Сокращение численности или штата работников


>

Сокращение должности в штатном расписании: что нужно знать, общие положения и подробный разбор всех нюансов

Сокращение должности в штатном расписании

Добрый день, друзья!

Пишу в расстроенных чувствах, позвонил бывший одноклассник и поделился своей бедой. На его предприятии планируется сокращение и он в зоне риска. Расстройство вызывает не сам факт потери работы, а то, что работников даже не предупредили. Фирма занята в торговой сфере, итог работы зависит от инициативы сотрудников и шеф решил не расстраивать персонал заранее.

По сути, руководитель не только подставил людей под финансовый удар, но и нарушил действующее законодательство.

...

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 114. Это быстро и бесплатно!

Вконтакте

Facebook

Google+

Мой мир

Я решила поделиться с вами знаниями на эту тему. Во-первых, вы как будущие бухгалтеры, должны знать:

  • Общие положения процесса сокращения
  • Как фактически проходит сокращение
  • Кто имеет преимущественные права на сохранение рабочего места
  • В какой форме работодатель должен предупредить сотрудников о возможном увольнении
  • О процессе последующего увольнения, устройства на биржу труда или переводу на другую должность
  • О размере и форме выплаты выходного пособия
  • И собственно, каков порядок действий при сокращении должности в штатном расписании.

А во-вторых, предупреждены, значит, знаете как действовать, если подобная ситуация коснется лично вас. Тема жизненная, не будем откладывать «на потом» и приступим.

Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением должности в штатном расписании являлось правомерным.

Одно из таких требований – обязанность работодателя персонально, под роспись, не менее чем за два месяца, предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).

В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы – вопрос решенный.

Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

  1. издание приказа о сокращении штата;
  2. формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);
  3. уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст.180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);
  4. предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);
  5. уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);
  6. выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);
  7. увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом в Приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение последующей процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул. Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении

В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Уведомление работников

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Предложение вакансий

Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены. Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления.

Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения.

В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости

Сокращение персонала

Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях.

Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения). Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников.

Запись будет выглядеть так:«Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Последовательность действий при сокращении работников

ИНСТРУКЦИЯ: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

  1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
  2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
  4. возможный перевод работника (трудоустройство);
  5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
  6. согласие профсоюзного органа;
  7. выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

  1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
  2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
  3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.
  4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
  5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  2. работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  3. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  4. работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение работников:

  1. в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  2. беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
  3. в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5.Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Сокращение должности

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

7.Факт увольнения.

Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.

Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

8. Выплата выходных пособий.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

В соответствии со статьей 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации (расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в связи сокращением штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

  1. Новое штатное расписание.
  2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
  3. Приказ о сокращении штата.
  4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
  5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
  6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
  7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
  8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
  9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
  10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.
  11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
  12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
  13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
  14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
  15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
  16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
  17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
  18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
  19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
  20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
  21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 703-35-33 доб. 114 (Москва)
+7 (812) 309-52-81 доб. 661 (Питер)

+7 (800) 333-45-16 доб. 384 (Другие регионы)

Это быстро и бесплатно!

Вконтакте

Facebook

Google+

Мой мир

Видите неточности, неполную или неверную информацию? Знаете, как сделать статью лучше?

Хотите предложить для публикации фотографии по теме?

Пожалуйста, помогите нам сделать сайт лучше! Оставьте сообщение и свои контакты в комментариях - мы свяжемся с Вами и вместе сделаем публикацию лучше!

Источник: http://buhgalterov.ru/personal/sokrashhenie-dolzhnosti-v-shtatnom-raspisanii.html

).

Таким образом, устанавливая дополнительные гарантии для работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, при увольнении их по инициативе работодателя, законодатель - в силу требований статей 1 (часть 1), 7, 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 30 (часть 1), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37, 38 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции РФ - должен обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в РФ как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре и как участников социального партнерства".

Повторим, что увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п.2, подпунктом "б" п.3 и п.5 ст.81 руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, за исключением случаев увольнения по п.2 ст.81 (сокращение численности или штата работников организации); подпункту "б" п.3 ст.81 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации) и п.5 ст.81 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. признаны не соответствующими Конституции РФ, ее ст.19 (ч.1 и 2), 34 (ч.1), 35 (ч.2), 37 (ч.1), 46 (ч.1) и 55 (ч.3) часть 2 ст.235 КЗоТ РФ и пункт 3 ст.25 ФЗ от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в той части, в которой ими допускается без предварительного согласия соответствующих выборных профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случае совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.

Законом также гарантируется судебная защита прав профсоюзов. В соответствии со ст.29 Закона N 10-ФЗ дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются судом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации. За нарушение законодательства о профсоюзах работодатели несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст.30 Закона N 10-ФЗ) .

Ответственность за нарушение прав профсоюзов (ст.378 ТК) установлена федеральными законами, и она такая же, как дисциплинарная, административная, а в случая, предусмотренных Уголовным кодексом, и уголовная. Статья 29 Федерального закона о профсоюзах (п.2) предусматривает, что органы общероссийских профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств коллективным договорам, соглашениям.

По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашениям. К сожалению, такое эффективное право в борьбе с трудовыми правонарушениями профсоюзы почти не используют.

 

.2 Самозащита в системе основных способов защиты трудовых прав

 

Правовой основой осуществления самозащиты трудовых прав является ст. 45 Конституции РФ. Напомним, что в соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы, в том числе и в сфере труда, всеми способами, не запрещенными законом. В связи с чем работники и работодатели с момента принятия Конституции РФ получили возможность защищать свои права способами, которые не запрещены федеральным законом. Из содержания данной конституционной нормы напрашивается вывод о том, что способ самозащиты не может быть использован лишь в случае его запрета федеральным законом. В связи с чем использование способов самозащиты должно происходить с учетом требований федеральных законов.

В ст. 12 ГК РФ в качестве способа самозащиты гражданских прав названа самозащита права. В ст. 14 ГК РФ говорится о том, что допускается самозащита гражданских прав, способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения. Данные нормы могут применяться по аналогии для решения вопроса о законности и обоснованности использованных работником или работодателем способов самозащиты трудовых прав.

