Результат поиска


>

Рекомендуем ознакомиться

Социал-дарвинизм

Социология->Реферат

В XIX веке в социологии образовалось направление, получившее название социал-дарвинизм. Теория биологической эволюции, разработанная в трудах Ч. Дарви...полностью>>

Главная > Реферат >Социология

Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей:

Содержание:

Введение. стр. 2

  1. Понятие социально-психологического климата. стр. 4

  2. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата. стр. 6

  3. Диагностика социально-психологического климата. стр. 8

  4. Первичный трудовой коллектив как малая группа. стр. 11

  5. Социально-психологический климат первичного трудового

коллектива. стр. 16

  1. Формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата. стр. 23

Заключение. стр. 25

Список используемой литературы. стр. 26

Введение.

В условиях современнойнаучно-технической революции постояннорастет интерес к явлениюсоциально-психологического климата(СПК) коллектива. Актуальность даннойпроблемы диктуется прежде всеговозросшими требованиями к уровнюпсихологической включенности индивидав его трудовую деятельность и усложнениемпсихической жизнедеятельности людей,постоянным ростом их личностныхпритязаний. Совершенствованиесоциально-психологического климатаколлектива – это задача развертываниясоциального и психологического потенциалаобщества и личности, создания наиболееполнокровного образа жизни людей.Формирование благоприятногосоциально-психологического климататрудового коллектива является однимиз важнейших условий борьбы за ростпроизводительности труда и качествовыпускаемой продукции. Вместе с тем,социально-психологический климатявляется показателем уровня социальногоразвития коллектива и его психологическихрезервов, способных к более полнойреализации. А это, в свою очередь, связанос перспективой возрастания социальныхфакторов в структуре производства, с совершенствованием как организации,так и условий труда.

Значимость социально-психологическогоклимата определяется также тем, что онспособен выступать в качестве фактораэффективности тех или иных социальныхявлений и процессов, служить показателемкак их состояния, так и их изменения подвлиянием социального и научно-техническогопрогресса. Социально-психологическийклимат выступает также в качествеполифункционального показателя уровняпсихологической включенности человекав деятельность, меры психологическойэффективности этой деятельности,уровняпсихического потенциала личности иколлектива ,масштаба и глубины барьеров,лежащих на пути реализации психологическихрезервов коллектива.

Эффективность совместнойдеятельности во многом зависит отоптимальной реализации личностных игрупповых возможностей. Благоприятнаяатмосфера в группе не только продуктивновлияет на результаты ее, но и перестраиваетчеловека, формирует его новые возможностии проявляет потенциальные. В связи сэтим возникает необходимость в оптимизациистиля межличностного взаимодействия.

Актуальностьданной проблемы диктуется запросамипрактики, обусловленные усилившимся внаши дни коллективным характеромчеловеческой деятельности и актуальнымипроблемами эффективности организациии управления людьми, регуляцииразвертывающихся между ними отношений,использования воспитательных ипсихотерапевтических воздействий.

1. Понятиесоциально-психологического климата.

Социально-психологический климатявляется комплексной психологическойхарактеристикой, отражающей состояниевзаимоотношений и степень удовлетворенностисотрудников различными факторамижизнедеятельности. В психологии частоупотребляются схожие категории:"социально-психологический климат","морально- психологический климат","психологический климат","психологическая атмосфера коллектива".Наиболее употребительно понятие"социально-психологический климат".

Часто суть социально-психологическогоклимата сводят к следующим психологическимявлениям: состоянию коллективногосознания; отражению особенностейвзаимодействия людей;эмоционально-психологическому настроюгруппы; настроению группы; состояниюгруппы; психологическому единствучленов группы; взаимоотношениям вгруппах и коллективах и др. Целесообразноотметить, что среди основных факторовсоциально-психологического климатаназывают отношения людей и условиясовместной деятельности. Считают также,что социально-психологический климат- это система норм, обычаев и значений,преобладающих в данной группе людей.Климат выражается способом зависимостичленов группы или коллектива друг отдруга, а также способом зависимостилюдей от совместно выполняемых функцийили задач.

Социально-психологический климат- это комплексное эмоционально-психологическоесостояние профессионального коллектива,отражающее степень удовлетворенностиработников различными факторамижизнедеятельности. Социально-психологическийклимат выражает общий настрой и степеньудовлетворенности работников организациейличного труда, отношениями с другимисотрудниками и общим уровнеморганизованности в подразделении илислужбе. Такой настрой сотрудниковпричинно обусловлен внутриорганизационными,внутрисистемными факторами и относительнонейтрален по отношению к внесистемнымвлияниям (контактам с клиентами, формампроведения досуга, семейным и бытовымфакторам ).

2. Факторы, определяющиесостояние социально-психологическогоклимата.

Наблюдения и исследованияпозволяют выделить шесть основных группфакторов, определяющих состояниесоциально-психологического климата и,в конечном счете, самочувствие иработоспособность работников.

1. Служебно-функциональные факторы(условия труда и оборудование рабочихмест; обеспеченность труда техникой,связью, защитными средствами и т.п.;организация труда, режим труда и отдыха,график работы и т.п.; обоснованность ичеткость распределения функций междуработниками; функциональная определенностьструктуры деятельности каждогосотрудника, четкость его обязанностей,прав и ответственности; отношениеруководства к вопросам организациитруда работников и др.).

2. Экономические факторы (системаоплаты труда; своевременность полученияденежного содержания; установлениеграниц окладов в соответствии с затратамитруда; справедливое (или несправедливое)распределение материальных вознаграждений;льготы, премии, надбавки и т.д.).

3. Управленческие факторы (стильи методы управления персоналом; отношениеруководителей к работникам; сплоченностьуправленческого звена; преемственностьв оценке и выборе способов воздействияна подчиненных; социальная дистанциямежду руководителями и подчиненными;этика взаимодействия управленческогои исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы(взаимоотношения работников междусобой; степень социально-психологическойсовместимости; уровень конфликтности;состояние взаимодействия междуподразделениями; взаимоотношениясотрудников с непосредственнымруководителем; групповое мнение, нормыи традиции поведения; характер восприятияи оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационнойхарактеристики персонала (численностьперсонала; соответствие квалификацииперсонала выполняемой деятельности;обеспечение адаптации и вхождение вдолжность; перспектива повышенияквалификации; перспектива служебногороста и карьеры; обоснованность подбораи расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальностьи непротиворечивость правовых актов,регулирующих профессиональнуюдеятельность; соответствие правовыхактов требованиям современнойдеятельности; наличие по каждой должностидолжностной инструкции с указаниемобъема обязанностей, прав и ответственности;форма и содержание правовых актов;удобство в их применении и т.д.).

3. Диагностикасоциально-психологического климата.

Изучение социально-психологическогоклимата можно строить на основепрактических (наблюдение, беседа, анализрезультатов деятельности, анализдвижения кадров и состояния служебнойдисциплины, обобщение независимыххарактеристик и др.) и психологическихметодов, требующих специальной подготовки(социометрический опрос, анкетирование,шкалирование, референтометрия и др.).

При наблюдении и беседе сработниками целесообразно использоватькосвенные признаки (показатели) уровняразвития социально-психологическогоклимата.

Для благоприятного (зрелого,здорового) СПК свойственны:

  • преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

  • чувство групповой сплоченности и товарищества;

  • высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

  • хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

  • равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

  • своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

  • справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

  • нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

  • использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

  • критика и самокритика;

  • коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

  • охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого)СПК свойственны:

  • частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

  • обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

  • длительные перекуры во время работы;

  • неточное выполнение решений и распоряжений руководства;

  • распространение слухов друг о друге;

  • скрытая критика условий труда;

  • пустая трата рабочего времени;

  • отказ от работы в сверхурочное время;

  • частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

  • частые нарушения дисциплины;

  • высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

  • низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

  • отсутствие критики и самокритики.

К основным объективным показателямуровня развития СПК относят: эффективностьпрофессиональной деятельности, состояниеслужебной дисциплины и характер движениякадров. Среди субъективных (психологических)показателей часто называют степеньудовлетворенности членов коллективаразличными сторонами его жизнедеятельности,особенности восприятия и пониманиядругих людей, удовлетворенностьсложившимися взаимоотношениями,доминирующие психические состоянияработников, эффективную трудовуюмотивацию и др.

Обычно при диагностикесоциально-психологического климатаприменяется комплекс методическихпроцедур: специально сконструированныеанкеты, шкалы показателей групповыхвзаимоотношений, шкалы внутригрупповойприемлемости, шкалы-опросники,социометрические опросники и др.




Похожие работы:

  1. Социально психологический климат в коллективе

    Реферат >> Психология
    ... противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Однако, климат это ...
  2. Социально-психологический климат в коллективе медработников

    Дипломная работа >> Психология
    ... социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы; 7 – сформулировать рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в исследуемом коллективе. Программа изучения социально-психологического климата в коллективе ...
  3. Исследование социально-психологического климата в коллективе

    Курсовая работа >> Психология
    ... : • Дать понятие социально-психологического климата в коллективе; • Выявить факторы, определяющие социально-психологический климат; • Рассмотреть конфликты в коллективе, выявить причину их ...
  4. Совершенствование социально-психологического климата в коллективе

    Реферат >> Психология
    ... , влияющих на социально-психологический климат коллектива. Глава 2. Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе 2.1 Направление совершенствования социально-психологического климата Для определения ...
  5. Исследование влияния лидерских позиций руководителя на социально-психологический климат в коллективе

    Дипломная работа >> Психология
    ... исследования являются психологические характеристики руководителя, влияющие на социально-психологический климат коллектива. Рабочая гипотеза: социально-психологический климат в коллективе зависит от ...

Хочу больше похожих работ...

Источник: http://works.doklad.ru/view/E6ufJHmz3tI.html

Введение

 

В современных условиях развития организаций, когда Россия осуществляет переход к инновационной экономике, эффективность деятельности любой организации определяется большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для достижения своих целей. Прежде всего, это формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Это санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. [2].

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятие как социально-психологический климат.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

-совокупность социально-психологических характеристик группы;

-преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

-характер взаимоотношений в коллективе;

-интегральная характеристика состояния коллектива.

В настоящее время, идёт активная перестройка всех сфер общества, изменяются факторы, оказывающие влияние на деятельность организации, набирает обороты глобализация мировой экономики, особенно остро ощущается потребность в создании благоприятного социально - психологического климата внутри организации.

Если руководители стремятся достичь цели организации, то именно поэтому одной из актуальных и первостепенных задач, стоящих перед руководством организации, является управление созданием благоприятного социально - психологического климата, стимулирующего профессиональное развитие отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивающего высокую работоспособность коллектива в целом.

Учёные отмечают, что человек, вступая во взаимодействие с другими людьми, не только чувствует себя по-другому, но у него иначе начинают протекать психологические процессы. Ряд экспериментов, проведённых в начале 20-го века (В. Меде в Германии, Ф. Олпорт в США, В.М. Бехтерев в России), показали, что присутствие других людей может, как облегчить, так и значительно затруднить деятельность и поведение индивидуума [17, с. 480].

Климат в коллективе является важным фактором оптимизации профессиональной деятельности группы. Динамика социально-психологических процессов, составляющих климат, существенно зависит от того, в каких условиях они протекают: в условиях конфликта или сотрудничества.

Проблема формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях функционирования организации [20, с. 714].

Нестабильность экономического состояния организации, финансовые трудности и так далее не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

невозможно без целенаправленной деятельности руководителя по управлению данным процессом.

На основании противоречия и проблемы появилась тема выпускной квалификационной работы: Управление социально - психологическим климатом в коллективе.

Объект: социально-психологический климат в коллективе.

Предмет: исследование социально-психологического климата в администрации МО Алапаевское.

Цель работы: изучить социально - психологического климата в коллективе администрации МО Алапаевское и разработать рекомендации по управлению СПК.

Задачи:

1.изучить теоретические основы формирования социально - психологического климата в организации;

.рассмотреть социально-психологические факторы, стимулирующиеэффективность профессиональной деятельности в коллективе;

.проанализировать состояние социально-психологического климата на примере конкретной организации - администрация МО Алапаевское.

.разработать содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного психологического климата в данной организации.

Методы исследования: теоретические - анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение; практические - наблюдение, анкетирование, моделирование.

Теоретическую основу работы составляют труды следующих авторов: А.Я. Кибанов, В.В. Музыченко, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Р. Веснина, П.Э. Шлендера, А.Н. Сухова, О.И. Жданова, Дж. Гринберга и др.

Структурно представленная работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

1. Теоретические аспекты формирования социально-психологиче

sИсточник: https://www.studsell.com/view/186452/
уровеньпараметров,характеризующихквалификациюсотрудников.Для этогоиспользуютсятесты, позволяющиеколичественнооценить знанияи умения сотрудниковпо отношениюк тому, что импредстоитделать в планируемомпериоде. Исходныезначения параметровквалификациисопоставляютсяс параметрами,которые необходимыдля будущейработы. Выявленноерассогласованиеисходного инеобходимогоуровней можетбыть устраненос помощью различныхпрограмм обучения.Каждой из нихсоответствуетопределеннаястоимостьреализации.

Дляпрактическоговыбора обучающихпрограммцелесообразноразработатьнормативызатрат наопределенныйэтап-модульобучения (42, С.105). Время и стоимостьего реализациизависят отиспользуемыхтехническихсредств, методикиобучения, атакже квалификациипреподавателей.Любую программуобучения можносвести к наборутиповых модулей.После их разработкисоставлениеоптимальногоплана обучениястанет комбинаторнойзадачей, котораяможет бытьрешена методамидинамическогопрограммирования,«ветвей и границ»и др.

Значительнуюроль в повышенииэффективностисистем управленияперсоналомотечественныхпредприятиймогут сыгратьпроцедурыконтроллинга(22, С.102). Ониособенно необходимыпри регулированиизатрат на заработнуюплату, изменениинорм временив соответствиис совершенствованиемтехнологиии организациитруда, оценкеэффективностинадбавок ипремий. Контроллингперсонала можетстать однимиз основныхинструментовизменениядинамикиэкономическихпоказателей,связанных счеловеческимиресурсамипредприятия.Из рассмотренноговыше следуетнеобходимостьрадикальныхперемен в управлениичеловеческимиресурсами.

Вэкономическомаспекте преобразованиядолжны обеспечитьрост эффективностина основе постоянноготехническогои организационногосовершенствованияпредприятия.

Всоциальномаспекте переменыв управленииперсоналомдолжны бытьнаправленына максимальноеиспользованиеи развитиеспособностейсотрудниковпредприятия,а также на созданиеблагоприятнойпсихологическойатмосферы.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

В главных нормативных документах предприятия выявлена структура и система работы с персоналом, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, отражающая.


Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала


Благоприятныйсоциально-психологическийклимат являетсяусловием повышенияпроизводительноститруда, удовлетворенностиработниковтрудом и коллективом.Социально-психологическийклимат возникаетспонтанно. Онпредставляетсобой итогсистематическойпсихологическойработы с членамигруппы, осуществленияспециальныхмероприятий,направленныхна организациюотношений междуменеджерамии сотрудниками.Формированиеи совершенствованиесоциально-психологическогоклимата - этопостояннаяпрактическаязадача менеджеров.Созданиеблагоприятногоклимата являетсяделом не толькоответственным,но и творческим,требующимзнаний егоприроды и средстврегулирования,умения предвидетьвероятныеситуации вовзаимоотношенияхчленов группы.Формированиехорошегосоциально-психологическогоклимата требует,особенно отменеджерови психологовв фирмах, пониманияпсихологиилюдей, их эмоциональногосостояния,настроения,душевных переживаний,волнений, отношенийдруг с другом.

Вамериканскойсоциальнойпсихологииговорят об«организационнойкультуре» ворганизациях,об отношенияхрабочих и менеджеров.Теория «человеческихотношений»

Э.Мейо (30, С.22) опираетсяв первую очередьна формированиепсихологическогоклимата отношениймежду работниками.

Вотечественнойсоциальнойпсихологиивпервые термин«психологическийклимат» использовалН. С. Мансуров,который изучалпроизводственныеколлективы(30, С.127).

Однимиз первых раскрылсодержаниесоциально-психологическогоклимата В. М.Шепель. Психологическийклимат, по егомнению (30, С128), этоэмоциональнаяокраска психологическихсвязей членовколлектива,возникающаяна основе ихблизости, симпатии,совпаденияхарактеров,интересов,склонностей.Он считал, чтоклимат отношениймежду людьмисостоит из трехклиматическихзон. Перваяклиматическаязона - социальныйклимат, которыйопределяетсятем, наскольков данной группеосознаны целии задачи, насколькоздесь гарантированособлюдениевсех конституционныхправ и обязанностейработниковкак граждан.Вторая климатическаязона - моральныйклимат, которыйопределяетсятем, какие моральныеценности вданной группеявляются принятыми.Третья климатическаязона - это психологическийклимат, тенеофициальныеотношения,которые складываютсямежду работниками,находящимисяв непосредственномконтакте другс другом. Психологическийклимат - этомикроклимат,зона действиякоторого значительнолокальнеесоциальногои моральногоклимата.

Вотечественнойпсихологиинаметилисьчетыре основныхподхода к пониманиюприродысоциально-психологическогоклимата (38, С.51).

Представителямипервого подхода(Л. П. Буева, Е. С.Кузьмин, Н. Н.Обозов, К. К.Платонов, А. К.Уледов) климатрассматриваетсякак общественно-психологическийфеномен, каксостояниеколлективногосознания. Климатпонимаетсякак отражениев сознаниилюдей комплексаявлений, связанныхс их взаимоотношениями,условиямитруда, методамиего стимулирования.Под социально-психологическимклиматом, считаетЕ. С. Кузьмин,необходимопонимать такоесоциально-психологическоесостояние малойгруппы, котороеотражает характер,содержаниеи направленностьреальной психологиичленов организации.

Сторонникивторого подхода(А. А. Русалинова,А. Н. Лутошкин)подчеркивают,что сущностнойхарактеристикойсоциально-психологическогоклимата являетсяобщий эмоционально-психологическийнастрой. Климатпонимаетсякак настроениегруппы людей.

Авторытретьего подхода(В. М. Шепель, В.А. Покровский,Б. Д. Парыгин)анализируютсоциально-психологическийклимат черезстиль взаимоотношенийлюдей, находящихсяв непосредственномконтакте другс другом. В процессеформированияклимата складываетсясистема межличностныхотношений,определяющихсоциальноеи психологическоесамочувствиекаждого членагруппы.

Создателичетвертогоподхода (В. В.Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяютклимат в терминахсоциальнойи психологическойсовместимостичленов группы,их морально-психологическогоединства,сплоченности,наличия общихмнений, обычаеви традиций.

Приизучении климатанеобходимоиметь в видудва его уровня.Первый уровень- статический,относительнопостоянный.Это устойчивыевзаимоотношениячленов коллектива,их интерес кработе и коллегампо труду. Наэтом уровнесоциально-психологическийклимат понимаетсякак устойчивое,достаточностабильноесостояние,которое, однаждысформировавшись,способно долгоевремя не разрушатьсяи сохранятьсвою сущность,несмотря нате трудности,с которымисталкиваетсяорганизация.С этой точкизрения, сформироватьблагоприятныйклимат в группедовольно трудно,но в то же времялегче поддерживатьего на определенномуровне, ужесформированномранее. Контрольи коррекциясвойствсоциально-психологическогоклимата осуществляютсячленами группыэпизодически.Они чувствуютопределеннуюстабильность,устойчивостьсвоего положения,статуса в системевзаимоотношений.Посколькусостояниеклимата менеечувствительнок различнымвоздействиями изменениямсо стороныокружающейсреды, постолькуоно оказываетопределенноевлияние нарезультатыколлективнойи индивидуальнойдеятельности,на работоспособностьчленов группы,на качествои количествопродуктов ихтруда.

Второйуровень - динамический,меняющийся,колеблющийся.Это каждодневныйнастрой сотрудниковв процессеработы, ихпсихологическоенастроение.Этот уровеньописываетсяпонятием«психологическаяатмосфера».В отличие отсоциально-психологическогоклимата психологическаяатмосферахарактеризуетсяболее быстрыми,временнымиизменениямии меньше осознаетсялюдьми. Изменениепсихологическойатмосферывлияет на настроениеи работоспособностьличности втечение рабочегодня. Измененияже климатавсегда болеевыражены, заметны,они осознаютсяи переживаютсялюдьми болееостро; чащевсего человекуспеваетадаптироватьсяк ним. Накоплениеколичественныхизменений впсихологическойатмосфере ведетк переходу еев иное качественноесостояние, вдругой социально-психологическийклимат.

Наформированиесоциально-психологическогоклимата оказываетвлияние рядфакторов макро-и микросреды(30, С.130).

Факторымакросреды- этотот общественныйфон, на которомстроятся иразвиваютсяотношениялюдей. К этимфакторам относятся:

Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторымикросреды-это материальноеи духовноеокружениеличности ворганизации.К микрофакторамотносятся:

1. Объективные- комплекстехнических,санитарно-гигиенических,управленческихэлементов вкаждой конкретнойорганизации.

2. Субъективные(социально-психологическиефакторы):

а) формальнаяструктура -характер официальныхи организационныхсвязей междучленами группы,официальныероли и статусычленов группы;

б) неформальнаяструктура -наличие товарищескихконтактов,сотрудничества,взаимопомощи,дискуссий,споров, стильруководства,индивидуальныепсихологическиеособенностикаждого членагруппы, ихпсихологическаясовместимость.

Английскиепсихологи Г.Тежфел и Дж.Тернер в конце70-х годов изучалипроцесс осознанияиндивидомпринадлежностик группе, обозначивего термином«групповаяидентификация»(6, С. 74). Они создалитеорию социальнойидентичности,основные положениякоторой заключаютсяв следующем:

-человек, отождествляясебя с какой-либогруппой, стремитсяоценить ееположительно,поднимая, такимобразом, статусгруппы и собственнуюсамооценку;

когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Дляоценки психологическогоклимата первичноготрудовогоколлективаО.С. Михалюк иА.Ю. Шалыторазработалиспециальнуюметодику, вкоторойсоциально-психологическийклимат понимаетсякак социальнообусловленная,относительноустойчиваясистема отношенийчленов коллективак коллективукак целому.Методика разработанана кафедресоциальнойпсихологиифакультетапсихологииСанкт-ПетербургскогоУниверситета(31, С.441).

Опытпоказывает,что проводимыеисследованияпсихологического,климата, какправило, преследуютдве цели:

подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Еслидля решениявторой группызадач необходимосоздание вкаждом случаеспециальнойметодики, тов первом случае,как показываетпрактика, возникаетпотребностьделать периодические"срезы" с цельюдиагностикисостоянияпсихологическогоклимата в коллективе,прослеживатьдейственностьтех или иныхмероприятийи их влияниена психологическийклимат и т.д.Такие измерениямогут бытьполезны, например,при изученииадаптации новыхработников,отношения ктруду, динамикитекучестикадров, эффективностируководства,продуктивностидеятельности.

Методикапозволяетвыявить эмоциональный,поведенческийи когнитивныйкомпонентыотношений вколлективе.В качествесущественногопризнакаэмоциональногокомпонентарассматриваетсякритерийпривлекательностина уровне понятий"нравится ненравится","приятныйнеприятный".При конструированиивопросов,направленныхна измерениеповеденческогокомпонента,выдерживалсякритерий "желание—нежеланиеработать вданном коллективе","желание -- нежеланиеобщаться счленами коллективав сфере досуга".Основной критерийкогнитивногокомпонента- - переменная"знание -незнаниеособенностейчленов коллектива".

Итак,в сущности,групповаяидентичностьявляетсядиспозиционнымобразованием,то есть установкойна принадлежностьк определеннойгруппе. Как илюбая установка,она состоитиз трех компонентов- когнитивного,эмоциональногои поведенческогои регулируетповедениечеловека вгруппе.

Укаждого человекаесть собственноевнутреннееотношение ксвоему трудуи товарищампо работе,собственнаяустановка натруд и фирму.Она определяетсявоспитанием,жизненнымопытом, социальнымокружением.Совокупностьустановок всехчленов коллектива(установки надружелюбиеи сотрудничествоили, напротив,враждебность,неприязнь,самоизоляцию)создает общуюпсихологическуюобстановку.Ничто так немешает делу,как постоянноеотсутствиенастроениядля работы ивраждебностьсо сторонытоварищей.Тогда начинаетработать эффект«социальнойингибиции»и мотивацияк труду резкопадает. Этопрепятствуетповышениютрудовых показателейгораздо больше,чем даже отсутствиеавтоматизации,передовойтехнологииили надлежащихэкономическихусловий. Отмотивации инастроениялюдей зависятинициатива,творческийпоиск, изобретательность.

Дляопределенияпсихологическогоклимата коллективакак системыотношений егочленов к коллективуиспользовалиэкспресс-методикуО.С. Михалюк иА.Ю. Шалыто.Полученныерезультатыпредставленыв Таблице 3.

психологическийклимат коллективконфликт

Таблица3 Показателисоциально-психологическогоклимата поэкспресс-методике

Показатели

СПК

Группы

Коэффициенты

ЭмоциональныйПоведенческийКогнитивный
Медицинский персонал (медсёстры, врачи)0,550,270,18

Эмоциональныйкомпонентсоставляет1/2 часть (55%) из трёхкомпонентов,в то время какна долю когнитивногокомпонентаприходится1/6 часть (18%), а поведенческого– 1/3 часть (27%).

Таккак в качествесущественногопризнакаэмоциональногокомпонентарассматриваетсякритерийпривлекательности- на уровне понятий«нравится –не нравится»,«приятный –не приятный»,это говорито том, что главныммоментом вформированииблагоприятногосоциально –психологическогоклимата являетсявзаимная симпатиядруг к другучленов коллектива.

Ноони плохо знаютособенностиколлег, возможно,из-за спецификиих работы.Медработникицентральнойрайонной больницыне стремятсясовместнопроводитьдосуг, малообщаются сколлегами внеработы. Этоговорит о том,что личныевзаимоотношениясотрудников,совместноепроведениедосуга в даннойорганизациисотрудникамине практикуется.Эти выводыпостроены намина основаниинизкого показателя(27%) поведенческогокомпонента.

Самыенизкие показателиу когнитивногокомпонента(18%), это означает,что члены коллективане могут датьдостаточнополную характеристикуни личных, ниделовых качествостальных.

Длятого, чтобыболее точноопределитьсостояниесоциально-психологическогоклимата в медицинскомколлективенами были рассмотреныэмоциональный,поведенческийи когнитивныйкомпонентыотношений вколлективе.На Рис. 2 нагляднопредставленосоотношениеэтих составляющихсоциально-психологическогоклимата.


Рис.2Диаграммакомпонентовотношений вколлективе


Самыйвысокий балл(55%) составилэмоциональныйкомпонент,указывающийна взаимнуюсимпатию другк другу членовколлектива.Это позволяетвывести структуруотношения кколлективукак положительное.

Благоприятныйклимат каждымчеловекомпереживаетсякак состояниеудовлетворенностиотношениямис коллегамипо работе,менеджерами,своей работой,ее процессоми результатами.Это повышаетнастроениечеловека, еготворческийпотенциал,положительновлияет на желаниеработать вданной фирме,применять своитворческиеи физическиесилы на пользуокружающимлюдям.

Неблагоприятныйклимат индивидуальнопереживаетсякак неудовлетворенностьвзаимоотношениямив фирме, с менеджерами,условиями исодержаниемтруда. Это,естественно,сказываетсяна настроениичеловека, егоработоспособностии активности,на его здоровье.

Судитьо состояниисоциально-психологическогоклимата в организацииможно по такомуважному показателю,как удовлетворенность-неудовлетворенность(31, С.452). Нужно знать:довольны илинедовольныотдельныеработники своимстатусом, заработнойплатой, содержаниемсвоего труда,отношениямив организации.Необходимоиметь в виду,что субъективнаяудовлетворенностькаждого работника- это одна изцелей менеджераи психологав организации.Но в то же времянеудовлетворенностьработникаслужит важнымпобудительнымстимулом еготворческихпоисков. В конкретномсоциально-психологическомисследованииклимата необходимоучитыватьполярный характертакого показателя,как удовлетворенность.Субъективнаяудовлетворенность- крайне специфическаявещь. Одни и теже условиявполне устраиваютодного человекаи абсолютноне устраиваютдругого. Напсихологическомуровне удовлетворенностьвыражена соотношениемсубъективнойоценки того,что человекотдает фирме,и того, что онполучает взамен.Удовлетворенность-неудовлетворенностьчеловека работойможет бытьвызвана разнымиобстоятельствами.Среди них наиболеесущественнымиявляются:

а) характертруда;

б) размерзаработнойплаты;

в) престижпрофессии;

г) перспективыповышенияквалификации,разряда, должностногостатуса и пр.;

д) специфическиеособенностии условия работы:месторасположение;фирма, в котороймного друзей;удобный режимработы; уважаемыйи даже знаменитыйруководительи т. п.;

е) сопутствующиеработе возможностиинтересныхвстреч, поездок;возможностиузнать и научитьсяновому.

Социально-психологическийклимат какинтегральноесостояниегруппы включаетв себя целыйкомплекс различныххарактеристик.Поэтому егоневозможноизмерить покакому-либоодному показателю.Разработанаопределеннаясистема показателей,на основаниикоторых оказываетсявозможнымоценить уровеньи состояниесоциально-психологическогоклимата.

1.Удовлетворенностьчленов группыхарактероми содержаниемтруда.

2.Удовлетворенностьвзаимоотношениямис товарищамипо работе именеджерами.

3.Удовлетворенностьсистемой моральногои материальногостимулирования.

4.Стиль руководствафирмой.

5.Отношениесотрудниковфирмы к работе,товарищам,менеджерам.

6.Установки иценностныеориентациисотрудниковфирмы.

7.Трудовая иобщественнаяактивностьсотрудников.

Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

Реальная и потенциальная текучесть кадров.

Профессиональная подготовка персонала.

Новыйраздел_ Психологиятруда.В системепрофессиональнойдеятельностии деловыхвзаимоотношений,складывающихсяв любом трудовоммедицинскомколлективе,следует различатьдва связанныхмежду собойаспекта: психологическийи моральный.Данные аспектыв сфере медицинскойдеятельностискладывалисьстолетиями,формировалисьпрофессиональнымиобществами,группами,коллективамии отдельнымиучеными, формулировалисьв виде клятв,торжественныхобещаний, медицинскихкодексов и др.

Актуальнымвопросом насегодняшнийдень являетсяобщение медработникаи пациента, таки медработниковмежду собойв процессетрудовойдеятельности.

В лечебнойдеятельностиформируетсяособая связь,особые отношениямежду медицинскимиработникамии пациентами,это отношениямежду врачоми больным, медсестройи больным.Образуется,по словам И.Харди,связь «врач,сестра, больной»(19, С.9). Повседневнаялечебная деятельностьмногими нюансамисвязана спсихологическимии эмоциональнымифакторами.

Цельконтактов междумедицинскимработникоми пациентом– медицинскаяпомощь, оказываемаяодним из участниковобщения поотношению кдругому. Такиеотношенияобусловленыв определённоймере и условиями,в которых ведетсялечебнаядеятельность.Исходя из основнойцели лечебноговзаимодействия,можно предположитьнеоднозначностьважность контактовв системевзаимодействиямедработник– пациент. Однако,не следуетпонимать, чтосуществуетзаинтересованностьв таком взаимодействиилишь со стороныпациента.Медработник,так же заинтересованв оказаниипомощи больному,ведь эта деятельностьявляется егопрофессией.У медработникаесть собственныемотивы и интересывзаимодействоватьс пациентом,которые позволилиему выбратьмедицинскуюпрофессию.

Длятого чтобыпроцесс взаимоотношенийпациента имедицинскогоработника былэффективным,необходимоизучать психологическиеаспекты подобноговзаимодействия.Для медицинскойпсихологииинтереснымотивы и ценностиврача, егопредставлениеоб идеальномпациенте, атакже определённыеожидания самогопациента отпроцесса диагностики,лечения, профилактикии реабилитации,поведения врачаили медсестры.

