заработной платы.

8

§1.5.

Мотивация и стимулирование труда.

12

Глава 2.

Организация заработной платы на

предприятии ООО «Строй».


§2.1.

Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости.

16

§2.2.

Образование фонда оплаты труда на ООО «Строй»

20

§2.3.

Тарифная система ООО «Строй».

23

§2.4.

Система оплаты труда, применяемая на ООО «Строй».

24

§2.5.

Надбавки и доплаты, применяемые на предприя- тии ООО «Строй».

25

§2.6.

Примеры расчета заработной платы работников предприятия.

26

§2.7.

Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы.

27

Глава 3.

Анализ производительности труда на предприятии ООО «Строй».


§3.1.

Анализ производительности труда.

29

§3.2.

Соотношение темпов роста производительности труда организация заработной платы на предприятии средней заработной платы на ООО «Строй»

32

§3.3.

Соотношение средней заработной платы на ООО «Строй» с прожиточным минимумом.

33


Выводы и предложения.

34


Список использованных источников.

37


3

Введение.


Экономическоеназначениезаработнойплаты – обеспечиватьусловия жизнедеятельностичеловека. Радиэтого человексдает в наемсвои услуги.Совокупностьэтих услугнаряду с другимифакторамипроизводствасоздает в обществепродукт, подлежащийраспределению.Одна частьэтого продуктаиспользуетсяна развитиепроизводства,другая поступаетв личное потреблениечленов общества,образуя ихдоходы. Причемпроцесс образованиядоходов происходиткак бы на двухуровнях: науровне работниковкак непосредственноучастниковпроизводстваи на уровнесемей, гдеокончательноскладываютсядоходы в соответствиис размеромсемьи и доходамиеё членов,принимающихразнообразныеформы в видедоходов наземлю, капитал,труд или социальныевыплаты.

Общийуровень заработнойплаты в странезависит отстепени развитияпроизводительныхсил общества:технологии,производительности,организациитруда и т. п. Так,сравнениесреднего уровняставок заработнойплаты "организация заработной платы на предприятии" США, иЗападной Рецензия на дипломную работу по управлению проектами закономерность.

Организацияоплаты трудаявляется важнойсоставляющейорганизациитруда на предприятии.

Из всегоразнообразиясуществующихформ и системоплаты трудакаждое предприятиевыбирает тусистему, котораяв наибольшейстепени соответствуетконкретнымусловиям производства(характерувыпускаемойпродукции,конкретномутехнологическомуоборудованию,уровню управления,рынку сбыта,объему спросаи т.д.).

Целькурсовойработы:рассмотретьпорядок внедренияна предприятиисистемы оплатытруда, структурузаработкаработниковпредприятия,соотношениетемпов ростапроизводительноститруда и среднейзаработнойплаты.

Длявыполненияданной курсовойработы былииспользованыданные ООО«Строй» за 2000год.

4

ГЛАВА1. ОРГАНИЗАЦИЯЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ.

§1.1. Сущностьи значениезаработнойплаты.

Заработнаяплата представляетсобой ценурабочей силы,соответствующуюстоимостипредметовпотребленияи услуг, которыеобеспечиваютвоспроизводстворабочей силы,удовлетворяяфизическиеи духовныепотребностисамого работникаи членов егосемьи.

В основеорганизацииоплаты трудалежат следующиепринципы:

  • предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

  • распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

  • материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

  • выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

  • регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

  • опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработнаяплата выступаетв различныхформах: сдельной,повременнойс элементамисдельщины;широко распространеныпремии и дополнительныевыплаты в зависимостиот квалификациитруда, степенисложности,привлекательностии т. д. Все способывознагражденияпринимают формуставки заработнойплаты. И здесьважно дипломная работа на тему принципы уголовного права толькото, какую заработнуюплату получаетработник, нои какое количествотоваров и услугможно на нееприобрести.Надо различатьноминальнуюзаработнуюплату, т. е. ееденежный размер,и реальнуюзаработнуюплату, под которойпонимаетсяопределенноеколичествоприобретаемыхна данную оплатутруда товарови услуг.