Нормы трудового права реализуются по правилам гражданского процесса. В ст. 1, 11 ГПК РФ предусмотрено применение по аналогии как процессуальных, так и материальных норм. В связи, с чем ст. 12, 14 ГК РФ могут применяться при оценке законности и обоснованности действий по самозащите трудовых прав.

В содержании трудового законодательства норма о самозащите трудовых прав появилась с принятием ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 года. В ст. 8 названного Федерального закона предусмотрена возможность отказа работника от выпол�

sИсточник: https://www.studsell.com/view/47390/170000

Особенности процедуры ликвидации юридического лица. Специфика увольнения работника в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Содержание правовых категорий "штатное расписание", "сокращение численности", "сокращение штата".

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

6565

Размещено на http://www.allbest.ru/

24

1

Увольнение работников по сокращению численности или штата

Дипломная работа

Содержание

Введение

Глава 1. Характеристика оснований расторжения трудового договора

1.1 Ликвидация организации

1.2 Сокращение численности или штата работников

Глава 2. Порядок расторжения трудового договора

2.1 Учет мнения профсоюза

2.2 Предупреждение работника о расторжении трудового договора

2.3 Предложение перевода на другую работу

2.4 Преимущественное право оставления на работе

Глава 3. Гарантии при расторжении трудового договора

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время в нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора.

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ большое внимание уделяет центральному институту трудового права - трудовому договору. Современный институт трудового договора отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора.

Вместе с тем, конструкция трудового договора, предложенная ТК РФ в ряде случаев страдает отсутствием ясности и недосказанностью. Как показывает практика, до сих пор положения многих норм трудового законодательства остаются не совсем ясными для как работодателя, так и для работника. В данной дипломной работе рассматриваются проблемы, возникающие в процессе расторжения трудового договора при ликвидации предприятия и сокращения численности или штата работников.

Актуальность темы не вызывает сомнений. Несмотря на то, что правовая регламентация увольнений по основаниям, связанным с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников осуществляется в нашем законодательстве уже достаточно продолжительное время, особую актуальность применения на практике данных норм приобрело именно в настоящее время. Дело в том, что увольнение работников по этим основаниям являются одной из главных причин безработицы, а вместе с тем, одной из наиболее острых экономических и социальных проблем нашего государства. Безработица имеет массовый характер и тем самым представляет реальную угрозу для развития нашего общества. Поэтому наиболее полной занятости является одной из важнейших задач социально-экономической политики.

Увольнение по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ отличаются от остальных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя именно своим массовым характером. По данным основаниям трудовое отношение, как правило, прекращается не с одним работником, а с целой группой. Таким образом, такие увольнения сопровождаются выбросом на рынок труда целой группы безработных. Увольнение работника с работы по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата является одним из наиболее конфликтных случаев расторжения трудового договора, в первую очередь из-за допускаемых работодателем ошибок при применении норм трудового законодательства, а именно, нарушения процедуры увольнения. Вопросами, связанными с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, работали различные авторы, в частности Л.Н. Анисимова, В.И.Власова, С.В.Колобова, А.М.Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврин, С.А.Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, А.А. Фадеев, Е.Б. Хохлов, Р.И. Шарова, Б.А. Шеломов и другие. В работе над дипломной работой большую помощь оказали учебники по трудовому праву под редакцией Колобова С.В., Миронова В.И., а так же Комментарии к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю.П.Орловского.

Объектом дипломного исследования выступают общественные отношения, связанные с увольнением работника в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата.

Предметом исследования являются нормы Трудового и Гражданского законодательства, доктринальные источники и судебная практика.

Целью исследования является комплексный анализ проблем внешней трудовой миграции, для достижения которой поставлены следующие задачи: рассмотреть понятие и процедуру ликвидации юридического лица; проанализировать особенности увольнения работника в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя; уточнить содержание правовых категорий «штатное расписание», «сокращение численности», «сокращение штата»; проанализировать особенности увольнения работника в случаях сокращения численности или штата.

Вопросами, связанными с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, работали различные авторы, в частности Л.Н. Анисимова, В.И.Власова, С.В.Колобова, А.М.Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврин, С.А.Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, А.А. Фадеев, Е.Б. Хохлов, Р.И. Шарова, Б.А. Шеломов и другие. В работе над дипломной работой большую помощь оказали учебники по трудовому праву под редакцией Колобова С.В., Миронова В.И., а так же Комментарии к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю.П.Орловского.

В качестве методов исследования применялись сравнительно-правовой, формально-логический и системный методы научного познания.

Структура дипломной работы обусловлена её целью и задачами и состоит из введения, трех глав включающих в себя параграфы, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Характеристика оснований прекращения трудового договора

1.1 Ликвидация организации

Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица. Юридическое лицо может быть ликвидировано, во-первых, по решению его учредителей (участников) либо органа управления юридического лица, уполномоченного учредительными документами, во-вторых, по решению суда в результате осуществления деятельности, запрещенной законом, без лицензии, неоднократными или грубыми нарушениями закона и иных нормативных правовых актов. Нередко решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий необходимых полномочий. Следовательно, в этом случае расторжение трудового договора с работником в связи с «ликвидацией» может быть признано судом, противоречащим закону.

Приняв решение о ликвидации юридического лица, компетентный орган юридического лица или суд обязан совершить действия, установленные ст. 62-64 ГК РФ. В правоприменительной деятельности достаточно часто орган юридического лица принимает такое решение:

«1. Ликвидировать организацию;

2. На базе имущества ликвидированной организации создать... организацию...». сокращение численность штат работник

В этих случаях суд должен проверить, не злоупотребил ли орган юридического лица своим правом на ликвидацию организации, не является ли совершенная «ликвидация» притворной сделкой, скрывающей в действительности реорганизацию (ст. 10, 57-64 ГК РФ).

Необходимо также подчеркнуть:

- во-первых, с момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица (п. 3 ст. 62 ГК РФ), в том числе обязанности, связанные с расторжением трудового договора с работниками по п. 1 ст. 81 ТК РФ;

- во-вторых, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Статья 55 ГК РФ предусматривает только два вида обособленных структурных подразделений - филиалы и представительства, не являющиеся юридическими лицами.

В связи с этим, полагаем, можно сделать несколько выводов:

Во-первых, обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора;

Во-вторых, в случае и после исключения представительств или филиалов из учредительных документов создавшего их юридического лица с работниками организации, работающими в обособленных структурных подразделениях, могут быть расторгнуты трудовые договоры не по п.1 ст.81 ТК РФ (поскольку ликвидация организации не произошла), а по п.2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ.

Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ТК РФ). Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может совместно с кредиторами принять решение об объявлении, о своем банкротстве и о добровольной ликвидации (п. 2 ст. 65 ТК РФ). В этих случаях с работниками организации также может быть расторгнут трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ после вступления решения суда в силу или внесения записи о ликвидации в Единый государственный реестр юридических лиц. В случае спора суд должен проверить, не злоупотребили ли юридические лица и кредиторы правом принять решение о своем банкротстве и добровольной ликвидации (ст. 10 ГКРФ). Е.Ф.Ершова Расторжение трудового договора по п.1,2 и 3 ст. 81 ТК РФ. // Трудовое право., 2005. № 4. с. 45

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 2 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Российская газета. 2004. 8 апреля.

Как определить срок увольнения работников в связи с ликвидацией организации? Из гражданского законодательства следует, что не раньше, чем будет составлен так называемый промежуточный баланс, который должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам (включая выходные пособия и заработную плату). Между тем, не всегда возможно продолжение производственной деятельности, зачастую она не выгодна работодателю. Поэтому 2-х месячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации. По его истечение осуществляется увольнение работников, и производятся расчеты с ними, и таким образом уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками. Установив сроки ликвидации, работодатель должен выполнить требования ст. 180 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Основанием для указанных персональных предупреждений является решение о ликвидации. При этом не имеет значения, какой управомоченный субъект в конкретном случае принял такое решение - учредители (участники) юридического лица, его уполномоченный орган или суд.

В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального работодателя увольнению подлежат все работники, в т.ч. временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям, в т.ч. беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ).

Прекращение деятельности работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, возможно в случаях: принятия самим предпринимателем решения о прекращении данной деятельности; смерти гражданина-предпринимателя; принятия судом решения о признании предпринимателя несостоятельным (банкротом); прекращения предпринимательской деятельности в принудительном порядке по решению суда; вступления в силу приговора суда, которым индивидуальному предпринимателю назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок; аннулирования документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончания срока действия указанного документа.

При этом следует иметь в виду, что смерть работодателя - физического лица, а также признание судом такого работодателя умершим или безвестно отсутствующим является одним из обстоятельств, не зависящих от воли сторон, и служит самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 6 ст. 83 ТК РФ.

Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК РФ). Кондратьева Е.В. Трудовой договор. - при ликвидации. Трудовое право, 2007. с. 56

1.2 Сокращение численности или штата работников

Численность работников определяется применяемым на предприятии технологическим процессом и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания. Обстоятельства, связанные с необходимостью проведения руководителем предприятия производственного, экономического и организационного характера, нередко влекут за собой сокращение численности или штата. Сокращение численности или штата означает, что из штатного расписания организации удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Так же причиной необходимости проведения процедуры сокращения может быть переход организации на централизованный режим работы. Например, филиал имел несколько структурных подразделений в которых уменьшился объем работы из-за внедрения автоматической системы обслуживания и руководителю не остается выбора как принять решение о сокращение численности, несмотря на что для него это весьма затратный по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он считается более гуманным способом расставания по инициативе администрации, да и кроме того, наиболее надежным.

На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового договора: «сокращение численности» и «сокращение штата». Разграничивать их необходимо, во-первых, на основании языкового толкования, так как законодатель обоснованно использует в п. 2 ст. 81 ТК РФ разделительный союз «или»: «сокращение штата или штата работников». Во-вторых, исходя из этимологии понятий «численность» и «штат». «Численность» выражается в каком-нибудь количестве»; Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 2001 «штат» - «положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах». Там же. С. 901. В-третьих (возможно, это главное), в связи с различными фактическими обстоятельствами. В результате «сокращения численности» в организации необходимы работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то объективных обстоятельств их число должно уменьшиться. Например, ранее необходимо было 7 секретарей, в настоящее время - 5. «Сокращение штата» предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания, например заместителя главного бухгалтера.

Анализируя судебную практику зачастую представители работодателя утверждают в суде, что сокращение численности или штата работников организации - это вопрос целесообразности сохранения рабочих мест, в который не может «вмешиваться» суд. Думается, равно наоборот: после заключения работником и работодателем трудового договора между сторонами возникают взаимные обязательства, требующие своего исполнения. Объективная невозможность выполнения взятых на себя обязательств перед работником и должна быть предметом проверки в суде. При таком подходе трудно согласиться с такими традиционными «организационными» приказами, как «произвести сокращение численности или штата работников в связи:

а) тяжелым финансовым положением организации;

б) приказом «вышестоящей» организации (какая может быть «вышестоящая» организация, в частности, у ООО, ЗАО, ОАО и т. д.?);

в) реорганизацией структуры (реорганизовать можно только юридическое лицо (ст. 57 ГК РФ), а не структуру);

г) оптимизацией деятельности организации» и т. д.

Следовательно, можно сделать вывод: нельзя в приказах о сокращении численности или штата работников организации использовать самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применять предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и прочее.

Во время тяжелого финансового положения организации (кризиса) вопросы сокращения численности или штата работников приобретают актуальный характер. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвана объективной причиной - сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала.

Однако представляется, что возможности работодателя в этой части весьма ограничены. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя, который, например, приходит к выводу о необходимости сокращения численности персонала организации без уменьшения объемов производства.

Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численный состав работников, осуществляющих трудовую деятельность на условиях трудового договора. Он обязан организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав.

Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы.

В этой связи возникает ряд вопросов. Во-первых, насколько обоснованно сокращение численности работников в отсутствие уменьшения выполняемой персоналом организации работ? Действует ли работодатель в рамках дозволенного поведения либо он злоупотребляет правом? Во-вторых, насколько цена труда объективно обусловлена и как при этом размер заработной платы соотносится с нормированием труда, с количеством и сложностью труда? В-третьих, каким образом определяется трудовая функция, учитывая, что ее содержанием является не только качественная составляющая (перечень трудовых обязанностей, сложность выполняемых операций), но и количественный элемент (объем нагрузки, выполняемой отдельным работником)?

Эти вопросы имеют правовое значение в силу основополагающих моментов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности:

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование.

Следовательно, работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда.

В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранения оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву.