Можноговорить означимостидля эффективногои бесконфликтноговзаимодействияпациента смедработникамитакого понятия,как коммуникативнаякомпетентность,т.е. способностьустанавливатьи поддерживатьнеобходимыеконтакты сдругими людьми.Этот процессподразумеваетдостижениевзаимопониманиямежду партнёрамипо общению,лучшее пониманиеситуации ипредмета общения.Следует отметить,что коммуникативнаякомпетентностьявляетсяпрофессиональнозначимойхарактеристикойврача и медсестры.Однако, несмотряна то, что в условияхклиники пациентвынужден обращатьсяза помощью кврачу, коммуникативнаякомпетентностьважна и длясамого больного(20, С.64).

Прихорошем контактес врачом пациентскорее выздоравливает,а применяемоелечение имеетлучший эффект,гораздо меньшепобочных действийи осложнений.

Врачебнаяэтика и деонтология— это учениео юридических,профессиональныхи моральныхобязанностяхи правилахповедениямедицинскогоработника поотношению кбольному. Отдаваядолжное практическойстороне деятельностимедицинскихработников,т. е. непосредственнометодам диагностикии лечения, нельзязабыватьчеловеческую,гуманную сущностьмедицинскойпрофессии, воснове которойлежит довериепациента кврачу, желаниеврача облегчитьстраданиябольного. Средниймедицинскийперсонал должензнать, в какихпределах можновести разговорыс больным о егоболезни.

В понятиедеонтологиивходят принципывзаимоотношениймежду медицинскимперсоналоми больными,принципы поведенияперсонала,обеспечивающиемаксимальноеповышениепользы лечения,исключениефакторов,отрицательновлияющих намедицинскуюдеятельность.К таким факторамотносятсяснижение общейпсихическойустойчивостиорганизма,появлениечувства неудовлетворённостирезультатамисвоей деятельности,тенденция котказу от выполнениязаданий в ситуацияхповышенныхтребований,неудач и поражений.Психическиеперегрузкивызывают чувствовнутреннейэмоциональнойопустошённостивследствиенеобходимыхпостоянныхконтактов сдругими людьми.Такое состояниелюдей, характерноедля социальныхпрофессий,обозначают«синдромомпрофессиональноговыгорания».Одним из самыхважных средисоциально -психологическихфакторов,рассматриваемыхв контекстевыгорания –социально-психологическиевзаимоотношенияв организации,как по вертикали,так и по горизонтали.

Многиеисследованияпоказывают,что ключевуюроль в синдроме«выгорания»играют эмоциональнозатрудненныеили напряженныеотношения всистеме «человек-человек»,как, например,отношения междулечащим врачоми труднымибольными, отношениямежду руководителеми подчиненнымив конфликтныхситуациях илипри неблагоприятномпсихологическомклимате в трудовомколлективе.

Наиболееярко синдром«выгорания»проявляетсяв тех случаях,когда коммуникацииотягощеныэмоциональнойнасыщенностьюили когнитивнойсложностью.Вероятностьпоявленияпроблемы «выгорания»увеличиваетсяпо мере возрастаниячастоты ипродолжительностиконтактовразрушительнойили раздражительнойприроды. Соответствующимобразом «выгорание»соотноситсяс количествоми качествомконтактов,которые профессионалимел со своимиподчиненными,клиентами,подопечнымии т. д.

Внастоящее времяхорошо известнытри модели«психическоговыгорания»и соответственныеим методы егооценки (36, С.87). Согласнопервой, одномерной,модели, «выгорание»- это состояниефизическогои психического,и прежде всегоэмоционального,истощения,вызванногодлительнымпребываниемв эмоциональноперегруженныхситуацияхобщения. Даннаятрактовкаблизка пониманию«выгорания»как синдрома«хроническойусталости».В противоположностьдвум другимподходам, приверженцыодномерногоподхода неограничивают«выгорание»какими-либоопределеннымипрофессиональнымигруппами.

Втораямодель принадлежитголландскимисследователям.Они рассматривают«выгорание»как двухмерныйконструкт,состоящий изэмоциональногоистощения идеперсонализации.Последняяпроявляетсяв ухудшенииотношения кдругим (подчиненным,пациентам,коллегам), иногдаи к себе лично.

Наиболеераспространеннойявляетсятрехкомпонентнаямодель синдрома«выгорания»американскихисследователейК. Маслач и С.Джексон (32, С.277).В соответствиис данной моделью«выгорание»понимаетсякак синдромэмоциональногоистощения,деперсонализациии редукциисвоих личныхдостижений.Эмоциональноеистощениерассматриваетсякак основнаясоставляющая«профессиональноговыгорания»и проявляетсяв сниженномэмоциональномфоне, равнодушииили эмоциональномперенасыщении.Вторая составляющая- деперсонализация- проявляетсяв деформацииотношений сдругими людьми.В одних случаях,это может бытьповышениезависимостиот других, вдругих - повышениенегативизма,циничностиустановок ичувств по отношениюк рецепиентам:пациентам,клиентам, подчиненными др. Третийкомпонент«выгорания»- редукцияличных достижений-может проявлятьсялибо в тенденциик негативномуоцениваниюсебя, своихпрофессиональныхдостиженийи успехов,негативизмеотносительнослужебныхдостоинстви возможностей,либо в редуцированиисобственногодостоинства,ограничениисвоих возможностей,обязанностейпо отношениюк другим.

Наоснове моделиК.Маслач и С.Джексонбыл разработанопросник ПВ(«психическоевыгорание»)авторамиН.Е.Водопьяновойи Е.С.Старченковой(Приложение3).

Исследованиепроводитсяиндивидуальноили в группахперсонала«сервисных»или коммуникативныхпрофессий :медперсонал,учителя, директора,менеджеры,преподаватели,психологи,консультанты,агенты и др.

Испытуемымвыдается листдля ответови опросник.

Обработкаи интерпретациярезультатов.Всоответствиис ключом подсчитываютсясуммы балловпо трем субшкалам,фиксируютсяв протоколе.

Интерпретациярезультатовпроизводитсяна основаниисравненияполученныхоценок по каждойиз субшкал сосредними значениямив исследуемойгруппе или сдемографическимиданными (32, С.278).

Анализируяфазы развитиясиндрома, можнозаметить определеннуютенденцию:сильная, зависимостьот работы приводитк полному отчаяниюи экзистенциальнойпустоте. Напервом этаперазвития синдромапрофессиональнаядеятельностьявляется главнойценностью исмыслом всейжизни человека.В случае несоответствиямежду собственнымвкладом и полученнымили ожидаемымвознаграждениемпоявляютсяпервые симптомывыгорания.Изменениеотношения кпрофессиональнойдеятельности,от положительнойдо безразличнойи отрицательной,можно проследитьна примереповедения"выгоревшего"врача, которыйначинает восприниматьпациентаисключительнокак медицинскийслучай ("почки"- из пятой палаты,"инфаркт" - извосьмой). Происходитобезличиваниеотношений междуучастникамиэтого процесса,которое подавляетпроявлениягуманных формповедения междулюдьми и создаетугрозу дляличностногоразвитияпредставителейсоциальнойпрофессии.

Сложныйхарактер синдромапрофессиональноговыгорания, атакже разнородностьинтерпретацииего причин ипроявленийтребуют поискаисследовательскихстратегий исозданиясоответствующегопсихологическогоинструментария.Испытываяудовлетворённостьв процессесовместнойдеятельности,медработникииспытываютудовлетворённостьи от работы.

Социально-психологическийклимат представляетсобой системуэмоционально-психологическихсостоянийколлектива,отражающиххарактервзаимоотношениймежду его членамив процессесовместнойдеятельностии общения.Самочувствиеколлектива,его психологическоесостояниескладываетсяпод влияниемразныхфакторов.В данной работебудут рассмотренытакие условиясоциально-психологическогоклимата кактипы поведениясотрудниковв конфликтныхситуациях,отношениекаждогочлена организациик своему коллективукак целому иотношения междуконкретнымилюдьми.

К числуфакторов,препятствующихформированиюположительногопсихологическогоклимата, относятсяконфликты, или"климатическиевозмущения".Социально-психологическийконфликт большинствомспециалистоврассматриваетсякак резкоеобострениепротиворечий,возникающихв сфере непосредственногообщения людей.Конфликты,возникающиев коллективахмедработников,по своей природеявляются конфликтамимежличностными,так как отражаютситуациивзаимодействиялюдей, при которыхони или преследуютнесовместимыецели деятельности,или по-разномупонимают способыи средства ихдостижения.

Исследуяуровень эмоциональногофона коллектива,получили следующиезначения (Таблица4):


Таблица4 Средние значениямедперсоналацентральнойрайонной больницыпо субшкалам

Группа

Субшкалы


Эмоциональное истощение

Деперсонизация

Редукция личных достижений

Медицинский персонал (медсёстры, врачи)

22,4

10,2

32,0


Полученныезначениясоответствуютсреднему уровнюпо субшкалам.Это ещё не высокийуровень, но ужеи не низкий.Возможны измененияв эмоциональномповедениисотрудников.Корреляцияпо каждому изтрёх компонентовподтвердиладостоверностьполученныхданных.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. По его мнению, психологический климат это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы.

Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относят синдром эмоционального истощения или «синдромом профессионального выгорания».


Организационные конфликты и пути их преодоления


Дляконфликтнойситуации характерноследующее:неспособностьи нежеланиевыслушать ипонять доводыпротивника;резкое возрастаниеэмоциональнойнапряжённости,выражающейсяв агрессивности,неустойчивостии неконтролируемостиреакций конфликтующихсторон; переходпредметногоконфликта наличностный;затрагиваниеличностныхинтересовконфликтующихсторон, взаимноеудовлетворениекоторых кажетсянесовместимым.

Конфликтымогут бытьследствиемразличныхпричин (8, С.59). Перваягруппа — профессиональныеконфликты,возникают какреакция напрепятствияк достижениюцелей профессиональнойдеятельности,когда нарушаютсяделовые связи.Такие конфликтыявляются следствиемнекомпетентности,непониманияцелей деятельности,безынициативностив работе и др.

Втораягруппа — конфликтыожиданий, возникаютв тех случаях,когда поведениечлена группыне соответствуетнормам взаимоотношений,принятым вколлективе,когда поведениеи деятельностьне соответствуютих ожиданиямпо отношениюдруг к другу.Это бестактностьпо отношениюк коллегам ипациентам,нарушение нормпрофессиональнойэтики, невыполнениетребованийколлективаи др. Такие конфликтывозникают принарушениивзаимосвязей"ролевого"характера.

Третьягруппа — конфликтыличностнойнесовместимости,возникают врезультателичностныхособенностейучастниковпроцесса,особенностейхарактера итемперамента.Проявлениенесдержанности,завышеннаясамооценкаи самомнение,эмоциональнаянеустойчивость,чрезмернаяобидчивостьлежат в основеконфликтовданной группы.

Логикаразрешенияконфликтовскладываетсяиз следующейпоследовательностидействий:предупреждениеконфликта;управлениеконфликтом,если он ужевозник; принятиеоптимальныхрешений в конфликтнойситуации; разрешениеконфликта. Наэтапе предупрежденияконфликта важновыяснить, почемуданный человекпоступаетименно такимобразом. Руководителюмедицинскогоколлективанельзя оставатьсябезразличнымк намечающемусяконфликту,поэтому онможет вывестиучастниковконфликта наоткрытый контакт,на совместныйанализ и обсуждениесложившейсяситуации. Наэтапе управленияконфликтомруководительпроводитиндивидуальныебеседы, обеспечиваетпсихологическуюподготовкукаждого участникаконфликта кпредстоящейвстрече, общению.Если конфликтне удаетсяостановитьна начальномэтапе, разрабатываетсятактика и стратегияего разрешения.Оно может бытьсвязано с тем,что конфликтующимчленам коллективасоздаются такиеусловия, чтобыони некотороевремя не контактировалимежду собойили эти контактыбыли ограничены.Конфликтыпрофессиональные,ролевого ожиданияустраняютсяпутем измененияусловий труда.Сложнее устраняютсяконфликтыличностнойнесовместимости.В таких случаяхруководителямиизбираютсятакие путиразрешенияконфликтов,при которыхконфликтующиестороны вынужденыпризнать фактсуществованиядругой точкизрения, другогоподхода, проявленияиндивидуальныхособенностей.

Практическивсе исследователи(10, С.101) разделяютположение отом, что детерминациямежличностногоконфликтаопределяетсявзаимодействиемобъективныхи субъективныхфакторов: первыесоздают потенциальнуювозможностьконфликта,вторые - особенностиего реализации.Среди субъективныхфакторов особоезначение имеетсклонностьличности квыбору той илииной тенденцииповедения вконфликтнойситуации. Онаопределяети то, как человеквоспринимаетсоздавшуюсяситуацию, себяи поведениедругого человека,и то, как будетразвиватьсяконфликт, какуюстратегиюповедения онвыберет: продуктивнуюили деструктивную.Можно выделитьтри основныхстиля: деструктивный,корректирующий(запаздывающий),прогностический.

Деструктивныйстиль поведенияотрицает возможностьуступок икомпромиссов,которые оцениваютсякак проявлениеслабости. Однойиз основныхособенностейэтого стиляявляется постоянноедемонстративноеподчёркиваниесобственнойправоты и ошибочностипозиций, установок,действий оппонентов.При этом оппонентовобвиняют взлонамеренности,личной заинтересованности,корыстныхмотивах и т.п.Это приводитк эмоциональномувосприятиюконфликтнойситуации обеимисторонами.Обычно возникаютзатяжные конфликты- "на истребление".В лучшем случаеконфликт переходитв латентную(скрытую) фазуи может возобновитьсяв любой моментпо случайномуповоду.

Длякорректирующего(запаздывающего)стиля характернопостоянноеотстаиваниеоценки ситуации,и поэтому реакцияна конфликтвозникает, какправило, ужепосле его начала.Возникновениеконфликта длялюдей с корректирующимстилем поведенияявляетсянеожиданностью.Для них затруднительнаоценка возможнойреакции (ответа)оппонента. Планвыхода из конфликтапрактическиотсутствует,ситуация "ведёт"человека. Значительновыраженаэмоциональнаяреакция наконфликт. Действияотличаютсясуетливостью,особенно наначальнойстадии конфликта.

Основнаяособенностьпрогностическогостиля - заблаговременноепроведениеанализа опасныхзон возможноговозникновенияконфликтныхситуаций, чтопозволяетизбегатьнежелательныхконфликтов.Люди с такимстилем поведенияне дают спровоцироватьсебя на нежелательныйконфликт. Какправило, ониидут на конфликтосознанно,тщательно всё,оценив и взвесив,и только в техслучаях, когдаон неизбеженили осталсяпоследнимспособом решенияпроблемы. Вступивв конфликт, онипродумываютварианты своихдействий,просчитываютвозможныедействия оппонентови заранее готовятответы на них.Лица, обладающиепрогностическимстилем поведения,предпочитаюткомпромиссыи ориентируютсяна долгосрочнуюперспективу.Эмоциональнаяреакция наконфликтнуюситуациюнезначительновыражена илиотсутствует.

Возможно,по-разномувыражать теили иные личностныесвойства иособенности,входящие вконкретныйстиль поведения.Однако в целомони представляютсобой устойчивыевзаимосвязанныекомплексы.Оценивая тотили иной стильповедения вконфликтныхситуациях,можно сделатьследующиевыводы.

Деструктивныйстиль опасенв первую очередьдля его обладателя,посколькупостояннопровоцируетокружающихна конфликты.Человек с такимстилем поведениянередко приобретаетсомнительнуюрепутациюсклочного,неуживчивого.Деловые партнёрыстараютсяизбегать такихлюдей.

Обладателькорректирующегостиля попадаетв конфликтыреже, чем приверженецдеструктивногостиля. Как правило,такие люди самине начинаютконфликта.Будучи же втянутымив конфликт, ониоказываютсяне готовымик нему и выходятиз него созначительнымипотерями (финансовымии служебными).

Сторонникпрогностическогостиля редкопопадает вконфликтныеситуации. Благодаряотчётливомупониманиюпозиции оппонентовон стараетсяне доводитьдело до конфликта.Умение предусмотретьдействия оппонентовдаёт ему возможностьвыйти из конфликтас минимальнымипотерями, безпотерь или дажес приобретениями.

Общейчертой всехорганизационныхконфликтовявляется реальнаяили мнимаяблокада потребностей(или препятствиеудовлетворениюпотребностей)отдельногочлена организацииили социальнойгруппы. Еслиблокада потребностейосознана членамиорганизацииили социальнойгруппы и произошлаидентификацияисточникаблокады потребностей(например, членыгруппы осознали,что их значимыепотребностиблокированыпредставителямиадминистрации),то далее следуетреакция наблокаду, котораяможет быть двухтипов — отступлениеили агрессия.

Отступлениепредставляетсобой реакциюна блокадупотребностей(реальную илимнимую), котораясводится ккратковременномуили долговременномуотказу отудовлетворенияэтих потребностей.Очевидно, чтопри такой реакциина блокаду непроисходитконфликта ворганизации.

Агрессияявляетсяответной реакциейна блокаду,которая можетпривести (ичаще всегоприводит) кконфликту.Агрессия — этовраждебнаявнутренняяустановка иливраждебныйтип действийпо отношениюк другому индивиду(или другойсоциальнойгруппе). Агрессиявыражаетсяв поведении,направленномна нанесениефизическогои моральноговреда или ущербадругому. Агрессивныедействия вызываютответную агрессивнуюреакцию у

Страницы:1234

Источник: https://xreferat.com/77/4255-2-social-no-psihologicheskiiy-klimat-v-kollektive-medrabotnikov.html

Введение

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы (30,С.127).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель (30,С.128). Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива, служб и подразделений организации.

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям:

- состоянию коллективного сознания;

- отражению особенностей взаимодействия людей;

- эмоционально-психологическому настрою группы;

- настроению группы;

- состоянию группы;

- психологическому единству членов группы;

- взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, в нашем случае это качественные медицинские услуги. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Для сотрудников любой организации нужно относиться к своей работе ответственно и добросовестно, что значительно влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции, это в свою очередь повышает спрос на выпускаемую продукцию. От сотрудников требуются психологическая устойчивость и способность приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре руководства и функциональных обязанностей. От уровня оптимальности социально-психологического климата в каждом отдельном коллективе во многом зависит атмосфера отношений между сотрудниками.

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Целью исследования является анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала центральной районной больницы.

Объект исследования – характеристики социально-психологического климата в коллективе медработников.

Предмет исследования – условия, благоприятствующие развитию положительных характеристик социально-психологического климата.

В качестве гипотез нами были сформулированы следующие предположения:

1) медицинский коллектив данного учреждения характеризуется благоприятным социально-психологическим климатом;

2) медработники, более положительно оценивающие социально-психологический климат в собственном коллективе, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях;

3) социально-психологический климат взаимосвязан с уровнем конфликтности и эмоциональной характеристикой коллектива.

Для реализации поставленной цели и проверки гипотезы мы определили следующие задачи:

1 - провести теоретический анализ литературы по данной проблеме;

2 - сконструировать программу изучения социально-психологического климата и условий его развития;

3 - провести диагностику социально-психологического климата в коллективе медработников;

4 - провести анализ полученных данных с опорой на методы математической статистики;

5 - дать характеристику социально-психологического климата в исследуемой организации;

6 - по итогам исследования сформулировать условия оптимизации социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы;

7 – сформулировать рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в исследуемом коллективе.

Программа изучения социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы включала следующие этапы:

1. Изучить уровень межличностных взаимоотношений в коллективе.

2. Выявить вид отношений в коллективе.

3. Определить стратегию поведения медработников в конфликтной ситуации.

4. Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.

5. Предложить варианты решения выявленных проблем социально-психологического климата в коллективе медработников центральной районной больницы.

Для изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны следующие методики: бланковые - тест К.Томаса; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто и опросная - опросник ПВ (психического выгорания).

В работе решены вопросы по следующим дисциплинам:

1. Экономический анализ деятельности организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

2. Организация как социальная группа.

3. Анализ системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации.

4. Система управления персоналом организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

5. Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала.

6. Организационные конфликты и пути их преодоления.

7. Психология управления социально-психологическим климатом в коллективе.

8. Психодиагностические методы исследования социально психологического климата.

9. Анализ управления социально-психологическим климатом в организации.

В работе отражено 75% объёма требуемых дисциплин.

1. Экономический анализ деятельности организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности.

Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературе показывает, что можно выделить три основных аспекта понятия эффективности (44, С.449):

- эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;

- эффективность как характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное);

- эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели.

Наибольшее практическое значение имеет первый их указанных аспектов. Он предполагает определение показателей продуктивности и рентабельности использования ресурсов.

Эффективность как характеристика состояния системы чаше всего трактуется как эффективность (оптимальность) по Парето, под которой понимается такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому параметру.

Третий из указанных выше аспектов понятия эффективности (как мера приближения к оптимуму) обусловлен структурой задач оптимизации, в соответствии с которой эффективность может выражаться в двух основных формах:

- величиной полезного результата, полученного при заданных затратах ресурсов;

- затратами ресурсов, необходимыми для достижения заданного производственного результата.

Как было отмечено, важнейшим аспектом управления экономическими системами является сопоставление результатов и затрат. Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически основными показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность использования ресурсов.

Продуктивность характеризует отношение объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Продуктивность использования ресурсов характеризуется также показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости, материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов на единицу продукции.

При определении продуктивности экономических систем величина затрат ресурсов может характеризоваться численностью персонала, временем его работы, затратами на оплату труда, стоимостью используемого оборудования, затратами на энергию и др. Одним из наиболее важных является показатель продуктивности труда. Обычно он рассчитывается по отношению к численности персонала или затратам его времени.

Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом.

Наряду с показателями продуктивности существенное значение имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов. Для эффективного управления экономическими системами особенно важной является оценка рентабельности труда персонала организации.

Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков (7, С.150).

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.

4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

5. Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

-факт трудовой, духовной или общественной активности;

- время, затраченное на эту деятельность;

- проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2.Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3.Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4.Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние объективных и субъективных факторов. Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

- сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);

- наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

- результативности и продуктивности труда;

- производительности труда;

- социально-психологическом климате;

- степени сработанности членов трудового коллектива.

На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

- результативность труда;

- санитарно-гигиенические условия труда;

- система организации труда;

- система стимулирования труда;

- способы выбора человеком профессии и места работы;

- престиж профессии;

- способы принятия решений, сложившиеся в организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

- производительность труда;

- продуктивность;

- уровень трудовой и общественной активности;

- текучесть кадров.

В целом исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. В качестве социально-психологических факторов эффективности организации Ю. П. Платонов определяет следующие (30, С. 54):

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;

б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

г) коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими людьми;

д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;

е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

4. Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потененциал людей для противодействия различного рода деструктивным ;силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.

5. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий, структурированности обязанностей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о ее социально-психологической зрелости.

6. Организованность. Обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда. В Таблице 1 приведены средние зарплаты работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.


Таблица 1

Средние зарплаты работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

ДолжностьОкладПремияИтого
Старшая медсестра480040008800
Палатная медсестра420025006700
Санитарка30008003800
Сестра – хозяйка340012005600
Водитель370030006700
Слесарь – сантехник320020005200
Медстатист370025006200
Прачка270025005200
Техник АСУ340020005400

Основным источником формирования имущества Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы являются целевое финансирование из районного бюджета. Другими источниками образования имущества учреждения могут быть:

- средства из фонда обязательного медицинского страхования;

- средства, получаемые от занятия учреждением разрешенной хозяйственной (предпринимательской) деятельности;

- безвозмездные и (или) благотворительные взносы и пожертвования;

- иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

В Таблице 2 представлено распределение средств Муниципального управления здравоохранения центральной районной больниц.

Таблица 2

Наименование статей финансированияСредства из районного бюджета, руб/годСредства из фонда обязательного медицинского страхования, руб/год
Зарплата сотрудникам37646000162000000
Начисления по единому социальному налогу986300042444000
Медикаменты60700001070000
Мягкий инвентарь (одеяла, подушки, халаты и пр.)6000069000000
Питание больным260000018000000

Анализ экономической деятельности организации позволяет сделать основные выводы:

1. Одним из важнейших понятий теории управления экономическими системами является эффективность.

2. Выделяют три основных аспекта эффективности: эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов; как характеристика качества управления; как вероятность достижения цели.

3. Эффективность работы организации оценивается комплексно, по экономическим и субъективным (психологическим, физиологическим, социально-психологическим) показателям.

2. Организация как социальная группа

Понимание организации как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества (41, С.58). Их роль проявляется в основном в следующем:

1. В организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.

2. В организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, например, на сложных станках с числовым программным управлением.

3. В процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.

4. В процессе общения в организации происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.

5. В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности.

6. Социально организованная деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования гласности, информированности, контроля за их деятельностью.

В социальной психологии при изучении организаций применяется структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников и их связей в целом. Под функциями организации понимаются различные стандартизированные действия, регулируемые социально-правовыми нормами и контролируемые социальными институтами.

Функции организации (35, С. 114):

Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.

Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.

Управленческая. Задача организации состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса.

Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи со стороны кадровых работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.

Социально-культурная. Организация нацелена на создание не только предметов массового потребления, но и предметов, представляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей в процессе совместной творческой работы.

Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует.

Типы структур организации:

Социально-демографическая структура определяется половым, возрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией и стажем работы. Выделяются гомогенные и гетерогенные типы социально-демографической структуры. Установлено, что особенности этих типов оказывают существенное влияние не только на производственно-экономическую деятельность организации, и в том числе на эффективность труда, но и на социально-психологический характер взаимоотношений людей. Гомогенность организации, т. е. ее однородность по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования и пр., является предпосылкой формирования общности интересов, ценностных ориентации, норм и стереотипов поведения. Гетерогенные же организации часто распадаются на несколько более или менее гомогенных группировок, и формирование их психологического единства и целостности оказывается сложным, а порой недостижимым. Заметим, что, по данным социально-психологических исследований, чисто женские группы отличаются от мужских большей глубиной и длительностью неформальных отношений, как дружеских, так и враждебных.

Профессиональная структура связана с потребностью организации в работниках определенных специальностей. Известно, что люди, выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между собой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг другу помощь, поддержку, взаимозамену.

Функциональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Соответственно возникают четыре типа структурных подразделений:

1) административный персонал - руководители, в чьи обязанности входит организация системы производства;

2) производственный персонал - работники, занятые производством продукции;

3) обслуживающий персонал - работники, занятые обеспечением системы производства, - маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности;

4) инженерно-технический персонал - работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.

Формальная и неформальная структура. Формальная структура обусловлена функциональным разделением труда, официальными, юридически закрепленными правами и обязанностями сотрудников. В рамках этой структуры каждый член организации должен выполнять определенные функции (роли) в зависимости от того положения (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и других нормативных актах. Однако в реальной деятельности сотрудники вступают и в неформальные отношения для удовлетворения своих потребностей в общении, единении с другими людьми, привязанности, дружбе, помощи и пр. Так возникает неформальная структура организации, которая развивается спонтанно по мере общения и взаимодействия людей. Она не зафиксирована в нормативных актах фирмы, и поэтому выявление истинных человеческих отношений представляет определенную трудность для исследователя и любого другого заинтересованного лица (3, С. 48).

Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы.

Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация» (6, С. 74). Они создали теорию социальной идентичности, основные положения которой заключаются в следующем:

- человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную самооценку;

- когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

- эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

- поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

1. При рассмотрении проблем организации выявилось влияние субъективных, социально-психологических, внутренних факторов на внешнюю, объективную сторону ее деятельности.

2. Деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций.

3. Возникшие групповые состояния способствуют формированию социально-психологического климата в группе.

3. Анализ системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации

Система управления (менеджмента) представляет собой множество взаимосвязанных макроподсистем и функций, составляющих единое целое и реализующих процесс управления для достижения поставленных целей управления. Одним из важных аспектов работы менеджера является управление социально-психологическим климатом организации (14, С.14).

1. Методология менеджмента - учение о логической организации, структуре и методах исследования управления. Методология включает сущность, концепции, цели и критерии, миссию и философию, закономерности и принципы управления.

Содержание понятия "менеджмент" можно рассматривать как практику управления, как организацию управления фирмойкак процесс принятия управленческих решений.

Менеджмент — это управление в условиях рынка, рыночной экономики,что означает:

- ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

- постоянное стремление к повышению эффективности производства: с меньшими затратами получение оптимальных ресурсов;

- хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

- постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

- конечный результат деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;

- необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

В структуре индивидуальной человеческой деятельности все, что связано с побуждениями к ней, относят к мотивационному обеспечению (12, С. 59). На уровне функционирования организации этому структурному блоку соответствует понятие «миссия».

Используя понятие «миссия», имеют в виду сверхзадачу организации, ее общее предназначение, философию фирмы, ее кредо. Работник, усвоивший философию фирмы, в состоянии сам конкретизировать применительно к любой ситуации цель, которая поставлена в самом общем виде, и выбрать необходимые для ее выполнения средства. При этом два отдельно взятых сотрудника фирмы сделают это примерно одинаково, с той лишь разницей, что образ действий каждого из них будет соотноситься с его личными возможностями, склонностями, психологическими особенностями, уровнем профессиональной подготовки и т. п.

Понятно, что ценностный тип организации притягивает к себе и соответствующий тип людей. У них свои особенности мотивации, свои представления о миссии организации, свои особенности в стремлении к определенному типу организационного поведения.

Таким образом, перед менеджерами, отвечающими за развитие организации, встают достаточно интересные психологические задачи:

• понять миссию конкретной организации в современном обществе;

• сформулировать миссию, создать адекватную ей философию фирмы, выразив ее кратко для себя, персонала, партнеров, клиентов в виде кредо компании;

• выстраивать систему менеджмента на предприятии в соответствии с миссией, гармонизируя ее концепцию, цели и способы их достижения;

• подбирать соответствующий персонал и организовывать жизнедеятельность фирмы и обучение персонала в соответствии с создаваемой философией фирмы.

Основная задача, которую следует решить при разработке миссии,— сформулировать предназначение организации так, чтобы эта формулировка согласовывалась с типом организации и была привлекательна для персонала, потребителей и более широкого социально-экономического контекста, в котором она функционирует. Разработка и формулировка миссии зависят от философии — установок ее лидеров и видения.Философия организации определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию видения компании — динамичного образа того, какими могут быть организация и ее члены, то есть возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы развития организации, отразив в них основные направления ее роста и важнейшие изменения, которые ждут ее впереди. Разработка видения требует настойчивой его пропаганды, доведения до сотрудников всех рангов. Миссия определяет направления деятельности организации, рыночные сегменты и ниши, которые она стремится занять, типы заказчиков, с которыми необходимо поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ и сильных сторон организации.

Философия, видение, миссия являются основаниями для выработки фирменного стиля управленческой деятельности, которая предполагает, что менеджер придерживается определенного стиля руководства, принимает и реализует определенные модели организационного поведения, использует свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации.

После выбора стратегии и тактики преобразований должен разрабатываться проект их осуществления, в котором отражаются планируемые мероприятия, их исполнители, сроки, затраты, источники финансирования и методы контроля.

2. Ресурсы менеджмента - управленческие ресурсы, используемые руководителями. К ним относятся административная власть, персонал, информация, техника и финансы управления.

Учреждение Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы имеет смету расходов и обособленное имущество, которое принадлежит ему на праве оперативного управления и отвечает по своим обязательствам всеми находящимися в его распоряжении денежными средствами. При недостаточности денежных средств субсидиарную ответственность по обязательствам учреждения несет собственник его имущества - администрация Павловского района.

Предприятие от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом, ответчиком и третьим лицом в "суде и арбитражном суде в соответствии с действующим законодательством.

Учреждение в установленном порядке может создавать филиалы и открывать представительства, расположенные вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть.