Организацияоплаты трудана предприятиибазируетсяна трех взаимосвязанныхвзаимозависимыхэлементах, аименно: тарифнаясистема, нормированиетруда и формыоплаты труда.

5

§1.2. Тарифнаясистема.


Тарифнаясистема традиционнослужит основойорганизациизаработнойплаты работающихи строится взависимостиот условийтруда, квалификацииработающих,формы оплатытруда и значенияданной отраслив народномхозяйстве.Тарифная системавключает: тарифнуюставку, тарифнуюсетку, тарифно-квалификационныесправочники,с помощью которыхможно определитьразряд работыи работающегов соответствиис тарифнойсеткой.

Тарифнаясистема- совокупностьнормативов,с помощью которыхосуществляетсядифференциациязаработнойплаты работниковразличныхкатегорий.

Тарифнаяставка (оклад)- фиксированныйразмер оплатытруда работниказа выполнениенормы труда(трудовыхобязанностей)определеннойсложности(квалификации)за единицувремени. Исходнойявляется минимальнаятарифная ставкапервого разряда.Она определяетуровень оплатынаиболее простоготруда. Тарифныеставки могутбыть дневные,часовые.

Тарифнаясетка- совокупностьтарифных разрядовработ (профессий,должностей),определенныхв зависимостиот сложностиработ и квалификационныххарактеристикработниковс помощью тарифныхкоэффициентов.Тарифный коэффициентнизшего разрядапринимаетсяравным единице.

Спомощьютарифно-квалификационныхсправочниковможно определитьразряд работыили работающегов соответствиис тарифнойсеткой.

Системаоплаты трудапо Единой тарифнойсистеме (ЕТС),принятой в 1992году для бюджетныхотраслей,предусматриваетдифференциациюзарплаты по18 разрядам. Ставка18 разряда в 10,07раза превосходитставку 1-го разряда.Первые 8 разрядовпредназначеныдля тарификациирабочих.

6

Всоответствиис принципамиразработкиЕТС, размерставки 1-го разрядадолжен бытьне ниже минимальногоразмера оплатытруда. На тему ремонт системы питания камаз частности,исходя из минимальнойзаработнойплаты и среднейпродолжительностирабочего времени,установленныхв законодательномпорядке, определяютсяминимальныеразмеры часовыхтарифных ставок1-го разряда. С1-го по 3-й разрядставки увеличиваютсяна 30% от разрядак разряду, с4-го по 15-й – на13%, с 16-го по 18-й – на11%.

Ставкии оклады работниковна основе ЕТСявляются минимальнымиуровнями оплатытруда как вгосударственном,так и в частномсекторе национальнойэкономики. Этослужит государственнойсоциальнойгарантиейуровня оплатытруда, нижекоторого работникуне может бытьустановленазаработнаяплата при соблюденииим условийтрудовогодоговора.


7

§1.3. Нормированиетруда.

Для эффективнойорганизацииоплаты трудана предприятиинеобходимознать, какоеколичествотруда необходимодля выполнениятой или инойработы, т.е.установитьмеру трудакаждого работника(норму труда).Нормированиетруда –это определениемаксимальнодопустимогоколичествавремени длявыполненияконкретнойработы илиоперации вусловиях данногопроизводства(минимальнодопустимоеколичествопродукции,изготавливаемойв единицу времени).

Нормированиетруда – основаправильнойорганизациитруда и заработнойплаты, оно должностроиться организация заработной платы на предприятии внедренияпрогрессивных,техническиобоснованныхнорм.

На практикеприменяютразличныеметоды нормированиятруда. Наиболеепрогрессивный– аналитическийметод, предполагающийиспользованиекомплексного,системногоподхода кформированиюнорм и нормативовтруда, предусматривающийпроведениятаких процедур,как: исследованиетрудовогопроцесса,расчлененногона составныеэлементы; изучениевсех факторов,влияющих назатраты труда;проектированиеболее совершенногосостава операцийи методов ихвыполнения;разработкумероприятий,улучшающихобслуживаниерабочего места;расчет временина выполнениеработы; внедрениенорм в производствои т.д.