Следовательно, работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц. Однако, с другой стороны, возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников, продолжающих работать без увеличения размера заработной платы с учетом увеличения объемов работ, он не вправе.

Не предусмотрено законом в качестве законного основания снижение численности работников, работающих на условиях трудового договора. Кроме того, согласно ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором, а также государственное содействие системной организации нормирования труда.

Следовательно, есть основания признать правонарушением отсутствие в организации нормирования труда, установленного в предусмотренном законом порядке, а также изменение норм труда в отсутствие законных оснований, например в связи с сокращением численности работников.

В этой связи представляется, что реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным.

Работодателю, скорее всего, придется искать иные источники снижения затрат либо воспользоваться положением, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющим снизить затраты на выплату заработной платы работникам путем введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной смены.

Основанием для подобного решения служит возможность массового увольнения работников, вызванная разными причинами.

В некоторых случаях, в действительности, может происходить не «сокращение» численности или штата работников организации, а «увеличение» в целом числа работников, но сокращение численности определенных категорий работников. Такие процессы могут происходить, например, в связи с перепрофилированием деятельности организации на другой вид деятельности после получения лицензии и т. д.

Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия решения о сокращении численности или штата работников. Так, нередко правом принимать решение наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель), но при условии согласования решения с учредителями или коллегиальным органом. Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель издает приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном сотрудники отдела кадров). Собственно, эти исполнители и обязаны обеспечит выполнение требование законодательства.

Как мы уже говорили решение работодателя о сокращении численности или штата работников оформляется приказом. В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого работника. В этом случае может возникнуть вопрос, в какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщение о планируемом сокращении штатов - в те, которые находятся по месту нахождения организации, или те, которые расположены по месту жительства работников, с которыми работодатель планирует расторгнуть трудовой договор? Ответ в законодательстве отсутствует. Для того чтобы не нарушить установленную законом обязанность работодателя по уведомлению органов службы занятости, следует направлять соответствующие письма на адрес Федеральной службы по труду и занятости. Нарушение этой нормы думается не будет являться основанием восстановления работника на работе в судебном порядке, если работник не докажет, что неполучение органами службы занятости информации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшего трудоустройства этого работника.

Глава 2. Порядок расторжения трудового договора

2.1 Учет мнения профсоюза

Роль общественности в защите законных интересов человека, Конституция РФ указала, что каждый имеет право создавать профессиональные союзы. К сожалению, можно констатировать, что на предприятиях среднего и малого бизнеса обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны защищать интересы работников. Это происходит по разным причинам: негативное отношение некоторых работодателей к деятельности профсоюзов, поскольку последние ограничивают их всевластие; преследование работников, обратившихся в профсоюз для защиты нарушенного права; слабое знание работниками трудового законодательства, а в связи с этим и нежелание защиты нарушенных прав при помощи профкома или в комиссии по трудовым спорам. В условиях безработицы для сохранения своего рабочего места работник иногда вынужден пожертвовать своими законными правами.

Глава 58 Трудового кодекса РФ посвящена защите трудовых прав работников профессиональными союзами. Статья 2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" определяет, что профсоюз создается для представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов его членов.

Основной функцией профсоюзов является функция защиты, которая реализуется в четырех организационно-правовых формах: участия профсоюзов в отношениях социального партнерства; участия в применении установленных условий труда в организации; участия в разрешении трудовых споров; осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде.

Статья 370 ТК РФ раскрывает право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзные инспекторы труда имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, законодательства о профсоюзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения.

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального акта направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Работодатель может принять локальный нормативный акт и при недостижении согласия, тогда выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, а принятый акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Ранее статья 35 КЗоТ являлась одной из гарантий права на труд при увольнении работника по инициативе администрации без его вины. Для получения согласия профкома на увольнение работника администрация предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться в профком с письменным представлением, указав в нем, на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном составе рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение и в этот же 10-ти дневный срок сообщает свое решение администрации организации.

В отличие от КЗоТ (ст. 35), новый Кодекс не предусматривает необходимости получения работодателем согласия профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя (кроме случаев, указанных в ст. 374, 376 ТК). Такое согласие не требуется ни в одном из случаев, предусмотренных ст. 81 ТК, если только увольняемый работник не относится к категории лиц, названных в ст. 374, 376 Кодекса, т.е. члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, руководители выборного органа первичной профсоюзной организации. Вместо согласования увольнения работников с профсоюзным органом теперь для случаев, установленных ст. 82 Кодекса, предусмотрена более мягкая процедура - обязательное участие выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении некоторых вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Нарушение порядка увольнения работников, в частности, нарушение процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, предусмотренного ст. 373 ТК РФ, является основанием для признания увольнения работника незаконным. В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление от 17.03.04) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренный ст. 373 ТК РФ, несколько отличается от аналогичной процедуры при принятии локального нормативного акта.

Прежде всего, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Что касается документального оформления мотивированного мнения профсоюзного органа, то профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос об увольнении и затем направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. В отличие от ситуации с проектом локального нормативного акта, в случае прекращения трудового договора мотивированное мнение профсоюза может иметь только два варианта:

-согласие с увольнением по указанным работодателем основаниям;

-возражение относительно увольнения работника по основаниям, содержащимся в проекте приказа.

Выборному профсоюзному органу нецелесообразно давать работодателю рекомендации по увольнению работника. Однако мотивация сформулированного мнения должна быть изложена и представлена работодателю. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа следует изложить в протоколе заседания, требования к которому аналогичны тем, что предъявляются к протоколу заседания выборного профсоюзного органа по рассмотрению проекта локального нормативного акта.

В отличие от мотивированного мнения по проекту локального нормативного акта в данном случае большое правовое значение имеет наличие (или отсутствие) мотива того или иного решения. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 373 ТК РФ немотивированное мнение работодателем может не учитываться.

По смыслу п. 23 Постановления от 17.03.04 под мотивированным мнением понимается обоснование выборным профсоюзным органом своей позиции по вопросу увольнения того или иного работника. Выборный профсоюзный орган должен рассмотреть проект приказа о прекращении трудового договора и копии документов, послужившие основанием для издания такого приказа, и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме в течение 7 рабочих дней со дня их получения. При этом мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем может не учитываться.

Работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов.