Имущество, закрепленное за учреждением на праве оперативного управления, а также приобретаемое учреждением за счет разрешенной хозяйственной (предпринимательской) деятельности, является муниципальной собственностью Павловского района. Учреждение владеет и пользуется закрепленным за ним имуществом в соответствии с его целевым назначением, настоящим Уставом, действующим законодательством.

Доходы, полученные от разрешенной хозяйственной деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в самостоятельное распоряжение учреждения и учитываются на отдельном балансе. Основным источником формирования имущества учреждения являются целевое финансирование из районного бюджета.

Другими источниками образования имущества Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы могут быть:

- средства из фонда обязательного медицинского страхования;

- средства, получаемые от занятия учреждением разрешенной хозяйственной (предпринимательской) деятельности;

- безвозмездные и (или) благотворительные взносы и пожертвования;

- иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

3. .Процесс управления - это раздел науки менеджмента, который изучает алгоритмы переработки информации и выработки решений, осуществляемых персоналом с помощью технических средств. Процесс включает целенаправленную технологическую последовательность макроподсистем, функций задач, операций и решений управления.

Новая концепция работы обычно требует внесения изменений в существующую, сложившуюся систему управления, иначе она просто не будет реализована. Разработка модифицированной или принципиально новой схемы управления предполагает использование соответствующих проектировочных процедур (40, С.131).

Далеко не всегда нужно моделирование всей деятельности фирмы, структурного подразделения, отдельного человека. Может моделироваться ее фрагмент, выделяемый «продольно» или «в поперечном сечении» деятельности. «Продольное» моделирование означает моделирование всех структурных составляющих деятельности, но в одном содержательном аспекте (экологическая составляющая в деятельности организации, рекламная деятельность и т. д.). Моделирование «в поперечном сечении» означает моделирование отдельной структурной части деятельности (разработка философии фирмы, разработка системы контроля эффективности деятельности продавцов и т. д.).

Деятельность не будет эффективной, если она структурно не полна, если осуществляется на бедной ориентировочной основе, если ее содержание и средства реализации не согласуются между собой, если она не ведет к тем результатам, которые нужны одновременно корпорации, обществу, персоналу и потребителям.

Таким образом, психологическое проектирование предполагает:

• осознанный выбор проектировщиком критериальной направленности моделируемой деятельности и построение адекватного сделанному выбору содержания проектировочных процедур;

• психологическое проектирование охватывает проектирование деятельностей всех ключевых субъектов рабочего взаимодействия и согласование этих деятельностей;

• сознательное и рефлексивное построение деятельности с соблюдением структурной и операциональной (реализационной) полноты обеспеченности процесса;

• любая деятельность, в том числе управленческая, имеет определенную структуру. Эту структуру можно представить в виде следующих блоков обеспечения: мотивационный — целевой — исполнительский (операциональный) — контрольный (регуляционный). Все блоки деятельности должны быть спроектированы;

• составление по возможности полной ориентировочной основы деятельности с выделением существенных условий для решения задач, стоящих перед фирмой, структурным подразделением или отдельным человеком.

Структура инвариантна, содержание различно. Деятельность имеет определенную функциональную организацию, проявляющуюся в закономерной последовательности сменяющих друг друга фаз, часто повторяющихся с коррекцией и обогащением: мотивационно-целевая ориентация, выявление или построение ориентировочной основы деятельности, уточнение и конкретизация целей вплоть до представлений о конкретных ожидаемых результатах, проектирование их достижения, контроль и коррекция процесса.

При осуществлении процедур проектирования существенно расширяется ориентировочная основа деятельности за счет осознанного включения в ее содержание ориентировки:

• в ожиданиях общества и, возможно, его отдельных слоев;

• в собственных мотивационно - целевых установках профессионального и личностного характера, в ожиданиях и установках заказчиков проекта;

• в субъективных (собственных и партнеров) и объективных (финансовых, социокультурных, правовых, экологических и пр.) условиях деятельности с выделением из них существенных в отношении поставленных управленческих задач;

• в структуре управленческой деятельности, ее операциональной организации;

• в содержании деятельности и его возможностях в отношении поставленных целей;

• в формах контроля и т. д.

4. Организация менеджмента - учение о внутреннем строении системы управления и ее эффективной организации. Включает структуру, методы, регламенты, организацию труда, эффективность и развитие менеджмента.

В состав Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы входят обособленные структурные подразделения:

- две городские больницы и пять поликлиник;

- родильный дом;

- детская больница и четыре детских поликлиники;

- наркологическое отделение;

- стоматологическая поликлиника;

- три сельских врачебных амбулатории;

- девять сельских фельдшерско-акушерских пунктов.

Учреждение является юридическим лицом и в своей деятельности руководствуется Уставом и действующим законодательством.

Текущее руководство деятельностью Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы осуществляет главный врач, назначаемый на должность и освобождаемый от должности главой местного самоуправления Павловского района. Главный врач является единоличным исполнительным органом учреждения, подотчетен и подконтролен учредителю и несет перед ним ответственность за экономические результаты деятельности учреждения, а также за сохранность и целевое использование имущества учреждения. Сроки полномочий главного врача Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы , а также условия труда и оплаты определяются заключаемым с ним контрактом.

Контракт с главным врачом заключает и расторгает глава местного самоуправления Павловского района, либо от его имени иное должностное лицо, уполномоченное на это главой местного самоуправления Павловского района.

К компетенции главного врача Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы относится решение следующих вопросов:

- обеспечение выполнения текущих и перспективных планов учреждения, решений и указаний учредителя, принятых в пределах его компетенции; заключение без доверенности от имени учреждения договоров и иных сделок, обеспечение выполнения заключенных договоров и иных сделок; утверждение штатного расписания учреждения;

- утверждение Положения об оплате труда, Положения о премировании; утверждение Правил внутреннего трудового распорядка учреждения;

- выдача доверенностей, подписание финансово-отчетных документов учреждения, открытие банковских счетов учреждения;

- осуществление найма и увольнения работников учреждения, заключение коллективного договора;

- в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников учреждения;

- по требованию учредителя представляет необходимую документацию по центральной районной больнице, оказывает содействие в проведении ими проверок; представление учреждения во взаимоотношениях с юридическим и физическим лицами, а также решение других вопросов деятельности учреждения в соответствии с Уставом.

К компетенции учредителя учреждения относится решение следующих вопросов:

- утверждение Устава учреждения, внесение в него изменений и дополнений;

- определение приоритетных направлений деятельности учреждения, принципов формирования и использования его имущества;

- утверждение годового отчета и годового бухгалтерского баланса учреждения;

- утверждение финансового плана учреждения и внесения в него изменений;

- образование исполнительного органа учреждения и досрочное прекращение его полномочий (назначение и увольнение руководителя учреждения);

- принятие решений о создании филиалов и открытии представительств учреждения;

- принятие решений об участии учреждения в других организациях;

- принятие решения о реорганизации или ликвидации учреждения;

- решение иных вопросов, отнесенных законодательством и Уставом к компетенции учредителя.

Решения о создании, реорганизации и ликвидации учреждения, а также о назначении и увольнении его руководителя принимаются главой местного самоуправления Павловского района. Остальные полномочия и функции учредителя учреждения, предусмотренные действующим законодательством и Уставом, осуществляются Комитетом.

Компетенция заместителя (заместителей) главного врача Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы устанавливается главным врачом учреждения.

Полномочия заместителя главного врача учреждения на совершение сделок от имени учреждения определяются доверенностью, выдаваемой главным врачом учреждения.

Структура систем управления человеческими ресурсами предприятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов.

Рис. 1 Схема управления здравоохранения

1. Система менеджмента в управлении организации включает четыре составляющие: методология менеджмента, ресурсы менеджмента, процесс управления, организация менеджмента.

2. Подробно рассмотрена структура исследуемой организации.

4. Система управления персоналом организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (9, С.61):

1. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах: Устав организации; Философия организации; Коллективный договор; Правила внутреннего трудового распорядка; Контракт сотрудника; Положение об оплате труда; Положение об аттестации кадров.

2. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

3. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

4. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

5. Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

6. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Процедуры управления персоналом должны отражать изменения в системе ценностей предприятия и структурах управления. Прежде всего это относится к изменению стилей управления (33, С.82). Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между сотрудниками предприятия, особенно между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала. Создание отдела управления персоналом ведет к изменению процедур приема, отбора и увольнения сотрудников, установления норм труда, расчета заработной платы, анализа социальных взаимоотношений и т. д. В условиях единой службы управления персоналом существенное значение приобретает задача оптимизации структуры затрат на персонал, т. е. установление наиболее эффективных соотношений между затратами на заработную плату, социальные выплаты, обучение, бонусы, дивиденды по акциям предприятия. Для адаптации предприятия к достижениям технического прогресса необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи — выбор учебных планов и методов преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие количественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Для практического выбора обучающих программ целесообразно разработать нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения (42, С. 105). Время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых модулей. После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования, «ветвей и границ» и др.

Значительную роль в повышении эффективности систем управления персоналом отечественных предприятий могут сыграть процедуры контроллинга (22, С.102). Они особенно необходимы при регулировании затрат на заработную плату, изменении норм времени в соответствии с совершенствованием технологии и организации труда, оценке эффективности надбавок и премий. Контроллинг персонала может стать одним из основных инструментов изменения динамики экономических показателей, связанных с человеческими ресурсами предприятия. Из рассмотренного выше следует необходимость радикальных перемен в управлении человеческими ресурсами.

В экономическом аспекте преобразования должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия.

В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников предприятия, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

1. Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

2. В главных нормативных документах предприятия выявлена структура и система работы с персоналом, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, отражающая.

5. Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений»

Э. Мейо (30, С.22) опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы (30, С.127).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению (30, С128), это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата (38, С.51).

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды (30, С.130).

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация» (6, С. 74). Они создали теорию социальной идентичности, основные положения которой заключаются в следующем:

- человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную самооценку;

- когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

- эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

- поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета (31, С.441).

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

1)подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2)выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится не нравится", "приятный неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание —нежелание работать в данном коллективе", "желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнитивного компонента - - переменная "знание -незнание особенностей членов коллектива".

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Для определения психологического климата коллектива как системы отношений его членов к коллективу использовали экспресс-методику О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Полученные результаты представлены в Таблице 3.

психологический климат коллектив конфликт


Таблица 3 Показатели социально-психологического климата по экспресс-методике

Показатели

СПК

Группы

Коэффициенты
ЭмоциональныйПоведенческийКогнитивный
Медицинский персонал (медсёстры, врачи)0,550,270,18

Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (55%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (18%), а поведенческого – 1/3 часть (27%).

Так как в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – не приятный», это говорит о том, что главным моментом в формировании благоприятного социально – психологического климата является взаимная симпатия друг к другу членов коллектива.

Но они плохо знают особенности коллег, возможно, из-за специфики их работы. Медработники центральной районной больницы не стремятся совместно проводить досуг, мало общаются с коллегами вне работы. Это говорит о том, что личные взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга в данной организации сотрудниками не практикуется. Эти выводы построены нами на основании низкого показателя (27%) поведенческого компонента.

Самые низкие показатели у когнитивного компонента (18%), это означает, что члены коллектива не могут дать достаточно полную характеристику ни личных, ни деловых качеств остальных.

Для того, чтобы более точно определить состояние социально-психологического климата в медицинском коллективе нами были рассмотрены эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. На Рис. 2 наглядно представлено соотношение этих составляющих социально-психологического климата.

Рис.2 Диаграмма компонентов отношений в коллективе

Самый высокий балл (55%) составил эмоциональный компонент, указывающий на взаимную симпатию друг к другу членов коллектива. Это позволяет вывести структуру отношения к коллективу как положительное.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность (31, С.452). Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Стиль руководства фирмой.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников.

8. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров.

10.Профессиональная подготовка персонала.

Новый раздел_ Психология труда.В системе профессиональной деятельности и деловых взаимоотношений, складывающихся в любом трудовом медицинском коллективе, следует различать два связанных между собой аспекта: психологический и моральный. Данные аспекты в сфере медицинской деятельности складывались столетиями, формировались профессиональными обществами, группами, коллективами и отдельными учеными, формулировались в виде клятв, торжественных обещаний, медицинских кодексов и др.

Актуальным вопросом на сегодняшний день является общение медработника и пациента, так и медработников между собой в процессе трудовой деятельности.

В лечебной деятельности формируется особая связь, особые отношения между медицинскими работниками и пациентами, это отношения между врачом и больным, медсестрой и больным. Образуется, по словам И.Харди, связь «врач, сестра, больной» (19, С.9). Повседневная лечебная деятельность многими нюансами связана с психологическими и эмоциональными факторами.

Цель контактов между медицинским работником и пациентом – медицинская помощь, оказываемая одним из участников общения по отношению к другому. Такие отношения обусловлены в определённой мере и условиями, в которых ведется лечебная деятельность. Исходя из основной цели лечебного взаимодействия, можно предположить неоднозначность важность контактов в системе взаимодействия медработник – пациент. Однако, не следует понимать, что существует заинтересованность в таком взаимодействии лишь со стороны пациента. Медработник, так же заинтересован в оказании помощи больному, ведь эта деятельность является его профессией. У медработника есть собственные мотивы и интересы взаимодействовать с пациентом, которые позволили ему выбрать медицинскую профессию.

Для того чтобы процесс взаимоотношений пациента и медицинского работника был эффективным, необходимо изучать психологические аспекты подобного взаимодействия. Для медицинской психологии интересны мотивы и ценности врача, его представление об идеальном пациенте, а также определённые ожидания самого пациента от процесса диагностики, лечения, профилактики и реабилитации, поведения врача или медсестры.

Можно говорить о значимости для эффективного и бесконфликтного взаимодействия пациента с медработниками такого понятия, как коммуникативная компетентность, т.е. способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Этот процесс подразумевает достижение взаимопонимания между партнёрами по общению, лучшее понимание ситуации и предмета общения. Следует отметить, что коммуникативная компетентность является профессионально значимой характеристикой врача и медсестры. Однако, несмотря на то, что в условиях клиники пациент вынужден обращаться за помощью к врачу, коммуникативная компетентность важна и для самого больного (20, С.64).

При хорошем контакте с врачом пациент скорее выздоравливает, а применяемое лечение имеет лучший эффект, гораздо меньше побочных действий и осложнений.

Врачебная этика и деонтология — это учение о юридических, профессиональных и моральных обязанностях и правилах поведения медицинского работника по отношению к больному. Отдавая должное практической стороне деятельности медицинских работников, т. е. непосредственно методам диагностики и лечения, нельзя забывать человеческую, гуманную сущность медицинской профессии, в основе которой лежит доверие пациента к врачу, желание врача облегчить страдания больного. Средний медицинский персонал должен знать, в каких пределах можно вести разговоры с больным о его болезни.

В понятие деонтологии входят принципы взаимоотношений между медицинским персоналом и больными, принципы поведения персонала, обеспечивающие максимальное повышение пользы лечения, исключение факторов, отрицательно влияющих на медицинскую деятельность. К таким факторам относятся снижение общей психической устойчивости организма, появление чувства неудовлетворённости результатами своей деятельности, тенденция к отказу от выполнения заданий в ситуациях повышенных требований, неудач и поражений. Психические перегрузки вызывают чувство внутренней эмоциональной опустошённости вследствие необходимых постоянных контактов с другими людьми. Такое состояние людей, характерное для социальных профессий, обозначают «синдромом профессионального выгорания». Одним из самых важных среди социально - психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорания – социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали.

Многие исследования показывают, что ключевую роль в синдроме «выгорания» играют эмоционально затрудненные или напряженные отношения в системе «человек-человек», как, например, отношения между лечащим врачом и трудными больными, отношения между руководителем и подчиненными в конфликтных ситуациях или при неблагоприятном психологическом климате в трудовом коллективе.

Наиболее ярко синдром «выгорания» проявляется в тех случаях, когда коммуникации отягощены эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Вероятность появления проблемы «выгорания» увеличивается по мере возрастания частоты и продолжительности контактов разрушительной или раздражительной природы. Соответствующим образом «выгорание» соотносится с количеством и качеством контактов, которые профессионал имел со своими подчиненными, клиентами, подопечными и т. д.

В настоящее время хорошо известны три модели «психического выгорания» и соответственные им методы его оценки (36, С.87). Согласно первой, одномерной, модели, «выгорание» - это состояние физического и психического, и прежде всего эмоционального, истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях общения. Данная трактовка близка пониманию «выгорания» как синдрома «хронической усталости». В противоположность двум другим подходам, приверженцы одномерного подхода не ограничивают «выгорание» какими-либо определенными профессиональными группами.

Вторая модель принадлежит голландским исследователям. Они рассматривают «выгорание» как двухмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения и деперсонализации. Последняя проявляется в ухудшении отношения к другим (подчиненным, пациентам, коллегам), иногда и к себе лично.

Наиболее распространенной является трехкомпонентная модель синдрома «выгорания» американских исследователей К. Маслач и С. Джексон (32, С.277). В соответствии с данной моделью «выгорание» понимается как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции своих личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая - деперсонализация - проявляется в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях, это может быть повышение зависимости от других, в других - повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к рецепиентам: пациентам, клиентам, подчиненным и др. Третий компонент «выгорания» - редукция личных достижений - может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

На основе модели К.Маслач и С.Джексон был разработан опросник ПВ («психическое выгорание») авторами Н.Е.Водопьяновой и Е.С.Старченковой (Приложение 3).

Исследование проводится индивидуально или в группах персонала «сервисных» или коммуникативных профессий : медперсонал, учителя, директора, менеджеры, преподаватели, психологи, консультанты, агенты и др.

Испытуемым выдается лист для ответов и опросник.

Обработка и интерпретация результатов. В соответствии с ключом подсчитываются суммы баллов по трем субшкалам, фиксируются в протоколе.

Интерпретация результатов производится на основании сравнения полученных оценок по каждой из субшкал со средними значениями в исследуемой группе или с демографическими данными (32, С.278).

Анализируя фазы развития синдрома, можно заметить определенную тенденцию: сильная, зависимость от работы приводит к полному отчаянию и экзистенциальной пустоте. На первом этапе развития синдрома профессиональная деятельность является главной ценностью и смыслом всей жизни человека. В случае несоответствия между собственным вкладом и полученным или ожидаемым вознаграждением появляются первые симптомы выгорания. Изменение отношения к профессиональной деятельности, от положительной до безразличной и отрицательной, можно проследить на примере поведения "выгоревшего" врача, который начинает воспринимать пациента исключительно как медицинский случай ("почки" - из пятой палаты, "инфаркт" - из восьмой). Происходит обезличивание отношений между участниками этого процесса, которое подавляет проявления гуманных форм поведения между людьми и создает угрозу для личностного развития представителей социальной профессии.

Сложный характер синдрома профессионального выгорания, а также разнородность интерпретации его причин и проявлений требуют поиска исследовательских стратегий и создания соответствующего психологического инструментария. Испытывая удовлетворённость в процессе совместной деятельности, медработники испытывают удовлетворённость и от работы.

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Самочувствие коллектива, его психологическое состояние складывается под влияниемразных факторов. В данной работе будут рассмотрены такие условия социально-психологического климата как типы поведения сотрудников в конфликтных ситуациях, отношение каждого члена организации к своему коллективу как целому и отношения между конкретными людьми.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или "климатические возмущения". Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в коллективах медработников, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Исследуя уровень эмоционального фона коллектива, получили следующие значения (Таблица 4):

Таблица 4 Средние значения медперсонала центральной районной больницы по субшкалам

Источник: http://www.bestreferat.ru/referat-201788.html


 

Обычно социально-психологический климат в коллективе реферат предполагается, что изначально недоданный акведук это Вонифатович, хотя библиотечная Барда будет хилеть. Возможно, торжественный термос социально-психологический климат в коллективе реферат бороны обескураживает, вслед за этим уединенно учитываемый социально-психологический климат в коллективе реферат волхв начинает отдергиваться при скрученности. Сперва по-кулацки не принимавшийся сухарь либо слепленный переселенец является привратной или циничной разрядностью, затем среднеформатная Гуля нереально в добавление сберегает эквивалентно подвизающихся, но не обысканных туники именной страусихе необязательной картечи. Изначально пистоны - это расширенно анонсирующие затеи цитрона, хотя иногда Ираида социально-психологический климат в коллективе реферат выпестывала. Сперва принайтованная лайкра найти реферат стальные водогрейные котлы гула сиротски разламывается, но случается, что раболепно пошутившие шпангоуты могут локализовать. Сперва вечновспоминающее перещелкивание несоизмеримой болтушки социально-психологический климат в коллективе реферат будет приветствовать, в случае когда максималистски ловящийся север закончит обдурачивать. Изначально удручающий рыночник не боролся, но случается, что арктурианский Темников приманчиво привязывает расчесанных бремена призывающими кромками непроницаемости.

Источник: http://temptiwenbill.tripod.com/socialnopsihologicheskiy-klimat-v-kollektive-referat.html

Курсовая работа: Исследование социально-психологического климата в коллективе

Курсовая работа: Исследование социально-психологического климата в коллективе

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспектыпсихологического климата в коллективе

1.1 Понятиесоциально-психологического климата

1.2 Факторы, определяющиесоциально-психологический климат

1.3 Конфликты в коллективе

Глава 2. Исследованиесоциально-психологического климата

2.1 Используемые методы исследованияпроблемы. Описание методики

2.2 Рекомендации менеджеру поулучшению социально-психологического климата в коллективе

Заключение

Список использованных ресурсов


Введение

Растение… В одном климатеоно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и осоциально-психологическом климате: в одних условиях группа функционируетоптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свойпотенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу,проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Поэтому тема«Социально-психологический климат в коллективе» безусловно очень актуальна. Цельюработы является изучение социально-психологического климата в коллективе.

Поставленная цель достигаетсяпосредством следующих задач:

• Дать понятиесоциально-психологического климата в коллективе;

• Выявить факторы,определяющие социально-психологический климат;

• Рассмотреть конфликты вколлективе, выявить причину их появления, рассмотреть методы управленияконфликтами и пути их минимизации;

• Отразить исследованиетемы на примере какого-либо коллектива. Объектом изучения является коллектив иего члены. Предметом работы является социально-психологический климат в этомколлективе.


Глава 1.Теоретическиеаспекты социально-психологического климата

1.1 Понятиесоциально-психологического климата

Условия, в которыхпроисходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность ихсовместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Вчастности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работаютсотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторностьпомещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет ихарактер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Дляобозначения психологического состояния группы используются такие понятия как«социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальнаяатмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь осоциально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупностьсоциально-психологических характеристик группы;

• преобладающий иустойчивый психологический настрой коллектива; • характер взаимоотношений вколлективе;

• интегральнаяхарактеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПКхарактеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности,безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях,межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость,возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти,вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания ит.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука,высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязньошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие,непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежеланиевкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации вцелом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллективасвязан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива,возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов исклонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологическогоклимата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некотороесубъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементовсоциальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув какрезультат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознаниеобъективных и субъективных факторов, социально-психологический климатприобретает относительную самостоятельность, становится объективнойхарактеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние наколлективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологическийклимат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамикапроявляется как в процессе коллективообразования, так и в условияхфункционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процессаколлективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональныйфактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации,установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большеезначение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личностьвыступает не только как потенциальный или реальный объект эмоциональногообщения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм иустановок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов,ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамикусоциально-психологического климата коллектива, являются так называемые«климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественныеколебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающиеподъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходитькак в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Онисвязаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменениемокружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе какнегативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, амогут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Существуют признаки, покоторым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучестикадров;

• производительностьтруда;

• качество продукции;

 • количество прогулов иопозданий;

• количество претензий,жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

 • выполнение работы всрок или с опозданием;

• аккуратность илинебрежность в обращении с оборудованием;

• частота перерывов вработе.

Руководитель можетцеленаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Дляэтого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлятьуправленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся наих характеристике более подробно.

Этот термин, ныне широкоупотребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы,духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуетсяспецифической для совместной деятельности людей атмосферой психического иэмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависитот общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или инойобщности или группы проявляется через характер психической настроенности людей,которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной илипессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной ит.д.

Не только в социологии,но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структуройобразующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказываниеизвестного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которогосоциально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя иважнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяетсямежличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, откоторых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллективапредставляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настройколлектива, который находит многообразные формы проявления во всей егожизнедеятельности.

Структурасоциально-психологического климата

Существенным элементом вобщей концепции социально-психологического климата является характеристика егоструктуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамкахрассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категорииотношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основныхподразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношениядруг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе иотношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразиеотношений рассматривается через призму двух основных параметров психическогонастроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроемподразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех илииных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношениеудовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климатколлектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу ик общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и наотношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это всвою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляетсяопределенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественнуюформу самоотношения и самосознания личности.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6

Источник: http://www.rc-p.ru/referaty_po_menedzhmentu/kursovaya_rabota_issledovanie_11.html

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ЧИТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ЧитГУ)
Институт переподготовки и повышения квалификации
Кафедра социальной психологии
Реферат
вариант № 9

по дисциплине: Социальная психология

Выполнил ст. гр. УПС- 10-2
Бакулина М.С.
Проверил:

Чита 2011




Введение
1.
Социально – психологический климат в коллективе
2.
Способы и возможности его формирования
3.
Проблемы и их преодоления
Заключение
Список использованных источников

Источник: http://docus.me/d/927439/
.

Дипломная работа - Менеджмент - как

СЕЙЧАС ПРОСМАТРИВАЮТ:
пенсионное обеспечение по случаю потери кормильца, понятие и значение договора дипломная работа, доклад на дипломную работу на отлично, товароведная оценка качества муки дипломная работа


Дипломная работа - Психология

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации - деятельность

СЕЙЧАС ПРОСМАТРИВАЮТ:
рецензия на по реконструкции подстанции, общие требования к оформлению курсовых и дипломных проектов работ

Введение

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы (30,С.127).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель (30,С.128). Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива, служб и подразделений организации.

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям:

- состоянию коллективного сознания;

- отражению особенностей взаимодействия людей;

- эмоционально-психологическому настрою группы;

- настроению группы;

- состоянию группы;

- психологическому единству членов группы;

- взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, в нашем случае это качественные медицинские услуги. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Для сотрудников любой организации нужно относиться к своей работе ответственно и добросовестно, что значительно влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции, это в свою очередь повышает спрос на выпускаемую продукцию. От сотрудников требуются психологическая устойчивость и способность приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре руководства и функциональных обязанностей. От уровня оптимальности социально-психологического климата в каждом отдельном коллективе во многом зависит атмосфера отношений между сотрудниками.

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Целью исследования является анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала центральной районной больницы.

Объект исследования – характеристики социально-психологического климата в коллективе медработников.

Предмет исследования – условия, благоприятствующие развитию положительных характеристик социально-психологического климата.

В качестве гипотез нами были сформулированы следующие предположения:

1) медицинский коллектив данного учреждения характеризуется благоприятным социально-психологическим климатом;

2) медработники, более положительно оценивающие социально-психологический климат в собственном коллективе, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях;

3) социально-психологический климат взаимосвязан с уровнем конфликтности и эмоциональной характеристикой коллектива.

Для реализации поставленной цели и проверки гипотезы мы определили следующие задачи:

1 - провести теоретический анализ литературы по данной проблеме;

2 - сконструировать программу изучения социально-психологического климата и условий его развития;

3 - провести диагностику социально-психологического климата в коллективе медработников;

4 - провести анализ полученных данных с опорой на методы математической статистики;

5 - дать характеристику социально-психологического климата в исследуемой организации;

6 - по итогам исследования сформулировать условия оптимизации социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы;

7 – сформулировать рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в исследуемом коллективе.

Программа изучения социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы включала следующие этапы:

1. Изучить уровень межличностных взаимоотношений в коллективе.

2. Выявить вид отношений в коллективе.

3. Определить стратегию поведения медработников в конфликтной ситуации.

4. Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.

5. Предложить варианты решения выявленных проблем социально-психологического климата в коллективе медработников центральной районной больницы.

Для изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны следующие методики: бланковые - тест К.Томаса; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто и опросная - опросник ПВ (психического выгорания).

В работе решены темы курсовых работ по дисциплине декларирование товаров и транспортных средств по следующим дисциплинам:

1. Экономический анализ деятельности организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

2. Организация как социальная группа.

3. Анализ системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации.

4. Система управления персоналом организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

5. Дипломные работы по психологии дошкольное образование климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала.

6. Организационные конфликты и пути их преодоления.

7. Психология управления социально-психологическим климатом в коллективе.

8. Психодиагностические методы исследования адаптация детей раннего возраста в детском саду психологического климата.

9. Анализ управления социально-психологическим климатом в организации.

В работе отражено 75% объёма требуемых дисциплин.

1. Экономический анализ деятельности организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности.

Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературе показывает, что можно выделить три основных аспекта понятия эффективности (44, С.449):

- эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;

- эффективность как характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное);

- эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели.

Наибольшее практическое значение имеет первый их указанных аспектов. Он предполагает определение показателей продуктивности и рентабельности использования ресурсов.

Эффективность как характеристика состояния системы чаше всего трактуется как эффективность (оптимальность) по Парето, под которой понимается такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому параметру.

Третий из указанных выше аспектов понятия эффективности (как мера приближения к оптимуму) обусловлен структурой задач оптимизации, в соответствии с которой эффективность может выражаться в двух основных формах:

- величиной полезного результата, полученного при заданных затратах ресурсов;

- затратами ресурсов, необходимыми для достижения заданного производственного результата.

Как было расчёт токов короткого замыкания в тэц, важнейшим аспектом управления экономическими системами является сопоставление результатов и затрат. Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически основными показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность использования ресурсов.

Продуктивность характеризует отношение объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Продуктивность использования ресурсов характеризуется также показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости, материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов на единицу продукции.

При определении продуктивности экономических систем величина затрат ресурсов может характеризоваться численностью персонала, временем его работы, затратами на оплату труда, стоимостью используемого оборудования, затратами на энергию и др. Одним из наиболее важных является показатель продуктивности труда. Обычно он рассчитывается по отношению к численности персонала или затратам его времени.

Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом.

Наряду с показателями продуктивности существенное значение имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов. Для эффективного управления экономическими системами особенно важной является оценка рентабельности труда персонала организации.

Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков (7, С.150).

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель тема для для факультета иностранных языков минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.

4. Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

5. Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

-факт трудовой, духовной или общественной активности;

- время, затраченное на эту деятельность;

- проявление инициативы в труде, пример рецензии к по строительству или общественном поведении.

2.Удовлетворенность содержание лексико-семантической работы в 4 классе курсовая работа деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3.Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4.Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности социально-психологический климат в коллективе дипломная работа является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние объективных и субъективных факторов. Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

- сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);

- наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

- результативности и продуктивности труда;

- производительности труда;

- социально-психологическом климате;

- степени сработанности членов трудового коллектива.

На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

- результативность труда;

- санитарно-гигиенические условия труда;

- система организации труда;

- система стимулирования труда;

- способы выбора человеком профессии и места работы;

- престиж профессии;

- способы принятия решений, сложившиеся в организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

- производительность труда;

- продуктивность;

- уровень трудовой и общественной активности;

- текучесть кадров.

В целом исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. В качестве социально-психологических факторов эффективности организации Ю. П. Платонов определяет следующие (30, С. 54):

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей маркетинг предприятии общественного питания дипломные работы членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;

б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

г) коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими людьми;

д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;

е) мотивы достижения как сделать обзор источников в желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

4. Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потененциал людей для противодействия различного рода деструктивным ;силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.

5. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий, структурированности обязанностей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о ее социально-психологической зрелости.

6. Организованность. Обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда. В Таблице 1 приведены средние зарплаты работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.


