Курсовая Оценка эффективности работы кадровой службы - Управление персоналом


>
 

Курсовая Оценка эффективности работы кадровой службы - Управление персоналом

  • Тема: Оценка эффективности работы кадровой службы
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Управление персоналом
  • Страниц: 80
  • ВУЗ, город: Москва
  • Цена(руб.): 1500 рублей

Заказать уникальную работу

Выдержка

тодах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям. Все эти преобразования в кадровом менеджменте будут осуществлять работники кадровой службы фирмы.
Специфику профессионализма в разных профессиях наиболее четко можно представить через профессиограмму, эталонную модель специалиста. В профессиограмме содержатся указания на нормативные характеристики деятельности работника и те профессиональные важные качества, которыми должен обладать работник для осуществления данного вида труда в профессии, что может, в свою очередь, быть основой для выявления специфики труда в профессии.
Исходя из стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента миссия профессиональной деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами состоит в формировании и реализации кадровой политики, направленной на достижение и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава персонала стратегическим целям компании.
Деятельность специалистов кадровых служб относится к сфере профессий «человек-человек», что предъявляет определенные требования к личностным и профессиональным качествам данной категории сотрудников.
Сотрудники кадровой службы (менеджеры) вследствие специфики их работы должны обладать определенными личностными качествами, которые можно разделить на три группы.
К первой группе относятся психофизиологические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй - психологические качества, характеризующие менеджера как личность. К третьей - педагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния
Качества первой группы отражают психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление), психические состояния (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия). Внимание как состояние сознания, эмоциональные и волевые проявления (сдержанность, инициативность, настойчивость, последовательность, импульсивность) должны отвечать требованиям, предъявляемым к профессиональной деятельности специалиста кадровой службы. Некоторые из этих психологических требований являются основными, без них невозможна качественная деятельность. Если кто-то не отвечает психологическим требованиям, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия такого несоответствия могут отразиться на профессиональном здоровье.
Чем выше уровень требований к  профессии, чем более значима она в социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается специалиста кадровой сферы то при подборе кадров следует оценивать целостный образ личности, в формировании которой существенную роль играют, с одной стороны, опыт работы с людьми, а с другой - установки и ценностные ориентации кандидата.
Ко второй группе качеств относятся такие психологические качества, как самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков, а также стрессоустойчивые качества - физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.
К третьей группе качеств относятся: коммуникабельность (умение быстро устанавливать контакт с людьми); эмпатичность (улавливание настроения людей, выявление их установок и ожиданий сопереживание их нуждам); аттрактивность (внешняя привлекательность личности); красноречие и др.
Кадровый менеджер находится в постоянном взаимодействии с людьми, поэтому он должен иметь психологические навыки, что выражается в умении проявлять интерес, терпение, выдержку по отношению к людям и предполагает наличие профессиональной наблюдательности. Она проявляется в умении дать характеристику объекту, выявить его слабые и сильные стороны, предположить реакцию клиента на оказываемое на него воздействие и т.д. Хорошо развитая профессиональная наблюдательность сильна в сочетании с предвидением или антиципацией. Предвидение помогает смоделировать этапы работы, учесть основные проблемы и возможные противоречия. Профессиональными наблюдательностью и предвидением обычно обладают люди с развитым творческим воображением и гибким умом. Возникающие в кадровой работе ситуации требуют каждый раз нового, своеобразного подхода к их решению.
Основной навык любого кадрового работника общего профиля - это интервьюирование. Этот навык предполагает знание того, как разговаривать с человеком, имеющим ту или иную проблему, таким образом, чтобы он или она чувствовали себя в безопасности, чтобы могли раскрыться.
Для кадрового работника важен и навык самообладания. В психологии этот навык рассматривается как показатель социальной и эмоциональной зрелости личности. Самообладание - не столько качество личности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. С учетом того, что кадровому работнику часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо развивать в себе способность самообладания. Вышеперечисленные навыки объединяются понятием "психологическая техника".
Эффективность ее применения специалистом будет гораздо выше, если она органически сливается с психологическим тактом. Это понятие рассматривается в научной литературе как соблюдение принципа меры в общении с людьми. Психологический такт проявляется в способности улавливать малейшее изменение в настроении и психологическом состоянии другого человека.
Важнейший путь овладения тактом - постоянный самоконтроль и самоанализ поведения в любых ситуациях. Профессионализм кадрового работника состоит в том, чтобы не акцентировать обучающую функцию, а действовать согласно рекомендациям, личным участием в решении проблем.
В свою очередь, эмоциональное сопереживание, открытое выражение своего отношения к делу позволяют кадровому работнику создавать благоприятную обстановку общения, в которой между участниками устанавливается действительное взаимопонимание, более четко фиксируются их намерения и запросы.
Однако неверно отождествлять культуру общения и соблюдению делового (речевого и поведенческого) этикета, регулирующих межличностные отношения. Наряду с названными компонентами культура общения должна включать в себя культуру восприятия. Собеседник всегда желает, чтобы его не только слушали, но и слышали. Для этого мало говорить на одном с ним языке, схватывать подтекст отдельно сказанных им слов. Дополнительную информацию об отношении к теме разговора и позиции того, кого слушаешь, дают его жесты, манера держаться, выражение лица, реакция на заданные вопросы.
Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила следующий идеальный портрет специалиста кадровой службы: «Он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие».
Повседневная деятельность менеджера сводится к выработке и принятию далеко не очевидных, а порой и очень трудных решений в условиях дефицита времени и повышенной ответственности. А это требует напряжения душевных и физических сил, знаний и умения.
Знания и умения в сочетании с соответствующими личностными качествами и склонностью к творчеству и формируют профессионализм кадрового менеджера. Этому способствует построение «образа Я» профессионала, т. е. представления о себе как о профессионале, а также создание образа профессионала как эталонной модели его личности, — соотношение этих двух образов, оценка их рассогласования, выработка стратегии приближения к эталонной модели и стремление к ней определяют один из путей развития личности.
Не всякая трудовая деятельность развивает личность, и не всякое развитие профессиональных способностей равнозначно развитию личности. Оно так же, как и появление потребности в труде, связано с достижением субъектом чувства удовлетворенности от процесса и результатов деятельности, наличием стремления к преодолению трудностей и успешностью решения сложных задач, желанием проявить свои возможности в трудовом процессе.
Труд в целом положительно воздействует на человека, его личность.  Однако, как отмечает Б.Ф.Ломов, анализ профессиональной деятельности служащих свидетельствует, что их труд постоянно сопряжен с действиями экстремальных факторов, создающих проблемные ситуации. Этих факторов множество, и они по своей природе отличаются разнообразием. Наиболее распространенными экстремальными факторами, которые могут затруднить профессиональную деятельность служащих, являются хронические психические перегрузки, высокая степень ответственности, продолжительные эмоциональные конфликты разрушительного действия .
Так, условия деятельности специалистов кадровых служб принято относить к комфортным, но при частых неблагоприятных условиях труда (перенапряжение нервной системы и двигательного аппарата, психотравмирующие факторы, перегрузки, резкие изменения режима работы, монотонные условия труда, плохой психологический климат и конфликтная обстановка, плохие условия труда – недостаточное освещение, шумы, вибрации, производственная пыль и др.), могут возникнут различные нарушения в профессиональном развитии, деформации и даже профессиональные болезни.
По мнению А.К. Марковой, неблагоприятное протекание профессионального развития  проявляется внешне в снижении производительности труда, работоспособности, трудоспособности человека, а также в негативных изменениях психических качеств человека, в утрате ценностных ориентаций в труде. Так, психологически полная профессиональная деятельность выражается в том, что человек как субъект труда самостоятельно целеполагает, самостоятельно ставит профессиональные задачи; достигает в профессиональной деятельности результата; умеет анализировать и регулировать предмет, задачи, средства труда. Нарушения в профессиональной деятельности могут состоять в том, что выпадают отдельные звенья в профессиональной деятельности, например, человек не использует имеющиеся у него средства по причине психического состояния усталости или утрачивает трудовые умения и навыки, происходит остановка, разрыв в профессиональной деятельности, снижается результативность труда.
Замечено, что возникшие неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения сначала в профессиональной деятельности, в поведении. Затем, по мере повторения  трудных ситуаций регрессивные изменения «оседают» в личности, приводя к деформациям, а также в профессиональном общении. Установлено, что сначала возникают временные негативные психические состояния и установки, затем начинают угасать и как бы выпадать позитивные качества. Далее «заостряются» пограничные состояния, позднее на месте положительных возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника и  соотношение профессионально важных качеств в этом профиле. При повторении ситуаций негативные состояния закрепляются и вытесняют позитивные качества человека. Наступает устойчивое искажение конфигурации личностного профиля профессионала, что означает деформацию личности. Если эти нарушения захватывают нервно-соматическую сферу, говорят о профессиональных неврозах, профессиональных заболеваниях.
Изложенные направления нарушений в профессиональном развитии требуют обращения к пониманию профессионального здоровья и поиску путей его оптимизации для специалистов кадровых служб.
 Выводы
Таким образом, значимость деятельности Отдела кадров на предприятии очень велика. Эффективная работа персоналом призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.