Таким образом, точка отсчета срока, установленного для выработки и направления мотивированного мнения выборным профсоюзным органом, и дата начала исчисления срока для принятия окончательного решения работодателем не совпадают. Поэтому работодателю рекомендуется отслеживать дату получения профсоюзным органом проекта приказа о прекращении с работником трудового договора и копий документов, послуживших основанием издания такого приказа.

Следует руководствоваться п. 26 постановления от 17.03.04, согласно которому в случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе. Поэтому представляется целесообразным десятидневный срок, установленный для принятия окончательного решения, исчислять с момента получения документов выборным профсоюзным органом. Для этого целесообразно вести надлежащий учет не только исходящей от него документации, но и входящей документации выборного профсоюзного органа.

С учетом изложенного удобным представляется направление проекта приказа о прекращении трудового договора и копий документов, являющихся основанием для издания такого приказа, с сопроводительным письмом, которое содержит перечень документов, направляемых в выборный профсоюзный орган. Сопроводительное письмо целесообразно оформить в двух экземплярах, один из которых с приложением всех документов будет направлен в выборный профсоюзный орган, а другой - с отметкой выборного профсоюзного органа о дате принятия направленных документов - хранится у работодателя. Согласно ч. 3 ст. 373 ТК РФ, в случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Результаты которого оформляются протоколом. Если общего согласия по результатам консультаций достичь не удалось, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника и представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

В случаях если срок действия мотивированного мнения выборного профсоюзного органа истек, а увольнение работника не было произведено, то в силу ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, поэтому временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. Так что следует полагать, что истечение месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа препятствует расторжению трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, в случае истечения месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа представляется необходимым работодателю повторно обратиться в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения по вопросу прекращения трудового договора в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Верховный Суд РФ, давая разъяснения по применению ТК РФ, обращает внимание на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Так, в соответствии с п. 27 Постановления от 17.03.04 при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Необходимо подчеркнуть, что законодателем предусмотрена повышенная профсоюзная защита при сокращении численности или штата тех работников, которые являются руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним). Кроме того, повышенная защита распространяется на работников, занимавших пост руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), в течение двух лет после окончания срока их полномочий. Согласно ч. 1 ст. 374 ТК РФ такие работники могут быть уволены работодателем только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Эта норма ТК РФ была поставлена под сомнение в части соответствия Конституции РФ. Первомайский районный суд г. Пензы в связи с рассмотрением дела о восстановлении на работе председателя комитета профсоюзной организации, уволенного по сокращению штата, обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке конституционности соответствующего положения ТК РФ. Как подчеркнул Конституционный Суд РФ в своем Определении, в соответствии с Конституцией РФ и нормами международного права установление законодателем дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности следует рассматривать в качестве государственной защиты от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. На этом основании положения ч. 1 ст. 374 ТК РФ были признаны полностью соответствующими Конституции РФ Определение Конституционного суда РФ от 04.12.2003г. № 421-0 по запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации// Российская газета от 27.01.04г.. Вместе с тем Конституционный Суд РФ высказал суждение о том, что работодатель вправе обжаловать несогласие профсоюзного органа в суд и в случае недоказанности профсоюзным органом факта преследования работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности вето профсоюзного органа может быть преодолено, а работник уволен. Получается, что согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ единственным основанием отказа профсоюзного органа дать согласие на увольнение могут быть только доказанные обстоятельства гонения работника в связи с его профсоюзной деятельностью. Однако, как представляется, в качестве обоснованной причины для такого отказа нельзя не рассматривать иные обстоятельства, когда работодателем нарушены нормы трудового права. Например, работодатель желает расторгнуть трудовой договор с работником, которому государством гарантирована особая защита (женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет).

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного, например, в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Здесь важным является наличие у работника умысла в наступлении указанных выше последствий. Костян И.А. Порядок учета мнения выборного профсоюза при увольнении работника // Справочник кадровика. 2005. № 11. с. 9

2.2 Предупреждение работника о расторжении трудового договора

Работодатель обязан известить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ их нужно предупредить персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Отсчет этих двух месяцев начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника.

Нужно иметь в виду, что норма закона о предупреждении не менее чем за два месяца до дня увольнения применима не ко всем категориям работников. Предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). В отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

А можно ли работника предупредить о сокращении раньше положенного срока?

Обратимся к Трудовому кодексу и дословно приведем формулировку, звучащую в нем. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Следует обратить внимание на то, что законодатель обязывает работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца. То есть, по общему правилу, запрещено предупреждать работника о предстоящем сокращении позже, но не раньше. Иначе говоря, мы в принципе можем сообщить работнику за три, четыре, пять месяцев и т.д. о предстоящем сокращении. Это не запрещается. Однако отсюда еще не следует вывод о том, что действия работодателя в рассматриваемой ситуации будут правомерны. При уведомлении работника о сокращении должны быть указаны точные даты сокращения, если в уведомлении было оговорено, что сотрудник будет сокращен через четыре месяца и в указанные сроки его уволили, то такие действия работодателя правомерны. Если дата оговорена не была или работник ожидал, что его уволят через два месяца, а его уволили через четыре, когда он решил, что угроза уже миновала, то правомерность действий работодателя более чем сомнительна.

Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении еще не является поводом для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношений. Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе

Часть 3 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Под дополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемые вместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются "дополнением" к выходному пособию. Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя на подобное увольнение. Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочно расторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действия предупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежных компенсаций будут регулироваться положениями ст. 178 ТК РФ. Статья: Выходное пособие при расторжении трудового договора ("Налоги" (газета), 2009, N 21) С.2

Еще хотелось бы рассмотреть следующую ситуацию. Как будет происходить сокращение численности или штата сотрудников в том случае, если работодатель принял решение о продлении указанной процедуры, скажем, еще на два месяца? Несмотря на то, что такая возможность прямо не предусмотрена в ТК РФ, формально организация имеет на это право. Ведь увольнение работников производится по инициативе работодателя (ст. 81 ТК). Это дает ему свободу выбора срока, в течение которого будет произведено сокращение штатов. Кроме того, Трудовым кодексом установлен лишь минимальный срок предупреждения о предстоящем высвобождении работников (не менее двух месяцев) и ничего не говорится о сроке максимальном.

В этом случае лучше всего оформить продление трудовых отношений с работниками приказом о внесении изменений в предыдущий приказ о сокращении штатов.