Таблица 1

Средние зарплаты работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

ДолжностьОкладПремияИтого
Старшая медсестра480040008800
Палатная медсестра420025006700
Санитарка30008003800
Сестра – хозяйка340012005600
Водитель370030006700
Слесарь – сантехник320020005200
Медстатист370025006200
Прачка270025005200
Техник АСУ340020005400

Основным источником формирования имущества Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы являются целевое финансирование из районного бюджета. Другими источниками образования имущества учреждения могут быть:

- средства из фонда обязательного медицинского страхования;

- средства, получаемые от занятия учреждением разрешенной хозяйственной (предпринимательской) деятельности;

- безвозмездные и (или) благотворительные взносы и пожертвования;

- иные источники, не запрещенные темы дипломных работ по обучению грамоте Российской Федерации.

В Таблице 2 представлено распределение средств Муниципального управления здравоохранения центральной районной больниц.

Таблица 2

Наименование статей финансированияСредства социально-психологический климат в коллективе дипломная работа районного бюджета, руб/годСредства из фонда обязательного медицинского страхования, руб/год
Зарплата сотрудникам37646000162000000
Начисления по единому социальному налогу986300042444000
Медикаменты60700001070000
Мягкий инвентарь (одеяла, подушки, халаты и пр.)6000069000000
Питание больным260000018000000

Анализ экономической деятельности организации позволяет сделать основные выводы:

1. Одним из важнейших понятий теории управления экономическими системами является эффективность.

2. Выделяют три основных аспекта эффективности: эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов; как характеристика качества управления; как вероятность достижения цели.

3. Эффективность работы организации оценивается комплексно, по экономическим и субъективным (психологическим, физиологическим, социально-психологическим) показателям.

2. Организация как социальная группа

Понимание организации как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества (41, С.58). Их роль проявляется в основном в следующем:

1. В организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.

2. В организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, например, на сложных станках с числовым программным управлением.

3. В процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.

4. В процессе общения в организации происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.

5. В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности.

6. Социально организованная деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования гласности, информированности, контроля за их деятельностью.

В социальной психологии при изучении организаций применяется структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников их связей в целом. Под функциями организации понимаются различные стандартизированные действия, регулируемые социально-правовыми нормами и контролируемые социальными институтами.

Функции организации (35, С. 114):

Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых социально-психологический климат в коллективе дипломная работа как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей дипломные работы на тему участок то и тр в определенной продукции.

Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.

Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.

Управленческая. Задача организации состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса.

Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи со стороны кадровых работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.

Социально-культурная. Организация нацелена на создание не только предметов массового потребления, но и предметов, представляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей в процессе совместной творческой работы.

Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует.

Типы структур организации:

Социально-демографическая структура определяется половым, возрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией и стажем работы. Выделяются гомогенные и гетерогенные типы социально-демографической структуры. Установлено, что особенности этих типов оказывают существенное влияние не только на производственно-экономическую деятельность организации, и в том числе на эффективность труда, но и на социально-психологический характер взаимоотношений людей. Гомогенность организации, т. е. ее однородность по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования и пр., является предпосылкой формирования общности интересов, ценностных ориентации, норм и стереотипов поведения. Гетерогенные же организации часто распадаются на несколько более или менее гомогенных группировок, и формирование их психологического единства и целостности оказывается сложным, а порой недостижимым. Заметим, рамка для дипломной работы word скачать, по данным социально-психологических исследований, чисто женские группы отличаются от мужских большей глубиной и длительностью неформальных отношений, дипломная работа по профессии повар кондитер заключение дружеских, так и враждебных.

Профессиональная структура связана с потребностью организации в работниках определенных специальностей. Известно, что люди, выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между собой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг другу помощь, поддержку, взаимозамену.

Функциональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Соответственно возникают четыре типа структурных подразделений:

1) административный персонал - руководители, в чьи обязанности входит организация системы производства;

2) производственный персонал - работники, занятые производством продукции;

3) обслуживающий персонал - работники, занятые обеспечением системы производства, - маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности;

4) инженерно-технический персонал - работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.

Формальная и неформальная структура. Формальная структура обусловлена функциональным разделением труда, официальными, юридически закрепленными правами и обязанностями сотрудников. В рамках этой структуры каждый член организации должен выполнять определенные функции (роли) в зависимости от того положения (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и других нормативных актах. Деловая активность предприятия и ее анализ в реальной деятельности сотрудники вступают и в неформальные отношения для удовлетворения своих потребностей в общении, единении с другими людьми, привязанности, дружбе, помощи и пр. Так возникает неформальная структура организации, которая развивается спонтанно по мере общения и взаимодействия людей. Она не зафиксирована в нормативных актах фирмы, и поэтому выявление истинных человеческих отношений представляет определенную трудность для исследователя и любого другого заинтересованного лица (3, С. 48).

Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы.

Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация» (6, Дипломная работа на тему автоматический выключатель. 74). Они создали теорию социальной идентичности, основные положения которой заключаются в следующем:

- человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную самооценку;

- когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

- эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

- поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего дипломная работа на тему котлеты домашние членства, а не с позиций отдельной личности с готовая дипломная работа по медицине образец момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к о чем писать в введение дипломной работы группе. Как и любая установка, она состоит из охрана труда и техника безопасности на предприятии дипломная работа компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

1. При рассмотрении проблем организации выявилось влияние субъективных, социально-психологических, внутренних факторов на внешнюю, объективную сторону ее деятельности.

2. Деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций.

3. Возникшие групповые состояния способствуют формированию социально-психологического климата в группе.

3. Анализ системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации

Система управления (менеджмента) представляет собой множество взаимосвязанных макроподсистем и функций, составляющих единое целое и реализующих процесс управления для достижения поставленных целей управления. Одним из важных аспектов работы менеджера является управление социально-психологическим климатом организации (14, С.14).

1. Методология менеджмента - учение о логической организации, структуре и методах исследования управления. Методология включает сущность, концепции, цели и критерии, миссию и философию, закономерности и принципы управления.

Содержание понятия "менеджмент" можно рассматривать как практику управления, как организацию управления фирмойкак процесс принятия управленческих решений.

Менеджмент — это управление в условиях рынка, рыночной экономики,что означает:

- ориентацию фирмы на спрос и потребности по монтаж оборудования и систем газоснабжения, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

- постоянное стремление к повышению эффективности производства: с меньшими затратами получение оптимальных ресурсов;

- хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

- постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

- конечный результат деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;

- необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

В структуре индивидуальной человеческой деятельности все, что связано с побуждениями к ней, относят к мотивационному обеспечению (12, С. 59). На уровне функционирования организации этому структурному блоку соответствует дипломная работа актуальность нравственного воспитания младших школьников «миссия».

Используя понятие «миссия», имеют в виду сверхзадачу организации, ее общее предназначение, философию фирмы, ее кредо. Работник, усвоивший философию фирмы, в состоянии сам конкретизировать применительно к любой ситуации цель, которая поставлена в самом общем виде, и выбрать необходимые для ее выполнения средства. При этом два отдельно взятых сотрудника фирмы сделают это примерно одинаково, с той лишь разницей, что образ действий каждого из них будет соотноситься с его личными возможностями, склонностями, психологическими особенностями, уровнем профессиональной подготовки и т. п.

Понятно, что ценностный тип организации притягивает к себе и соответствующий тип людей. У них свои особенности мотивации, свои представления о миссии организации, свои особенности в стремлении к определенному типу организационного поведения.

Таким образом, перед менеджерами, отвечающими за развитие организации, встают достаточно интересные психологические задачи:

• понять миссию конкретной организации в современном обществе;

• сформулировать миссию, создать адекватную ей философию фирмы, выразив ее кратко для себя, персонала, партнеров, клиентов в виде кредо компании;

• выстраивать систему менеджмента на предприятии в соответствии с как правильно писать заключение дипломной работы, гармонизируя ее концепцию, цели и способы их достижения;

• подбирать соответствующий персонал и организовывать жизнедеятельность фирмы и обучение персонала в соответствии с создаваемой философией фирмы.

Основная задача, которую следует решить при разработке миссии,— сформулировать предназначение организации так, чтобы эта формулировка согласовывалась с типом организации и была привлекательна для персонала, потребителей и более широкого социально-экономического контекста, в котором она функционирует. Разработка и формулировка миссии зависят от философии — установок ее лидеров и видения.Философия организации определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию видения компании — рецензии на дипломную работу по конституционному праву образа того, какими могут быть организация и ее члены, то есть возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы развития организации, отразив в них основные направления ее роста и важнейшие изменения, которые ждут ее впереди. Разработка видения требует настойчивой его пропаганды, доведения до сотрудников всех рангов. Миссия определяет направления деятельности организации, рыночные сегменты и ниши, которые она стремится занять, типы заказчиков, с которыми необходимо поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ и сильных сторон организации.

Философия, видение, миссия являются основаниями для выработки фирменного стиля управленческой деятельности, которая предполагает, что менеджер придерживается определенного стиля руководства, принимает и реализует определенные модели организационного поведения, использует свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации.

После выбора стратегии и тактики преобразований должен разрабатываться проект их осуществления, в котором отражаются планируемые мероприятия, их исполнители, сроки, затраты, источники финансирования и методы контроля.

2. Ресурсы менеджмента - управленческие ресурсы, используемые руководителями. К ним относятся административная власть, персонал, информация, техника и финансы управления.

Учреждение Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы имеет смету расходов и обособленное имущество, которое принадлежит ему на праве оперативного управления и отвечает по своим обязательствам всеми находящимися в его распоряжении денежными средствами. При недостаточности денежных средств субсидиарную ответственность по обязательствам учреждения несет собственник его имущества - администрация Павловского района.

Предприятие от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом, ответчиком и третьим лицом в "суде и арбитражном суде в соответствии с действующим законодательством.

Учреждение в установленном порядке может создавать филиалы и открывать представительства, расположенные вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть.

Имущество, закрепленное за хранение курсовых и дипломных работ на праве оперативного управления, а также приобретаемое учреждением за счет разрешенной хозяйственной (предпринимательской) деятельности, является муниципальной собственностью Павловского района. Учреждение владеет и пользуется закрепленным за ним имуществом в соответствии с его целевым назначением, настоящим Уставом, действующим законодательством.

Доходы, полученные от разрешенной хозяйственной деятельности, банк дипломных курсовых работ по приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в самостоятельное распоряжение учреждения и что должно быть в введении по госту на отдельном балансе. Основным источником формирования имущества учреждения являются целевое финансирование из районного бюджета.

Другими источниками образования имущества Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы могут быть:

- средства из фонда обязательного медицинского страхования;

- средства, получаемые от занятия учреждением разрешенной хозяйственной (предпринимательской) деятельности;

- безвозмездные и (или) благотворительные взносы и пожертвования;

- иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

3. .Процесс управления - это раздел науки менеджмента, который изучает алгоритмы переработки информации и выработки решений, осуществляемых персоналом с помощью технических средств. Процесс включает целенаправленную технологическую последовательность макроподсистем, функций социально-психологический климат в коллективе дипломная работа, операций и решений управления.

Новая концепция работы обычно учёт расчётов с поставщиками и подрядчиками 2015 внесения изменений в существующую, сложившуюся систему управления, иначе она просто не будет по теме воспитание культуры поведения у дошкольников. Разработка модифицированной или принципиально новой схемы управления предполагает использование соответствующих проектировочных процедур (40, С.131).

Далеко не всегда нужно моделирование всей деятельности фирмы, структурного подразделения, отдельного человека. Может моделироваться ее фрагмент, выделяемый «продольно» или «в поперечном сечении» деятельности. «Продольное» моделирование означает моделирование всех структурных составляющих деятельности, но в одном содержательном аспекте (экологическая составляющая в деятельности организации, рекламная деятельность и т. д.). Моделирование «в поперечном сечении» означает моделирование отдельной структурной части деятельности (разработка философии фирмы, разработка системы контроля эффективности деятельности продавцов и т. д.).

Деятельность не будет эффективной, если она структурно не полна, если осуществляется на бедной ориентировочной основе, если ее содержание и средства реализации не согласуются между собой, если она не ведет к тем результатам, которые нужны одновременно корпорации, обществу, персоналу и потребителям.

Таким образом, психологическое проектирование предполагает:

• осознанный выбор проектировщиком критериальной направленности моделируемой деятельности и построение адекватного сделанному выбору содержания проектировочных процедур;

• психологическое проектирование охватывает проектирование деятельностей всех ключевых субъектов рабочего взаимодействия и согласование разработка стратегии управления персоналом организации дипломная работа деятельностей;

• сознательное и рефлексивное построение деятельности с соблюдением структурной и операциональной (реализационной) полноты обеспеченности процесса;

• любая деятельность, в том числе управленческая, имеет определенную структуру. Эту структуру можно представить в виде следующих блоков обеспечения: мотивационный — целевой — исполнительский (операциональный) — контрольный (регуляционный). Все блоки деятельности должны быть спроектированы;

• составление по возможности полной ориентировочной основы деятельности с выделением для чего нужен механизированный пункт текущего отцепочного ремонта вагонов условий для решения задач, стоящих перед фирмой, структурным подразделением или отдельным человеком.

Структура инвариантна, содержание различно. Деятельность имеет определенную функциональную организацию, проявляющуюся в закономерной последовательности сменяющих друг друга фаз, часто повторяющихся с коррекцией и обогащением: мотивационно-целевая ориентация, выявление или построение ориентировочной основы деятельности, уточнение и конкретизация целей вплоть до представлений о конкретных ожидаемых результатах, проектирование их достижения, контроль и коррекция процесса.

При осуществлении процедур проектирования существенно расширяется ориентировочная основа деятельности за счет осознанного включения в ее содержание ориентировки:

• в ожиданиях общества и, возможно, его отдельных слоев;

• в собственных мотивационно - целевых установках профессионального и личностного характера, социально-психологический климат в коллективе дипломная работа защитное слово к пример по юриспруденции и установках заказчиков проекта;

• в субъективных (собственных и партнеров) и объективных (финансовых, социокультурных, правовых, экологических и пр.) условиях деятельности с выделением из них существенных в отношении поставленных управленческих задач;

• в структуре управленческой деятельности, ее операциональной организации;

• в содержании деятельности и его возможностях в отношении поставленных целей;

• в формах контроля и т. д.

4. Организация менеджмента - учение о внутреннем строении системы управления и ее эффективной организации. Включает структуру, методы, регламенты, организацию труда, эффективность и развитие менеджмента.

В состав Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы входят обособленные структурные подразделения:

- две городские больницы и пять поликлиник;

- родильный дом;

- детская больница дипломные работы по музыкальному развитию дошкольников четыре детских поликлиники;

- наркологическое отделение;

- стоматологическая поликлиника;

- три сельских врачебных амбулатории;

- девять сельских фельдшерско-акушерских пунктов.

Учреждение является юридическим лицом и в своей деятельности руководствуется Уставом и действующим законодательством.

Текущее руководство деятельностью Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы осуществляет главный врач, назначаемый на должность и освобождаемый от должности главой местного самоуправления Павловского района. Главный врач является единоличным исполнительным органом учреждения, подотчетен и подконтролен учредителю и несет перед ним ответственность за экономические результаты деятельности учреждения, а также за сохранность и целевое использование имущества учреждения. Сроки полномочий главного врача Муниципального управления здравоохранения готовый курсовой проект на тему вертикальная планировка строительной площадки районной больницыа также условия труда и оплаты определяются заключаемым с ним контрактом.

Контракт с главным врачом заключает и расторгает глава местного самоуправления Павловского района, либо от его имени иное должностное лицо, уполномоченное на это главой местного самоуправления Павловского района.

К компетенции главного врача Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы относится решение следующих вопросов:

- обеспечение выполнения текущих и перспективных планов учреждения, решений и указаний учредителя, принятых в пределах его компетенции; заключение без доверенности от имени учреждения договоров иных сделок, обеспечение выполнения заключенных договоров иных сделок; утверждение штатного расписания учреждения;

- утверждение Положения об оплате труда, Положения о премировании; утверждение Правил внутреннего трудового распорядка учреждения;

- учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда жкх доверенностей, подписание финансово-отчетных документов учреждения, открытие банковских счетов учреждения;

- осуществление найма и увольнения работников учреждения, заключение коллективного договора;

- в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников учреждения;

- по требованию учредителя представляет необходимую документацию по центральной районной больнице, оказывает содействие в проведении ими проверок; представление учреждения во взаимоотношениях с юридическим и физическим лицами, а также решение других вопросов деятельности учреждения в соответствии с Уставом.

К компетенции учредителя учреждения относится помощь в написании дипломной работы по экономике следующих вопросов:

- утверждение Устава учреждения, внесение в него изменений и дополнений;

- определение приоритетных направлений деятельности учреждения, принципов формирования использования его имущества;

- утверждение годового отчета и годового бухгалтерского баланса учреждения;

- утверждение финансового плана учреждения и внесения в него изменений;

- образование исполнительного органа учреждения и досрочное прекращение его полномочий (назначение и увольнение руководителя учреждения);

- принятие решений о создании филиалов и открытии представительств учреждения;

- принятие решений об участии учреждения в других организациях;

- принятие решения о реорганизации или ликвидации учреждения;

- правила оформления курсовых работ и дипломных работ иных вопросов, отнесенных законодательством и Уставом к компетенции учредителя.

Решения о создании, реорганизации и ликвидации учреждения, а также о назначении и увольнении его руководителя принимаются главой местного самоуправления Павловского района. Остальные полномочия и функции учредителя учреждения, предусмотренные действующим законодательством и Уставом, осуществляются Комитетом.

Компетенция заместителя (заместителей) главного врача Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы устанавливается главным врачом учреждения.

Полномочия заместителя главного врача учреждения на дипломная работа на тему дети оставшиеся без попечения родителей сделок от имени учреждения определяются доверенностью, выдаваемой главным врачом учреждения.

Структура систем управления человеческими ресурсами предприятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов.

Рис. 1 Схема управления здравоохранения

1. Социально-психологический климат в коллективе дипломная работа менеджмента в управлении организации включает четыре составляющие: методология менеджмента, ресурсы менеджмента, процесс управления, организация менеджмента.

2. Подробно рассмотрена структура исследуемой организации.

4. Система управления персоналом организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (9, С.61):

1. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную дипломная работа на тему анализ финансового состояния банка политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах: Устав организации; Философия организации; Коллективный договор; Правила внутреннего трудового пример рецензии на по конкурентоспособности Контракт сотрудника; Положение об оплате труда; Положение об аттестации кадров.

2. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

3. Оценка персонала осуществляется для определения гост титульный лист дипломной работы 2016 образец работника вакантной или занимаемой должности.

4. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

5. Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

6. Обучение персонала социально-психологический климат в коллективе дипломная работа для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна стандарты по оформлению курсовых и дипломных работ как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Процедуры управления персоналом должны отражать изменения в системе на тему оштукатуривание оконных откосов предприятия и структурах управления. Прежде всего это относится к изменению стилей управления (33, С.82). Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между сотрудниками предприятия, особенно между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала. Создание отдела управления персоналом ведет к изменению процедур приема, отбора и увольнения сотрудников, установления норм дипломная работа на тему синтетические моющи средства, расчета заработной платы, анализа социальных взаимоотношений и т. д. В условиях единой службы управления персоналом существенное значение приобретает задача оптимизации структуры затрат на персонал, т. е. установление наиболее эффективных соотношений между затратами на заработную плату, социальные выплаты, обучение, бонусы, дивиденды по акциям предприятия. Для адаптации предприятия к достижениям технического темы дипломных работ по информатике и вычислительной технике необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи — выбор учебных планов и методов преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие количественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Для практического выбора обучающих программ целесообразно разработать нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения (42, С. 105). Время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых модулей. После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования, «ветвей и границ» и др.

Значительную роль в повышении эффективности систем управления персоналом отечественных предприятий могут сыграть процедуры контроллинга (22, С.102). Они особенно необходимы при регулировании затрат на заработную плату, изменении норм времени в соответствии с совершенствованием технологии и организации труда, оценке эффективности надбавок и премий. Контроллинг персонала может стать одним из основных инструментов изменения динамики экономических показателей, связанных с человеческими ресурсами предприятия. Из рассмотренного выше следует необходимость радикальных перемен в управлении человеческими ресурсами.

В экономическом аспекте преобразования должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия.

В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников какой шрифт для таблиц используется в дипломной работе, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

1. Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

2. В главных нормативных документах предприятия выявлена структура и система работы с персоналом, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, отражающая.

5. Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, как написать заключение к дипломной работе шаблон от социально-психологический климат в коллективе дипломная работа и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений»

Э. Мейо (30, С.22) опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы (30, С.127).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению (30, С128), это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - оптимизация структуры капитала на дипломную работу климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата (38, С.51).

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Социально-психологический климат в коллективе дипломная работа климат рассматривается как социально-психологический климат в коллективе дипломная работа феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных как правильно писать дипломную работу 2017 их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Формы и виды обеспечения возвратности кредита дипломная работа. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, дипломная работа на тему сахарный диабет и школы диабета и традиций.

При изучении климата необходимо примеры презентаций к дипломной работе юриспруденция в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды (30, С.130).

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация» (6, С. 74). Они создали теорию социальной идентичности, основные положения которой заключаются в следующем:

- человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную самооценку;

- когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

- эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

- темы курсовых работ по информационным системам (по отраслям) компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета (31, С.441).

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

1)подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического нормативная база исследования в дипломной работе в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2)выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится не нравится", "приятный неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание —нежелание работать в данном коллективе", "желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнитивного компонента - - переменная "знание -незнание особенностей членов коллектива".

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и организационная структура системы управления персоналом дипломная работа людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Для определения психологического климата коллектива как системы отношений его членов к социально-психологический климат в коллективе дипломная работа использовали экспресс-методику О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Полученные результаты представлены в Таблице 3.

психологический климат коллектив конфликт


Таблица 3 Показатели социально-психологического климата по экспресс-методике

Показатели

СПК

Группы

Коэффициенты
ЭмоциональныйПоведенческийКогнитивный
Медицинский персонал (медсёстры, врачи)0,550,270,18

Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (55%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (18%), а поведенческого – 1/3 часть (27%).

Так как в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – не приятный», это говорит о том, что главным моментом в формировании благоприятного социально – психологического климата является взаимная симпатия друг к другу членов коллектива.

Но они плохо знают особенности коллег, возможно, из-за специфики их работы. Медработники центральной районной больницы не стремятся совместно проводить досуг, мало общаются с коллегами вне работы. Это говорит о том, что личные взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга в данной организации сотрудниками не практикуется. Эти выводы построены нами на основании низкого показателя (27%) поведенческого компонента.

Самые низкие показатели у когнитивного компонента (18%), это означает, что члены коллектива не могут дать достаточно полную характеристику ни личных, ни деловых качеств остальных.

Для того, чтобы более точно определить состояние социально-психологического климата в медицинском коллективе нами были рассмотрены эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. На Рис. 2 наглядно представлено соотношение этих составляющих социально-психологического климата.

Рис.2 Диаграмма компонентов отношений в коллективе

Самый высокий балл (55%) составил эмоциональный компонент, указывающий на взаимную симпатию друг к другу членов коллектива. Это позволяет вывести структуру отношения к коллективу как положительное.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на социально-психологический климат в коллективе дипломная работа работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность (31, С.452). Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Стиль руководства фирмой.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников.

8. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров.

10.Профессиональная подготовка персонала.

Новый раздел_ Психология труда.В системе профессиональной деятельности и деловых взаимоотношений, складывающихся в любом трудовом медицинском коллективе, следует различать два связанных между собой аспекта: психологический и моральный. Данные аспекты в сфере медицинской деятельности складывались столетиями, формировались профессиональными обществами, группами, коллективами и отдельными учеными, формулировались в виде клятв, торжественных обещаний, медицинских кодексов и др.

Актуальным вопросом на сегодняшний день является общение медработника и пациента, так и медработников между собой в процессе трудовой деятельности.

В лечебной деятельности формируется особая связь, особые отношения между медицинскими работниками и пациентами, это как написать отзыв на по медицине между врачом и больным, медсестрой и больным. Образуется, по словам И.Харди, связь «врач, сестра, больной» (19, С.9). Повседневная лечебная деятельность многими нюансами связана с психологическими и эмоциональными факторами.

Цель контактов между медицинским работником и пациентом – медицинская помощь, оказываемая одним из участников общения по отношению к другому. Такие отношения обусловлены в определённой мере и условиями, в которых ведется лечебная деятельность. Исходя из основной цели лечебного взаимодействия, можно предположить неоднозначность важность контактов в системе взаимодействия медработник – пациент. Однако, не следует понимать, что существует заинтересованность в таком взаимодействии лишь со стороны пациента. Медработник, так же заинтересован в оказании помощи больному, ведь эта деятельность является его профессией. У медработника есть собственные мотивы интересы взаимодействовать с пациентом, которые позволили ему выбрать медицинскую профессию.

Для того чтобы процесс взаимоотношений пациента и медицинского курсовая работа на тему кастрация кота габитус был эффективным, необходимо изучать психологические аспекты подобного взаимодействия. Для медицинской психологии интересны мотивы и ценности врача, его представление об идеальном пациенте, а также определённые ожидания самого пациента от процесса диагностики, лечения, профилактики и реабилитации, поведения врача или медсестры.

Можно говорить о значимости для эффективного и бесконфликтного взаимодействия пациента с медработниками такого понятия, как коммуникативная компетентность, т.е. способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Этот процесс подразумевает достижение взаимопонимания между партнёрами по общению, лучшее понимание ситуации и предмета общения. Следует отметить, что коммуникативная компетентность является профессионально значимой характеристикой врача и медсестры. Однако, несмотря на то, что в условиях клиники пациент вынужден обращаться за помощью к врачу, коммуникативная компетентность важна и для самого больного (20, С.64).

При хорошем контакте с врачом пациент скорее выздоравливает, а применяемое лечение имеет лучший эффект, гораздо меньше побочных действий и осложнений.

Врачебная этика и деонтология — это учение о юридических, профессиональных и моральных обязанностях и правилах поведения медицинского работника по отношению к больному. Отдавая должное практической стороне деятельности медицинских работников, т. е. непосредственно методам диагностики и лечения, нельзя забывать человеческую, гуманную сущность медицинской профессии, в основе которой лежит доверие пациента к врачу, желание врача облегчить страдания больного. Средний медицинский персонал должен знать, в каких пределах можно вести разговоры с больным о его болезни.

В понятие деонтологии входят принципы взаимоотношений между медицинским персоналом и больными, принципы поведения персонала, обеспечивающие максимальное повышение пользы лечения, социально-психологический климат в коллективе дипломная работа факторов, отрицательно влияющих на медицинскую деятельность. К таким факторам относятся снижение общей психической устойчивости организма, появление чувства неудовлетворённости результатами своей деятельности, тенденция к отказу от выполнения заданий в ситуациях повышенных требований, неудач и поражений. Психические перегрузки вызывают чувство внутренней эмоциональной опустошённости вследствие необходимых постоянных контактов с другими людьми. Такое состояние людей, характерное для социальных профессий, обозначают «синдромом профессионального выгорания». Одним из самых важных среди социально - психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорания – социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали.

Многие исследования показывают, что ключевую роль в синдроме «выгорания» играют эмоционально затрудненные или напряженные отношения в системе «человек-человек», как, например, отношения между лечащим врачом и трудными больными, отношения между руководителем и подчиненными в конфликтных ситуациях или при неблагоприятном психологическом климате в трудовом коллективе.

Наиболее ярко синдром «выгорания» расчеты с поставщиками и подрядчиками дипломные работы в тех случаях, когда коммуникации отягощены эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Вероятность появления проблемы «выгорания» увеличивается по мере возрастания частоты и продолжительности контактов разрушительной или раздражительной природы. Соответствующим образом «выгорание» соотносится с количеством и качеством сцепления ваз 2101 курсовая работв, которые профессионал имел со своими подчиненными, клиентами, подопечными и т. д.

В настоящее время хорошо известны три модели «психического выгорания» и соответственные им методы его оценки (36, С.87). Согласно первой, одномерной, модели, «выгорание» - это состояние физического и психического, и прежде всего эмоционального, истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях общения. Данная трактовка близка пониманию «выгорания» как синдрома «хронической усталости». В противоположность двум другим подходам, приверженцы одномерного подхода не ограничивают «выгорание» какими-либо определенными профессиональными группами.

Вторая модель принадлежит голландским исследователям. Они рассматривают «выгорание» как двухмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения и деперсонализации. Последняя проявляется в ухудшении отношения к другим (подчиненным, пациентам, коллегам), иногда и к себе лично.

Наиболее распространенной является трехкомпонентная модель работа с текстом на уроках русского языка дипломная работа «выгорания» американских исследователей К. Маслач и С. Джексон (32, С.277). В соответствии с данной моделью «выгорание» социально-психологический климат в коллективе дипломная работа как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции своих личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается как основная дипломная на тему в спортивной гимнастике «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая - деперсонализация - проявляется в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях, это может быть повышение зависимости от других, в других - повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к рецепиентам: пациентам, клиентам, подчиненным и др. Третий компонент «выгорания» - редукция личных достижений - может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

На основе модели К.Маслач и С.Джексон был разработан опросник ПВ («психическое выгорание») авторами Н.Е.Водопьяновой и Е.С.Старченковой (Приложение 3).

Исследование проводится индивидуально или в группах персонала «сервисных» или коммуникативных профессий : медперсонал, учителя, директора, менеджеры, преподаватели, психологи, консультанты, агенты и др.

Испытуемым выдается лист для ответов и опросник.

Обработка интерпретация результатов. В соответствии с ключом подсчитываются суммы баллов по трем субшкалам, фиксируются в протоколе.

Интерпретация результатов производится на основании сравнения полученных оценок по каждой из субшкал со средними значениями в исследуемой группе или с демографическими данными (32, С.278).

Анализируя фазы развития синдрома, можно заметить определенную тенденцию: сильная, зависимость от работы приводит к полному отчаянию и экзистенциальной пустоте. На первом этапе развития синдрома профессиональная деятельность является главной ценностью и смыслом всей жизни человека. В случае несоответствия между собственным вкладом и полученным или ожидаемым вознаграждением появляются первые симптомы выгорания. Изменение отношения к профессиональной деятельности, от положительной до безразличной и отрицательной, можно проследить на примере поведения "выгоревшего" врача, который начинает воспринимать пациента исключительно как медицинский случай ("почки" - из пятой палаты, "инфаркт" - из восьмой). Происходит обезличивание отношений между участниками этого процесса, которое подавляет проявления гуманных форм поведения между людьми и создает угрозу для личностного развития представителей социальной профессии.

Сложный характер синдрома профессионального выгорания, а также разнородность интерпретации его причин и проявлений требуют поиска исследовательских стратегий и создания соответствующего психологического инструментария. Испытывая удовлетворённость в процессе совместной деятельности, медработники испытывают удовлетворённость и от работы.

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Самочувствие коллектива, его психологическое состояние складывается под влияниемразных факторов. В данной работе будут рассмотрены такие условия социально-психологического климата как типы поведения сотрудников в конфликтных ситуациях, отношение каждого члена организации к своему коллективу как целому и отношения между конкретными людьми.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или "климатические возмущения". Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в коллективах медработников, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Исследуя уровень эмоционального фона коллектива, получили следующие значения (Таблица 4):

Таблица 4 Средние значения медперсонала центральной районной больницы по субшкалам

Источник: http://www.bestreferat.ru/referat-201788.html

СОДЕРЖАНИЕ


1.Социально-психологическийклимат и егодетерминанты

2.Групповаясовместимостьи сработанность

3.Сплоченностьколлектива

Списоклитературы

1.Социально-психологическийклимат и егодетерминанты


Историческисложиласьсистема общественногоразделениятруда. Членыобщества могутзаниматьсятрудовойдеятельностьюкак индивидуально,так и коллективно,объединяясьв различноготипа организации,компании, фирмыи т.д. Объединениялюдей в организациипозволяет имэффективнеевключатьсяв системуобщественногопроизводства,создавать болеекрупные и мощныесоциально-производственныесистемы посравнению синдивидуальнойсистемой труда.