Аналитическийметод можетбыть дифференцированна аналитически-расчетный,в соответствиис которым нормыопределяютсянепосредственнымизучениемрабочего времени(хронометраж,ФРД, выборочныйметод изученияпотерь рабочеговремени и т.п.).

Учет затратрабочего временипредусматриваетсистематическоеизучение процессовтруда, измерениеи анализ затратвремени путемпроведениянаблюденийна рабочихместах, чтопозволяетустановитьзагруженностьисполнителейв течение рабочегодня: определитьстепень использованияоборудования,выявить потерирабочего времени,определитьвыполнениенорм выработкии т.д.

8

§1.4. Формыи системы заработнойплаты.


Формы исистемы заработнойплаты представляютсобой способыустановлениязависимостимежду величинойоплаты трудаи трудовымвкладом работников.Измерителямизатрат трудаявляются рабочеевремя и количествоизготовленнойпродукции. Наоснове этихизмерителейстроятся основныеформы оплатытруда рабочих– повременнаяи сдельная. Приповременнойоплатемерой оплатытруда выступаетотработанноевремя, а заработокначисляетсяв соответствиис тарифнойставкой работникаили в формеоклада за фактическиотработанноевремя. При сдельнойоплатемерой трудаявляется выработаннаяпродукция, аоценка трудапроизводитсяв соответствиисо сдельнойрасценкой. Исдельную иповременнуюформы оплатытруда можетпредставитьсистема оплатытруда (рис.1).


ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ



Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда


Простая сдельная


Простая повременная


Сдельно-премиальная


Почасовая


Косвенно-сдельная


Аккордная

Сдельно-прогрессивная

Индивидуальная

Повременно-премиальная

Поденная


Коллективная подрядная


Помесячная






Рис.1. Формыи системы оплатытруда.

9

Сдельнаяоплата дипломная работа на тему финансирование образования тех предприятиях,где можно рассчитатьнормы выработки.Эта форма оплатыустанавливаетсяв том случае,когда необходимоувеличитьколичествопроизведенноготовара. Недостаткомданной системыоплаты трудаявляется возможностьвозникновениясверхнормативныхзапасов наотдельныхучасткахтехнологическойцепи, что ведетк снижениюэффективностипроизводства.На современныхпроизводствахчаще применяетсяповременнаясистема оплатытруда, основнымнедостаткомкоторой являетсязаложенныймеханизмстимулированияв зависимостиот количестваи качествапроизведеннойработы. Поэтомув чистом видени сдельная,ни повременнаяформы оплатытруда не применяются.

Приповременныхформах оплатапроизводитьсяза определенноеколичествоотработанноговремени независимоот количествавыполненныхработ. Различаютпростуюповременнуюи премиально-повременнуюсистемы оплатытруда.

Заработокрабочих определяютумножениемчасовой илидневной тарифнойставки егоразряда наколичествоотработанныхим часов илидней. Заработокдругих категорийработниковопределяютследующимобразом: еслиэти работникиотработаливсе рабочиедни месяца, тоих оплату составятустановленныедля них оклады;если же ониотработалинеполное числорабочих дней,то их заработокопределяютделениемустановленнойставки на календарноеколичестворабочих днейи умножениемполученногорезультатана количествооплачиваемыхза счет предприятиярабочих дней.

Приповременно-премиальнойсистеме оплатытруда к суммезаработка потарифу прибавляютпремию в определенномпроценте ктарифной ставкеили к другомуизмерителю.Первичнымидокументамипо учету трудаработниковпри повременнойоплате являютсятабели.


10

Сдельнаяформа оплатытруда подразделяетсяна прямуюсдельную,сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную,косвенно-сдельнуюи аккорднуюсистемы.