Для отдельных категорий работников законодательством установлены более короткие сроки предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Работники, заключившие срочные трудовые договоры до двух месяцев, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ должны быть предупреждены не менее чем за три календарных дня.

В соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работники, занятые на сезонных работах, предупреждаются не менее чем за семь календарных дней.


Подобные документы

  • Правовое регулирование расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

    Понятие и значение трудового договора. Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе. Характеристика порядка увольнения. Гарантии и компенсации по сокращению численности работников.

    курсовая работа [61,1 K], добавлен 02.09.2012

  • Увольнение по п. 1. Ст. 42 трудового кодекса Республики Беларусь

    Основные причины расторжения срочных и бессрочных договоров. Понятие реорганизации юридического лица. Применения судами законодательства о труде. Особенности увольнения по инициативе нанимателя или при сокращении штата сотрудников по объективным причинам.

    реферат [37,5 K], добавлен 06.12.2008

  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Особенности прекращения трудового договора. Основания увольнения работников по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, в случае сокращения численности или штата работников.

    дипломная работа [98,0 K], добавлен 04.07.2012

  • Сокращение (численности) штата работников: анализ ошибок на основе судебных споров

    Процессы реорганизации, реструктуризации, оптимизации организационно-штатной структуры и численности персонала. Порядок учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Требования коллективного договора.

    контрольная работа [18,6 K], добавлен 14.04.2013

  • Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников

    Расторжение трудового договора, как основание его прекращения. Ликвидация организации или прекращение деятельности работодателем. Сокращение численности штата работников организации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

    курсовая работа [80,9 K], добавлен 16.01.2011

  • Заключение договоров. Порядок расторжения трудового договора

    Заключение договора по оказанию услуг. Понятие досрочного погашения обязательств по договору. Последствия просрочки принятия исполнения. Риск случайной гибели. Увольнение работника по причине сокращения его должности: сокращение штата и численности.

    контрольная работа [20,1 K], добавлен 21.12.2010

  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Сокращение численности или штата работников организации. Несоответствие работника занимаемой должности. Смена собственника имущества организации. Расторжение трудового договора с государственными и таможенными служащими. Прекращение полномочий судьи.

    курсовая работа [57,1 K], добавлен 19.06.2011

  • Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Трудовые споры

    Оценка основания увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Правомерность прекращения трудового договора. Причины, порождающие трудовые споры. Удостоверение на принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам.

    контрольная работа [23,4 K], добавлен 31.05.2015

  • Трудовой кодекс: вносим ясность

    Основания расторжения и прекращения трудового договора (контракта). Условия и причины увольнения по инициативе работника и нанимателя. Подтверждение проведения сокращения численности (штата) в случае возникновения спора. Выплаты выходного пособия.

    реферат [17,7 K], добавлен 09.03.2009

  • Процедуры увольнения работника

    Общий порядок оформления расторжения трудового договора. Основные варианты увольнения: по собственной инициативе сотрудника и по инициативе работодателя. Особенности увольнения отдельных категорий работников. Трудовой договор с менеджером по рекламе.

    контрольная работа [26,2 K], добавлен 10.04.2012

Источник: https://knowledge.allbest.ru/law/2c0b65625a2bc78b4c43b89421316d37_0.html

Каковы обязанности работодателя при сокращении работника на предприятии? Особенности процедуры и порядок выплат

Сокращение штата является законной мерой регулирования численности сотрудников на предприятии. От необходимости в этом процессе не может быть застрахована ни одна фирма. Организация не имеет право просто взять и уволить людей, так как это будет нарушением ТК РФ.

Поэтому в данной статье будут расписаны основные обязанности работодателя при сокращении, знать которые необходимо как руководителям фирмы, так и ее сотрудникам.

...

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно!

Вконтакте

Facebook

Google+

Мой мир

Увольнение по сокращению

Сокращение штата представляет собой процедуру, при которой у организации снимается определенная должность и увольняются все работники, занимающие ее. При сокращении численности рабочих мест должность остается, но сокращается количество работников, которые ее занимают. Оба этих процесса регулируются ТК РФ (статьи № 179 и №180) и должны проходить по определенной процедуре.

С точки зрения работодателей этой процесс является достаточно тяжелым и занимает довольно большое количество времени. В большинстве случаев такая процедура проходит следующим образом:

  1. Руководство принимает решение о сокращении.
  2. Создаются приказы об увольнении (при единичном – за 2 месяца до сокращения, при массовом – за 3 месяца).
  3. Происходит уведомление работников.
  4. Идет подготовка и утверждение нового штатного расписания.
  5. Отправляется уведомление в Службу занятости.

При несоблюдении установленного законом порядка, работодатель может понести ответственности.

Сокращаемые сотрудники имеют право перейти на другую должность (при такой возможности и при их согласии) или уволиться по сокращению. Причем при таком увольнении они получать дополнительную денежную компенсацию.

Обязанности работодателя

Что обязан предоставить наниматель? Руководство организации, в которой предстоит данная процедура, должно выполнить следующие обязанности перед сокращаемыми сотрудниками:

  • Заблаговременно уведомить их о предстоящем сокращении.
  • Предложить им другую работу.
  • Выплатить пособие.
  • Выплачивать пособие, пока работник не нашел новую работу.
  • При досрочном увольнении выполнить им дополнительную сумму.

Теперь нужно провести расшифровку каждого перечисленного пункта обязанностей, для того чтобы не осталось никаких вопросов.

Заблаговременное уведомление

Такая обязанность работодателя расписана во 2 части статьи 180 ТК РФ. В ней говорится о том, что руководство должно сообщить сотруднику о своем решении как минимум за два месяца до вступления его в силу. Данное уведомление должно быть составлено для каждого сотрудника.

Коллективные письма такого типа не имеют законной силы. То, что работник получил свое уведомление, он должен подтвердить подписью. Если ж сотрудник не согласен на ознакомление с таким решением, то это должно быть записано в акте.

Подбор другой работы

Если у организации имеются открытые подходящие вакансии, то ее руководство должно в обязательном порядке предложить их сокращаемому сотруднику. Предлагаемая работа должна соответствовать следующим критериям:

  1. Соответствовать квалификационным данным сотрудника и его образованию. Причем можно предлагать и должности, которые идут ниже по карьерной лестнице, чем сокращаемая ставка.
  2. Работа должна соответствовать состоянию здоровья сотрудника.
  3. Предлагаемая вакансия должна быть в том же регионе, где работник трудился до этого.