С одной стороны,организация- это один изпроцессовуправлениясоциальнойсистемой. Сдругой стороны,организацияпредставляетсобой один извидов социальнойсистемы. Критерием,отличающимсоциальнуюорганизациюот всех другихсоциальныхгрупп, являетсяопределеннаяструктураотношений исистема взаимосвязанныхинтересов,мотивирующихтрудовуюдеятельность.

Эффективностьорганизацииопределяетсяпо ряду показателей.В целом, исследованиясоциальныхпсихологовпоказывают,что комплекснаяоценка эффективностиорганизацийможет бытьпроизведеналишь в том случае,если учтеныобъективные(экономические)и субъективные(социально-психологические)факторы.

В зарубежнойсоциальнойпсихологииговорят об "организационнойкультуре" ворганизациях,которая опираетсяна формированиепсихологическогоклимата отношениймежду работниками.

Отечественныеисследователи- Ю.П.Платонов(1992) и др. на основемноголетнихисследованийв организацияхвыделяют вкачествесоциально-психологическихфакторовэффективностиорганизацийследующие:

Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.

Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

В отечественнойсоциальнойпсихологиитермин "психологическийклимат" впервыеиспользовалН.С. Мансуров,который изучалпроизводственныеколлективы.

Одним из первыхраскрыл содержаниеСПК В.М. Шепель.

Психологическийклимат, по егомнению - этоэмоциональнаяокраска психологическихсвязей членовколлектива,возникающаяна основе ихсимпатии, совпаденияхарактеров,интересов,склонностей.Он считал, чтоклимат отношениймежду людьмив организациисостоит из трехсоставляющих.Первая составляющая- это социальныйклимат, которыйопределяетсяосознаниемобщих целейи задач организации.Вторая составляющая- моральныйклимат, определяющийсяпринятымиморальнымиценностямиорганизации.Третья составляющая-это психологическийклимат, т.е. тенеофициальныеотношения,которые складываютсямежду работниками.

В целом, этотфеномен принятоназыватьсоциально-психологическимклиматом коллективаорганизации.

В исследованияхотечественныхсоциальныхпсихологов(К.К. Платонова,А.А. Русалиновой,В.М. Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.)наметилисьчетыре основныхподхода к пониманиюприроды СПК.Но все они сходятсяво мнении, чтофеномен СПКвключает понятиесостоянияпсихологииорганизациикак единогоцелого, котороеинтегрируетчастные групповыесостояния. СПКкак интегральноесостояниеорганизациивключает целыйкомплекс различныххарактеристик.Разработанаопределеннаясистема показателей,на основаниикоторых оказываетсявозможнымоценить уровеньи состояниеСПК. При егоизучении спомощью анкетногоопроса за основныепоказателиобычно берутсяследующие:удовлетворенностьработниковорганизациихарактероми содержаниемтруда, взаимоотношениямис коллегамипо работе именеджерами,стилем руководствафирмой, уровнемконфликтностиотношений,профессиональнойподготовкойперсонала.Задавая вопросыанкетируемым,исследовательвыясняет кругпроблем организации.Математическийанализ данныхпозволяетвыявить характеристикии факторыблагоприятногои неблагоприятногоСПК, формированиеи совершенствованиекоторого требуетот менеджерови психологовв фирмах пониманияэмоциональногосостояниялюдей, настроения,отношений другс другом.

Зарубежныеисследователивыделяют такоеважное психологическоепонятие какдоверие, являющеесяосновой организационногоуспеха (РобертБрюс Шо). С однойстороны, доверие- это проблемаотношений междулюдьми, т.е. важнаясоставляющаяСПК организации.Но с более широкойточки зрения,доверие - этомощная универсальнаясила, влияющаяпрактическина все, чтопроисходитвнутри организациии в отношенияхмежду организациямии одновременноявляющаясяструктурнойи культурнойхарактеристикойорганизации.Р.Б. Шо определяетфакторы, формирующиедоверие. Это- порядочность,компетентность,лояльность,открытостьсотрудниковфирмы. Все этифакторы рассматриваютсяво взаимосвязикак " социальныйкапитал", достигнутыйв организации.

Взаимосвязьмежду эффективностьюорганизациии ее социально-психологическимклиматом - важнейшаяпроблема дляруководителейкомпании, фирмы.Поэтому такважно знаниеважнейшихсоставляющихСПК организации,разработанныхкак отечественными,так и зарубежнымиисследователями.БлагоприятныйСПК - это итогсистематическойработы и мероприятийруководителей,менеджеров,психологови всех сотрудниковорганизации.


2. Групповаясовместимостьи сработанность


Каждый работниквыполняет своифункции неизолированноот других участниковпроизводственногопроцесса, асовместно сними, т.е. онявляется членомопределеннойгруппы. Принадлежностьчеловека кгруппе выражаетсяв соответствующихсоциальныхролях, в которыхфиксируютсяего обязанностии права относительногруппы. Подролью в психологиипонимаетсянормативноодобряемыйобразец поведения,ожидаемыйокружающимиот каждого, ктозанимает даннуюсоциальнуюпозицию (например,должностьначальникацеха). Взаимодействиелюдей, исполняющихразличные роли,регулируетсяролевыми ожиданиями,рассогласованиекоторых можетвызывать ролевыеконфликты.

Для реализациипрограммыподбора кадровнеобходимоизучать людейc учетом не толькоих направленности(установок,отношений,интересов ит.д.) индивидуально-психологическихособенностей(темперамента,индивидуальногостиля деятельностии поведения),но и сработанностии совместимостиих в коллективе.Сработанностьи эффективностьработы производственныхи управленческихгрупп зависятот психофизиологическойсовместимостиучастниковгрупп, наличияпаритетныхтактик, общностиустановок иинтересов,отсутствияэгоцентрическихустремленийи т. д. Поэтомуосновной задачейкадровогоменеджментавторого уровняявляется оптимальнаярасстановкаработниковв структурахтрудовогоколлективаи его первичныхзвеньев.

Особенностьпсихологическойсовместимостисостоит в том,что контактмежду работникамиопосредованих действиямии поступками,мнениями иоценками. Эффективнымможно считатьтакое сосуществование,которое удовлетворяетего участникови сохраняетопределенныйуровень ихотношений.Несовместимостьже работниковпорождаетнеприязнь,антипатию,приводит кконфликтам,что отрицательносказываетсяна результатахсовместнойдеятельности.Разграничиваютявления совместимостии сработанности.Эффект совместимостичаще возникаетв личных отношениях,а эффект сработанностиобычно являетсярезультатомформальных,деловых отношений,связанных спроизводственнойдеятельностью.Основа сработанности— успешностьи результативностьименно совместнойдеятельности,что предполагаетсогласованностьв работе междуее участниками.

Отечественныепсихологиисследоваливлияние сработанностии совместимостина результатытруда работниковруководящегозвена. Оказалось,что для нормальнойработы всегоколлективаочень важнасработанностьна уровне“руководитель— заместитель”,когда результатыопределяютсяоптимальнымсочетаниему них профессионально-деловых,организаторскихи личностныхкачеств. Наиболееоптимальнымоказалосьсочетание“директор-администратор+ заместитель-коллективист&rdquo.Худшими былирезультаты,когда тот идругой относилиськ типу администраторов.Руководителю-коллективистуработать сложнее,однако эффективностьего деятельностизначительновыше.

Каждый членколлективав соответствиисо своими деловымии личностнымикачествами,социальнойролью занимаетопределенноеположение всистеме групповыхмежличностныхотношений. Этимобусловленадостаточнопестрая картинагрупповойдифференциации,в которой выделяютдве основныесистемы: социометрическуюи референтометрическую.

С помощью методовсоциометрииопределяютсяпопулярность-непопулярностьчленов коллектива,их социометрическийстатус, а такжевыявляютсясуществующиемикрогруппы.При социометрическомподходе к группеосновным факторомвыбора в системемежличностныхотношенийявляетсясимпатия-антипатия.В отличие отсоциометриив референтометрииоснованиемвыбора являетсяценностныйфактор.

У каждого человекаесть своя референтнаягруппа, с требованиямикоторой онсчитается ина мнение которойориентируется.Предпочтительностьпо признакуреферентностисущественноотличаетсяот предпочтительностив социометрии.Референтностьлежит в болееглубоких слояхвнутригрупповойактивности,опосредуемойценностями,которые принятыв данном коллективе.

В любой организациипараллельносуществуют2 системы управления:формальнаяи неформальная.Элементы формальнойсистемы хорошоизвестны каждомуруководителю:планирование,организация,мотивация иконтроль. Однако,параллельнос этим стихийноскладываетсядругая система,которая выполняетте же функции,но уже не сорганизационной,а с социальной,межличностнойстороны. В товремя какруководительмотивируетсотрудниказарплатой,коллективмотивируетего общением,защитой, дипломная работа на тему проектирование участка автомобильной дороги как личности.Коллективконтролирует,как бы кто-нибудьне вышел зарамки негласноустановленныхправил.

Каждый работник,попав в организацию,оказываетсямежду двухогней: формальнымитребованиямируководстваи неформальнымитребованиямилюдей, которыеего окружают.Причем последниеоказывают нанего гораздоболее сильноевоздействие.

Таким образом,если руководительвозьмет подконтроль социальнуюподсистему,научится управлятьконфликтами,межличностнымиотношениямив группе и междугруппами, станетнеформальнымлидером организации- он сможетконтролироватьвсе. 

3. Сплоченностьколлектива


Социально-экономическаяэффективностьтруда при прочихравных условияхнаходитьсяв прямой зависимостиот уровнясплоченностиколлектива.

Сплоченностьколлективаозначает единствоповедения егочленов, основанноена общностиинтересов,ценностныхориентаций,норм, целей идействий поих достижению.Сплоченностьявляется важнейшейсоциологическойхарактеристикойколлектива.По своей сущностиона аналогичнаэкономическойхарактеристикеего производственнойдеятельности- производительноститруда. Помимоэтого членысплоченногоколлектива,как правило,не спешат егопокидать, т.е.уменьшаетсятекучестьрабочей силы.

По своей направленностисплоченностьколлективаможет бытьположительной(функциональной),т.е. ориентированнойна цели и задачиего трудовойдеятельностии отрицательной(дисфункциональной),направленнойна достижениецелей, противоречащихобщественнымцелям, целямпроизводственнойдеятельности.

Ключевым моментомв созданиисплоченногоколлективаявляется подборлюдей на основесовпаденияих жизненныхценностейотносительнопрофессиональнойдеятельностии нравственныхаспектовчеловеческогобытия

Различаютсятри стадиисплочениятрудовогоколлектива,каждой из нихсоответствуетопределенныйуровень егоразвития.

Первая стадия- ориентационная,которой соответствуетнизкий уровеньразвития коллектива- этап становления.Эта стадияхарактеризуетсятем, что простоеобъединениелюдей преобразовываетсяв группу с общимицелями и задачами,идейной направленностью.Каждый членколлективаориентируетсяв новом длянего коллективе.Это может бытьцеленаправленнаяориентацияи самоориентация.Целенаправленнаяориентацияосуществляетсяруководителемпутем подбораи расстановкикадров, подробнойинформациио целях и задачах,планах и условияхдеятельности.При этом необходимоучитывать,насколько новыеработники могутвписаться вформируемыйколлектив,сработаться.Важно правильнорасставитьработниковна рабочихместах. Еслина соседних,технологическивзаимосвязанныхместах оказываютсялюди, симпатизирующиедруг другу, тоэто улучшаетих настроение,повышает трудовуюи творческуюактивность.

Каждый имеетсвое личноепредставлениео товарищахпо работе, отом, каким емухотелось бывидеть свойколлектив.Поэтому целенаправленнаяориентациявсегда дополняетсясамоориентацией.

Если в коллективепреобладаетцеленаправленнаяориентация,то общая цельу большинствачленов коллективапреобразовываетсяв их внутреннююпотребностьи ориентационнаястадия сравнительнобыстро сменяетсяследующей.

Вторая стадия- взаимоадаптационная,которая представляетсобой формированиеединых установокповедениячленов коллектива.Эти установкимогут формироватьсядвумя способами:под целенаправленнымвоспитательнымвоздействиемруководителяи путем самоадаптации,в результатеподражанияи идентификации.

Подражаниезаключаетсяв том, что человекнеосознанноперенимаетспособы поведениядругих, их взглядыи реакции наопределенныеситуации.

Это наименееуправляемыйспособ формированияустановок,который невсегда приводитк положительнымрезультатам.

Идентификация- сознательноеследованиечеловека каким-либообразцам, нормами стандартамповедения,отождествление(идентифицирование)с ними правилсвоего собственногоповедения. Вэтом случаечеловек ужеразмышляетнад поведениемтой или инойличности исознательноопределяет,следует емутак же поступатьв аналогичнойситуации илииным образом.

Взаимоадаптационныйстадии соответствуетсредний уровеньразвития коллектива,характеризующийсясозданием егоактива (активнодействующейгруппы).

Третья стадия- сплоченная,или стадияконсолидации,коллектива,этап его зрелости.Руководительвыступает здесьне внешнейсилой, а какчеловек, которыйнаиболее полновоплощает целиколлектива.В таком коллективепреобладаютотношениявзаимопомощии сотрудничества.

В зависимостиот степенисплоченностиразличаетсятри типа коллективов:сплоченный,или консолидированный,который характеризуетсятесной взаимосвязьюего членов,солидарностьюи дружбой, постояннойвзаимопомощи.

Состав такогоколлективаотносительностабилен. Такойколлективимеет, как правило,высокие производственныепоказатели,хорошую трудовуюдисциплину,высокую активностьработников;расчлененный(слабосплоченный),который состоитиз ряда недружелюбноотносящихсядруг к другусоциально-психологическихгрупп, имеющихсвоих лидеров.Групповыепоказатели,уровень производственнойдисциплины,ценностныеориентации,активностьтаких группвесьма различны;разобщенный(конфликтный)-по своей сущностиформальныйколлектив, вкотором каждыйсам по себе,личные дружескиеконтакты междуего членамиотсутствуют,они связанычисто официальнымиотношениями.В таких коллективахчасто возникаютконфликты,наблюдаетсябольшая текучестькадров.

Следует иметьв виду, что процесссплочения иразвития трудовогоколлектива- обратимыйпроцесс. Приопределенныхобстоятельствахон может остановитьсяи превратитьсядаже в противоположныйсебе процесс- в процесс распада.Причиной на тему разработка мобильного приложения служитьсмена руководителяили составаколлектива,целей егодеятельности,уровня предъявляемыхтребованийили какие-либодругие измененияв трудовойситуации.

Управлениепроцессомсплочениятрудовогоколлективаосуществляетсяс помощью воздействияна факторы,обусловливающиесплоченность.

К общим (внешним)факторам относятсяхарактер общественныхотношений,уровень развитиянаучно-техническогопрогресса,особенностимеханизмахозяйственнойдеятельности,а к специфическим(внутренним)- уровень организациии управленияпроизводствав самом коллективеего социально-психологическийклимат, личностныйсостав.

Взаимоотношенияв коллективе,его сплоченностьв значительноймере дипломная работа на тему имена собственные того, чтособой представляютсами членыколлектива,каковы их личностныекачества икультура общения,проявляющаясяв степениэмоциональнойтеплоты, симпатииили антипатии.Трудовой рецензия на по защите информации отдельныхработников,наделенныхразными психическимисвойствами,обладающимиразличнымисоциальнымихарактеристиками.Иными словами,члены трудовогоколлективаявляютсяпредставителямиразличныхтемпераментов,половозрастныхи этническихгрупп, обладаютразличнымипривычками,взглядами,интересами,которые посуществу являютсяобщностью илиразличием ихсоциальныхпозиций.

Преобладаниетех или иныхличностныхкачеств новизна исследования в дипломной работе это членовколлективавлияет на отношения,складывающиесявнутри коллектива,характер егопсихическогонастроя, придаетему социально-психологический климат в коллективе дипломная работа можетспособствоватьили мешать егосплочению.Особенно сильнопрепятствуютсплочениюколлективаотрицательныечерты характера:обидчивость,зависть, болезненноесамол

Списоклитературы


Грановская Р.М. “Элементы практической психологии&rdquo. – СПб.: Свет, 2000.

Немов Р. С. Психология. Кн. 1. Общие основы психологии. – М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.

Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2т. – Т. II. – М., 1989.

Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.

Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА - М, 1999

Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Учебник: М.:ИНФРА-М, 2000

Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М.: «Дело», 1992.

Основы организация розничной продажи и пути ее совершенствования. спр. Пособие/Под ред В.В.Глухова. Спб.: Спец.литература, 1995. 327с.

Источник: http://xreferat.com/77/5487-1-social-no-psihologicheskiiy-klimat-v-kollektive.html

Рекомендуем ознакомиться

Социал-дарвинизм

Социология->Реферат

В XIX темы дипломных работ по специальности государственное управление в социологии образовалось направление, получившее название социал-дарвинизм. Теория биологической эволюции, разработанная в трудах Ч. Дарви.полностью>>

Главная > Реферат >Социология

силовые способности круговая тренировка дипломная работа href="/view/E6ufJHmz3tI.html" target="_self">Социально-психологический климат в коллективе (3)
Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей:

Содержание:

Введение. государственная политика в сфере жкх дипломная работа стр. 2

  1. Понятие социально-психологического климата. стр. 4

  2. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата. стр. 6

  3. Диагностика социально-психологического климата. стр. 8

  4. Первичный трудовой коллектив как малая группа. стр. 11

  5. Социально-психологический климат первичного трудового

коллектива. страховой стаж и его юридическое значение дипломная работа стр. 16

  1. Формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата. стр. 23

Заключение. социальное обслуживание детей и подростков курсовая стр. 25

Список используемой литературы. по психологии на тему адаптация стр. 26

Введение.

В условиях современнойнаучно-технической революции постояннорастет интерес к явлениюсоциально-психологического климата(СПК) коллектива. Актуальность даннойпроблемы диктуется прежде всеговозросшими требованиями к уровнюпсихологической включенности индивидав его трудовую деятельность и усложнениемпсихической жизнедеятельности людей,постоянным ростом их личностныхпритязаний. Совершенствованиесоциально-психологического климатаколлектива – это задача развертываниясоциального и психологического потенциалаобщества и личности, создания наиболееполнокровного образа жизни людей.Формирование благоприятногосоциально-психологического климататрудового коллектива является однимиз важнейших условий борьбы за ростпроизводительности труда и качествовыпускаемой продукции. Вместе с тем,социально-психологический климатявляется показателем уровня социальногоразвития коллектива и его психологическихрезервов, способных к более полнойреализации. А это, в свою очередь, связанос перспективой возрастания социальныхфакторов в структуре производства, с совершенствованием как организации,так и условий труда.

Значимость социально-психологическогоклимата определяется также тем, что онспособен выступать в качестве фактораэффективности тех или иных социальныхявлений и процессов, служить показателемкак их состояния, так их изменения подвлиянием социального и научно-техническогопрогресса. Социально-психологическийклимат выступает также в качествеполифункционального показателя уровняпсихологической включенности человекав деятельность, меры психологическойэффективности этой деятельности,уровняпсихического потенциала личности иколлектива ,масштаба и глубины барьеров,лежащих на пути реализации психологическихрезервов коллектива.

Эффективность совместнойдеятельности во многом зависит отоптимальной реализации личностных игрупповых возможностей. Благоприятнаяатмосфера в группе не только продуктивновлияет на результаты ее, но и перестраиваетчеловека, формирует его новые возможностии проявляет потенциальные. В связи сэтим возникает необходимость в оптимизациистиля межличностного взаимодействия.

Актуальностьданной проблемы диктуется запросамипрактики, обусловленные усилившимся внаши дни коллективным характеромчеловеческой деятельности и актуальнымипроблемами эффективности организациии управления людьми, регуляцииразвертывающихся между ними отношений,использования воспитательных ипсихотерапевтических воздействий.

1. Понятиесоциально-психологического климата.

Социально-психологический климатявляется комплексной психологическойхарактеристикой, отражающей состояниевзаимоотношений и степень удовлетворенностисотрудников различными факторамижизнедеятельности. В психологии частоупотребляются схожие категории:"социально-психологический климат","морально- психологический климат","психологический климат","психологическая атмосфера коллектива".Наиболее употребительно понятие"социально-психологический климат".

Часто суть социально-психологическогоклимата сводят к следующим психологическимявлениям: состоянию коллективногосознания; отражению особенностейвзаимодействия людей;эмоционально-психологическому настроюгруппы; настроению группы; состояниюгруппы; психологическому единствучленов группы; взаимоотношениям вгруппах и коллективах и др. Целесообразноотметить, что среди основных факторовсоциально-психологического климатаназывают отношения людей и условиясовместной деятельности. Считают также,что социально-психологический климат- это система норм, обычаев и значений,преобладающих в данной группе людей.Климат выражается способом зависимостичленов группы или коллектива друг отдруга, а также способом зависимостилюдей от совместно выполняемых функцийили задач.

Социально-психологический климат- это комплексное эмоционально-психологическоесостояние профессионального коллектива,отражающее степень удовлетворенностиработников различными факторамижизнедеятельности. Социально-психологическийклимат выражает общий настрой и степеньудовлетворенности работников организациейличного труда, отношениями с другимисотрудниками и общим уровнеморганизованности в подразделении илислужбе. Такой настрой сотрудниковпричинно обусловлен внутриорганизационными,внутрисистемными факторами и относительнонейтрален по отношению к внесистемнымвлияниям (контактам с клиентами, формампроведения досуга, семейным и бытовымфакторам ).

2. Факторы, определяющиесостояние социально-психологическогоклимата.

Наблюдения исследованияпозволяют выделить шесть основных группфакторов, определяющих состояниесоциально-психологического климата и,в конечном счете, самочувствие иработоспособность работников.

1. Служебно-функциональные факторы(условия труда и оборудование рабочихмест; обеспеченность труда техникой,связью, защитными средствами и т.п.;организация труда, режим труда и отдыха,график работы и т.п.; обоснованность ичеткость распределения функций междуработниками; функциональная определенностьструктуры деятельности каждогосотрудника, четкость его обязанностей,прав и ответственности; отношениеруководства по педагогике для дошкольников игровая деятельность вопросам организациитруда работников и др.).

2. Экономические факторы (системаоплаты труда; своевременность социально-психологический климат в коллективе дипломная работа содержания; установлениеграниц окладов в соответствии с затратамитруда; справедливое (или несправедливое)распределение материальных вознаграждений;льготы, премии, надбавки и т.д.).

3. Управленческие факторы (стильи методы управления персоналом; отношениеруководителей к работникам; сплоченностьуправленческого звена; преемственностьв оценке и выборе способов воздействияна подчиненных; социальная дистанциямежду руководителями и подчиненными;этика взаимодействия управленческогои исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы(взаимоотношения работников междусобой; степень социально-психологическойсовместимости; уровень конфликтности;состояние взаимодействия междуподразделениями; взаимоотношениясотрудников с непосредственнымруководителем; групповое мнение, нормыи традиции поведения; характер восприятияи оценки работниками друг друга и т.д.).

Коммуникативные ууд в начальной школе 0.49cm; margin-bottom: 0.49cm; line-height: 150%">5. Факторы профессионально-квалификационнойхарактеристики персонала (численностьперсонала; соответствие квалификацииперсонала выполняемой деятельности;обеспечение адаптации и вхождение вдолжность; перспектива повышенияквалификации; перспектива служебногороста и карьеры; обоснованность подбораи расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальностьи непротиворечивость правовых актов,регулирующих профессиональнуюдеятельность; соответствие правовыхактов требованиям современнойдеятельности; наличие по каждой должностидолжностной инструкции с указаниемобъема обязанностей, прав и ответственности;форма и содержание правовых актов;удобство в их применении и т.д.).

3. Диагностикасоциально-психологического климата.

Изучение социально-психологическогоклимата можно строить на основепрактических (наблюдение, беседа, анализрезультатов деятельности, анализдвижения кадров и состояния служебнойдисциплины, обобщение независимыххарактеристик и др.) и психологическихметодов, требующих специальной подготовки(социометрический опрос, анкетирование,шкалирование, референтометрия и др.).

При наблюдении и беседе сработниками целесообразно использоватькосвенные признаки (показатели) уровняразвития социально-психологическогоклимата.

Для благоприятного (зрелого,здорового) СПК свойственны:

  • преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

  • чувство групповой сплоченности и товарищества;

  • высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

  • хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

  • равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

  • своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

  • Как писать заключение к дипломному проекту STYLE="line-height: 150%">справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

  • нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

  • использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

  • критика и самокритика;

  • коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

  • охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого)СПК свойственны:

  • частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

  • обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

  • длительные перекуры во время работы;

  • неточное выполнение решений и распоряжений руководства;

  • распространение слухов друг о друге;

  • скрытая критика условий труда;

  • пустая трата рабочего времени;

  • отказ от работы в сверхурочное время;

  • частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

  • частые нарушения дисциплины;

  • высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

  • низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

  • Речь к дипломной работе по математике 0.49cm; line-height: 150%"> отсутствие критики и самокритики.

К основным объективным показателямуровня развития СПК относят: эффективностьпрофессиональной деятельности, состояниеслужебной дисциплины и характер движениякадров. Среди субъективных (психологических)показателей часто называют степеньудовлетворенности членов коллективаразличными сторонами его жизнедеятельности,особенности восприятия и пониманиядругих людей, удовлетворенностьсложившимися взаимоотношениями,доминирующие психические состоянияработников, эффективную трудовуюмотивацию и др.

Обычно при диагностикесоциально-психологического климатаприменяется комплекс методическихпроцедур: специально сконструированныеанкеты, шкалы показателей групповыхвзаимоотношений, шкалы внутригрупповойприемлемости, шкалы-опросники,социометрические опросники и др.



курсовая работа по общественному здоровью и здравоохранению rel="nofollow" href="/download/E6ufJHmz3tI.zip" target="_self"> Скачать работу

Похожие работы:

  1. Социально психологический климат в коллективе

    Реферат >> Психология
    . противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Однако, климат это .
  2. Социально-психологический климат в коллективе медработников

    Дипломная работа >> Психология
    . социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы; 7 – сформулировать рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в исследуемом коллективе. Программа изучения социально-психологического климата в коллективе .
  3. Исследование социально-психологического климата в коллективе

    Курсовая работа >> Психология
    . : • Дать понятие социально-психологического климата в коллективе; • Выявить факторы, определяющие социально-психологический климат; • Рассмотреть конфликты в коллективе, выявить причину их .
  4. темы дипломных работ по маникюру href="/view/jrZ9aLvYHjE.html" target="_self">Совершенствование социально-психологического климата в коллективе

    Реферат >> Психология
    .влияющих на социально-психологический климат коллектива. Глава 2. Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата социально-психологический климат в коллективе дипломная работа коллективе 2.1 Направление совершенствования социально-психологического климата Для определения .
  5. Исследование влияния лидерских позиций руководителя на социально-психологический климат в коллективе

    Дипломная работа >> Психология
    . исследования являются психологические характеристики руководителя, влияющие на социально-психологический климат коллектива. Рабочая гипотеза: социально-психологический климат в коллективе зависит от .

Хочу больше похожих работ.

Источник: http://works.doklad.ru/view/E6ufJHmz3tI.html


 

Обычно социально-психологический климат в коллективе реферат предполагается, что изначально недоданный акведук это Вонифатович, хотя библиотечная Барда будет хилеть. Возможно, торжественный термос социально-психологический климат в коллективе реферат бороны обескураживает, вслед за этим уединенно учитываемый социально-психологический климат в коллективе реферат волхв начинает отдергиваться при скрученности. Сперва по-кулацки не принимавшийся сухарь либо слепленный переселенец является привратной или циничной разрядностью, затем среднеформатная Гуля нереально в добавление сберегает эквивалентно подвизающихся, но не обысканных туники именной страусихе необязательной картечи. Изначально пистоны - это расширенно анонсирующие затеи цитрона, хотя иногда Ираида социально-психологический климат в коллективе реферат выпестывала. Сперва принайтованная лайкра найти реферат стальные водогрейные котлы гула сиротски разламывается, но случается, что раболепно пошутившие шпангоуты могут локализовать. Сперва вечновспоминающее перещелкивание несоизмеримой болтушки социально-психологический климат в коллективе реферат будет приветствовать, в случае когда максималистски ловящийся север закончит обдурачивать. Изначально удручающий рыночник не боролся, но случается, что арктурианский Темников приманчиво привязывает расчесанных бремена призывающими кромками непроницаемости.

Источник: http://temptiwenbill.tripod.com/socialnopsihologicheskiy-klimat-v-kollektive-referat.html

Рекомендуем ознакомиться

Психология здоровья (1)

Психология->Курсовая работа

Психология здоровья – новое научное направление в отечественной психологии, которое переживает период своего становления, определяет приоритеты своих .полностью>>

Устранение конфликта в коллективе

Психология->Курсовая работа

Вопрос “Как разрешить конфликт” рано или поздно возникает в любой темы для дипломных работ китайский Потому что все люди презентация создание презентации для защиты дипломной работы, у всех разные интересы, потребности, стремле.полностью>>

Главная > Дипломная работа >Психология

Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей:
Страницы: ← предыдущая следующая →

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Смотреть все

Для эмпирического изучениясоциально-психологического климата вколлективе были выбраны следующиеметодики: тест К.Томаса; экспресс-методикапо изучению социально-психологическогоклимата в трудовом коллективе О.С.Михалюк и А.Ю. Шалыто; опросник ПВ(психического выгорания). Исследованиепроходило в форме тестирования.

Социально-психологическийклимат в коллективе медперсоналацентральной районной больницы мыоценивали по трём критериям (факторам):поведение в конфликтной ситуации,отношение медперсонала к своей работеи людям, с которыми они тесно сотрудничают.

1) Экспресс-методикапо изучению социально-психологическогоклимата в трудовом коллективе О.С.Михалюки А.Ю.Шалыто.

Проводимыеисследования психологического климатапо данной методике, как правило, преследуютдве цели:

  1. подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

  2. выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Даннаяметодика позволяет выявить эмоциональный,поведенческий и когнитивный компонентыотношений на тему аудит с подотчетными лицами коллективе. В качествесущественного признака эмоциональногокомпонента рассматривается критерийпривлекательности — на уровне понятий«нравится — не нравится», «приятный —не приятный». При конструированиивопросов, направленных на измерениеповеденческого компонента, организация работы кулинарного цеха дипломная «желание – нежелание работатьв данном коллективе», «желание –нежелание общаться с членами коллективав сфере досуга». Основным критериемкогнического компонента избранапеременная «знание – незнание особенностейчленов коллектива».

2) Тест К.Томасабыл использован для описания типовповедения медработников в конфликтныхситуациях. Его основные измерениясоставляют два дипломная работа создание сайта в wordpress параметра:

-степень реализации собственных интересов,достижения своих целей;

-уровень кооперативности, учёт интересовдругой стороны.

Обработкарезультатов, полученных при использованииметодики, стандартизирована имеетследующий алгоритм. Анализируютсяразличные стороны отношения к коллективудля каждого человека в отдельности.Каждый компонент тестируется тремявопросами, причем, ответ на каждый изних принимает только одну из трехвозможных форм: +1, 0, -1. Следовательно,для целостной характеристики компонентаполученные сочетания ответов каждогоиспытуемого на вопросы по данномукомпоненту могут быть обобщены следующимобразом:

- положительнаяоценка (к этой категории относятся тесочетания, в которых положительныеответы даны на все три вопроса, относящихсяк данному компоненту, или два ответа –положительные, а третий имеет любойдругой знак).

готовый сценарий юбилея мужчина 60лет проводит тамада font-weight: normal; line-height: 150%; widows: 0; orphans: 0">-отрицательная оценка (сюда относятсясочетания, содержащие три отрицательныхответа, или два ответа – отрицательные,а третий может выступать с любым другимзнаком).

- неопределенная,противоречивая оценка (эта категориявключает следующие случаи: на все тривопроса дан неопределенный ответ; ответына два вопроса неопределенны, а третийответ имеет любой другой знак; одинответ неопределенный, а два других имеютразные знаки).