Глава 2. Анализ эффективности работы кадровой службы на примере организации «Кожевенный завод»
2.1 Характеристика предприятия
С июня 1896 года на территории деревни Большой двор Рыбинского уезда Ярославской губернии существовал винокуренный завод купца Эльтекова, который в сентябре 1915 года был куплен акционерным обществом торгово-промышленных предприятий Грелихес Г.М. После небольшой реконструкции в июне 1916 года завод приступил к выпуску жестких и хромовых кож. 15 октября 1918 года декретом Советской власти завод был национализирован. В 1922 году завод по инициативе рабочих получил наименование   «Кожзавод № 1 имени товарища Ленина». К 1933 году была проведена полная реконструкция и закончена специализация предприятия на выработку жестких кож для низа обуви. В годы Великой Отечественной войны на заводе был разработан новый ускоренный метод дубления кож, получивший название «Рыбинский». В советский период, начиная с послевоенных лет и до самой перестройки, завод, как и большинство предприятий страны, работал, выполнял план, модернизировал производственные мощности и осваивал новые технологии. В 1992 году работники завода посредством приватизации выкупили завод у государства. Завод стал именоваться ТОО «Рыбинский кожевенный завод», а с 1999 года и по настоящее время – ООО «Рыбинский кожевенный завод».
На сегодняшний день ООО «Рыбинский кожевенный завод» представляет собой современное, динамично развивающееся предприятие. Будучи сравнительно небольшим по численности и мощностям, предприятие быстро и гибко реагирует на все изменения рынков сырья и кожевенной продукции.
Производство предприятия оснащено современным оборудованием известных зарубежных фирм. При производстве продукции используются лучшее сырье и высококачественные химические материалы отечественных и зарубежных производителей.
 Мощности предприятия позволяют выпускать до 60 млн кв.дм кожи в год.
За свою многолетнюю историю завод приобрел ряд постоянных отечественных и зарубежных партнеров, как среди поставщиков, так и среди покупателей нашей продукции.
 На предприятии постоянно разрабатываются новые технологии и совершенствуются уже существующие, осваивается производство новых видов кож.
Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.
Организационная структура организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль организации (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.
Организационная структура предприятия ООО «Рыбинский Кожевенный завод» включает в себя следующие подразделения.
Во главе завода стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности завода, без особой на то доверенности действует от имени завода, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками предприятия. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность завода, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.
В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель главного бухгалтера, бухгалтера); кассир (отдел кадров); главный экономист (экономисты); начальник производственной лаборатории (заведующий производства, заведующий центрального склада).
Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.
В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.
В подчинении бухгалтера находится отдел кадров. Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.
Также подчиненным у директора находится и менеджер. Он осуществляет организацию и совершенствование деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.
Далее в подчинении директора стоит инженер-технолог. Он организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства выпускаемой предприятием продукции. Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства.
Также в подчинении директора находится начальник производственной лаборатории. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет работу по разработке новых и совершенствованию существующих методов лабораторного контроля и оказывает помощь в их внедрении в производство. Принимает меры по сокращению затрат труда.
Заведующий складом руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.
Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции.

2.2 Анализ структуры и функц

Консультант онлайн

 
Источник: http://shop.forstuds.ru/work/39605/Ocenka-effektivnosti-raboty-kadrovoj/

Введение


С переходомк рыночнойэкономикепроисходятпринципиальныеизменения всистеме управленияпредприятиями.Следствиемтаких измененийстановятсяновы подходык организациии качествууправленияпредприятием,а также к управленческимкадрам.

Для преодоленияэкономическогокризиса необходиморешить рядпроблем, связанныхс изменениемв системе управленияперсоналом(УП) организации.В силу этогоособую важностьи практическуюзначимостьприобретаетэффективноеуправлениеперсоналом.До недавнеговремени этопонятие практическиотсутствовалов управленческойпрактике, хотяв каждой организациисуществовалаподсистемауправленияперсоналом(отдел кадров),в обязанности,которой входилиприем и увольнениеработников,обучение ипереподготовкакадров и т.д.Но отделы кадров,как правило,имели низкийорганизационныйстатус, являлисьслабыми впрофессиональномотношении. Онибыли структурноразобщены сдругими подразделениями,которые выполнялифункции управлениякадрами (отделтруда и заработнойплаты, юридическийотдел и др.). И,как следствие,он не являлсяни методическим,ни информационными,ни координирующимицентром кадровойработы организации.

Современнымкадровым службамне достаточнотолько оформлятьприказы ираспоряжения,хранить кадровуюинформацию.Они постепеннодолжны превращатьсяв центры поразработкеи реализациистратегииорганизациитруда, целькоторой повышениепроизводственной, творческойотдачи и активностиперсонала,разработкаи реализацияпрограмм развитиякадров, обеспечениесправедливойоплаты трудаи т.д.

При переходек рынку происходитмедленный отходот прежнегоиерархическогоуправления,жесткой системыадминистрированияк рыночнымвзаимоотношениям.Поэтому необходимаразработкановых подходовк построениюсистемы управленияперсоналоморганизации- построениеорганизационныхструктур, всоответствии,с которыми весьотсчет функцийуправленияведется несверху вниз,а снизу вверх.Отсюда ориентацияне на иерархическиевертикальныеструктуры, ана многообразныеформы горизонтальныхсвязей.[1]

Объектомисследованияв данной работевыбрано предприятие– ОАО «ШебекинскийМашиностроительныйЗавод». На основеработы кадровойслужбы данногопредприятияи будут предложеныосновные методыпо её совершенствованию.Это, в свою очередь,является предметомработы.

Основнымицелью даннойработы являетсясовершенствованиеотдела кадровОАО «Шебекинскиймашиностроительныйзавод».