Работодатель должен предлагать открытые вакансии в течение всего срока после оглашения решения о сокращении вплоть до дня самого увольнения.

Выплата пособия

В статье 178 ТК РФ рассказано об обязанности работодателя выплатить работнику выходное пособие. Его размер равен среднемесячной заработной плате. Кроме того, величина выплаты может быть больше, если это прописано в индивидуальном и коллективном трудовом договоре. Выплачивается это пособие из средств организации в последний день работы.

Компенсация во время поиска нового места

Такое пособие платится работнику не больше 2 месяцев и только пока он не нашел новую работу. Первый месяц такой выплатой является выходное пособие, за второй месяц работнику выдается та же самая сумма.

Если работник в течение двух недель после сокращения обратился в Службу занятости для поиска новой работы, но не нашел ее за 3 месяца, то на работодателя может быть возложена обязанность о выплате пособия за третий месяц.

Такое требование должно быть подтверждено справкой от Службы занятости. Также оплата третьего месяца поиска работы является обязательным условием для лиц, которые работают на Севере.

Возмещение за досрочное освобождение от должности

Работодатель может уволить сотрудника раньше даты, которая стояла в извещении о сокращении, если работник согласен на такое условие. Но в этом случае работодатель обязан выплатить компенсацию, которая равна средней зарплате за тот срок, что работнику осталось бы доработать.

Ответственность нанимателя

Если руководство организации не выполнило свои обязанности при процедуре сокращения штата и численности, то согласно статье 419 ТК РФ оно может быть привлечено к материальной, дисциплинарной или уголовной ответственности. Для этого сотрудник, который сокращен с нарушением требований, должен подать трудовой спор.

Статья 419 ТК РФ. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Если суд признал наличие нарушений, то работодатель будет обязан возместить ему материальный вред, вызванный незаконным смещением с должности, а также моральный вред, который тоже возмещается материально.

Наличие морального вреда и размер его возмещения определятся судом. Также на организацию может быть наложен штраф, величина которого варьируется от 30 до 50 миллионов рублей.

Также крупный штраф грозит фирме и при задержке выплат по сокращению. Кроме того, в некоторых случаях предприятие даже обязывают приостановить свою деятельность до выплаты всех задолженностей. Если же работодатель задерживает выплаты дольше чем на 2 месяца, то ему может грозить и уголовная ответственность.

Описываемые в этой статье обязанности при сокращении должны выполнять все работодатели, в независимости от размера фирмы и ее профиля. Если же они нарушили хотя бы один пункт, то сокращенный работник имеет возможность обратиться в трудовую инспекцию и судебные органы, которые будут на его стороне.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - обратитесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно!

Вконтакте

Facebook

Google+

Мой мир

Видите неточности, неполную или неверную информацию? Знаете, как сделать статью лучше?

Хотите предложить для публикации фотографии по теме?

Пожалуйста, помогите нам сделать сайт лучше! Оставьте сообщение и свои контакты в комментариях - мы свяжемся с Вами и вместе сделаем публикацию лучше!

Источник: https://naim.guru/shtat/uvolnenie-personala/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/obyazannosti-rukovoditelya.html

енного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе;

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.

Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три основания расторжения трудового договора, которые могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. Это:

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Перечень оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).

Требование, согласно которому увольнение работника вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев ликвидации организации, распространяется на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок участия профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Как уже отмечалось, роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ. Это обстоятельство нашло отражение и в ст. 82 ТК РФ.

В частности, установлено, что в случае ликвидации или сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить в профсоюзный орган о планируемых мероприятиях: в общем случае - не позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.

Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В то же время ТК РФ не определяет дальнейшие действия работодателя, профсоюзной организации, а также порядок реализации решения, принятого профсоюзным органом при ликвидации организации.

Работодатель обязан учитывать мнение профсоюзного органа, если увольняется член профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного органа регулируется ст. 373 ТК РФ. В частности, учет мнения профсоюза предполагает (в случае несогласия профсоюза с увольнением) проведение консультаций с работодателем с обязательным оформлением соответствующего протокола. Независимо от результатов консультаций работодатель имеет право уволить работника в десятидневный срок после направления в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий необходимых документов (для выработки профсоюзом мнения). Решение об увольнении может быть обжаловано в федеральную инспекцию труда и, разумеется, в судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно быть мотивированным. Немотивированное мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ не определены.

Отметим, что дополнительное право профсоюзным организациям все-таки предоставлено ст. 82 ТК РФ - это право направлять своих представителей в состав аттестационной комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников).

Большая часть положений ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не является - в той или иной степени соответствующие основания были предусмотрены несколькими статьями КЗоТ РФ.

Такими обстоятельствами являются:

призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

sИсточник: https://www.studsell.com/view/183593/110000

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников. Такая норма установлена п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Сокращение численности или штата работников является основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК.

Уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда могут явиться основанием для сокращения численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы организации и укомплектованию ее наиболее квалифицированными кадрами. В случае сокращения работников, выполняющих работы, включенные в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), увольнение производится по сокращению численности. Если сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКСД), то основанием  увольнения является сокращение штата.

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов производства, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей.

Наниматель должен издать приказ о предстоящем сокращении численности работников

Наниматель должен издать приказ о предстоящем сокращении численности работников. В приказе следует отразить объективную необходимость проведения сокращения, а также определить мероприятия по осуществлению данной процедуры. Приказ о сокращении должен содержать причины, послужившие сокращению численности или штата работников, информацию о количестве штатных единиц (с расшифровкой должностей), подлежащих сокращению, мероприятия по реализации приказа, ответственных лиц за исполнение соответствующих пунктов приказа. В число мероприятий по реализации приказа о проведении сокращения численности или штата работников включается формирование списков работников, подлежащих сокращению, письменное уведомление таких работников с соблюдением сроков, установленных ст. 43 ТК, изучение возможности перевода высвобождаемых сотрудников на другую работу (в т.ч. и с переобучением).

Категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе нанимателя

После издания приказа необходимо определить категории сотрудников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и квалификации наниматель обязан отдавать предпочтение в оставлении на работе следующим категориям работников (часть вторая ст. 45 ТК):

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
– принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 г. – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;
– инвалидам;
– иным категориям работников, которые предусмотрены законодательством, коллективным договором или соглашением.