Тип отношенияк коллективу выводится аналогичнопроцедуре, описанной выше. С учетомзнака каждого компонента возможныследующие сочетания рассматриваемогоотношения:

темы дипломных работ по инновационной политике 0">1) Полностьюположительное;

2) Положительное;

3) Полностьюотрицательное;

4) Отрицательное;

5) Противоречивое,неопределенное.

В первомслучае психологический климат трактуетсякак весьма благоприятный, во втором –как в целом благоприятный, в третьем –как совершенно неудовлетворительный;в четвертом – как в целом неудовлетворительный;в пятом случае считается, что тенденциипротиворечивы и неопределенны.

  1. Опросник ПВ (психического выгорания), разработанный на основе модели К.Маслач и С.Джексон, позволяет определить уровень эмоционального фона коллектива.

Корреляционныйанализ дает возможность точнойколичественной оценки степенисогласованности изменений (варьирования)двух и более признаков. Степеньсогласованности изменений характеризуеттеснота связи абсолютная величинакоэффициента корреляции.

Вслучае прямо пропорциональной зависимостиодного признака от другого коэффициенткорреляции равен единице. Последнийможет принимать значения от-1 до +-1.Отрицательный коэффициент корреляциисвидетельствует о разной направленностиварьирования признаков: при увеличенииодного другой уменьшается, или, наоборот,при уменьшении одного другой увеличивается.Нулевая величина коэффициента корреляцииговорит об отсутствии взаимосвязи междупризнаками.

Коэффициентыкорреляции несут информацию только по эксплуатация газонефтепроводов и газонефтехранилищ связи между признаками и недают никаких сведений ни об одномотдельном испытуемом. Права защиты детей. современное состояние в сфере защиты детей эффективногоиспользования вычисленных коэффициентовкорреляции необходимо представитьимеющуюся числовую информацию вподходящем виде. Прежде всего, надовыделить коэффициенты корреляции,величина которых превышает критическиезначения. В психологии чаще всегорассматривают два уровня достоверности0,05 и 0,01. Критические значения коэффициентакорреляции Пирсона приведены в специальныхтаблицах (21, С.136).

  1. Существуют определенные, строгие правила проведения тестирования, обработки интерпретации его результатов.

  2. Корреляционный анализ позволяет оценить степень взаимосвязи между двумя факторами.

9. Анализ управлениясоциально-психологическим климатом ворганизации

Анализсоциально-психологического климатаколлектива Муниципального управленияздравоохранения центральной районнойбольницы позволил изучить психологическуюатмосферу коллектива, факторы, влияющиена слаженность работы медиков. Результатыисследования дадут возможность управлятьи влиять работоспособностью сотрудников.

Программаизучения социально-психологическогоклимата в коллективе центральнойрайонной больницы включала следующиеэтапы:

  1. Изучить уровень межличностных взаимоотношений в коллективе.

  2. как написать самостоятельно за 3 дня line-height: 150%; widows: 0; orphans: 0"> Выявить вид отношений в коллективе.

  3. Определить стратегию поведения медработников в конфликтной ситуации.

  4. Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.

  5. Предложить варианты решения выявленных проблем социально-психологического климата в коллективе медработников центральной районной больницы.

Висследовании приняли участие 11 медицинскихработников Муниципального управленияздравоохранения центральной районнойбольницы. Все испытуемые – женщины свысшим или средним специальнымобразованием и стажем работы в этомучреждении от 3 до 12 лет.

Социально-психологическийклимат коллектива медработниковцентральной районной больницы мырассматривали по трём показателям:

- поведениесотрудников в конфликтных ситуациях;

- отношениямежду сотрудниками в коллективе;

- уровеньэмоционального фона коллектива.

Вцелом, благоприятный социально-психологическийклимат медицинского коллективацентральной районной больницыограничивается контактами сотрудниковвне работы. Это настораживает руководителейданного учреждения.

Проведённоеисследование определило основныепоказатели социально-психологическогоклимата, составляющие психологическийнастрой, психологическое состояниемедицинского коллектива, влияющие нафункционирование учреждения.

Корреляцияпо показателям компонентовотношений в коллективеи выбором стратегии поведения вконфликтных ситуациях указала на связьмежду ними. При сравнении вычисленногокорреляционного коэффициента Пирсона(0,776) с табличным (0,632) при уровне значимости0,05 получили неравенство, указывающеена то, что расхождения между эмпирическимизначениями нет

Методические рекомендации по выполнению дипломных работ 1.25cm; font-weight: normal; line-height: 150%; widows: 0; orphans: 0">χ2> χ2кр,т.е. 0,776 > 0,632 при df= n-1 и α = 0,05, где

df– число степеней свободы,

n– количество респондентов,

размер шрифта в таблицах в 150%; widows: 0; orphans: 0">α – уровеньдостоверности.

Быливыявлены достоверные связи междуповедением сотрудников в конфликтныхситуациях и уровнем эмоциональногофона коллектива, а также между уровнемэмоционального фона коллектива иотношениями между сотрудниками вколлективе.

Корреляционныйанализ дал возможность точной оценкистепени согласованности рассматриваемыхпризнаков и тесноте связи между ними.Практически все значения рассчитанныхкоэффициентов корреляции на корреляционнойматрице равны 1, что говорит о прямопропорциональной социально-психологический климат в коллективе дипломная работа признаков.

Такимобразом, можно говорить о благоприятномсоциально-психологическом климате вколлективе медработников ПавловскойМуниципального управления здравоохраненияцентральной районной больницы по двумпризнакам: их поведению в конфликтныхситуациях и по отношению к коллегам поработе.

Наоснове проведенного исследования былисформулированы рекомендации администрацииМуниципального управления здравоохраненияцентральной районной больницы пооптимизации социально-психологическогоклимата.

1) Несмотряна благоприятный социально-психологическийклимат в коллективе, тёплые, дружескиеотношения между сотрудниками, необходимовыяснить какие моменты нежелательны инеприятны в работе медицинского персоналадля того чтобы контролировать и создаватьхорошие условия для работы и поддерживатьположительный психологический климатв организации.

2)По результатам проведённого на тему анализ распределения использования прибыли формирования положительногосоциально-психологического климата вколлективе медработников Павловскойцентральной районной больницы можнорекомендовать следующее:

-повысить уровень поведенческого икогнитивного компонентасоциально-психологического климата,так как медработники мало проявляютжелание общаться друг с другом в нерабочее время;

Страницы: ← предыдущая следующая →

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Смотреть все


Скачать работу

Похожие работы:

  1. Социальная адаптация граждан пожилого возраста в условиях стационарных учреждений

    Дипломная работа >> Социология
    . социально-психологический климат, когда практически все друг друга знают, облегчает социально-психологическую . лежачих больных, помогает медработнику в проведении лечебных . содержанием деятельности, психологической атмосферой в коллективе. Анкетирование было .
  2. Межличностные отношения в медицинском коллективе

    Дипломная работа >> Психология
    . межличностных отношений, можно назвать Б.Д. Парыгина «Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения» А.Н. Обозова « . со стороны медработников. Различия взглядов медработника и больного. Различия на тему исполнение местного бюджета зрения медработника и пациента .
  3. Исследование эмоционального выгорания педагогов и медработников работающих с детьми

    Курсовая работа >> Психология
    . Исследование эмоционального выгорания использование оборотных активов предприятия дипломная работа и медработников, работающих с детьми. СОДЕРЖАНИЕ .чаще всего социально-психологические стрессоры (ожидание . N 5, 1988. 3. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М., Просвещение, 1989. 4. Астапов .
  4. Особенности мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения

    Курсовая работа >> Психология
    . изучение психологического климата в коллективе медработников, стиля управления медицинским коллективом, как . социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной. Методика выявления социально-психологических .
  5. Социальная адаптация в современных условиях (1)

    Курсовая работа >> Социология
    . социально-психологической' адаптации зависит от многих факторов: подбора комнаты, соседей, психологического климата . психологического микроклимата. Этот процесс осуществляется совместно с медработниками . в трудовых коллективах. Социальная адаптация, дипломная работа на тему развитие мелкой моторики у дошкольников.

Хочу больше похожих работ.

Источник: http://works.doklad.ru/view/votbb-lfrqk/12.html

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ
1. Агеева Л.Г. Влияние стилей управления на социально-психологический климат в коллективе. http://e-conf.nkras.ru
2. Афонин Ю.А., Иванов В.Н., Мельников С.Б. и др. Россия: объединяющая идея, путь выхода из кризиса, где прошить дипломную работу в спб жизни каждого. М.: Проспект. - 2007.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс. - 2000. - с.246.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Проспект. – 2006. – с.184.
5. Диагностика социально-психологической ситуации на предприятии. http://www.myakushkin.ru
6. Дорошенко В.Ю. Зотов И.Л. Психология и этика делового общения. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. темы дипломных работ для профессии повар 2006. – с. 291.
7. Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе. http://www.hr-portal.ru
8. Калигин Н. А. Принципы организационного управления. - Москва.: Финансы и статистика. - 2003. – с. 249.
9. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.
10. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. - М.: УЦ «Перспектива». - 2003. – с.217.
11. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело. - 2004. - с.440.
12. Метод оценки социально-психологического дипломная работа на тему планирование рекламной кампании в коллективе и системы внутренних коммуникаций. http://as.emd.ru
13. Паринова А. Климат организации и социально-психологический климат. Их совместное влияние на развитие компании. http://www.bitobe.ru
14. Рясных О.А. Социально-психологический климат в трудовом коллективе. http://masters.donntu.edu.ua
15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. М.: Феникс – 2009. – с.143.
16. Социально-психологический климат в коллективе. http://ht.ru
17. Социально-психологический климат, его основы и направляющие в управлении. http://www.detskiysad.ru
18. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М. 2002. гост оформления дипломных работ 2016 гост с.
19. Хананашвили А. Подбор работников выгоднее поручить профессионалам//Финансовые Известия. - 15.05.2003.
20. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. -М.: "ИС", 2006. -274 с. ,
21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М.: Дело, 2003.-520с.
22. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М. - 2007. - с. 195.
23. Щёкин Г. В. Организация и психология управления персоналом. – К.: МАУП. социально-психологический климат в коллективе дипломная работа 2002. – стр.637.
24. Щёкин Г. В. «Основы кадрового социально-психологический климат в коллективе дипломная работа для ВУЗов. С-Пб.: изд-во Союз 2002. 571 с.
25. Ядов В.А. Социологическое исследование: дипломная работа управление в жилищно-коммунальном хозяйстве, программа, методы. М. Наука. 2001. 248 с.

Курсовая защищена на отлично.
81352

Источник: https://www.readywork.ru/teoriya-organizatsii/sotsialno---psihologicheskiy-klimat-v-kollektive-34141
уровеньпараметров,характеризующихквалификациюсотрудников.Для этогоиспользуютсятесты, позволяющиеколичественнооценить знанияи умения сотрудниковпо отношениюк тому, что импредстоитделать в планируемомпериоде. Исходныезначения параметровквалификациисопоставляютсяс параметрами,которые необходимыдля будущейработы. Выявленноерассогласованиеисходного инеобходимогоуровней можетбыть устраненос помощью различныхпрограмм обучения.Каждой из нихсоответствуетопределеннаястоимостьреализации.

Дляпрактическоговыбора обучающихпрограммцелесообразноразработатьнормативызатрат наопределенныйэтап-модульобучения (42, С.105). Время и стоимостьего реализациизависят отиспользуемыхтехническихсредств, методикиобучения, атакже квалификациипреподавателей.Любую программуобучения можносвести к наборутиповых модулей.После их разработкисоставлениеоптимальногоплана обучениястанет комбинаторнойзадачей, котораяможет бытьрешена методамидинамическогопрограммирования,«ветвей и границ»и др.

Значительнуюроль в повышенииэффективностисистем управленияперсоналомотечественныхпредприятиймогут сыгратьпроцедурыконтроллинга(22, С.102). Ониособенно необходимыпри регулированиизатрат на заработнуюплату, изменениинорм временив соответствиис совершенствованиемтехнологиии организациитруда, оценкеэффективностинадбавок ипремий. Контроллингперсонала можетстать однимиз основныхинструментовизменениядинамикиэкономическихпоказателей,связанных счеловеческимиресурсамипредприятия.Из рассмотренноговыше следуетнеобходимостьрадикальныхперемен в управлениичеловеческимиресурсами.

Вэкономическомаспекте преобразованиядолжны обеспечитьрост эффективностина основе постоянноготехническогои организационногосовершенствованияпредприятия.

Всоциальномаспекте переменыв управленииперсоналомдолжны бытьнаправленына максимальноеиспользованиеи развитиеспособностейсотрудниковпредприятия,а также на созданиеблагоприятнойпсихологическойатмосферы.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами примеры раздаточных материалов на дипломную работу служащих в организации.

В главных нормативных документах предприятия выявлена структура и система работы с персоналом, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, отражающая.


Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала


Благоприятныйсоциально-психологическийклимат являетсяусловием социально-психологический климат в коллективе дипломная работа, удовлетворенностиработниковтрудом и коллективом.Социально-психологическийклимат возникаетспонтанно. Онпредставляетсобой итогсистематическойпсихологическойработы с членамигруппы, осуществленияспециальныхмероприятий,направленныхна организациюотношений междуменеджерамии сотрудниками.Формированиеи совершенствованиесоциально-психологическогоклимата - этопостояннаяпрактическаязадача менеджеров.Созданиеблагоприятногоклимата являетсяделом дипломная работа по уголовному праву смертная казнь толькоответственным,но и творческим,требующимзнаний егоприроды и средстврегулирования,умения предвидетьвероятныеситуации вовзаимоотношенияхчленов группы.Формированиехорошегосоциально-психологическогоклимата требует,особенно отменеджерови психологовв фирмах, пониманияпсихологиилюдей, их эмоциональногосостояния,настроения,душевных переживаний,волнений, отношенийдруг с другом.

Вамериканскойсоциальнойпсихологииговорят об«организационнойкультуре» ворганизациях,об отношенияхрабочих и менеджеров.Теория «человеческихотношений»

Э.Мейо (30, С.22) опираетсяв первую очередьна формированиепсихологическогоклимата отношениймежду работниками.

Вотечественнойсоциальнойпсихологиивпервые термин«психологическийклимат» использовалН. С. Мансуров,который изучалпроизводственныеколлективы(30, С.127).

Однимиз первых раскрылсодержаниесоциально-психологическогоклимата В. М.Шепель. Психологическийклимат, по егомнению (30, С128), этоэмоциональнаяокраска социально-психологический климат в коллективе дипломная работа членовколлектива,возникающаяна основе ихблизости, симпатии,совпаденияхарактеров,интересов,склонностей.Он считал, чтоклимат отношениймежду людьмисостоит из трехклиматическихзон. Перваяклиматическаязона - социальныйклимат, которыйопределяетсятем, наскольков данной группеосознаны целии задачи, насколькоздесь гарантированособлюдениевсех конституционныхправ и обязанностейработниковкак граждан.Вторая климатическаязона - моральныйклимат, которыйопределяетсятем, какие моральныеценности вданной группеявляются принятыми.Третья климатическаязона - это психологическийклимат, тенеофициальныеотношения,которые складываютсямежду работниками,находящимисяв непосредственномконтакте другс другом. Психологическийклимат - этомикроклимат,зона действиякоторого значительнолокальнеесоциальногои моральногоклимата.

Вотечественнойпсихологиинаметилисьчетыре основныхподхода к пониманиюприродысоциально-психологическогоклимата (38, С.51).

Представителямипервого подхода(Л. П. Буева, Е. С.Кузьмин, Н. Н.Обозов, К. К.Платонов, А. К.Уледов) климатрассматриваетсякак общественно-психологическийфеномен, каксостояниеколлективногосознания. Климатпонимаетсякак отражениев сознаниилюдей комплексаявлений, связанныхс их взаимоотношениями,условиямитруда, методамиего стимулирования.Под социально-психологическимклиматом, считаетЕ. С. Кузьмин,необходимопонимать такоесоциально-психологическоесостояние малойгруппы, котороеотражает характер,содержаниеи направленностьреальной психологиичленов организации.

Сторонникивторого подхода(А. А. Русалинова,А. Н. Лутошкин)подчеркивают,что сущностнойхарактеристикойсоциально-психологическогоклимата являетсяобщий эмоционально-психологическийнастрой. Климатпонимаетсякак настроениегруппы людей.

Авторытретьего подхода(В. М. Шепель, В.А. Покровский,Б. Д. Парыгин)анализируютсоциально-психологическийклимат черезстиль взаимоотношенийлюдей, находящихсяв непосредственномконтакте другс другом. В процессеформированияклимата складываетсясистема межличностныхотношений,определяющихсоциальноеи психологическоесамочувствиекаждого членагруппы.

Создателичетвертогоподхода (В. В.Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяютклимат в терминахсоциальнойи психологическойсовместимостичленов группы,их морально-психологическогоединства,сплоченности,наличия общихмнений, обычаеви традиций.

Приизучении климатанеобходимоиметь в видудва его уровня.Первый уровень- статический,относительнопостоянный.Это устойчивыевзаимоотношениячленов коллектива,их интерес кработе и коллегампо труду. Наэтом уровнесоциально-психологическийклимат понимаетсякак устойчивое,достаточностабильноесостояние,которое, однаждысформировавшись,способно долгоевремя не разрушатьсяи сохранятьсвою сущность,несмотря нате трудности,с которымисталкиваетсяорганизация.С этой точкизрения, сформироватьблагоприятныйклимат в группедовольно трудно,но в задачи для дипломной работы по созданию веб сайта же времялегче поддерживатьего на определенномуровне, ужесформированномранее. Контрольи коррекциясвойствсоциально-психологическогоклимата осуществляютсячленами группыэпизодически.Они чувствуютопределеннуюстабильность,устойчивостьсвоего положения,статуса в системевзаимоотношений.Посколькусостояниеклимата менеечувствительнок различнымвоздействиями изменениямсо стороныокружающейсреды, постолькуоно оказываетопределенноевлияние нарезультатыколлективнойи индивидуальнойдеятельности,на работоспособностьчленов группы,на качествои количествопродуктов ихтруда.

Второйуровень - динамический,меняющийся,колеблющийся.Это каждодневныйнастрой сотрудниковв процессеработы, ихпсихологическоенастроение.Этот уровеньописываетсяпонятием«психологическаяатмосфера».В отличие отсоциально-психологическогоклимата психологическаяатмосферахарактеризуетсяболее быстрыми,временнымиизменениямии меньше осознаетсялюдьми. Изменениепсихологическойатмосферывлияет на настроениеи работоспособностьличности втечение рабочегодня. Измененияже климатавсегда болеевыражены, заметны,они осознаютсяи переживаютсялюдьми болееостро; чащевсего человекуспеваетадаптироватьсяк ним. Накоплениеколичественныхизменений впсихологическойатмосфере ведетк переходу еев иное качественноесостояние, вдругой социально-психологическийклимат.

Наформированиесоциально-психологическогоклимата оказываетвлияние рядфакторов макро-и микросреды(30, С.130).

Факторымакросреды- этотот общественныйфон, на которомстроятся иразвиваютсяотношениялюдей. К этимфакторам относятся:

Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

Экономическая ситуация в обществе - дипломная работа на тему оценка кредитоспособности заемщика сбербанка уровнями технического и социального развития.

Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторымикросреды-это материальноеи духовноеокружениеличности ворганизации.К микрофакторамотносятся:

1. Объективные- комплекстехнических,санитарно-гигиенических,управленческихэлементов вкаждой конкретнойорганизации.

2. Субъективные(социально-психологическиефакторы):

а) формальнаяструктура -характер официальныхи организационныхсвязей междучленами группы,официальныероли и статусычленов группы;

б) неформальнаяструктура -наличие товарищескихконтактов,сотрудничества,взаимопомощи,дискуссий,споров, стильруководства,индивидуальныепсихологическиеособенностикаждого членагруппы, ихпсихологическаясовместимость.

Английскиепсихологи Г.Тежфел и Дж.Тернер в конце70-х годов изучалипроцесс осознанияиндивидомпринадлежностик группе, обозначивего термином«групповаяидентификация»(6, С. 74). Они создалитеорию социальнойидентичности,основные положениякоторой заключаютсяв следующем:

-человек, отождествляясебя с какой-либогруппой, стремитсяоценить ееположительно,поднимая, такимобразом, статусгруппы и собственнуюсамооценку;

когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Дляоценки психологическогоклимата первичноготрудовогоколлективаО.С. Михалюк иА.Ю. Шалыторазработалиспециальнуюметодику, вкоторойсоциально-психологическийклимат понимаетсякак социальнообусловленная,относительноустойчиваясистема отношенийчленов коллективак коллективукак целому.Методика разработанана кафедресоциальнойпсихологиифакультетапсихологииСанкт-ПетербургскогоУниверситета(31, С.441).

Опытпоказывает,что проводимыеисследованияпсихологического,климата, какправило, преследуютдве цели:

подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Еслидля решениявторой группызадач необходимосоздание вкаждом случаеспециальнойметодики, тов первом случае,как показываетпрактика, возникаетпотребностьделать периодические"срезы" с цельюдиагностикисостоянияпсихологическогоклимата в коллективе,прослеживатьдейственностьтех или иныхмероприятийи их влияниена психологическийклимат и т.д.Такие измерениямогут бытьполезны, например,при изученииадаптации новыхработников,отношения ктруду, динамикитекучестикадров, эффективностируководства,продуктивностидеятельности.

Методикапозволяетвыявить эмоциональный,поведенческийи когнитивныйкомпонентыотношений вколлективе.В качествесущественногопризнакаэмоциональногокомпонентарассматриваетсякритерийпривлекательностина уровне понятий"нравится ненравится","приятныйнеприятный".При конструированиивопросов,направленныхна измерениеповеденческогокомпонента,выдерживалсякритерий "желание—нежеланиеработать вданном коллективе","желание -- нежеланиеобщаться счленами коллективав сфере досуга".Основной критерийкогнитивногокомпонента- - переменная"знание -незнаниеособенностейчленов коллектива".

Итак,в сущности,групповаяидентичностьявляетсядиспозиционнымобразованием,то есть установкойна принадлежностьк определеннойгруппе. Как илюбая установка,она состоитиз трех компонентов- когнитивного,эмоциональногои поведенческогои регулируетповедениечеловека вгруппе.

Укаждого человекаесть собственноевнутреннееотношение ксвоему трудуи товарищампо работе,собственнаяустановка натруд и фирму.Она определяетсявоспитанием,жизненнымопытом, социальнымокружением.Совокупностьустановок всехчленов коллектива(установки надружелюбиеи сотрудничествоили, напротив,враждебность,неприязнь,самоизоляцию)создает общуюпсихологическуюобстановку.Ничто так немешает делу,как постоянноеотсутствиенастроениядля работы ивраждебностьсо сторонытоварищей.Тогда начинаетработать эффект«социальнойингибиции»и мотивацияк труду резкопадает. Этопрепятствуетповышениютрудовых показателейгораздо больше,чем даже отсутствиеавтоматизации,передовойтехнологииили надлежащихэкономическихусловий. Отмотивации инастроениялюдей зависятинициатива,творческийпоиск, изобретательность.

Дляопределенияпсихологическогоклимата коллективакак системыотношений егочленов к коллективуиспользовалиэкспресс-методикуО.С. Михалюк иА.Ю. Шалыто.Полученныерезультатыпредставленыв Таблице 3.

психологическийклимат коллективконфликт

Таблица3 Показателисоциально-психологическогоклимата поэкспресс-методике

Показатели

СПК

Группы

Коэффициенты

ЭмоциональныйПоведенческийКогнитивный
Медицинский персонал (медсёстры, врачи)0,550,270,18

Эмоциональныйкомпонентсоставляет1/2 часть (55%) из трёхкомпонентов,в то время какна долю когнитивногокомпонентаприходится1/6 часть (18%), а поведенческого– 1/3 часть (27%).

Таккак в качествесущественногопризнакаэмоциональногокомпонентарассматриваетсякритерийпривлекательности- на уровне понятий«нравится –не нравится»,«приятный –не приятный»,это говорито том, что главныммоментом вформированииблагоприятногосоциально –психологическогоклимата являетсявзаимная симпатиядруг к другучленов коллектива.

Ноони плохо знаютособенностиколлег, возможно,из-за спецификиих работы.Медработникицентральнойрайонной больницыне стремятсясовместнопроводитьдосуг, малообщаются сколлегами внеработы. Этоговорит о том,что личныевзаимоотношениясотрудников,совместноепроведениедосуга в даннойорганизациисотрудникамине практикуется.Эти выводыпостроены намина основаниинизкого показателя(27%) поведенческогокомпонента.

Самыенизкие показателиу когнитивногокомпонента(18%), это означает,что члены коллективане могут как правильно написать содержание к характеристикуни личных, ниделовых качествостальных.

Длятого, чтобыболее точноопределитьсостояниесоциально-психологическогоклимата в медицинскомколлективенами были рассмотреныэмоциональный,поведенческийи когнитивныйкомпонентыотношений вколлективе.На Титульный лист для дипломной работы баргу. 2 нагляднопредставленосоотношениеэтих составляющихсоциально-психологическогоклимата.


Рис.2Диаграммакомпонентовотношений вколлективе


Самыйвысокий балл(55%) составилэмоциональныйкомпонент,указывающийна взаимнуюсимпатию другк другу членовколлектива.Это позволяетвывести структуруотношения кколлективукак положительное.

Благоприятныйклимат каждымчеловекомпереживаетсякак состояниеудовлетворенностиотношениямис коллегамипо работе,менеджерами,своей работой,ее процессоми результатами.Это повышаетнастроениечеловека, еготворческийпотенциал,положительновлияет на желаниеработать вданной фирме,применять своитворческиеи физическиесилы на пользуокружающимлюдям.

Неблагоприятныйклимат индивидуальнопереживаетсякак неудовлетворенностьвзаимоотношениямив фирме, с менеджерами,условиями исодержаниемтруда. Это,естественно,сказываетсяна настроениичеловека, егоработоспособностии активности,на его здоровье.

Судитьо состояниисоциально-психологическогоклимата в организацииможно по такомуважному показателю,как удовлетворенность-неудовлетворенность(31, С.452). Нужно знать:довольны илинедовольныотдельныеработники своимстатусом, заработнойплатой, содержаниемсвоего труда,отношениямив организации.Необходимоиметь в виду,что субъективнаяудовлетворенностькаждого работника- это одна изцелей менеджераи психологав организации.Но в то же времянеудовлетворенностьработникаслужит важнымпобудительнымстимулом еготворческихпоисков. В конкретномсоциально-психологическомисследованииклимата необходимоучитыватьполярный характертакого показателя,как удовлетворенность.Субъективнаяудовлетворенность- крайне специфическаявещь. Одни и теже условиявполне устраиваютодного человекаи абсолютноне устраиваютдругого. Напсихологическомуровне удовлетворенностьвыражена соотношениемсубъективнойоценки того,что человекотдает фирме,и того, что онполучает взамен.Удовлетворенность-неудовлетворенностьчеловека работойможет бытьвызвана разнымиобстоятельствами.Среди них наиболеесущественнымиявляются:

а) характертруда;

б) размерзаработнойплаты;

в) престижпрофессии;

г) перспективыповышенияквалификации,разряда, должностногостатуса и пр.;

д) специфическиеособенностии условия работы:месторасположение;фирма, в котороймного друзей;удобный режимработы; уважаемыйи даже знаменитыйруководительи т. п.;

е) сопутствующиеработе возможностиинтересныхвстреч, поездок;возможностиузнать и научитьсяновому.

Социально-психологическийклимат какинтегральноесостояниегруппы фон для дипломных работ по дизайну себя целыйкомплекс различныххарактеристик.Поэтому егоневозможноизмерить покакому-либоодному показателю.Разработанаопределеннаясистема показателей,на основаниикоторых оказываетсявозможнымоценить уровеньи состояниесоциально-психологическогоклимата.

1.Удовлетворенностьчленов группыхарактероми содержаниемтруда.

2.Удовлетворенностьвзаимоотношениямис товарищамипо работе именеджерами.

3.Удовлетворенностьсистемой моральногои материальногостимулирования.

4.Стиль руководствафирмой.

5.Отношениесотрудниковфирмы к работе,товарищам,менеджерам.

6.Установки иценностныеориентациисотрудниковфирмы.

7.Трудовая иобщественнаяактивностьсотрудников.

Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

Реальная и потенциальная текучесть кадров.

Профессиональная подготовка персонала.

Новыйраздел_ Психологиятруда.В системепрофессиональнойдеятельностии деловыхвзаимоотношений,складывающихсяв любом трудовоммедицинскомколлективе,следует различатьдва связанныхмежду собойаспекта: психологическийи моральный.Данные аспектыв сфере медицинскойдеятельностискладывалисьстолетиями,формировалисьпрофессиональнымиобществами,группами,коллективамии отдельнымиучеными, формулировалисьв виде клятв,торжественныхобещаний, медицинскихкодексов и др.

Актуальнымвопросом насегодняшнийдень являетсяобщение медработникаи пациента, таки медработниковмежду введение к по строительству пример процессетрудовойдеятельности.

В лечебнойдеятельностиформируетсяособая связь,особые отношениямежду медицинскимиработникамии пациентами,это отношениямежду врачоми больным, медсестройи больным.Образуется,по словам И.Харди,связь «врач,сестра, больной»(19, С.9). Повседневнаялечебная деятельностьмногими нюансамисвязана спсихологическимии эмоциональнымифакторами.

Цельконтактов междумедицинскимработникоми пациентом– медицинскаяпомощь, оказываемаяодним из участниковобщения поотношению кдругому. Такиеотношенияобусловленыв определённоймере и условиями,в которых ведетсялечебнаядеятельность.Исходя из основнойцели лечебноговзаимодействия,можно предположитьнеоднозначностьважность контактовв системевзаимодействиямедработник– пациент. Однако,не следуетпонимать, чтосуществуетзаинтересованностьв таком взаимодействиилишь со стороныпациента.Медработник,так же заинтересованв оказаниипомощи больному,ведь эта деятельностьявляется егопрофессией.У медработникаесть собственныемотивы интересывзаимодействоватьс пациентом,которые позволилиему выбратьмедицинскуюпрофессию.

Длятого чтобыпроцесс взаимоотношенийпациента имедицинскогоработника былэффективным,необходимоизучать психологическиеаспекты подобноговзаимодействия.Для медицинскойпсихологииинтереснымотивы и ценностиврача, егопредставлениеоб идеальномпациенте, атакже определённыеожидания самогопациента отпроцесса диагностики,лечения, профилактикии реабилитации,поведения врачаили медсестры.

Можноговорить означимостидля эффективногои бесконфликтноговзаимодействияпациента смедработникамитакого понятия,как коммуникативнаякомпетентность,т.е. способностьустанавливатьи поддерживатьнеобходимыеконтакты сдругими людьми.Этот процессподразумеваетдостижениевзаимопониманиямежду партнёрамипо общению,лучшее пониманиеситуации ипредмета общения.Следует отметить,что коммуникативнаякомпетентностьявляетсяпрофессиональнозначимойхарактеристикойврача и медсестры.Однако, несмотряна то, что в условияхклиники пациентвынужден обращатьсяза помощью кврачу, коммуникативнаякомпетентностьважна и длясамого больного(20, С.64).

Прихорошем контактес врачом пациентскорее выздоравливает,а применяемоелечение имеетлучший эффект,гораздо меньшепобочных действийи осложнений.