Исходя извыше изложенныхцелей, сформулируемзадачи курсовойработы:

Определениецелей, задачи функций кадровойслужбы.

Составлениеорганизационно-экономическойхарактеристикипредприятия.

Описанияструктурыкадровой службы.

Анализпрофессионально–квалификационногосостава кадровойслужбы предприятия

Выявитьосновные проблемыи пути совершенствованиякадровой службы.


1.Понятие,задачи и функциикадровой службы


Предприятиеможно сравнитьс организмом,а все службыс органами,работа которыхобеспечиваетего жизнедеятельность.Кадровая службатакже играетсвою роль вдеятельностипредприятия,как жизненноважный органв организме.

Кадроваяслужба предприятия- это совокупностьспециализированныхструктурныхподразделенийв сфере управленияпредприятиемвместе с занятымив них должностнымилицами (руководители,специалисты,исполнители),призваннымиуправлятьперсоналомв рамках избраннойкадровой политики.

Главноеназначениекадровой службысостоит в том,чтобы не толькоруководствоватьсяв осуществлениикадровой политикиинтересамипредприятия,но и действоватьс учетом трудовогозаконодательства,реализациисоциальныхпрограмм, принятыхкак на федеральном,так и на территориальномуровне.[3]

Функции,структура изадачи кадровойслужбы тесносвязаны с характеромразвития экономики,пониманиемруководствомпредприятия(организации)роли персоналав выполнениицелей и задач,стоящих передпроизводством(организацией).

В условияхориентацииэкономики наиспользованиеэкстенсивныхметодов кадроваяслужба былапредставленачаще всегонемногочисленнымотделом кадров,отделом подготовкикадров (техническогообучения), службойбыта.

Функции отделакадров наотечественныхпредприятияхсводились восновном кнайму и увольнениюрабочей силы,ведению делопроизводства.Это низвелоотдел кадровдо второстепенногоструктурногоподразделения,фактическивыполняющеголишь указанияруководствапредприятияи заказы руководителейструктурныхподразделенийв отношениинабора рабочейсилы со стороны.

В то же времяразличнымивидами кадровойработы былизаняты другиеподразделениязаводоуправления:отдел трудаи заработнойплаты (расчетчисленности,организация,нормированиеи оплата труда),плановый отдел(планированиечисленности,планированиезатрат на рабочуюсилу), партком(резерв навыдвижение,подбор руководящихкадров, воспитательнаяработа в коллективе),профсоюзнаяорганизация(организациябыта, отдыха,культурноговремяпрепровождения),отдел техникибезопасности,служба главноготехнолога(формированиеоперационногоразделениятруда, определяющегоподготовкурабочих и ихрасстановку,содержаниетруда), отделтехническогообучения (подготовкакадров) и др.

Большаяразобщенностьвсех этих узкоспециализированныхструктурныхподразделенийснижала эффективностьработы с кадрами,не позволялакомплекснорешать задачиформированияи тем болееэффективногоиспользованиякадров. Большуюработу, особенносвязанную сподбором,расстановкойи использованиемкадров, выполнялилинейные руководители(начальникицехов, мастера),часто не располагаяни необходимымизнаниями, нивременем, посколькуих главнаязадача состоялав обеспечениисвоевременногои качественноговыполненияпроизводственныхзаданий. Ихобщение с отделомкадров, отделомподготовкикадров носилобольше оперативныйхарактер инапоминалосистему "дежурногообслуживания"- оперативноеисполнениеотделом кадровзаказов конкретногопроизводствапо набору кадровсо стороны.

Кадроваяслужба не быланаделена функциямипланирования,организации,координирования,стимулирования,контроля, неучаствовалав выработкекадровой политики,ограничиваясьтекущей работойс кадрами. Посути дела, набольшинствеотечественныхпредприятийи самой кадровойслужбы каксовокупностивзаимосвязанныхструктурныхподразделений,участвующихв управленииперсоналом,не было. Появлениев последниегоды должностизаместителягенеральногодиректора покадрам не спаслоситуацию, таккак ему, какправило, подчинялисьлишь отделкадров, отделподготовкикадров и помощникдиректора побыту. Вне поляего деятельностиоставалисьдругие отделыпредприятия,занятые выполнениемпорученныхим функций всоответствиис собственнымпониманиемзадач управленияперсоналом.

Большиенедостаткиимели местов техническоми информационномобеспечениикадров предприятия(организации)Техническиевозможности,заложенныев информационнойсистеме АСУ"Кадры" (АРМ"Кадры"), оказалисьневостребованнымииз-за узостизадач, стоящихперед управлениемкадрами предприятия.

С изменениемзадач и ориентировв управленииперсоналомизменилисьи задачи кадровойслужбы, ее функциии структура.

Речь идето формированиина предприятиимногофункциональнойкадровой службыкак единогоцелого, оборганизации(координации)всей работыструктурныхподразделенийв системе управленияпроизводством,в той или иноймере занятыхработой с людьми,под единымруководством.Лишь в этомслучае возможнокомплексноерешение нетолько вопросовкадровогообеспеченияпроизводства,но и главнойзадачи кадровойслужбы в новыхэкономическихусловиях - соединитьцели развитияпроизводствас потребностямиработников,реализующихэти цели, сбалансироватьстратегиюразвития предприятия(организации,фирмы) и занятыхна нем кадров.

Как уже отмечалось,управлениеперсоналом- функция нетолько кадровойслужбы. По томуили иному направлениюв рамках своейкомпетенциинепосредственноеучастие принимаюти другие субъектыуправления- линейныеруководителипроизводственныхподразделенийвместе с подчиненнымиим специалистами.

"В высшихэшелонах управления(дирекции) решаютсявопросы стратегическогопорядка: формируютсякадровая политика,стратегия итактика еереализации,задания наразработкуметодическихи нормативныхматериалов(документов),осуществляютсяконтроль заих выполнениеми общее руководствовсеми подразделениямипо работе скадрами.

На уровнеотдельныхпроизводствв объединенииработа по управлениюперсоналомносит в основномоперативныйхарактер. Разделениефункций управлениякадрами междуаппаратомдирекции ируководителямиотдельныхпроизводственныхструктур должнобыть достаточночетким, исключающимпараллелизмв работе, чтоповышаетответственностьза результаты.

Функцииуправлениякадрами науровне цехавыполняютлинейные руководителицеха (начальникцеха, мастера,бригадиры), атакже специалистыцеховых управленческихструктур (экономисты,инженеры-организаторы,нормировщики),цеховые общественныеорганизаций(прежде всегопрофсоюз). Линейныеруководителиучаствуют внаборе персонала,а мастера вместесо специалистамиобеспечиваютусловия длявысокопроизводительноготруда и использованияработника поего способностям.

Кадроваяслужба в современныхусловиях должнабыть организатороми координаторомвсей работыс кадрами напредприятии.Она призванавыполнятьфункцию контроляза реализациейкадровой политикив структурныхподразделениях,осуществлятьнадзор за оплатойтруда, медицинскимобслуживаниемработников,социально-психологическимклиматом вколлективе,социальнойзащитой работников.

Характервыполняемыхфункций и решаемыхзадач предопределяети требованияк кадровойслужбе, в частностинеобходимостьпроведениянаучно-исследовательскихразработок(например, опросовдля выявленияфакторов, причин,последствийприменительнок трудовымотношениям),установлениеконтактов стерриториальнымиорганами управлениятрудом, со службойзанятости ипрофориентации,вузами и техникумами(колледжами),с частнымиструктурами,специализирующимисяна подборекадров, в связис необходимостьюизучения ситуациина рынке труда,подбора кадров,их обученияи повышенияквалификациии т.д.