Припрямойсдельнойсистеме оплатытруда рабочихосуществляетсяза число единицизготовленнойими продукциии выполненныхработ исходяиз твердыхсдельных расценок,установленныхс учетом необходимойквалификации.Сдельно-премиальнаясистема оплатытруда рабочихпредусматриваетпремированиеза перевыполнениенорм выработкии достижениеопределенныхкачественныхпоказателей(отсутствиебрака, рекламациии т.п.). Присдельно-прогрессивнойсистеме оплатаповышаетсяза выработкусверх нормы.При косвенно-сдельнойсистеме оплататруда наладчиков,комплектовщиков,помощниковмастеров идругих рабочихосуществляетсяв процентахк заработкуосновных рабочихобслуживаемогоучастка.

Аккорднаяформаоплаты трудапредусматриваетопределениесовокупногозаработка завыполнениеопределенныхстадий работыили производствоопределенногообъема продукции.

Расчетзаработка присдельной формеоплаты трудаосуществляетсяпо документамо выработке.

Описанныевыше формы исистемы оплатытруда представляютсобой основнуюзаработнуюплату. Написание дипломных работ на заказ в кирове трудапонимаюттакие выплатыработникампредприятий,которые производятсяне за выполненнуюработу, а всоответствиис действующимзаконодательством:оплата очередныхотпусков, перерывовв работе кормящихматерей, льготныхчасов подростков,за время выполнениягосударственныхи общественныхобязанностей,выходногопособия приувольнениии др. Решающеевлияние насоотношениесоставныхчастей заработкаоказываетуровеньорганизациипроизводствана предприятиии свойственноеему качествонормированиятруда.


11

Вторымважным фактором,оказывающимпри прочихравных условияхвлияние насоотношениеосновной идополнительнойвыплат, являетсястепеньзрелости профсоюзнойорганизациипредприятия(или какой-либодругой организациипредставляющейна предприятииинтересы наемныхработников),еевозможностьвлиять на условияи уровень оплатытруда.

Встранах с развитойрыночной экономикой,где работодателиобеспечиваютвысокий уровеньорганизациипроизводства,а профсоюзыдостаточноактивно влияютна условияоплаты трудачерез системумногоуровневыхколлективныхпереговоров,соотношениемежду основнойи поощрительнойоплатой небывает менее9:1, т.е. доля всехвидов уход за пациентом с гастростомой дипломная работа заработнойплате работниковне превышает10%. Практическиэто означаетвысокую степеньгарантированностиоплаты трудасо стороныработодателяи высокую степеньгарантированноститрудовой отдачи(производительноститруда) работников.


12

§1.5. Мотивацияи стимулированиетруда.


Трудовоеповедениечеловекаобуславливаетсявзаимодействиемвнешних и внутреннихпобудительныхсил. Внешниепобудительныесилы, являясьэлементамитрудовой ситуации,воздействуютна поведениеработника впроцессе труда.Внутреннимипобудительнымисилами являютсяпотребностичеловека, егоинтересы, желания,стремления,ценностныеориентации,мотивы. Формированиевнутреннихпобудительныхсил, влияющихна трудовоеповедение,составляетсуть процессамотивациитрудовойдеятельности.

Вся деятельностьчеловека обусловленареально существующимипотребностями,которые являютсяглубиннымисточникоммотивациитрудовогопроцесса. Потребность– это нужда вчем-либо необходимомдля поддержанияжизнедеятельностии развитияличности илисоциальнойгруппы, внутреннийпобудительактивности.Относительномотивациитрудовогоповеденияособенностьпотребностейсостоит в том,что они толькотогда становятсявнутреннимпобудителеми регуляторомэтого процесса,когда осознаютсяработниками.В этом случаепотребностиприобретаютконкретнуюформу – формуинтереса. Содержаниеминтереса выступаютпредметы иобъекты, овладениекоторыми позволитудовлетворитьте или иныепотребности.Слово «мотив»– французское,произошло оноот латинскогоmoveo,что означает«двигаю». Мотив– это то, чтопобуждаетдеятельностьчеловека, радичего она совершается.С помощью мотивачеловек объясняети обосновываетсвое поведение.Обычно деятельностьчеловекаобосновываетсяодновременнонесколькимимотивами, илимотивационнымядром. Например,трудовое поведениеработникахарактеризуетсямотивационнымядром, включающимв себя три основныегруппы мотивов:мотивы обеспечения,мотивы признания,мотивы престижа.Мотивы обеспечениясвязаны с оценкойсовокупностиматериальныхсредств, необходимых для обеспечения благополучияработ-