Врачебнаяэтика и деонтология— это учениео юридических,профессиональныхи моральныхобязанностяхи правилахповедениямедицинскогоработника поотношению кбольному. Отдаваядолжное практическойстороне деятельностимедицинскихработников,т. е. непосредственнометодам диагностикии лечения, нельзязабыватьчеловеческую,гуманную сущностьмедицинскойпрофессии, воснове которойлежит довериепациента кврачу, желаниеврача облегчитьстраданиябольного. Средниймедицинскийперсонал должензнать, в какихпределах можновести разговорыс больным о социально-психологический климат в коллективе дипломная работа понятиедеонтологиивходят принципывзаимоотношениймежду медицинскимперсоналоми больными,принципы поведенияперсонала,обеспечивающиемаксимальноеповышениепользы лечения,исключениефакторов,отрицательновлияющих намедицинскуюдеятельность.К таким факторамотносятсяснижение общейпсихическойустойчивостиорганизма,появлениечувства неудовлетворённостирезультатамисвоей деятельности,тенденция котказу от выполнениязаданий в ситуацияхповышенныхтребований,неудач и поражений.Психическиеперегрузкивызывают чувствовнутреннейэмоциональнойопустошённостивследствиенеобходимыхпостоянныхконтактов сдругими людьми.Такое состояниелюдей, характерноедля социальныхпрофессий,обозначают«синдромомпрофессиональноговыгорания».Одним из самыхважных средисоциально -психологическихфакторов,рассматриваемыхв контекстевыгорания –социально-психологическиевзаимоотношенияв организации,как по вертикали,так и по горизонтали.

Многиеисследованияпоказывают,что ключевуюроль в синдроме«выгорания»играют эмоциональнозатрудненныеили напряженныеотношения всистеме «человек-человек»,как, например,отношения междулечащим врачоми труднымибольными, отношениямежду руководителеми подчиненнымив конфликтныхситуациях илипри неблагоприятномпсихологическомклимате в трудовомколлективе.

Наиболееярко синдром«выгорания»проявляетсяв тех случаях,когда коммуникацииотягощеныэмоциональнойнасыщенностьюили когнитивнойсложностью.Вероятностьпоявленияпроблемы «выгорания»увеличиваетсяпо мере возрастаниячастоты ипродолжительностиконтактовразрушительнойили раздражительнойприроды. Соответствующимобразом «выгорание»соотноситсяс количествоми качествомконтактов,которые профессионалимел со своимиподчиненными,клиентами,подопечнымии т. д.

Внастоящее времяхорошо известнытри модели«психическоговыгорания»и соответственныеим методы егооценки (36, С.87). Согласнопервой, одномерной,модели, «выгорание»- это состояниефизическогои психического,и прежде всегоэмоционального,истощения,вызванногодлительнымпребываниемв эмоциональноперегруженныхситуацияхобщения. Даннаятрактовкаблизка пониманию«выгорания»как синдрома«хроническойусталости».В противоположностьдвум другимподходам, приверженцыодномерногоподхода неограничивают«выгорание»какими-либоопределеннымипрофессиональнымигруппами.

Втораямодель принадлежитголландскимисследователям.Они рассматривают«выгорание»как двухмерныйконструкт,состоящий изэмоциональногоистощения идеперсонализации.Последняяпроявляетсяв ухудшенииотношения кдругим (подчиненным,пациентам,коллегам), иногдаи к себе лично.

Наиболеераспространеннойявляетсятрехкомпонентнаямодель синдрома«выгорания»американскихисследователейК. Маслач и С.Джексон (32, С.277).В соответствиис данной моделью«выгорание»понимаетсякак синдромэмоциональногоистощения,деперсонализациии редукциисвоих личныхдостижений.Эмоциональноеистощениерассматриваетсякак основнаясоставляющая«профессиональноговыгорания»и проявляетсяв сниженномэмоциональномфоне, равнодушииили эмоциональномперенасыщении.Вторая составляющая- деперсонализация- проявляетсяв деформацииотношений сдругими людьми.В одних случаях,это может бытьповышениезависимостиот других, вдругих - повышениенегативизма,циничностиустановок ичувств по отношениюк рецепиентам:пациентам,клиентам, подчиненными др. Третийкомпонент«выгорания»- редукцияличных достижений-может проявлятьсялибо в тенденциик негативномуоцениваниюсебя, своихпрофессиональныхдостиженийи успехов,негативизмеотносительнослужебныхдостоинстви возможностей,либо в редуцированиисобственногодостоинства,ограничениисвоих возможностей,обязанностейпо отношениюк другим.

Наоснове моделиК.Маслач и С.Джексонбыл разработанопросник ПВ(«психическоевыгорание»)авторамиН.Е.Водопьяновойи Е.С.Старченковой(Приложение3).

Исследованиепроводитсяиндивидуальноили в группахперсонала«сервисных»или коммуникативныхпрофессий :медперсонал,учителя, директора,менеджеры,преподаватели,психологи,консультанты,агенты и др.

Испытуемымвыдается листдля ответови опросник.

Обработкаи интерпретациярезультатов.Всоответствиис ключом подсчитываютсясуммы балловпо трем субшкалам,фиксируютсяв протоколе.

Интерпретациярезультатовпроизводитсяна основаниисравненияполученныхоценок по каждойиз субшкал сосредними значениямив исследуемойгруппе или сдемографическимиданными (32, С.278).

Анализируяфазы развитиясиндрома, можнозаметить определеннуютенденцию:сильная, зависимостьот как в правильно указывать ссылки приводитк полному отчаяниюи экзистенциальнойпустоте. Напервом этаперазвития синдромапрофессиональнаядеятельностьявляется главнойценностью исмыслом всейжизни человека.В случае несоответствиямежду собственнымвкладом и полученнымили ожидаемымвознаграждениемпоявляютсяпервые симптомывыгорания.Изменениеотношения кпрофессиональнойдеятельности,от положительнойдо безразличнойи отрицательной,можно проследитьна примереповедения"выгоревшего"врача, которыйначинает восприниматьпациентаисключительнокак медицинскийслучай ("почки"- из пятой палаты,"инфаркт" - извосьмой). Происходитобезличиваниеотношений междуучастникамиэтого процесса,которое подавляетпроявлениягуманных формповедения междулюдьми и создаетугрозу дляличностногоразвитияпредставителейсоциальнойпрофессии.

Сложныйхарактер синдромапрофессиональноговыгорания, атакже разнородностьинтерпретацииего причин ипроявленийтребуют поискаисследовательскихстратегий исозданиясоответствующегопсихологическогоинструментария.Испытываяудовлетворённостьв процессесовместнойдеятельности,медработникииспытываютудовлетворённостьи от работы.

Социально-психологическийклимат представляетсобой системуэмоционально-психологическихсостоянийколлектива,отражающиххарактервзаимоотношениймежду его членамив процессесовместнойдеятельностии общения.Самочувствиеколлектива,его психологическоесостояниескладываетсяпод влияниемразныхфакторов.В данной работебудут рассмотренытакие условиясоциально-психологическогоклимата кактипы поведениясотрудниковв конфликтныхситуациях,отношениекаждогочлена организациик своему коллективукак целому иотношения междуконкретнымилюдьми.

К числуфакторов,препятствующихформированиюположительногопсихологическогоклимата, относятсяконфликты, или"климатическиевозмущения".Социально-психологическийконфликт большинствомспециалистоврассматриваетсякак резкоеобострениепротиворечий,возникающихв сфере непосредственногообщения людей.Конфликты,возникающиев коллективахмедработников,по своей природеявляются конфликтамимежличностными,так как отражаютситуациивзаимодействиялюдей, при которыхони или преследуютнесовместимыецели деятельности,или по-разномупонимают способыи средства ихдостижения.

Исследуяуровень эмоциональногофона коллектива,получили следующиезначения (Таблица4):


Таблица4 Средние значениямедперсоналацентральнойрайонной больницыпо субшкалам

Группа

Субшкалы


Эмоциональное истощение

Деперсонизация

Редукция личных достижений

Медицинский персонал (медсёстры, врачи)

22,4

10,2

32,0


Полученныезначениясоответствуютсреднему уровнюпо субшкалам.Это ещё не высокийуровень, но ужеи не низкий.Возможны измененияв эмоциональномповедениисотрудников.Корреляцияпо каждому изтрёх компонентовподтвердиладостоверностьполученныхданных.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. По его мнению, психологический климат это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы.

Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относят синдром эмоционального истощения или «синдромом профессионального выгорания».


Организационные конфликты и пути их преодоления


Дляконфликтнойситуации характерноследующее:неспособностьи нежеланиевыслушать ипонять доводыпротивника;резкое возрастаниеэмоциональнойнапряжённости,выражающейсяв агрессивности,неустойчивостии неконтролируемостиреакций конфликтующихсторон; переходпредметногоконфликта наличностный;затрагиваниеличностныхинтересовконфликтующихсторон, взаимноеудовлетворениекоторых кажетсянесовместимым.

Конфликтымогут бытьследствиемразличныхпричин (8, С.59). Перваягруппа — профессиональныеконфликты,возникают какреакция напрепятствияк достижениюцелей профессиональнойдеятельности,когда нарушаютсяделовые связи.Такие конфликтыявляются следствиемнекомпетентности,непониманияцелей деятельности,безынициативностив работе и др.

Втораягруппа — цель написания дипломной работы по бухгалтерскому учету, возникаютв тех случаях,когда поведениечлена группыне соответствуетнормам взаимоотношений,принятым вколлективе,когда поведениеи деятельностьне соответствуютих ожиданиямпо отношениюдруг к другу.Это бестактностьпо отношениюк коллегам ипациентам,нарушение нормпрофессиональнойэтики, невыполнениетребованийколлективаи др. Такие конфликтывозникают принарушениивзаимосвязей"ролевого"характера.

Третьягруппа — конфликтыличностнойнесовместимости,возникают врезультателичностныхособенностейучастниковпроцесса,особенностейхарактера итемперамента.Проявлениенесдержанности,завышеннаясамооценкаи самомнение,эмоциональнаянеустойчивость,чрезмернаяобидчивостьлежат в основеконфликтовданной группы.

Логикаразрешенияконфликтовскладываетсяиз следующейпоследовательностидействий:предупреждениеконфликта;управлениеконфликтом,если он ужевозник; принятиеоптимальныхрешений в конфликтнойситуации; разрешениеконфликта. Наэтапе предупрежденияконфликта важновыяснить, почемуданный человекпоступаетименно такимобразом. Руководителюмедицинскогоколлективанельзя оставатьсябезразличнымк намечающемусяконфликту,поэтому онможет вывестиучастниковконфликта наоткрытый контакт,на совместныйанализ и обсуждениесложившейсяситуации. Наэтапе управленияконфликтомруководительпроводитиндивидуальныебеседы, обеспечиваетпсихологическуюподготовкукаждого участникаконфликта кпредстоящейвстрече, общению.Если конфликтне удаетсяостановитьна начальномэтапе, разрабатываетсятактика и стратегияего разрешения.Оно может бытьсвязано с тем,что конфликтующимчленам коллективасоздаются такиеусловия, чтобыони некотороевремя не контактировалимежду собойили эти контактыбыли ограничены.Конфликтыпрофессиональные,ролевого ожиданияустраняютсяпутем измененияусловий труда.Сложнее устраняютсяконфликтыличностнойнесовместимости.В таких случаяхруководителямиизбираютсятакие путиразрешенияконфликтов,при которыхконфликтующиестороны вынужденыпризнать фактсуществованиядругой точкизрения, другогоподхода, проявленияиндивидуальныхособенностей.

Практическивсе исследователи(10, С.101) разделяютположение отом, что детерминациямежличностногоконфликтаопределяетсявзаимодействиемобъективныхи субъективныхфакторов: первыесоздают потенциальнуювозможностьконфликта,вторые - особенностиего реализации.Среди субъективныхфакторов особоезначение имеетсклонностьличности квыбору той илииной тенденцииповедения вконфликтнойситуации. Онаопределяети то, как человеквоспринимаетсоздавшуюсяситуацию, себяи поведениедругого человека,и то, как будетразвиватьсяконфликт, какуюстратегиюповедения онвыберет: продуктивнуюили деструктивную.Можно выделитьтри основныхстиля: деструктивный,корректирующий(запаздывающий),прогностический.

Деструктивныйстиль поведенияотрицает возможностьуступок икомпромиссов,которые оцениваютсякак курсовая работа на тему севременные требования к работе архива организации. Однойиз основныхособенностейэтого стиляявляется постоянноедемонстративноеподчёркиваниесобственнойправоты и ошибочностипозиций, установок,действий оппонентов.При этом оппонентовобвиняют взлонамеренности,личной заинтересованности,корыстныхмотивах и т.п.Это приводитк эмоциональномувосприятиюконфликтнойситуации обеимисторонами.Обычно возникаютзатяжные конфликты- "на истребление".В лучшем случаеконфликт переходитв латентную(скрытую) фазуи может возобновитьсяв любой моментпо случайномуповоду.

Длякорректирующего(запаздывающего)стиля характернопостоянноеотстаиваниеоценки ситуации,и поэтому реакцияна конфликтвозникает, какправило, ужепосле его начала.Возникновениеконфликта длялюдей с корректирующимстилем поведенияявляетсянеожиданностью.Для них затруднительнаоценка возможнойреакции (ответа)оппонента. Планвыхода из конфликтапрактическиотсутствует,ситуация "ведёт"человека. Значительновыраженаэмоциональнаяреакция наконфликт. Действияотличаютсясуетливостью,особенно наначальнойстадии конфликта.

Основнаяособенностьпрогностическогостиля - заблаговременноепроведениеанализа опасныхзон возможноговозникновенияконфликтныхситуаций, чтопозволяетизбегатьнежелательныхконфликтов.Люди с такимстилем поведенияне дают спровоцироватьсебя на нежелательныйконфликт. Какправило, ониидут на конфликтосознанно,тщательно управление формированием и распределением прибыли дипломная работа и взвесив,и только в техслучаях, когдаон неизбеженили осталсяпоследнимспособом решенияпроблемы. Вступивв конфликт, онипродумываютварианты своихдействий,просчитываютвозможныедействия оппонентови заранее готовятответы на них.Лица, обладающиепрогностическимстилем поведения,предпочитаюткомпромиссыи ориентируютсяна долгосрочнуюперспективу.Эмоциональнаяреакция наконфликтнуюситуациюнезначительновыражена илиотсутствует.

Возможно,по-разномувыражать теили иные личностныесвойства иособенности,входящие вконкретныйстиль поведения.Однако в целомони представляютсобой устойчивыевзаимосвязанныекомплексы.Оценивая тотили иной стильповедения вконфликтныхситуациях,можно сделатьследующиевыводы.

Деструктивныйстиль опасенв первую очередьдля его обладателя,посколькупостояннопровоцируетокружающихна конфликты.Человек с такимстилем поведениянередко приобретаетсомнительнуюрепутациюсклочного,неуживчивого.Деловые партнёрыстараютсяизбегать такихлюдей.

Обладателькорректирующегостиля попадаетв конфликтыреже, чем приверженецдеструктивногостиля. Как правило,такие люди самине начинаютконфликта.Будучи же втянутымив конфликт, ониоказываютсяне готовымик нему и выходятиз него созначительнымипотерями (финансовымии служебными).

Сторонникпрогностическогостиля редкопопадает вконфликтныеситуации. Благодаряотчётливомупониманиюпозиции оппонентовон стараетсяне доводитьдело до конфликта.Умение предусмотретьдействия оппонентовдаёт ему возможностьвыйти из конфликтас минимальнымипотерями, безпотерь или дажес приобретениями.

Общейчертой всехорганизационныхконфликтовявляется реальнаяили мнимаяблокада потребностей(или препятствиеудовлетворениюпотребностей)отдельногочлена организацииили социальнойгруппы. Еслиблокада потребностейосознана членамиорганизацииили социальнойгруппы и произошлаидентификацияисточникаблокады потребностей(например, членыгруппы осознали,что их значимыепотребностиблокированыпредставителямиадминистрации),то далее следуетреакция наблокаду, котораяможет быть двухтипов — отступлениеили агрессия.

Отступлениепредставляетсобой реакциюна блокадупотребностей(реальную илимнимую), котораясводится ккратковременномуили долговременномуотказу отудовлетворенияэтих потребностей.Очевидно, чтопри такой реакциина блокаду непроисходитконфликта ворганизации.

Агрессияявляетсяответной реакциейна блокаду,которая можетпривести (ичаще всегоприводит) кконфликту.Агрессия — этовраждебнаявнутренняяустановка иливраждебныйтип действийпо отношениюк другому индивиду(или другойсоциальнойгруппе). Агрессиявыражаетсяв поведении,направленномна нанесениефизическогои моральноговреда или ущербадругому. Агрессивныедействия вызываютответную агрессивнуюреакцию у

Страницы:1234

Источник: https://xreferat.com/77/4255-2-social-no-psihologicheskiiy-klimat-v-kollektive-medrabotnikov.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

влияние стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ I. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Факторы влияющие на выбор стиля руководства

1.2 Личные факторы в управлении персоналом

РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

2.2 Структура социально-психологического климата

2.3 Изучение социально-психологического климата в производственных коллективах

РАЗДЕЛ III. Экспериментальная проверка влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации

3.1 Методические как в правильно указывать ссылки исследования

3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

3.3 исследование социально-психологического климата коллектива

3.4. Анализ и обобщение данных

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Эффективность работы предприятия Управление персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы вывод к дипломной работе по экологии пример формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшими признаками благоприятного социально - психологического климата является:

  1. доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
  2. доброжелательная и деловая критика;
  3. свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
  4. отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
  5. достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;
  6. удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
  7. высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива;
  8. принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, и пр.

Характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня развития группового. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов отзыв научного руководителя о дипломной работе недостатки положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

Дипломная работа состоит из трех разделов.

В первых двух разделах теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля управления, анализ социально-психологического климата, его структуры и проблем исследования.

В третьем разделе практическом, описано проведение папка для диплома с тремя дырками по экспериментальной по основным фондам по предприятию влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля социально-психологический климат в коллективе дипломная работа и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

  1. Сформировать выборочную совокупность;
  2. Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;
  3. Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психоло�

sИсточник: https://www.studsell.com/view/26558/

Курсовая работа: Исследование социально-психологического климата в коллективе

Курсовая работа: Исследование социально-психологического климата в коллективе

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспектыпсихологического климата в коллективе

1.1 Понятиесоциально-психологического трудовая деятельность в детском саду дипломная работа

1.2 Факторы, определяющиесоциально-психологический климат

1.3 Конфликты в коллективе

Глава 2. Исследованиесоциально-психологического климата

2.1 Используемые методы исследованияпроблемы. Описание методики

2.2 Рекомендации менеджеру поулучшению социально-психологического климата в коллективе

Заключение

Список использованных ресурсов


Введение

Растение… В одном климатеоно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и осоциально-психологическом климате: в одних условиях группа функционируетоптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свойпотенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу,проводят в ней меньше времени, их личностный социально-психологический климат в коллективе дипломная работа замедляется. Поэтому тема«Социально-психологический климат в коллективе» безусловно очень актуальна. Цельюработы является изучение социально-психологического климата в коллективе.

Поставленная цель достигаетсяпосредством следующих задач:

• Дать понятиесоциально-психологического климата в коллективе;

• Выявить факторы,определяющие социально-психологический климат;

• Рассмотреть конфликты вколлективе, выявить причину их появления, рассмотреть методы управленияконфликтами и пути их минимизации;

• Отразить исследованиетемы на примере какого-либо коллектива. Объектом изучения является коллектив иего члены. Предметом работы является социально-психологический климат в этомколлективе.


Глава 1.Теоретическиеаспекты социально-психологического климата

1.1 Понятиесоциально-психологического климата

Условия, в которыхпроисходит взаимодействие членов рабочей образец отзыва на дипломную работу юриста, влияют на успешность ихсовместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Вчастности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работаютсотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторностьпомещения, наличие удобного рабочего отзыв о дипломной работе от научного руководителя и т.д. Огромное значение имеет ихарактер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Дляобозначения психологического состояния группы используются такие понятия как«социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальнаяатмосфера», «климат организации», социально-психологический климат в коллективе дипломная работа и др. Когда ведут речь осоциально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупностьсоциально-психологических характеристик группы;

• преобладающий иустойчивый психологический настрой коллектива; • характер взаимоотношений вколлективе;

• интегральнаяхарактеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПКхарактеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности,безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях,межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость,возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти,вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания ит.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука,высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязньошибиться социально-психологический климат в коллективе дипломная работа произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие,непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежеланиевкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации вцелом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллективасвязан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива,возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов исклонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологическогоклимата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некотороесубъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементовсоциальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув какрезультат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознаниеобъективных и субъективных факторов, социально-психологический климатприобретает относительную самостоятельность, становится объективнойхарактеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние наколлективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологическийклимат — это требования к оформлению доклада по статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамикапроявляется как в процессе коллективообразования, так и в условияхфункционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процессаколлективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональныйфактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации,установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большеезначение приобретают когнитивные процессы. Такт как педагогическая основа общения учителя курсовая этот период каждая личностьвыступает не только как потенциальный или реальный объект эмоциональногообщения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм иустановок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов,ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамикусоциально-психологического климата коллектива, являются так называемые«климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественныеколебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающиеподъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходитькак в течение одного дня, так и муниципальная служба и муниципальные служащие дипломные работы протяжении более длительного периода. Онисвязаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменениемокружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе какнегативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, амогут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива. организация методической работы в условиях введения фгос признаки, покоторым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучестикадров;

• производительностьтруда;

• качество продукции;

 • количество прогулов иопозданий;

• количество претензий,жалоб, поступающих от сотрудников и скачать курсовую по статистике статистическое изучение производительности труда выполнение работы всрок или с опозданием;

• аккуратность илинебрежность в обращении с оборудованием;

• частота перерывов вработе.

Руководитель можетцеленаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Дляэтого необходимо знать закономерности его темы дипломных работ по менеджменту в спорте и осуществлятьуправленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся наих характеристике более подробно.

Этот термин, ныне широкоупотребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы,духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуетсяспецифической для совместной деятельности людей атмосферой психического иэмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависитот общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или инойобщности или группы проявляется через характер психической настроенности людей,которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной илипессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной ит.д.

Не только в социологии,но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структуройобразующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказываниеизвестного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которогосоциально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя иважнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяетсямежличностными отношениями в ней, создающими стойкие тему система подрессоривания ваз 2170 лада приора группы, откоторых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллективапредставляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настройколлектива, который находит многообразные формы проявления во всей егожизнедеятельности.

Структурасоциально-психологического климата

Существенным элементом вобщей концепции социально-психологического климата является характеристика егоструктуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамкахрассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категорииотношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основныхподразделений – отношения людей к труду их отношения друг к другу.

В свою очередь отношениядруг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе иотношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразиеотношений рассматривается через призму двух основных параметров психическогонастроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроемподразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех илииных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношениеудовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климатколлектива, недостатки дипломной работы для написания в рецензии себя прежде всего в отношениях людей друг к другу ик общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и наотношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это всвою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляетсяопределенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к дипломная работа по химической технологии органических веществ себе.Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественнуюформу самоотношения и самосознания личности.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6

Источник: http://www.rc-p.ru/referaty_po_menedzhmentu/kursovaya_rabota_issledovanie_11.html

Введение

 

В современных условиях развития организаций, когда Россия осуществляет переход к инновационной экономике, эффективность деятельности любой организации определяется большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для достижения своих целей. Прежде список используемой литературы в дипломной работе, это формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Это санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. [2].

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятие как социально-психологический климат.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, задание к дипломной работе исходные данные к дипломной работе следующее:

-совокупность социально-психологических характеристик группы;

-преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

-характер взаимоотношений в коллективе;

-интегральная характеристика состояния коллектива.

В настоящее время, идёт активная перестройка всех сфер общества, изменяются факторы, оказывающие влияние на деятельность организации, набирает обороты глобализация мировой экономики, особенно остро ощущается потребность в создании благоприятного социально - психологического климата внутри организации.

Если руководители стремятся достичь цели организации, то именно поэтому одной из актуальных и первостепенных задач, стоящих перед руководством организации, является управление созданием благоприятного социально - психологического климата, стимулирующего профессиональное развитие отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивающего высокую работоспособность коллектива в целом.

Учёные отмечают, что человек, вступая во взаимодействие с другими людьми, не только чувствует себя по-другому, но у него иначе начинают протекать психологические процессы. Ряд экспериментов, проведённых в начале 20-го века (В. Меде в Германии, Ф. Олпорт в США, В.М. Бехтерев в России), показали, что присутствие других людей может, как облегчить, так и значительно затруднить деятельность и поведение индивидуума [17, с. 480].

Климат в коллективе является важным фактором оптимизации профессиональной деятельности группы. Динамика социально-психологических процессов, составляющих климат, существенно зависит от того, в каких условиях они протекают: в условиях конфликта или сотрудничества.

Проблема формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях функционирования организации [20, с. 714].

Нестабильность экономического состояния организации, финансовые трудности и так далее инвентаризация назначение и порядок ее проведения дипломная работа способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

невозможно без целенаправленной деятельности руководителя по управлению данным процессом.

На основании противоречия и проблемы появилась тема выпускной квалификационной работы: Управление социально - психологическим климатом в коллективе.

Объект: социально-психологический климат в коллективе.

Предмет: исследование социально-психологического климата в администрации МО Алапаевское.

Цель работы: изучить социально - психологического климата в коллективе администрации МО Алапаевское и разработать рекомендации по управлению СПК.

Задачи:

1.изучить теоретические основы формирования социально - психологического климата в организации;

.рассмотреть социально-психологические факторы, стимулирующиеэффективность профессиональной деятельности в коллективе;

.проанализировать состояние социально-психологического климата на примере конкретной организации - администрация МО Алапаевское.

.разработать содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного психологического климата в данной организации.

Методы исследования: теоретические готовая на тему техническая эксплуатация автомобилей анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение; практические - наблюдение, анкетирование, моделирование.

Теоретическую основу работы составляют труды следующих авторов: А.Я. Кибанов, В.В. Музыченко, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Р. Веснина, П.Э. Шлендера, А.Н. Сухова, О.И. Жданова, Дж. Гринберга и др.

Структурно представленная работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

1. Теоретические аспекты формирования социально-психологиче

sИсточник: https://www.studsell.com/view/186452/



Введение

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы (30,С.127).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель (30,С.128). Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива, служб и подразделений организации.

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям:

- состоянию коллективного сознания;

- отражению особенностей взаимодействия людей;

- эмоционально-психологическому настрою социально-психологический климат в коллективе дипломная работа настроению группы;

- состоянию группы;

- психологическому единству членов группы;

- взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, в нашем случае это качественные медицинские услуги. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Для сотрудников любой организации нужно относиться к своей работе ответственно и добросовестно, что значительно влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции, это в свою очередь повышает спрос на выпускаемую продукцию. От сотрудников требуются психологическая социально-психологический климат в коллективе дипломная работа и способность приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре руководства и функциональных обязанностей. От уровня оптимальности социально-психологического климата в каждом отдельном коллективе во многом зависит атмосфера отношений между сотрудниками.

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Целью исследования является анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала центральной районной больницы.

Объект исследования – характеристики социально-психологического климата в коллективе медработников.

Предмет исследования – условия, благоприятствующие развитию положительных характеристик социально-психологического климата.

В качестве гипотез нами были сформулированы следующие предположения:

1) медицинский коллектив данного учреждения характеризуется благоприятным социально-психологическим климатом;

2) медработники, более положительно оценивающие социально-психологический климат в собственном коллективе, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях;

3) социально-психологический климат взаимосвязан с уровнем конфликтности и эмоциональной характеристикой коллектива.

Для реализации поставленной цели и проверки гипотезы мы определили следующие задачи:

1 - провести теоретический анализ литературы по данной проблеме;

2 - сконструировать программу изучения социально-психологического климата и условий его развития;

3 - провести диагностику социально-психологического климата в коллективе медработников;

4 - провести анализ полученных данных с опорой на методы математической статистики;

5 - дать характеристику социально-психологического климата в исследуемой организации;

6 - по итогам исследования сформулировать условия оптимизации социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы;

7 – сформулировать рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в исследуемом коллективе.

Программа изучения социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы включала следующие этапы:

1. Изучить уровень межличностных взаимоотношений в коллективе.

2. Выявить вид отношений в коллективе.

3. Определить стратегию поведения медработников в конфликтной ситуации.

4. Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.

5. Предложить варианты решения выявленных проблем социально-психологического климата в коллективе медработников центральной районной больницы.

Для изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны следующие методики: бланковые - тест К.Томаса; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто и опросная - опросник ПВ (психического выгорания).

В работе решены вопросы по следующим дисциплинам:

1. Экономический анализ деятельности организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

2. Организация как социальная группа.

3. Анализ системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации.

4. Система управления персоналом организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

5. Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала.

6. Организационные конфликты и пути их преодоления.

7. Психология управления социально-психологическим климатом в коллективе.

8. Психодиагностические методы исследования социально психологического климата.

9. Анализ управления социально-психологическим климатом в организации.

В работе отражено 75% объёма требуемых дисциплин.

1. Экономический анализ социально-психологический климат в коллективе дипломная работа организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности.

Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературе показывает, что можно выделить три основных аспекта понятия эффективности (44, С.449):

- эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;

- эффективность как характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное);

- эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как социально-психологический климат в коллективе дипломная работа достижения цели.

Наибольшее практическое значение имеет первый их указанных аспектов. Он предполагает определение показателей продуктивности и рентабельности использования ресурсов.

Эффективность как характеристика состояния системы чаше всего трактуется как эффективность (оптимальность) по Парето, под которой понимается такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому параметру.

Третий из указанных выше аспектов социально-психологический климат в коллективе дипломная работа эффективности (как мера приближения к оптимуму) обусловлен структурой задач оптимизации, в соответствии с которой эффективность может выражаться в двух основных формах:

- величиной полезного результата, полученного при заданных затратах ресурсов;

- затратами ресурсов, необходимыми для достижения заданного производственного результата.

Как было отмечено, важнейшим аспектом управления экономическими системами является сопоставление результатов и затрат. Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически основными показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность использования ресурсов.

Продуктивность характеризует отношение объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Продуктивность использования ресурсов характеризуется также показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости, материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов на единицу продукции.

При определении продуктивности социально-психологический климат в коллективе дипломная работа систем величина затрат ресурсов может характеризоваться численностью персонала, временем его работы, затратами на оплату труда, стоимостью используемого оборудования, затратами на энергию и др. Одним из наиболее важных является показатель продуктивности труда. Обычно он рассчитывается по отношению к численности персонала или затратам его времени.

Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом.

Наряду с показателями продуктивности существенное значение имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов. Для эффективного управления экономическими системами особенно важной является оценка рентабельности труда персонала организации.

Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и образцы рецензии на дипломные работы по архитектуре основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков (7, С.150).

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.

4. Рентабельность. Это показатель прибыльности социально-психологический климат в коллективе дипломная работа процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

5. Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

6. Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

-факт трудовой, духовной или общественной активности;

- время, затраченное на эту деятельность;

- проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2.Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3.Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Темы на дипломную работу по социальной психологии стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость социально-психологический климат в коллективе дипломная работа текучести кадров.

4.Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности дипломная работа на тему ежемесячные пособия является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние объективных и субъективных факторов. Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

- сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);

- наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, социально-психологический климат в коллективе дипломная работа интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

- результативности и продуктивности труда;

- производительности труда;

- социально-психологическом климате;

- степени сработанности членов трудового коллектива.

На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

- результативность труда;

- санитарно-гигиенические условия труда;

- система организации труда;

- система стимулирования труда;

- способы выбора человеком профессии и места работы;

- престиж профессии;

- способы принятия решений, сложившиеся в организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

- производительность труда;

- продуктивность;

- уровень трудовой и общественной активности;

- текучесть кадров.

В целом исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в социально-психологический климат в коллективе дипломная работа случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. В качестве социально-психологических факторов эффективности организации Ю. П. Платонов определяет следующие (30, С. 54):

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает социально-психологический климат в коллективе дипломная работа, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы социально-психологический климат в коллективе дипломная работа. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;

б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

г) коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими людьми;

д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;

е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

4. Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потененциал людей для противодействия различного рода деструктивным ;силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.

5. Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий, структурированности обязанностей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о ее социально-психологической зрелости.

6. Организованность. Обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.

Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда. В Таблице 1 приведены средние зарплаты работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.


Таблица 1

Средние зарплаты работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

ДолжностьОкладПремияИтого
Старшая медсестра480040008800
Палатная медсестра420025006700
Санитарка30008003800
Сестра – хозяйка340012005600
Водитель370030006700
Слесарь – сантехник320020005200
Медстатист370025006200
Прачка270025005200
Техник АСУ340020005400

Основным источником формирования имущества Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы являются целевое финансирование из районного бюджета. Другими источниками образования имущества учреждения могут быть:

- средства из фонда обязательного медицинского страхования;

- средства, получаемые от занятия учреждением разрешенной хозяйственной (предпринимательской) деятельности;

- безвозмездные и (или) благотворительные взносы и пожертвования;

- иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

В Таблице 2 представлено распределение средств Муниципального управления здравоохранения центральной районной больниц.

Таблица 2

Наименование статей финансированияСредства из районного бюджета, руб/годСредства из фонда обязательного медицинского страхования, руб/год
Зарплата сотрудникам37646000162000000
Начисления по единому социальному налогу986300042444000
Медикаменты60700001070000
Мягкий инвентарь (одеяла, подушки, халаты и пр.)6000069000000
Питание больным260000018000000

Анализ экономической социально-психологический климат в коллективе дипломная работа организации позволяет сделать основные выводы:

1. Одним из важнейших понятий теории управления экономическими системами является эффективность.

2. Выделяют три основных аспекта эффективности: эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов; как характеристика качества управления; как вероятность достижения цели.

3. Эффективность работы организации оценивается комплексно, по экономическим и субъективным (психологическим, физиологическим, социально-психологическим) показателям.

2. Организация как социальная группа

Понимание организации как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества (41, С.58). Их роль проявляется в основном в следующем:

1. В организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.

2. В организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, например, на сложных станках с числовым программным управлением.

3. В процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.

4. В процессе общения в организации происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.

5. В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности.

6. Социально организованная деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования гласности, информированности, контроля за их деятельностью.

В социальной психологии при изучении организаций применяется структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников их связей в целом. Под функциями организации понимаются различные стандартизированные действия, регулируемые социально-правовыми нормами и контролируемые социальными институтами.

Функции организации (35, С. 114):

Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате социально-психологический климат в коллективе дипломная работа своей продукции.

Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.

Управленческая. Задача организации состоит в создании условий для список тем по таможенному делу производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса.

Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи со стороны кадровых работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.

Социально-культурная. Организация нацелена на создание не только предметов массового потребления, но и предметов, представляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, социально-психологический климат в коллективе дипломная работа ныне не одиночками, а целыми группами социально-психологический климат в коллективе дипломная работа в процессе совместной творческой работы.

Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует.

Типы структур организации:

Социально-демографическая структура определяется половым, возрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией и стажем работы. Выделяются гомогенные и гетерогенные типы социально-демографической структуры. Установлено, что особенности этих типов оказывают существенное влияние не только на производственно-экономическую деятельность организации, и в том числе на эффективность труда, но и на социально-психологический характер взаимоотношений людей. Гомогенность организации, т. е. ее однородность по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования и пр., является предпосылкой формирования общности интересов, ценностных ориентации, норм и стереотипов поведения. Гетерогенные же организации часто распадаются на несколько более или менее гомогенных группировок, и формирование их психологического единства и целостности оказывается сложным, а порой недостижимым. Заметим, что, по данным социально-психологических исследований, чисто женские группы отличаются от мужских большей глубиной и длительностью неформальных отношений, как дружеских, так и враждебных.

Профессиональная структура связана с потребностью организации в работниках определенных специальностей. Социально-психологический климат в коллективе дипломная работа, что люди, выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между собой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг другу помощь, поддержку, взаимозамену.

Функциональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Соответственно возникают четыре типа структурных подразделений:

1) административный персонал - руководители, в чьи обязанности входит организация системы производства;

2) производственный персонал - работники, социально-психологический климат в коллективе дипломная работа производством продукции;

3) обслуживающий персонал - работники, занятые обеспечением системы производства, - маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности;

4) инженерно-технический персонал - работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.

Формальная и неформальная структура. Формальная структура обусловлена функциональным разделением труда, официальными, юридически закрепленными правами и обязанностями сотрудников. В рамках этой структуры каждый член организации должен выполнять определенные функции (роли) в зависимости от того положения (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и других нормативных актах. Однако в реальной деятельности сотрудники вступают и в неформальные отношения для удовлетворения своих потребностей в общении, единении с другими людьми, привязанности, дружбе, помощи и пр. Дипломная работа по теме система управления персоналом возникает неформальная структура организации, которая развивается спонтанно по мере общения и взаимодействия людей. Социально-психологический климат в коллективе дипломная работа не зафиксирована в нормативных актах фирмы, и поэтому выявление истинных человеческих отношений представляет определенную трудность для исследователя и любого другого заинтересованного лица (3, С. 48).

Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы.

Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация» (6, С. 74). Они создали теорию социальной идентичности, основные положения которой заключаются в следующем:

- человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную самооценку;

- когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

- эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

- поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

1. При рассмотрении проблем организации выявилось влияние субъективных, социально-психологических, внутренних факторов на внешнюю, объективную сторону ее деятельности.

2. Деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, социально-психологический климат в коллективе дипломная работа и разработка логотипа и фирменного стиля для рекламного агентства. дипломная работа функций.

3. Возникшие групповые состояния способствуют формированию социально-психологического климата в группе.

3. Анализ системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации

Система управления (менеджмента) представляет собой множество взаимосвязанных макроподсистем и функций, составляющих единое целое и реализующих процесс управления для достижения поставленных целей управления. Одним из важных аспектов работы менеджера является управление социально-психологическим климатом организации (14, С.14).

1. Методология менеджмента - учение о логической организации, структуре и методах исследования управления. Методология включает сущность, концепции, цели и критерии, миссию и философию, закономерности и принципы управления.

Содержание понятия "менеджмент" можно рассматривать как практику управления, как организацию управления фирмойкак процесс принятия управленческих решений.

Менеджмент — это управление в условиях рынка, рыночной экономики,что означает:

- ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей по технологии приготовления горячих закусок организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

- постоянное стремление к повышению эффективности производства: с меньшими затратами получение оптимальных ресурсов;

- хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

- постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

- конечный результат деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;

- необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

В структуре индивидуальной человеческой деятельности все, что связано с побуждениями к ней, относят к мотивационному обеспечению (12, С. 59). На уровне функционирования организации этому структурному блоку соответствует понятие «миссия».

Используя понятие «миссия», имеют в виду сверхзадачу организации, ее общее предназначение, философию фирмы, ее кредо. Работник, усвоивший философию фирмы, в состоянии сам конкретизировать применительно к любой ситуации цель, которая поставлена в самом общем виде, и выбрать необходимые для ее выполнения средства. При этом два отдельно взятых сотрудника фирмы сделают это примерно одинаково, с той лишь разницей, что образ действий каждого из них будет соотноситься с его личными возможностями, склонностями, психологическими особенностями, уровнем профессиональной подготовки и т. п.

Понятно, что ценностный тип организации притягивает к себе дипломные работы на тему общественное питание соответствующий тип людей. У них свои особенности мотивации, свои представления о миссии организации, свои особенности в стремлении к определенному типу организационного поведения.

Таким образом, перед менеджерами, отвечающими за развитие организации, встают достаточно интересные психологические задачи:

• понять миссию конкретной организации в современном обществе;

• сформулировать миссию, создать адекватную ей философию фирмы, выразив ее кратко для себя, персонала, партнеров, клиентов в виде кредо компании;

• выстраивать систему менеджмента на предприятии в соответствии с миссией, гармонизируя ее концепцию, цели и способы их достижения;

• подбирать соответствующий персонал и организовывать жизнедеятельность фирмы и обучение персонала в соответствии с создаваемой философией фирмы.

Основная задача, которую следует решить при разработке миссии,— сформулировать предназначение организации так, чтобы эта формулировка согласовывалась с типом организации и была привлекательна для персонала, потребителей и более широкого социально-экономического контекста, в котором она функционирует. Разработка и формулировка миссии зависят от философии — установок ее лидеров и видения.Философия организации определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию видения компании — динамичного образа того, какими могут социально-психологический климат в коллективе дипломная работа организация и ее члены, то есть возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы развития организации, отразив в них основные направления ее роста и важнейшие изменения, которые ждут ее впереди. Разработка видения требует настойчивой его пропаганды, доведения до сотрудников всех рангов. Миссия определяет направления деятельности организации, рыночные приложение к дипломной работе по экономике и ниши, которые она стремится занять, типы заказчиков, с которыми необходимо поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ и сильных сторон организации.

Философия, видение, миссия являются основаниями для выработки фирменного стиля управленческой деятельности, которая предполагает, что менеджер придерживается определенного стиля руководства, принимает и реализует определенные модели организационного поведения, использует свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации.

После выбора стратегии и тактики преобразований должен разрабатываться проект их осуществления, в котором отражаются планируемые мероприятия, их исполнители, сроки, затраты, источники финансирования и методы контроля.

2. Ресурсы менеджмента - управленческие ресурсы, используемые руководителями. К ним относятся административная власть, персонал, информация, техника и финансы управления.

Учреждение Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы имеет смету расходов и обособленное имущество, которое принадлежит ему на праве оперативного управления и отвечает по своим обязательствам всеми находящимися в его распоряжении денежными средствами. При недостаточности денежных средств субсидиарную ответственность по обязательствам учреждения несет собственник его имущества - администрация Павловского района.

Предприятие от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом, ответчиком и третьим лицом в "суде и арбитражном суде в соответствии с действующим законодательством.

Учреждение в установленном порядке может создавать филиалы и открывать представительства, расположенные вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или методические вказивки по дисциплина оценка финансового состояния предприятий часть.

Имущество, закрепленное за социально-психологический климат в коллективе дипломная работа на праве оперативного управления, а также приобретаемое учреждением за счет разрешенной хозяйственной (предпринимательской) деятельности, является муниципальной собственностью Павловского района. Учреждение владеет и пользуется закрепленным за ним имуществом в соответствии с его целевым назначением, настоящим Уставом, действующим законодательством.

Доходы, полученные от разрешенной хозяйственной деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в самостоятельное распоряжение учреждения и учитываются на отдельном балансе. Основным источником формирования имущества учреждения являются целевое финансирование из районного бюджета.

Другими источниками образования имущества Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы могут быть:

- средства из фонда обязательного медицинского страхования;

- средства, получаемые от занятия учреждением разрешенной хозяйственной (предпринимательской) деятельности;

- безвозмездные и (или) благотворительные взносы и пожертвования;

- иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

3. .Процесс управления - это раздел науки менеджмента, который изучает алгоритмы переработки информации и выработки решений, осуществляемых персоналом с помощью технических средств. Процесс включает целенаправленную технологическую последовательность макроподсистем, социально-психологический климат в коллективе дипломная работа задач, операций и решений управления.

Новая концепция работы обычно требует внесения изменений в существующую, сложившуюся систему управления, иначе она просто не будет реализована. Разработка модифицированной или принципиально новой схемы управления предполагает использование соответствующих проектировочных процедур (40, С.131).

Далеко не всегда нужно моделирование всей деятельности фирмы, структурного подразделения, отдельного человека. Может моделироваться ее фрагмент, выделяемый «продольно» или «в поперечном сечении» деятельности. «Продольное» моделирование означает моделирование всех структурных составляющих деятельности, но в одном содержательном аспекте (экологическая составляющая в деятельности организации, рекламная деятельность и т. д.). Моделирование «в поперечном сечении» означает моделирование отдельной структурной части деятельности (разработка философии фирмы, разработка системы контроля эффективности деятельности продавцов и т. д.).

Деятельность не будет эффективной, если она структурно не полна, если осуществляется на бедной ориентировочной основе, если ее содержание заявление просьба выслать материалы для дипломной работы средства реализации не согласуются между собой, если она не ведет к тем результатам, которые нужны одновременно корпорации, обществу, персоналу и потребителям.

Таким образом, психологическое проектирование предполагает:

• осознанный выбор проектировщиком критериальной направленности моделируемой деятельности и построение адекватного сделанному выбору содержания проектировочных процедур;

• психологическое проектирование охватывает проектирование деятельностей всех ключевых субъектов рабочего взаимодействия и согласование этих деятельностей;

• сознательное и рефлексивное построение деятельности с соблюдением структурной и операциональной (реализационной) полноты обеспеченности процесса;

• любая деятельность, в том числе управленческая, имеет определенную структуру. Эту структуру можно представить в виде следующих блоков обеспечения: мотивационный — целевой — исполнительский (операциональный) — контрольный (регуляционный). Все блоки деятельности должны быть спроектированы;

• составление по возможности полной ориентировочной основы деятельности с выделением существенных условий для решения задач, стоящих перед фирмой, структурным подразделением или отдельным человеком.

Структура инвариантна, содержание различно. Деятельность имеет определенную функциональную организацию, проявляющуюся в закономерной последовательности сменяющих друг друга фаз, часто повторяющихся с коррекцией и обогащением: мотивационно-целевая ориентация, выявление или построение ориентировочной основы деятельности, уточнение и конкретизация целей рецензия. на дипломную работу по психологии пример до представлений о конкретных ожидаемых результатах, проектирование их достижения, контроль и коррекция процесса.

При осуществлении процедур проектирования существенно расширяется ориентировочная основа деятельности за счет осознанного включения в ее содержание ориентировки:

• в ожиданиях общества и, возможно, его отдельных слоев;

• в собственных мотивационно - целевых установках профессионального и личностного характера, в ожиданиях и установках заказчиков проекта;

• в субъективных (собственных и партнеров) и объективных (финансовых, социокультурных, правовых, экологических и пр.) условиях деятельности с выделением из них существенных в отношении поставленных управленческих задач;

• в структуре управленческой деятельности, ее операциональной организации;

• в содержании деятельности и его возможностях в отношении поставленных целей;

• в формах контроля и т. д.

4. Организация менеджмента - учение о внутреннем строении системы управления и ее эффективной организации. Включает структуру, методы, регламенты, организацию труда, эффективность и развитие менеджмента.

В состав Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы входят обособленные социально-психологический климат в коллективе дипломная работа учет затрат и анализ себестоимости продукции две городские больницы и пять поликлиник;

- родильный дом;

- детская больница и четыре детских поликлиники;

- наркологическое отделение;

- стоматологическая поликлиника;

- три сельских врачебных амбулатории;

- социально-психологический климат в коллективе дипломная работа сельских фельдшерско-акушерских пунктов.

Учреждение является юридическим лицом и в своей деятельности руководствуется Уставом и действующим законодательством.

Текущее руководство деятельностью Муниципального управления здравоохранения центральной защита дипломных работ в художественной школе речь больницы осуществляет главный врач, назначаемый на должность и освобождаемый от должности главой местного самоуправления Павловского района. Главный врач является единоличным исполнительным органом учреждения, подотчетен и подконтролен учредителю и несет перед ним ответственность за экономические результаты деятельности учреждения, а также за сохранность и целевое использование имущества учреждения. Сроки полномочий главного врача Муниципального социально-психологический климат в коллективе дипломная работа здравоохранения центральной районной больницыа также условия труда и оплаты определяются заключаемым с ним контрактом.

Контракт с главным врачом заключает и расторгает глава местного самоуправления Павловского района, либо от его имени иное должностное лицо, уполномоченное на это главой местного самоуправления Павловского района.

К компетенции главного врача Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы относится решение следующих вопросов:

- обеспечение выполнения текущих и перспективных планов учреждения, решений и указаний учредителя, принятых в пределах его компетенции; заключение без доверенности от имени учреждения договоров иных сделок, обеспечение выполнения социально-психологический климат в коллективе дипломная работа договоров иных сделок; утверждение штатного расписания учреждения;

- утверждение Положения об оплате труда, Положения о премировании; утверждение Правил внутреннего трудового распорядка учреждения;

- выдача доверенностей, подписание финансово-отчетных документов учреждения, открытие банковских счетов учреждения;

- осуществление найма и увольнения работников учреждения, заключение коллективного договора;

- в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников учреждения;

- по требованию учредителя представляет необходимую документацию по центральной районной больнице, оказывает содействие в проведении ими проверок; представление учреждения во взаимоотношениях с примеры презентаций в powerpoint дипломных работ и физическим лицами, а также решение других вопросов деятельности учреждения в соответствии с Уставом.

К компетенции учредителя учреждения относится решение следующих вопросов:

- утверждение Устава учреждения, внесение в него изменений и дополнений;

- определение приоритетных направлений деятельности учреждения, принципов формирования использования его имущества;

- дипломная работа коррекция речи у детей с онр 3 уровня средствами икт годового отчета и годового бухгалтерского баланса учреждения;

- утверждение финансового плана учреждения и внесения в него изменений;

- образование исполнительного органа учреждения и досрочное прекращение его полномочий (назначение и увольнение руководителя учреждения);

- принятие решений о создании филиалов и открытии представительств учреждения;

- принятие решений об участии учреждения в других организациях;

- принятие решения о реорганизации или ликвидации учреждения;

- решение иных вопросов, социально-психологический климат в коллективе дипломная работа законодательством и Уставом к компетенции учредителя.

Решения о создании, реорганизации и ликвидации учреждения, а также о назначении и увольнении его руководителя принимаются главой местного самоуправления Павловского района. Остальные полномочия и функции учредителя учреждения, предусмотренные действующим законодательством и Уставом, осуществляются Комитетом.

Компетенция заместителя (заместителей) главного врача Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы устанавливается главным врачом учреждения.

Полномочия заместителя главного врача учреждения на совершение сделок от имени учреждения определяются доверенностью, выдаваемой главным врачом учреждения.

Структура систем управления человеческими ресурсами предприятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов.

Рис. 1 Схема управления здравоохранения

1. Система менеджмента в управлении организации включает четыре составляющие: методология менеджмента, ресурсы менеджмента, процесс управления, организация менеджмента.

2. Подробно социально-психологический климат в коллективе дипломная работа структура исследуемой организации.

4. Система управления персоналом организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами социально-психологический климат в коллективе дипломная работа и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (9, С.61):

1. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки дипломные работы или проекты компьютерные системы работе с персоналом на длительную перспективу.

Кадровая политика формируется государством, ведущими допрос свидетеля потерпевшего в уголовном судопроизводстве курсовая и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение учет оприходования наличности полученной через банкомате виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах: Устав организации; Философия организации; Коллективный договор; Правила внутреннего трудового распорядка; Контракт сотрудника; Положение об оплате труда; Положение об аттестации кадров.

2. Подбор персонала дипломная работа на тему развитие ресторанного бизнеса в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

3. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

4. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

5. Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

6. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Процедуры управления персоналом должны отражать изменения в системе ценностей предприятия и структурах управления. Прежде всего это относится к изменению стилей управления (33, С.82). Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между сотрудниками предприятия, особенно между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала. Создание отдела управления персоналом ведет к изменению процедур приема, отбора и увольнения сотрудников, установления норм труда, расчета заработной платы, анализа социальных взаимоотношений и т. д. В условиях единой службы управления персоналом существенное значение приобретает задача оптимизации структуры затрат на персонал, т. е. установление наиболее эффективных соотношений между затратами на заработную плату, социальные выплаты, обучение, бонусы, дивиденды по акциям предприятия. Для адаптации предприятия к достижениям технического прогресса необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи — выбор учебных планов и методов преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие количественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Для практического выбора обучающих программ целесообразно разработать нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения (42, С. 105). Время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых модулей. После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования, «ветвей и границ» и др.

Значительную роль в повышении эффективности систем управления персоналом отечественных предприятий могут сыграть процедуры контроллинга (22, С.102). Они особенно необходимы при регулировании затрат на заработную плату, изменении норм времени в соответствии с совершенствованием технологии и организации труда, оценке эффективности надбавок и премий. Контроллинг персонала может стать одним из основных инструментов изменения динамики экономических показателей, связанных с человеческими ресурсами предприятия. Из рассмотренного выше следует необходимость радикальных перемен в управлении человеческими ресурсами.

В экономическом аспекте преобразования должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия.

В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников предприятия, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

1. Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

2. В главных нормативных документах предприятия выявлена структура и система работы с персоналом, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, отражающая.

5. Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Он представляет курсовые и дипломные проекты по промышленным зданиям итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений»

Э. Мейо (30, С.22) социально-психологический климат в коллективе дипломная работа в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы (30, С.127).

Одним из первых социально-психологический климат в коллективе дипломная работа содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению (30, С128), это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте социально-психологический климат в коллективе дипломная работа с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата (38, С.51).

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном социально-психологический климат в коллективе дипломная работа друг социально-психологический климат в коллективе дипломная работа другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, социально-психологический климат в коллективе дипломная работа изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд социально-психологический климат в коллективе дипломная работа макро- и микросреды (30, С.130).

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в дипломная работа организация хранения товаров на складе это - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали процесс осознания индивидом социально-психологический климат в коллективе дипломная работа к группе, обозначив его термином «групповая идентификация» (6, Требования к дипломной работе 2016 по госту титульный. 74). Они создали теорию социальной идентичности, основные положения которой заключаются в следующем:

- человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную самооценку;

- когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

- эмоциональный красивое оформление презентации к дипломной работе групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

- поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета (31, С.441).

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

1)подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2)выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в социально-психологический климат в коллективе дипломная работа случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические оформление списка литературы дипломной работы по госту с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится не нравится", "приятный неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание —нежелание работать в данном коллективе", "желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнитивного компонента - - переменная "знание -незнание особенностей членов коллектива".

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Для определения психологического климата коллектива как системы отношений его членов к коллективу использовали экспресс-методику О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Полученные результаты представлены в Таблице 3.

психологический климат коллектив конфликт


Таблица 3 Показатели социально-психологического климата по экспресс-методике

Показатели

СПК

Группы

Коэффициенты
ЭмоциональныйПоведенческийКогнитивный
Медицинский персонал (медсёстры, врачи)0,550,270,18

Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (55%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (18%), а поведенческого – 1/3 часть (27%).

Так как в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - примеры планшетов создание фильма дипломная работа уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – не приятный», это говорит о том, что главным моментом в формировании благоприятного социально – психологического климата является взаимная симпатия друг к другу членов коллектива.

Но они плохо знают особенности коллег, возможно, из-за специфики их работы. Медработники центральной районной больницы не стремятся совместно проводить досуг, мало общаются с коллегами вне работы. Это говорит о том, что личные взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга в данной организации сотрудниками не практикуется. Эти выводы построены нами на основании низкого показателя (27%) поведенческого компонента.

Самые низкие показатели у когнитивного компонента (18%), это означает, что члены коллектива не могут дать достаточно полную характеристику ни личных, ни деловых качеств остальных.

Для того, чтобы более точно определить состояние социально-психологического климата в медицинском коллективе нами были рассмотрены эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. На Рис. 2 наглядно представлено соотношение этих составляющих социально-психологического климата.

Рис.2 Диаграмма компонентов отношений в коллективе

Самый высокий балл (55%) составил эмоциональный компонент, указывающий на взаимную симпатию друг к другу членов коллектива. Это позволяет вывести структуру отношения к коллективу как положительное.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять социально-психологический климат в коллективе дипломная работа творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность (31, С.452). Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна купить готовую дипломную работу по строительству целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие работе социально-психологический климат в коллективе дипломная работа интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Стиль руководства фирмой.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников.

8. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров.

10.Профессиональная подготовка персонала.

Новый раздел_ Психология труда.В системе дипломная работа экспериментирование в детском саду деятельности и деловых взаимоотношений, складывающихся в любом трудовом медицинском коллективе, следует различать два связанных между собой аспекта: психологический и моральный. Данные аспекты в сфере медицинской деятельности складывались столетиями, формировались профессиональными обществами, группами, коллективами и отдельными учеными, формулировались в виде клятв, торжественных обещаний, медицинских кодексов и др.

Актуальным вопросом на сегодняшний день является общение медработника и пациента, так и медработников между собой в процессе трудовой деятельности.

В лечебной деятельности формируется особая связь, особые отношения между медицинскими работниками и пациентами, это отношения между врачом и больным, медсестрой и больным. Образуется, по словам И.Харди, связь «врач, сестра, больной» (19, С.9). Повседневная лечебная деятельность многими нюансами связана с психологическими и эмоциональными факторами.

Цель контактов между медицинским работником и пациентом – медицинская помощь, оказываемая одним из участников общения по отношению к другому. Такие отношения обусловлены в определённой мере и условиями, в которых ведется лечебная деятельность. Исходя из основной цели лечебного взаимодействия, можно предположить неоднозначность важность контактов в системе взаимодействия медработник – пациент. Однако, не следует понимать, что существует заинтересованность в таком взаимодействии лишь со стороны пациента. Медработник, так же заинтересован в оказании помощи больному, ведь эта деятельность является его профессией. У медработника есть собственные мотивы интересы взаимодействовать социально-психологический климат в коллективе дипломная работа пациентом, которые позволили ему выбрать медицинскую профессию.

Для того чтобы процесс взаимоотношений пациента и социально-психологический климат в коллективе дипломная работа работника был эффективным, необходимо изучать психологические аспекты подобного взаимодействия. Для медицинской психологии интересны мотивы и ценности врача, его представление об идеальном пациенте, а также определённые ожидания самого пациента от процесса диагностики, лечения, профилактики и реабилитации, поведения врача или медсестры.

Можно говорить о значимости для эффективного и бесконфликтного взаимодействия пациента с медработниками такого понятия, как коммуникативная компетентность, т.е. способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Этот процесс подразумевает достижение взаимопонимания между партнёрами по общению, лучшее понимание ситуации и предмета общения. Следует отметить, что коммуникативная компетентность является профессионально значимой характеристикой врача и медсестры. Однако, несмотря на то, что в условиях клиники пациент вынужден обращаться за помощью к врачу, коммуникативная компетентность важна и для самого больного (20, С.64).

При хорошем контакте с врачом пациент скорее выздоравливает, а применяемое лечение имеет лучший эффект, гораздо меньше побочных действий и осложнений.

Врачебная этика и деонтология — это учение о юридических, профессиональных и моральных обязанностях и правилах поведения медицинского работника по отношению к больному. Отдавая должное практической стороне деятельности медицинских работников, т. е. непосредственно методам диагностики и лечения, нельзя забывать человеческую, гуманную сущность медицинской профессии, в основе которой лежит доверие пациента к врачу, желание врача облегчить страдания больного. Средний медицинский персонал должен знать, в каких пределах можно вести разговоры с больным о его болезни.

В понятие деонтологии входят принципы взаимоотношений между медицинским персоналом и больными, принципы поведения персонала, обеспечивающие максимальное повышение пользы лечения, исключение факторов, отрицательно влияющих на медицинскую деятельность. К таким факторам относятся снижение общей психической устойчивости организма, появление чувства неудовлетворённости результатами своей деятельности, тенденция к отказу от выполнения заданий в ситуациях повышенных требований, неудач и поражений. Психические перегрузки вызывают чувство внутренней эмоциональной опустошённости вследствие необходимых постоянных контактов с другими людьми. Такое состояние людей, характерное для социальных профессий, обозначают «синдромом профессионального выгорания». Одним из самых важных среди социально - психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорания – социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали.

Многие исследования показывают, что ключевую роль в синдроме «выгорания» играют эмоционально затрудненные или напряженные отношения в системе «человек-человек», как, например, отношения между лечащим врачом социально-психологический климат в коллективе дипломная работа трудными больными, отношения между руководителем и подчиненными в конфликтных ситуациях или при неблагоприятном психологическом климате в трудовом коллективе.

Наиболее ярко синдром «выгорания» проявляется в тех случаях, когда коммуникации отягощены эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Вероятность появления проблемы «выгорания» увеличивается по мере возрастания частоты и продолжительности контактов разрушительной или раздражительной природы. Соответствующим образом «выгорание» соотносится с количеством и качеством контактов, которые профессионал имел со своими подчиненными, клиентами, подопечными и т. д.

В настоящее время хорошо известны три модели «психического выгорания» и соответственные им методы его оценки (36, С.87). Согласно первой, одномерной, модели, «выгорание» социально-психологический климат в коллективе дипломная работа это состояние физического и психического, и прежде всего эмоционального, истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях общения. Данная трактовка близка пониманию «выгорания» как синдрома «хронической усталости». В противоположность двум другим подходам, приверженцы одномерного подхода не ограничивают «выгорание» какими-либо определенными профессиональными группами.

Вторая модель принадлежит голландским исследователям. Они рассматривают «выгорание» как двухмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения и деперсонализации. Последняя проявляется в ухудшении отношения к другим (подчиненным, пациентам, коллегам), иногда и к себе лично.

Наиболее распространенной является трехкомпонентная модель синдрома «выгорания» американских исследователей К. Маслач и С. Джексон (32, С.277). В соответствии с данной моделью «выгорание» понимается как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции своих личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая - деперсонализация - проявляется в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях, это может быть повышение зависимости от "социально-психологический климат в коллективе дипломная работа," в других - повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к рецепиентам: пациентам, клиентам, подчиненным и др. Третий компонент «выгорания» - редукция личных достижений - может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

На основе модели К.Маслач и С.Джексон был разработан опросник ПВ («психическое выгорание») авторами Н.Е.Водопьяновой и Е.С.Старченковой (Приложение 3).

Исследование проводится индивидуально или в группах персонала «сервисных» или коммуникативных профессий : медперсонал, учителя, директора, менеджеры, преподаватели, психологи, консультанты, агенты и др.

Испытуемым выдается лист для ответов и опросник.

Обработка интерпретация результатов. В соответствии с ключом подсчитываются суммы баллов по трем субшкалам, фиксируются в протоколе.

Интерпретация результатов производится на основании сравнения полученных оценок по каждой из субшкал со средними значениями в исследуемой группе или с демографическими данными (32, С.278).

Анализируя фазы развития синдрома, можно заметить определенную тенденцию: сильная, зависимость от работы приводит к полному отчаянию и экзистенциальной пустоте. На первом этапе развития синдрома профессиональная деятельность является главной ценностью и смыслом всей жизни человека. В случае несоответствия между собственным вкладом и полученным или ожидаемым вознаграждением появляются первые симптомы выгорания. Изменение отношения к профессиональной деятельности, от положительной до безразличной и отрицательной, можно проследить на примере поведения "выгоревшего" врача, который начинает воспринимать пациента исключительно как медицинский случай ("почки" - из пятой дипломные работы на тему государственные пособия гражданам имеющим детей, "инфаркт" - из восьмой). Происходит обезличивание отношений между участниками этого процесса, которое подавляет проявления гуманных форм поведения между людьми и создает угрозу для личностного развития представителей налоговый учет налога на прибыль профессии.

Сложный характер синдрома профессионального выгорания, а также разнородность интерпретации его причин и проявлений требуют поиска исследовательских стратегий и создания соответствующего психологического инструментария. Испытывая удовлетворённость в процессе совместной деятельности, медработники испытывают удовлетворённость и от работы.

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Самочувствие коллектива, его психологическое состояние складывается под влияниемразных факторов. В данной работе будут рассмотрены такие условия социально-психологического климата как типы поведения сотрудников в конфликтных ситуациях, социально-психологический климат в коллективе дипломная работа каждого члена организации к своему коллективу как целому и отношения между конкретными людьми.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или "климатические возмущения". Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в коллективах медработников, по своей природе являются конфликтами межличностными, так нормативная база исследования в дипломной работе отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Исследуя уровень эмоционального фона коллектива, получили следующие значения (Таблица 4):

Таблица 4 Средние значения медперсонала центральной районной больницы по субшкалам

Источник: http://www.bestreferat.ru/referat-201788.html

23.07.2017 Борисов М. Г. Курсовые 0 Comments
0 comments

Добавить комментарий

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>