Эффективностьработы кадровойслужбы на предприятиизависит от:

- ее структуризациии конкретизациифункций каждойструктурнойединицы;

- взаимосвязаннойработы структурныхподразделенийвнутри самойслужбы;

- органическойсвязи работыкадровой службыс работой техническойи экономическойслужбой предприятия;

- кадровогообеспеченияслужбы.[2]

Предназначениерядового отделакадров обычносводится кведению кадровогоделопроизводстваи подбору персонала.Отделы кадровв крупных компанияхосуществляютразработкусистемы кадровойполитики, обучение,адаптацию,расстановкуперсонала,проведениетренингов, учетдвижения персоналавнутри компании,формированиекоманды икорпоративнойкультуры, разработкусхем мотивации.Функции отделакадров включаютв себя: планированиекомплектованияштата сотрудниковкомпании вперспективе,исследованиекадровогопотенциалаработающихсотрудников,планированиепродвиженияперспективныхспециалистоввнутри компании.Менеджерыотдела кадровосуществляютоценку профессиональныхи личностныхкачеств специалистов,находящихсяв резерве, организуютпроцессы обученияи повышенияквалификации,а также аттестациисотрудников.Также менеджерыотдела кадровзанимаютсяразработкойдолжностныхинструкций,поиском кандидатов,проведениемсобеседованийи подборомперсонала нанеобходимыевакансии. Психологиотдела кадрованализируютпричины текучкикадров, контролируюти отслеживаютсостояниерабочей обстановкии соблюдениедисциплиныв отделах компании,помогают найтиоптимальноерешение в конфликтныхситуацияхвозникающихмежду работниками.Инспектораотдела кадровоформляютдокументы,связанные сприемом, переводоми увольнениемсотрудниковв соответствиис кадровымзаконодательством,а также занимаютсяоформлениеми ведениемтрудовых книжек,учетом личногосостава предприятия.Инспектораотдела кадровтакже занимаютсяподготовкойдокументовдля представленияих в пенсионныйфонд и налоговуюинспекцию.[6]

В общем можносказать, чтороль кадровойслужбы высока,тем более дляпредприятийосуществляющихорганизационно– экономическуюдеятельностьв условияхсегодняшнейэкономическойситуации.

Важно подчеркнуть,что в современноммире кадроваяслужба на предприятиииграет оченьважную роль.Она должна бытькоординатороми организаторомвсей работыс кадрами, кадровойполитики илюбых другихмероприятийпо работе скадрами.


2.Организационно-экономическаяхарактеристикаОАО «ШМЗ»


Открытоеакционерноеобщество «Шебекинскиймашиностроительныйзавод» располагаетсяв г.Шебекино,белгородскаяобл. на ул. Октябрьская.11.

ОАО «Шебекинскиймашиностроительныйзавод» являетсяведущим современнымпредприятиемРоссии по выпускутехнологическогооборудованиядля пищевойпромышленностис 70-летним опытомв производствеоборудованиядля хлебопекарнойи консервнойпромышленности.Однако деятельностьхолдинга этимне ограничивается.Продукциюпредприятияможно встретитьво многих отраслях:без их поставокне обходитсяпрактическини один свеклоперерабатывающийзавод в Черноземье.Широкий ассортиментфирменногооборудованияговорит самза себя: кондитерскиепечи, оборудованиядля мини-пекарен,расстройно- печные агрегаты,отопительноеоборудованиеи отопительныекотлы и многоедругое. Недавнов производствозапущены новыенаправления:автоматы попродаже картэкспресс - оплаты(картоматы).ПредприятиеОАО «ШМЗ» находитсяв черте г. Шебекино.Всего в распоряжениипредприятиячислится 24,13 газемли, в томчисле подпроизводственнойбазой в собственностинаходится 13,64га земли. Предприятиеимеет железнодорожныйпуть протяженностью5 401 м. Удаленностьдо ближайшейж/д станции - 8000 м.

СокращенноенаименованиеОбщества: ОАО«ШМЗ».

Уставныйкапитал обществасоставляет28 770 (двадцатьвосемь тысячсемьсот семьдесят)рублей.

Главной цельюколлективазавода являетсяудовлетворениезапросов хлебопековна поставкисерийногооборудованияи запасныхчастей выпускаемойпродукции,создание новыхвидов продукциии улучшениекачестваизготовляемогооборудования,получениеприбыли и дальнейшееразвитие общества.

Можно выявитьследующиезадачи, стоящиеперед ОАО «ШМЗ»:

- производствои реализацияоборудованияи запчастейдля агропромышленногокомплекса, втом числе изделийдля изготовленияхлебопекарногооборудования;

- производствои реализациятоваров народногопотребления;

- строительно-монтажные,пуско-наладочныеи ремонтныеработы;

- разработкаи реализацияконструкторскойи технологическойдокументации;

- торгово-закупочнаяи посредническаядеятельность;

- рекламно-издательские,информационныеи транспортныеуслуги;

- внешнеэкономическаяи маркетинговаядеятельностьи др.


2.1 Организационнаяструктурапредприятия


На работуОАО «ШМЗ»значительноевлияние оказываетдеятельностьколлектива.На основеделегированияправ и обязанностейработниковстроитсяорганизационнаяструктурапредприятия.

Высшим органомуправленияОАО являетсяОбщее собраниеакционеров.Общество обязаноежегодно проводитьгодовое общеесобрание. КкомпетенцииОбщего собранияакционеровотносятся такиевопросы, как:

внесениеизменений идополненийв Устав общества;

реорганизацияи ликвидацияобщества;

определениепредельногоразмера объявленныхакций;

избраниечленов ревизионнойкомиссии;

утверждениегодовых отчетов,бухгалтерскихбалансов;

назначениегенеральногодиректора ит. п.

В промежуткахмежду Общимисобраниямиакционероврешение вопросовуправлениядеятельностьюпредприятияосуществляетСовет директоров.ПредседательСовета директоровизбираетсячленами Советадиректоров.

Руководствотекущей деятельностьюОАО «ШМЗ»осуществляетсяединоличнымисполнительныморганом (Генеральнымдиректором)и коллегиальныморганом (Советомдиректоров).

Генеральномудиректорунепосредственноподчиняются:

1.Заместительгенеральногодиректора поэкономике ифинансам, которыйорганизуетработу по лучшемуиспользованиюрезервовпроизводства,снижениюматериальных,трудовых, денежныхзатрат напроизводствопродукции,улучшениюпостановкиэкономическойработы и т. д.

В непосредственномподчинениизаместителягенеральногодиректора поэкономике ифинансам находятсяследующиеслужбы предприятия:

Планово-экономическийотдел (ПЭО);

Бухгалтерия;

АСУП.

2. Исполнительныйдиректор - главныйинженер, которыйотвечает запостановкувсей работыпо производству-выпускаемойпродукции,разрабатываети проводиттехническуюполитику напредприятии,обеспечиваетразвитие НТП,внедрениеновых, болеепрогрессивныхвидов оборудованияи техническихпроцессов ит.д. Исполнительномудиректорунепосредственноподчиняетсяотдел техническогоконтроля и двазаместителя.