Так, преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников предоставляется:

– ветеранам боевых действий на территории других государств (подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона РБ «О ветеранах»);
– лицам, избранным в состав профсоюзных органов (абз. 4 части первой ст. 24 Закона РБ «О профессиональных союзах»);
– женам военнослужащих и членам семей военнослужащих, погибших при выполнении воинского долга (п. 1 ст. 24 Закона РБ «О статусе военнослужащих»).

Вне зависимости от производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях.

Гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей, закреплены в ст. 268 ТК. Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК. Следовательно, поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является основанием для увольнения по инициативе нанимателя, то расторжение трудового договора (контракта) с вышеперечисленными категориями работников не допускается.

Вы должны помнить, что работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери, предоставляются гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК (часть пятая ст. 271 ТК).

Наниматель имеет право произвести перестановку работников в пределах однородных профессий и должностей

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК  менее квалифицированного работника.

Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы ЕТКС и ЕКСД, утвержденные в установленном порядке (часть вторая ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума)).

Наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Такая норма содержится в ст. 43 ТК. При сокращении численности или штата работников наниматель должен предлагать сокращаемому сотруднику имеющуюся у него работу как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую он может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в т.ч. и неквалифицированную. При этом наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную. Юридическое значение имеет лишь письменное согласие сотрудника на перевод.

Не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

 

Справочно: в п. 6 ст. 42 ТК речь идет о расторжении трудового договора до его истечения в случае  неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Наниматель обязан предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца или выплатить компенсацию

При расторжении трудового договора при сокращении численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить о нем работника. Это предусмотрено ст. 43 ТК.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

Работнику предоставляется один свободный день в неделю  для самостоятельного трудоустройства

В указанный период (2 месяца) работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Профсоюз необходимо уведомить о расторжении договора

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при сокращении численности или штата работников производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

В ситуациях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В случае увольнения по сокращению численности или штата работнику следует выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Отметим, что,  разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора. Данное положение содержится в п. 25 постановления Пленума.

 

На балансе организации числятся 2 единицы служебного легкового автомобиля и один грузопассажирский автомобиль. Организация приняла решение сократить количество служебных легковых автомобилей на одну единицу.

Один из служебных легковых автомобилей закреплен за водителем Воробьевым И.И., заработная плата которого рассчитывается исходя из тарифного оклада 260 021 руб., а грузопассажирский автомобиль – за водителем Петренко П.В., заработная плата которого рассчитывается исходя из тарифного оклада 265 021 руб.

В связи с уменьшением количества транспортных средств руководитель организации издает приказ о внесении изменения в штатное расписание, исключив из административно-хозяйственного отдела штатную единицу водителя с тарифным окладом 260 021 руб. При этом отделу организационной, правовой и кадровой работы поручено уведомить работника (фамилия не указана) в соответствии с законодательством.

У кадровой службы возникли вопросы: возможно ли в данном случае уволить в связи с сокращением численности работников водителя грузопассажирского автомобиля Петренко П.В. и как правильно в соответствии с законодательством произвести данное увольнение?

 

Нанимателю следует определить, какой сотрудник будет подлежать увольнению в связи с сокращением численности штата с учетом возможной перегруппировки работников, а также гарантий, предусмотренных законодательством, в отношении отдельных категорий работников. В случае если он не будет производить перестановку работников либо это не представляется возможным, письменное уведомление о сокращении с разъяснением правовых последствий увольнения по п. 1 ст. 42 ТК и предложениями о переводе работника на другую работу (в  т.ч. и с переобучением) должно быть вручено водителю служебного легкового автомобиля Воробьеву  И.И.
 

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/sokrashchenie-chislennosti-ili-shtata-ra_0000000
.

Подписка на статьи - обеспечение

СЕЙЧАС ПРОСМАТРИВАЮТ:
банк дипломных работ по делопроизводству в


Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство



енного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а сокращение численности или штата работников дипломная работа государственном или общественном имуществе;

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.

Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три основания расторжения трудового договора, дипломные работы по английскому языку на тему времена могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. Это:

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Перечень оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).

Требование, согласно которому увольнение работника вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на увольнение работника, находящегося в дипломная работа на тему недоношенные новорожденные или в сокращение численности или штата работников дипломная работа временной нетрудоспособности.

Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев ликвидации организации, распространяется на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок участия профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Как уже отмечалось, роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ. Это обстоятельство нашло отражение и в ст. 82 ТК РФ.

В частности, установлено, что в случае ликвидации или сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить в профсоюзный орган о планируемых мероприятиях: в общем случае сокращение численности или штата работников дипломная работа не позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.

Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В то же время ТК РФ не определяет дальнейшие действия работодателя, профсоюзной организации, а также порядок реализации решения, принятого профсоюзным органом при ликвидации организации.

Работодатель обязан учитывать мнение сколько стоит дипломная работа по логопедии органа, если увольняется член профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного органа регулируется ст. 373 ТК РФ. В частности, учет мнения профсоюза предполагает (в случае несогласия профсоюза с увольнением) проведение консультаций с работодателем с обязательным оформлением соответствующего протокола. Независимо от результатов консультаций работодатель имеет право уволить работника в десятидневный срок после направления в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий необходимых сокращение численности или штата работников дипломная работа (для выработки профсоюзом мнения). Решение об увольнении может быть обжаловано в федеральную инспекцию труда и, разумеется, в судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно быть мотивированным. Немотивированное мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ не определены.

Отметим, что дополнительное право профсоюзным организациям все-таки предоставлено ст. 82 ТК РФ - это право направлять своих представителей в состав аттестационной комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием учет аудит и анализ расчетов с поставщиками и подрядчиками увольнения работников).

Большая часть положений отзыв научного руководителя о дипломной работе недостатки. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, по психологии в начальных классах зависящим от воли сторон, новой не является - в той или иной степени защита дипломных работ в университетах россии основания были предусмотрены несколькими статьями КЗоТ РФ.

Такими обстоятельствами являются:

призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

sИсточник: https://www.studsell.com/view/183593/110000

02.07.2017 Тарасов С. В. Курсовые 4 Comments
4 comments
  1. Сожалею, что ничем не могу помочь. Надеюсь, Вы найдёте верное решение.

Добавить комментарий

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>