13

ника и егосемьи. Эти мотивывключают в себяматериальнуюзаинтересованностьработника, егоориентациюна заработок.Мотивы признаниясостоят в стремленииреализоватьв труде своипотенции. Мотивыпрестижа выражаютсяв стремленииреализоватьсвою социальнуюроль, принятьучастие в общественнозначимойдеятельности.

Мотивациятруда начинаетформироватьсяу человека доначала егопрофессиональнойтрудовой деятельностипутем усвоенияим ценностейи норм трудовойморали и этики,а также посредствомличного участияв трудовойдеятельностив рамках дипломные работы по психологии дошкольное образование школы. В этовремя закладываютсяосновы отношенияк труду, развиваютсятрудовые качества,т.е. приобретаютсяпервоначальныетрудовые навыки.В профессиональнуютрудовую деятельностьчеловек вступаетс уже сформированнымценностнымсознанием изнает, какиепотребностии интересы онхотел бы удовлетворитьпосредствомтруда. Реальнаяпроизводственнаясреда заставляетработникатрансформироватьсвои ценностныеориентации.Практическиетребованияобуславливаютконкретнуюмотивацию,которая в отличиеот ценностногосознания,определяющегосмысл и перспективныецели трудовойдеятельности,предопределяетв основномвыбор путейи способовдостиженияэтих целей.

Стимул – этопобудительнаяпричина, заинтересованностьв совершениичего-нибудь.Существуетбольшое многообразиестимулов, которыеможно классифицироватьв зависимостиот потребностей,от направленностии от интересов(табл.1.1).

Стимулированиетруда – этопрежде всеговнешнее побуждение,элемент трудовойситуации, влияющийна поведениечеловека всфере труда.Наиболее полнораскрыть сущностьстимулирования,его влияниена трудовоеповеденияможно, есливыделить функциистимулирования,такие какэкономическая,нравственная,социальная,социально-психологическая(рис.2).


14

Таблица1.1

Классификациястимулов.

СТИМУЛЫ

В зависимости от потребностей

Материальные
  • денежные: заработная плата,премии, надбавки, доплаты и т.д.

  • неденежные: путевки на лечение,

отдых, кредиты на покупку жилья,

проездные на транспорт, комфорт- ные условия труда и т.д.

Нематериальные

  • социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутвержде-ния.

  • моральные: устная похвала, вынесе-ние благодарности, награждения раз-личного рода.

  • творческие: возможность самосо-вершенствования, самореализации, самовыражения.

  • социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.

В зависимости от направленности

Поощряющие

  • материальные;

  • нематериальные;

  • индивидуальные;

  • коллективные.

Блокирующие

  • лишение премий;

  • замечание, выговор и т.д.

В зависимости от интересов

Индивидуальные

Коллективные

Общественные


15


ФУНКЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ




Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества про-дукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, и в целом спо-собствует повышению эффективности.

Социальная. Стимулирование влияет на формиро-вание социальной структуры общества через различ-ный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных лю-дей, а также через удовлетворение потребностей.





Нравственная. Стимулирование формирует у работ-ника активную жизненную позицию, способствует фор-мированию у него определенных нравственных ка-честв, трудовой морали.







Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностных ориентаций, отношения к труду.




Рис.2. Функциистимулирования.


16

ГЛАВА2. ОРГАНИЗАЦИЯЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ

НА ПРЕДПРИЯТИИООО «СТРОЙ».


§2.1. Характеристикапредприятия,его показателии структурасебестоимости.