3Заместительисполнительногодиректора попроизводству- начальникпроизводства,руководящийпроизводственно-диспетчерскойгруппой, производственнымотделом, группойматериально-техническогообеспечения(ГМТО), котораязанимаетсясвоевременнымобеспечениемпроизводстваавтомобильными другими видамитранспорта,необходимымидля обеспеченияперевозок.

4. Административно-хозяйственныйотдел.

5. Заместительисполнительногодиректора построительствуи реконструкции,ремонту иэксплуатациизданий и сооружений,который занимаетсяорганизациейработы на участкепо реконструкции,ремонту, эксплуатациизданий и сооружений,изготовлениюи ремонтунестандартногооборудованияи подкрановыхпутей.

6.Заместительгенеральногодиректора помаркетингу,которому подчиняютсямонтажно-эксплуатационныйотдел и отделпродаж.

Начальникслужбы безопасности,которому подчиняютсяохрана, отделкадров и канцелярия.

Юрисконсульт.

ГО.

Производственнаяи экономическаядеятельностьпредприятияопределяетсуть процессафункционированиякаждого производственногоподразделения.Результатомэтого процессаявляется выпусккаждым из нихпродукции позаключеннымдоговорам,реализацияее другим заказчиками вовлечениеполученныхфинансовыхсредств в новыйпроцесс. Организационнаяструктура ОАО«ШМЗ» представленав приложении1.

Организационнаяструктура ОАО«ШМЗ» являетсялинейной. Даннаяорганизационнаяструктурауправления– это одна изпростейшихорганизационныхструктур управления.Она характеризуетсятем, что во главекаждого структурногоподразделениянаходитсяруководитель-единоначальник,наделенныйвсеми полномочиямии осуществляющийединоличноеруководствоподчиненнымиему работникамии сосредоточивающийв своих рукахвсе функцииуправления.

В этом случаеуправленческиезвенья несутответственностьза результатывсей деятельностиуправляемыхобъектов. Речьидет о пообъектномвыделениируководителей,каждый из которыхвыполняет всевиды работ,разрабатываети принимаетрешения, связанныес управлениемданным объектом.

Посколькув линейнойструктуреуправлениярешения передаютсяпо цепочке«сверху вниз»,а сам руководительнижнего звенауправленияподчинен руководителюболее высокогонад ним уровня,формируетсясвоего родаиерархияруководителейданной конкретнойорганизации.В данном случаедействуетпринцип единоначалия,суть которогосостоит в том,что подчиненныевыполняютраспоряжениятолько одногоруководителя.Вышестоящийорган управленияне имеет праваотдавать распоряжениякаким-либоисполнителям,минуя их непосредственногоначальника.Преимуществамиорганизационнойструктуры ОАО«ШМЗ» являются:

Единствои четкостьраспорядительства;

Согласованиедействийисполнителей;

Простотауправления;

Оперативностьв принятиирешения;

Четко выраженнаяответственность;

Личнаяответственностьруководителя;

Выделимнедостаткиданной организационнойструктуры:

Высокиетребованияк руководителю;

Отсутствиезвеньев попланированиюи подготовкерешений;

Затруднительныесвязи междуинстанциями;

Концентрациявласти у руководителя;

Каждый изруководителейобладает всейполнотой власти,но относительнонебольшимивозможностямирешения функциональныхпроблем, требующихузких, специальныхзнаний.

Линейнаяструктурауправленияявляется логическиболее стройнойи формальноопределенной,но вместе с теми менее гибкой.


2.2 Техническоеи программноеобеспечение,используемоена предприятииОАО «ШМЗ»


На предприятииорганизованадостаточномощная компьютернаяподдержка,практическивсе рабочиеместа специалистовполностьюавтоматизированы.Автоматизацияосновныхадминистративныхотделов заводапредусматриваетвозможностькомпьютерногонабора текстоввнутреннейи внешнейдокументации,подготовкаи созданиечертежей продукции,ведение бухгалтерскойотчетности,кадровой политики.

Вопросуавтоматизациирабочих местспециалистовпредприятияруководствозавода уделяетвысокое внимание,поэтому напредприятиииспользуютсясовременныетехническиесредства.

Полностьюавтоматизированаработа бухгалтериии финансовогоотдела, отделасбыта, маркетинга,отделов ГлавногоТехнолога иГлавногоКонструктора.Автоматизированныерабочие местаимеются такжев отделе кадров,отделе материально-техническогоснабжения,начальниковцехов и секретариата.

На предприятииорганизованалокальная сетьиз 45 компьютеров(10/100 Мбит/с). Всегруппы пользователейсети имеютвыход в Интернети свой почтовыйящик: Email.


Таблица 1

Переченьтехническихсредств, используемыхв ОАО ШМЗ

Тип процессораRAMHDDКол-во
AMD Atlon-2200512 Мб12010
AMD Atlon-2000512Мб8010
AMDAtlon-1800256Мб8010
Pentium IV-2,4256Мб8010
Pentium III-800128Мб405

Для печативсевозможныхотчетов и документовна предприятиииспользуютсяследующие маркипринтеров икопировальныхаппаратов(табл.2)


Таблица 2

Марки принтерови копировальныхаппаратов

№ п/пМарка принтераКоличество
1Epson Stylus 13003
2Epson LQ-1050+2
3Xerox P&EX1
4HPLaserJet-11003
5HPLaserJet-13003
6HP Laser Jet-43002
7Toshiba2
8XEROX 8201

Следуетотметить, чтотехническаябаза предприятиядостаточномощная, техническиесредства используютсядовольно эффективнои соответствуютзадачам, которыена них решаются.

Компьютерыработают восновном подуправлениемоперационнойсистемы Windows XP, настарых компьютерах- Windows 98, установленысредства MicrosoftOfifce. Поэтому напредприятииидет практическибесперебойнаяработа всехпользователейв многопользовательскомрежиме.

Для получениясправочно-правовойинформациииспользуетсяпрограмма -Консультант-Плюс.Для ведениябухгалтерскойдокументации

и расчетазаработнойплаты - программафирмы «1C».

На предприятииактивно используетсяпроцессорэлектронныхтаблиц Excel дляформированиякаких-либопромежуточныхрасчетов, атакже текстовыйредактор Word длясоздания различныхдокументов.

Защите информацииОАО ШМЗ уделяетсябольшое внимание.У каждого работника,имеющего доступк компьютеру,есть своя учетнаязапись и пароль,а также разграниченныйдоступ к информации.


2.3 Анализпроизводственно-хозяйственнойи финансовойдеятельностипредприятия


Рассмотримдинамику объемареализациитоваров, ОАОШМЗ за 2003-2005 годы.Расчеты представимв таблице 3.

Таблица 3

Объем реализациитоваров в ОАО«ШМЗ» в 2003 - 2005 г.


Наименование продукции200320042005Темп роста 2004 к 2003, в %Темп роста 2005 к 2004, в %
1 Тупиковые печи43343079,188,2
2. Расстойно-печные агрегаты162935181,3120,7
3. Тоннельные печи30191763,389,5
4. Печи кондитерские104340,075,0
5. Шкафы расстойные233641156,5113,9
6. Сушилки101520150,0133,3
Всего132137151103,8110,2


Из таблицы3 видно, чтонаблюдаетсятенденция ростапроизводстваи реализациипродукции. В2004 году в сравнениис 2003 реализациятоваров возрослана 3%, что в натуральномсоставляет5 штук. Но поотдельнымгруппам товаровнаблюдаетсяснижение спросав 2004г. по сравнениюс 2003г: по тупиковымпечам - на 20,9%, чтосоставляет9 штук, по тоннельнымпечам - на 36,6%, чтосоставляет11 штук, по печамкондитерским- на 60%, что составляет6 штук. Наибольшийдоход предприятиеполучает засчет реализациирасстойно-печных агрегатови шкафов расстойных,которые пользуютсямаксимальнымспросом. Реализациярасстойно-печныхагрегатов в2004 году возрослана 81,25% по сравнениюс 2003 годом, чтосоставляет13 штук. В 2005 годупо сравнениюс 2004 наблюдаетсяпохожая тенденция.По сравнениюс 2004 в 2005 году реализациятоваров возрослана 10,2 %. Снижениеспроса по тупиковымпечам составило11,8 % - 4 шт, по тоннельнымпечам 10,5 % - 2 шт,кондитерскиепечи 25,5 % - 1 шт. Реализациясушилок в 2005 г.по сравнениюс 2004 г. на 33,3%.

ДинамикаэкономическихпоказателейхозяйственнойдеятельностиОАО ШМЗ за период2002-2004 представленав таблице 4

Таблица 4

ОсновныеэкономическиепоказателиОАО «Шебекинскиймашиностроительныйзавод» за 2003-2005г.

№п/пПоказателиЕд. изм.200320042005Темп роста 2004 к 2003 году в %

Темп роста 2005 к 2004

в %

1.Производство товарной продукции в сопоставимых ценахтыс. руб.228 471253 841276 621111,1108,9
2.Производство товарной продукции в действующих ценах соответ. годатыс. руб.201 408253 841296 763126116,9
3.Среднесписочная численность персонала всего:чел.86482481595,498,9
4.Фонд оплаты трудатыс. руб.427545375663802125,7118,6
5.Среднемесячная зарплата на 1 работающегоруб.412454366523131,8119,9
6.Выработка на 1 работающего ППП по товарной продукции (годовая)руб.265 048308 809356 635116,5115,4
7.Выручка от реализации продукции (работ и услуг)тыс. руб.245 783361 210487 510146,9134,9
8.Себестоимость реализованной продукциитыс. руб.231 843343 204458 452148133,5
9.Балансовая прибыльтыс. руб.122021866125 346152,9135,8
10.Рентабельность товарной продукции%6,17,49,61,3129,7
11Чистая прибыль тыс. руб.тыс. руб.100051432819341143,2134,9
12Основные средстватыс. руб.308383883046674125,9120,2
13Оборотные средстватыс. руб.91485120762151357132125,3
Проанализировавданные таблицыо работе ОАО«ШМЗ» за периодс 2003-2005 годы необходимоотметить, чтопо всем основнымэкономическимпоказателямнаблюдаетсятенденцияроста.

Выпуск товаровувеличилсяв 2004 году по отношениюк 2003 году на 11,1 % исоставил 253,8 млн.рублей. А в 2005 поотношению к2004 увеличилсяна 276,6 млн. руб.или 89%. Объемреализации(завод согласноучетной политикиработает поотгрузке) в2004 году достиг361,2 млн. рублей,что на 47% вышедостигнутогоуровня прошлогогода. А в 2005 посравнению с2004 – 487,5 млн. руб. или34,9%. Положительнымявляется инамеченнаятенденцияснижения затрат,отсюда ростбалансовойприбыли на 53%,а в 2005 на 35%. В 2004 годубалансоваяприбыль составила18,7 млн. рублей,а рентабельность7,4%, в 2005 соответственно25,3 и рентабельность9,6 %.

За анализируемыйпериод увеличилсяфонд заработнойплаты (на 25,7%) исреднемесячнаязаработнаяплата (на 31,8%) исоставилисоответственно53,8 млн. рублейи 5 436 рублей.Производительностьтруда возрослана 16,5 % , выработкана 1 работающегосоставила 308809 руб. В 2005 годусоответственноувеличились:фонд з/п на 18,6, асреднемесячнаяз/п на 19,9 % и составили63,8 млн.руб. и 6523 тыс.руб. В 2005 производительностьтруда возрослана 15,4%, выработкана 1 рабочегосоставила 356635 руб.

Данные таблицысвидетельствуют,что ОАО «Шебекинскиймашиностроительныйзавод» заанализируемыйпериод работалстабильно идостиг по всемэкономическимпоказателямположительныхрезультатов.

Рассмотримдинамику финансовыхпоказателей.

Коэффициентабсолютнойликвидностипоказывает,какая частьтекущей задолженностиможет бытьпогашена вближайшее кмоменту составлениябухгалтерскогобаланса время.В 2005 году по сравнениюс 2004 коэффициентабсолютнойликвидностивозрос на 25%, чтоявляетсяположительнымфактором.

Коэффициенттекущей ликвидностиотражаетпрогнозируемыевозможностипредприятияпри условиисвоевременногопроведениярасчетов сдебиторами.Данный коэффициентувеличилсяза рассматриваемыйгод на 18,18 %. ОАО«Шебекинскиймашиностроительныйзавод» являетсяплатежеспособнымпредприятием.В 2005 году наблюдаетсянезначительныйрост коэффициентапо сравнениюс 2004 годом на 2,94%, что свидетельствуето повышенииактивностипредприятияв области погашениядебиторскойзадолженности.

Рассмотримдинамику финансовыхпоказателейза 2003 - 2005 г в таблице5


Таблица 5

Динамикафинансовыхпоказателейза 2003-2005 годы

Показатели200320042005Темп роста 2004 к 2003,%Темп роста 2005 к 2004, %
1 . Коэффициент абсолютной ликвидности0,300,040,0113,3325,00
2. Коэффициент текущей ликвидности0,991,234 , 17124,2495,12
3. Коэффициент привлечения средств1,000,810,8581,00104,93
4. Коэффициент общей платежеспособности0,360,340,3594,44102,94
5. Рентабельность оборота, %22,0821,9123,5599,23107,48
6. Рентабельность производства,28,3328,0530,8199,01109,84
7. Рентабельность активов, %76,6877,3383,84100,61108,42
8. Рентабельность собственного капитала, %120,77117,38128,5197,19109,48

Данные таблицы5 свидетельствуютоб измененииследующихпоказателей:

Коэффициенттекущей ликвидностив 2004 вырос на 24%,а в 2005 г. к 2004 г. снизилсяна 5%. Но в целомможно сказать,что предприятиеликвидное.Также важноотметить, чтонаблюдаютсятемпы ростарентабельностина 10% в 2005г., капиталана 8% в 2005 г., активовна 1 % в 2004 г. и на 8% в2005 г.

Хотя коэффициентобщей платежеспособностиснизился в 2004на 6%, то в 2005 выросна 3%. Также наблюдаетсяснижение абсолютнойликвидности.

Рост финансовыхпоказателейпоказывает,что поставленныецели достигаютсяи главное обеспечитьстабильностьпроцесса идействий длядальнейшихперспектив.


3. Анализ структурыкадровой службыОАО «ШМЗ»


Сформулируемосновные целии задачи кадровойслужбы ОАО«ШМЗ». Основнойцелью созданияотдела кадровявляется реализациякадровой политикив акционерномобществе. Всоответствиис целью кадроваяслужба ставитперед собойследующиезадачи:

Основнымизадачами отделаявляются:

подбор, расстановкаи воспитаниекадров;

оформлениеи учет кадров;

обеспечениеправ, льгот игарантий работниковакционерногообщества;

контрольза состояниемтрудовой дисциплиныв акционерномобществе.