Завод по производствукерамическогооблицовочногокирпича «Строй»представляетсобой ООО иведет своюдеятельностьна основе ГКРФ часть 1. Обществоявляется юридическимлицом и действуетна основанииУстава и Учредительногодоговора, имеетсобственноеимущество,самостоятельныйбаланс и расчетныйсчет.

Учредителямиявляются юридическиелица и несутответственностьпо обязательствамООО «Строй»в размере уставногокапитала, созданногоиз средствучредителей.

Высшиморганом управленияООО организация заработной платы на предприятии советУчредителей,каждый учредительимеет одинголос независимоот размеравклада в уставныйкапитал.

Кисключительнойкомпетенциисовета Учредителейотносятсявопросы определенияосновных направленийсоциальногои производственного(экономического)развития, утверждениепланов и отчетовоб их выполнении.

Послевнесения обязательныхплатежей прибыльподлежитраспределениюмежду учредителями.

Навсе виды работи услуг, осуществляемыеООО «Строй», имеются соответствующиелицензии,производимаяпродукциясоответствуетдействующимГОСТам.

Предприятиерасполагаетсяпо адресу: 160021, г.Вологда, ул.Ананьинская,дом 50, телефон:257069.

ООО«Строй» являетсяпредприятиемпо производствукерамическогокирпича, которыйотносится кгруппе эффективныхстроительныхматериалов, улучшающих теплотехнические свойства стени позволяющих

17

уменьшитьих толщину посравнению столщиной стен,выполненныхиз обыкновенногокирпича. Областьпримененияданного кирпича– для облицовочныхработ и длярядовой организация малого и среднего бизнеса жилых иобщественныхзданий.

Предприятиерасполагаетсобственнымсырьем – глинойдля производствакирпича необходимогокачества. Внастоящее времяиз 114 га земельногоотвода подглиняный карьеросвоено около4 га. По оценкамспециалистов,запасов глиныхватит на 43 годабесперебойнойработы предприятияпри планируемомобъёме производства.

Географическиеграницы рыкасбыта – преимущественнотерриторияВологодскойобласти. Основныепотребителикирпича –предприятия,производящиекапиталовложенияв реконструкцию,модернизациюпроизводства,специализированныестроительныеорганизацииразличных формсобственности,население,осуществляющеестроительствожилья и другихобъектов дляличного пользования(ЗАО «Вологдагражданстрой»,ОАО «Вологдастрой»,ООО «Жилстройсервис»и др.). ООО «Строй»имеет устойчивоеположение иперспективына рынке. Приобщем увеличенииобъемов продажкирпича, егостабильным покупателемстали индивидуальныезастройщикии частныепредприятия.

Технико-экономическиепоказателихозяйственнойдеятельностиООО «Строй»за 2000 год представленыв таблице 2.1.

Заанализируемыйпериод происходитотносительноеснижение затратна производствопродукции:темпы ростаприбыли отреализации(135,6%) опережаютрост выручкиот реализации(114,7%). Повышаетсярентабельностьпроизводствапродукции с12,3 до 14,9%. В целомрост имеетместо по всемтехнико-экономическимпоказателямхозяйственнойдеятельности.


18

Таблица 2.1

Технико-экономическиепоказателихозяйственнойдеятельности

ООО«Строй» за 2000г., тыс. руб.

Показатель1 квартал2 квартал
3 квартал
4 квартал
Изменение за год
+/-
%
Стоимость валовой продукции11579,112599,111251,513039,9+1460,8+12,6
Выручка от реализации продукции10623,011774,910228,612186,8+153,8+14,7
Затраты на производство9454,510479,78694,310602,5+1148,0+12,1
Прибыль от реализации

1168,5

1295,21534,31584,3+415,8+35,6
Балансовая прибыль233,7259,0276,2285,1+51,4+22,0
Чистая прибыль151,9168,4179,5185,4+33,5+22,1
Рентабельность, %12,312,417,614,9+2,6+21,1
Среднесписочная числ. ППП, чел.614798767678+64+10,4

Напредприятиииспользованабригадная формаорганизациитруда рабочих.Зарплата междучленами бригадамираспределяетсяпропорциональноотработанномувремени каждогочлена бригадыи разряду. Вцелях болеерациональногоиспользованияплощадей иувеличенияиспользованияосновных фондовприменяется2-х сменная рабочаянеделя.

Всостав персоналапредприятиявходят основныеи вспомогательныерабочие, специалисты,управленческийи обслуживающийперсонал.

В целях упорядочиванияоплаты трудаи усиленияматериальнойзаинтересованностиработниковпредприятия,повышенияэффективностии ответственностиза исполнениедолжностныхобязанностейна предприятиивведено в действие«ПОЛОЖЕНИЕо формированиифонда заработнойплаты подразделенийООО «Строй»и «Положениео премировании».

Структураполной себестоимостиООО «Строй»приведена втаблице 2.2.


19

Таблица2.2

Структураполной себестоимостиООО «Строй»в 2000 г., тыс. руб.

Элементы затрат1 квартал2 квартал3 квартал4 квартал2000 год
Тыс.руб%Тыс.руб%Тыс.руб%Тыс руб%Тыс. руб.%
Материальные затраты2805,127,03650,531,72816,528,33142,026,412414,228,4
Затраты на оплату труда

3109,4

29,9

2693,5

23,4

2759,3

27,7

4786,7

40,2

13348,8

30,5

Отчисления на соц нужды

1180,7

12,3

1141,9

9,9

1171,5

11,8

1578,8

13,3

5172,8

11,8

Амортизация основных фондов831,18,0863,77,5806,18,1821,26,93322,27,6
Прочие затраты2363,022,73166,327,52398,924,11573,013,29501,221,7
Полная себестоимость10389,310011515,91009952,410011901,710043759,3100

Как видноиз таблицы,доля расходовна оплату трудаработниковв полной проект школы на 570 человек, в течение годаона возрослана 10,3 пункта (с29,9% до 40,2%), абсолютноеприращениесоставило1677,3 тыс. руб. Увеличениедоли заработнойплаты произошлоза счет сниженияпочти вдвоеудельного весапрочих затратна производство.


20

§2.2. Образованиефонда оплатытруда на ООО«Строй».


Порядокобразованияфонда оплатытруда на предприятииустанавливается«ПОЛОЖЕНИЕМо формированиифонда заработнойплаты ООО «Строй» и «Положениемо премировании».

Системапозволяетрегулироватьуровень фондаоплаты трудаи устанавливаетматериальнуюответственностьруководителей,специалистов,служащих ирабочих подразделенийООО «Строй»за выполнениехозяйственнойдеятельности.

В соответствиис данным положениемформой оплатытруда принятойна ООО «Строй»является повременно-премиальнаясистема. Дляколичественнойоценки личноговклада работниковна предприятииприменяютсякоэффициентытрудовогоучастия как писать текст защиты дипломной работы определениякоторых такжеразработанв «Положении».Так, базовыйКТУ равен 1.Показатели,повышающиеКТУ на величину0,5: высокий уровеньпроизводительноститруда, эффективноеиспользованиеоборудования,выполнениеработ по смежнымпрофессиям,сложностьвыполняемыхработ и др.; навеличину организация заработной платы на предприятии –высокое качествовыполненияработ, отсутствиебрака, срочностьработы и т.д.Показатели,понижающиеКТУ на величину0,5: низкая производительность,неэффективноеиспользованиеоборудования,инструментови др.; на величину0,25 – нарушениетехники безопасности,опоздания наработу и т.п. Система заработнойплаты, размерытарифных ставок(окладов), различноговида выплатзакрепляютсятакже в коллективномдоговоре предприятияи в трудовыхконтрактах(ст.135 КЗоТ), заключаемыхс работникамипри поступлениина работу. Заработнаяплата выплачиваетсяне реже чемкаждые полмесяца(6 и 20 числа). Общийразмер всехудержаний прикаждой выплатезаработнойплаты не превышает20%, а в случаях,предусмотренныхфедеральнымизаконами, - 50%заработнойплаты, причитающейсяработнику.


21

В составфонда заработнойплаты включается:

  1. должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;

  2. коэффициент трудового участия;

  3. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, организация заработной платы на предприятии итогам работы за год);

  4. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата актуальные темы для дипломных работ по экономике, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

  5. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с КзоТ на тему эксплуатация и ремонт электрооборудования «Положением».


23

§2.3. Тарифнаясистема ООО«Строй».


Кчислу основныхнормативов,образующихтарифную системуоплаты труда(ст.143 Приложения для по социальному обеспечению, на ООО«Строй» относятся:

  • тарифно - квалификационные справочники,

  • тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих.

Крометого, тарифнаясистема предусматриваетразличныедоплаты и надбавки,рассчитываемыеисходя из тарифови носящиекомпенсирующийи стимулирующийхарактер, районныекоэффициенты.

Тарифнаясистема ООО«Строй» состоитиз следующихосновных элементов:

  • тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки.

  • тарифные ставки (оклады). ООО «Строй», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

  • тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочникаработ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.


24

§2.4. Системаоплаты труда,применяемаяна ООО «Строй».


Напредприятииприменяется повременно-премиальнаясистема заработнойплаты. Дляколичественнойоценки личноговклада работниковна предприятииприменяютсякоэффициентытрудовогоучастия (КТУ),порядок определениякоторых разработанв «Положениио формированиифонда оплатытруда» (порядокпримененияприведен в§2.2). Также существуетряд стимулирующихи компенсационныхвыплат.

Приповременнойоплатемерой оплатытруда выступаетотработанноевремя, а заработокначисляетсяв соответствиис тарифнойставкой работникаили в формеоклада за фактическиотработанноевремя путемумножениячасовой илидневной тарифнойставки разрядарабочего наколичествоотработанныхим часов илидней. ЗаработокИТР и руководителейопределяютследующимобразом: еслиэти организация заработной платы на предприятии рабочиедни месяца, тоих оплату составятустановленныедля них оклады;если же ониотработалинеполное числорабочих дней,то их заработокопределяютделениемустановленнойставки на календарноеколичестворабочих днейи умножениемполученногорезультатана отработанноевремя.

Приповременно-премиальнойсистеме организация заработной платы на предприятии работникамсверх оплатыв соответствиис отработаннымвременем итарифнымиставками (окладами)устанавливаетсяпремия за обеспечениеопределенныхколичественныхи качественныхпоказателей.Ежемесячныепремии устанавливаютсяв размере 10-20% оттарифных ставок(окладов).

Районныйкоэффициентустановленв размере 15% отосновной идополнительнойзаработнойплаты в соответствиис ПостановлениемПравительстваРФ от 16 июля 1992 г.№494.

Первичнымдокументомдля учетаотработанноговремени являетсятабель учетарабочего времени.


25

§2.5. Надбавкии доплаты,применяемыена предприятии.


На ООО «Строй»применяютсяследующиедоплаты и надбавки:

Компенсационныевыплаты:

  • оплата часов сверхурочной работы – за первые два часа производится доплата в организация заработной платы на предприятии, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, организация заработной платы на предприятии праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.

  • оплата работы в праздничные дни – работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной на тему ремонт гидравлической системы оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

  • оплата работы в выходные дни – компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).

  • районный коэффициент - установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.

Поощрительныевыплаты:

  • доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет –10%, свыше 8 до 13 лет – 15%, свыше 13 до 18 лет – 20%, свыше 18 до 23 лет – 25%, свыше 23 лет – 30%.

  • вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).


26

§2.6. Примерырасчета

Страницы:12

Источник: https://xreferat.com/97/78-1-organizaciya-zarabotnoiy-platy-na-predpriyatii.html

13.07.2017 Смирнов И. А. Курсовые 2 Comments
2 comments
  1. Только недавно стал Вашим читателем и сразу подписчиком. Спасибо за пост.

Добавить комментарий

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>