Цель кадровойслужбы ОАО«ШМЗ» соответствуетзадачам, которыеставит передсобой общество.Для решенияпоставленныхзадач отделкадров осуществляетследующиефункции:

Разрабатываеткадровую политику,а также комплексмероприятийпо ее реализации.

Составляетрасчеты потребностив кадрах и определяетисточники ееудовлетворенияна основе изучениярынка труда.

Обеспечиваетакционерноеобщество кадрамирабочих и служащихтребуемыхпрофессий,специальностейи квалификациив соответствиис целями, стратегиейи предметомдеятельностиакционерногообщества.

Формируети ведет банкданных о количественноми качественномсоставе кадров.

Совместнос руководителямиструктурныхподразделенийосуществляетподбор и отборработникови вносит предложенияоб их назначениина должности.

Информируетработниковакционерногообщества обимеющихсявакансиях.

Устанавливаетсвязи с учебнымизаведениями,службами занятости,кадровымиагентствамидля подбораперсонала, атакже средствамимассовой информациидля помещенияобъявленийо найме работников.

Оформляетприем, переводи увольнениеработниковв соответствиис трудовымзаконодательством,положениями,инструкциямии приказамигенеральногодиректораакционерногообщества.

Ведет учетличного состава,установленнуюдокументациюпо кадрам.

Выдает справкио трудовойдеятельностиработников,занимаемойдолжности иразмере заработнойплаты.

Осуществляетприем, заполнение,хранение ивыдачу трудовыхкнижек.

Готовитматериалы дляпредставленияработниковк поощрениям,для привлеченияработниковк материальнойи дисциплинарнойответственности.

Совместнос руководителямиструктурныхподразделенийосуществляетрасстановкукадров на основеоценки ихквалификации,личных и деловыхкачеств.

Организуетпроведениеаттестацииработниковакционерногообщества, ееметодическоеи информационноеобеспечение.

Анализируетрезультатыаттестации.

Организуетв соответствиис нормативнымиправовыми иметодическимидокументамипроверки вподразделенияхакционерногообщества:

— соблюденияправильностииспользованиятруда в структурныхподразделениях;

— состояниятрудовой дисциплины;

— исполнениярешений аттестационнойкомиссии.

Осуществляетучет и анализрезультатовпроверок и принеобходимостивмешательствагенеральногодиректораинформируетего об имеющихсянарушенияхи способах ихустранения.

Готовитдокументы дляоформленияпенсий и представляетих в органысоциальногообеспечения.

Обеспечиваетсоциальныегарантии работниковв области занятости,соблюденияпорядка трудоустройстваи переобучениявысвобождающихсяработников,предоставленияим установленныхльгот и компенсаций.

Составляетграфик отпусков,ведет учетиспользованияработникамиотпусков, оформляетотпуска всоответствиис утвержденнымграфиком.

Оформляеткомандировкии ведет учеткомандировок.Обеспечиваетведение табельногоучета.

Разрабатываетмероприятияпо укреплениютрудовой дисциплины,снижению текучестикадров, потерьрабочего времени,осуществляетконтроль заих выполнением.

Рассматриваетжалобы и заявленияработниковпо вопросамприема, перемещенияи увольнения,нарушениятрудовогозаконодательства.

Принимаетмеры к выявлениюи устранениюпричин, порождающихжалобы работников.

Несмотряна множествофункций выполняемыхотделом кадровОАО «ШМЗ», некоторыеиз них не выполняютсядолжным образом.Так, функцииведения документациипо кадрам иучет личногосостава выполняютсяне в полноймере. Такжеимеется недостаточноеинформированиеперсонала обимеющихсявакансиях.Недостаточноэффективноформируетсяи ведется банкданных о количественноми качественномсоставе кадров.Следует ввестикоррективыв обеспечениепредприятиякадрами рабочихи служащихтребуемыхпрофессий,специальностейи квалификациив соответствиис целями, стратегиейи предметомдеятельностиакционерногообщества. И впроцесс проведенияаттестацииработниковакционерногообщества, ееметодическогои информационногообеспечениятакже стоитвнести изменения.Остальныефункции отделакадров ОАО«ШМЗ» выполняютсянормально, нодля полноценнойработы нужнорегулироватьимеющиесянедостаткив функцияхкадровой службыОАО «ШМЗ».

Отдел кадровОАО «ШМЗ» имеетправо:

— запрашиватьв структурныхподразделенияхнеобходимыеданные о работниках,а при приемена работу иперемещенияхработников— мнение руководителейсоответствующихструктурныхподразделений;

— осуществлятьконтроль задеятельностьюлюбого структурногоподразделенияакционерногообщества пособлюдениютрудовогозаконодательства,Правил внутреннеготрудовогораспорядка,а также по другимвопросам, входящимв его компетенцию;

— участвоватьв работе комиссий,на которыхрассматриваютсякадровые вопросы,а также проводитьсовещания повопросам, входящимв компетенциюотдела;

— вноситьна рассмотрениеруководстваакционерногообщества предложения,акты, заключенияо привлечениик ответственностируководителейструктурныхподразделенийза допущенныеими нарушениятрудовогозаконодательства.

Конкретныеправа начальникаотдела и работниковотдела устанавливаютсядолжностнымиинструкциями.

Отделу

Страницы:12

Источник: http://xreferat.com/60/3558-1-sovershenstvovanie-raboty-kadrovoiy-sluzhby-organizacii.html

2

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Уральский государственный университет им.А.М. Горького

Исторический факультет

Отделение архивоведения, документоведения

и информационно-правового обеспечения управления

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

(на примере ООО «Строитель»)

Дипломная работа студентки 5 курса

г. Каменска-Уральского

специальность:

документоведение и ДОУ

Пысиной Ольги Геннадьевны

Научный руководитель:

Цеменкова Светлана Ивановна

Екатеринбург, 2008

ОглавлениеВВЕДЕНИЕ 3
  • 1. Организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель» 11
  • § 1.1. Краткая история ООО «Строитель» 13
  • § 1.2. Структура, функции и сотрудники кадровой службы 16
  • 2. Документирование кадровой деятельности 20
  • § 2.1. Основные виды документов, использующиеся в деятельности кадровой службы ООО «Строитель» 20
  • § 2.2. Оформление кадровых документов 28
  • Оформление пенсии 41
  • Оформление документов при увольнении 44
  • § 2.3. Работа с исходящими и входящими документами 46
  • § 2.4. Формирование дел в организации 50
  • § 2.5. Хранение документов кадровой службы 54
  • 3. Направления и методы усовершенствования работы службы кадров 60
  • Заключение 64
  • Источники 68
ВВЕДЕНИЕДискуссия о судьбах и перспективах развития службы управления персоналом возникла на страницах ведущих бизнес-изданий уже довольно давно, но тема не только не была исчерпана, но и обрела сегодня особо актуальное звучание. Для российского бизнеса это особенно важный вопрос, потому что функции службы кадров советских времен ничего общего с задачами сегодняшней экономики не имели, а стереотип отношения в значительной степени у людей остался. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом №8. - 2004.-С. 79. Выбранная автором работы тема актуальна т. к. умение правильно веси кадровое делопроизводство в организации очень важно сегодня. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо совершенствование работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе. Организационная деятельность выражается в разработке и утверждении комплекса организационно-правовых документов, содержащих правила, нормы, положения, устанавливающие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты. Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий. Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами. Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: Бизнес-школа, 2000. - 19 с.Отдел кадров ООО «Строитель» представляет собой самостоятельное структурное подразделение, подчиненное руководителю организации и менеджеру по персоналу. В зависимости от кадрового потенциала изменяется структура и численный состав самой кадровой службы. Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. От того, насколько профессионально ведется документация, зависит успех управленческой деятельности в целом. Деловая информация представляется на виде разного рода документов. Исследования показывают, что 75% рабочего времени сотрудников организаций тратится на их подготовку, сопровождение, заполнение, копирование и передачу. Бобылева М.П. Делопроизводство. - М.: Управление персоналом, 1999. - с. 9 Управление документации становится одним из главных факторов конкурентоспособности предприятия. Оно означает особую организацию работы с документами и данными, координацию процессов создания. Правильно организованное управление делами снижет время, необходимое для поиска, повышает точность и своевременность информации, устраняет ее избыточность. Документированная информация составляет основу управления, его эффективность в значительной степени базируется на производстве и потреблении информации. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе. Рационализации документационного обеспечения управления в ООО «Строитель» необходимо уделить большое внимание, потому, что недостатки в постановке этой работы приводят к серьезным трудностям в работе руководителя и предприятия в целом. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. Принцип работы по информационно - документационному обслуживанию сводится к набору одних и тех же операций. Они могут выполняться вручную, с помощью средств механизации или эти процессы полностью автоматизированы. Но все эти этапы делопроизводственного цикла работы с документами аналогичны. Поэтому грамотный работник управленческого аппарата должен уметь не только правильно составлять и оформлять сами документы, но и знать, какие виды работ выполняются с этими документами. К сожалению, многие руководители предприятий, работники, отвечающие за документационное обеспечение управления, не знакомы с основами современного делопроизводства, а тем более - с тонкостями ведения документации. Вместе с тем, правильное составление и оформление документов в соответствии с новыми нормативами - важнейшая обязанность работников делопроизводственных служб. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №8. - С. .97Информация фиксируется в документах, которые придают ей организационную форму и перемещают во времени и пространстве. Документы и документная информация лежат в основе управленческих решений и являются их материальным воплощением, обеспечивают юридической силой. Работа с документами должна иметь настолько отработанный порядок, чтобы работники не отвлеклись от главных производственных целей предприятия. Кадровая документация, фиксирующая трудовые отношения работника с работодателем, подтверждающая его заработную плату или стаж, зачастую ведется с нарушениями действующего законодательства. Ошибки в ведении документации не только выражают неуважение к сотруднику, но и являются нарушением трудового кодекса РФ. Федосова В.Т. Управление современной школой выпуск 4. - М.: Учитель, 2006. - 128 с.Ошибки, допускаемые при оформлении трудовых отношений, чаще всего связаны с неподготовленностью руководителей к решению правовых и юридических вопросов. Цель дипломной работы - изучить организацию работы кадровой службы в ООО «Строитель». Таким образом, основными задачами дипломной работы являются:- рассмотреть историю развития ООО «Строитель»;- изучить структуру и функции кадровой службы данной организации;- проанализировать работу кадровой службы в области документирования;- предложить методы усовершенствования службы кадров ООО «Строитель». При написании дипломной работы автором были использованы нормативные и законодательные акты: 1. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и защите информации». Содержащиеся в личном деле данные должны быть конфиденциальны, персональные данные работника должны быть защищены. Федеральный закон РФ от 08.07.2006 г. №149-ФЗ. «Об информации, информационных технологиях и защите информации» (принят ГД ФС РФ 08.07.2006) // собрание законодательства РФ. - 2006.- №31 (1ч.).2. Постановление Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек». В этой инструкции указаны правила по ведения и заполнению трудовых книжек. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».3. Трудовой Кодекс Российской Федерации содержит нормы права и положения по документам сферы трудовых правоотношений. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2005 г. утвержден Федеральным законом №197 в редакции от 30.06.2006 г. №90 - ФЗ.4. Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01. 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учета труда и его оплаты». «Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учета труда и его оплаты» Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. №1 // Справочник кадровика.- №3. - 2006.5. ГОСТ Р 6.30-2003 УСД. Данный стандарт устанавливает: составреквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов, требования к бланкам документов. ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. - М.: Изд-во стандартов, 2003.6. Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. Утв. Приказом Минкультуры РФ от 08.11. 2005 г. №536 Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. Утв. Приказом Минкультуры РФ от 08.11.2005№536 // Справочник кадровика. - №10. - 2005.Также для написания дипломной работы автор опирался на статьи опубликованные в журналах «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персонала»: 1. Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов. Не все руководители организаций понимают роль и значение архивов в нашей жизни. А ведь в архивах хранятся документы, свидетельствующие об истории деятельности организации на различных этапах развития нашего общества. Особое место среди архивных документов занимают документы по личному составу организации, где содержатся сведения о трудовом стаже и заработной плате работников. О том, какие требования предъявляются к обеспечению сохранности архивных документов и в чем заключаются меры по созданию оптимальных условий их хранения, идет речь в этой статье. Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов // Справочник кадровика. - 2005. - №2. - С.552. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб. В данной статье говорится о том, что кадровая документация (документация по личному составу) организации, независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, имеет большое значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и при архивном (в архиве самой организации или в государственном архиве) хранении она является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровика.- 2003. - №11. - С.573. Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению. В этой статье даны рекомендации по заполнению личной карточки Т-2, а так же перечислены документы необходимые для ее заполнения. Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. - 2004. -№3. - С. 474. Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры. Условия, необходимые для назначения трудовой пенсии по старости, установлены ст.7 Федерального закона от 17.12.01 №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Обязательное условие для возникновения права на трудовою пенсию - одновременное достижение определенного возраста и наличие страхового стажа. Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры // Справочник кадровика. - 2003. - №4. - С. 1075. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала. Автор работы обращает внимание на то, что, несмотря на дебаты в деловых кругах о необходимости (или ненужности) службы управления персоналом, многие исследователи в области управления персоналом тем не менее считают, что в условиях жестокой конкуренции на современном рынке служба управления персоналом нужна как никогда прежде. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом . - 2004. - №8. - С. 79. Основное внимание в учебных пособиях уделено подготовке, оформлению и хранению документов по личному составу. Так например: В справочном пособии Андреевой В.И. «Делопроизводство» содержится информацию о документировании деятельности современной организации и работе с документами в соответствии с требованиями действующих законодательных актов и нормативно-методических материалов. Андреева В.И.: Делопроизводство. Практическое пособие изд. №10, перераб. и доп. //М.: ООО «Управление персоналом», 2005-200 с.Учебное пособие М.В. Кирсановой «Современное делопроизводство» основано на изучении и обобщении существующей практики работы с документами и ведения делопроизводства в различных организациях. Особое внимание уделяется организационной структуре самих служб делопроизводства. Подробно рассматривается делопроизводственный процесс, включающий оформление, движение документов контроль исполнения, поисково-справочную и аналитическую работу. В пособии приводятся развернутые характеристики основных нормативных документов этой области. М.В. Кирсанова. Современное делопроизводство. Учебное пособие. - М. ИНФРА-М . Новосибирск. 2000. В учебнике Демина Ю.М. «Делопроизводство» излагаются требования и рекомендации по работе с документами, начиная с момента их возникновения вплоть до передачи в архив или уничтожения. Демин Ю.М.: Делопроизводство. Подготовка служебных документов //СПб.: Питер, 2003-220 с.Дипломная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка источников и литературы, приложения. В первой главе дипломной работы рассмотрена организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель». Во второй главе рассматривается документирование кадровой деятельности. Третья глава посвящена направлению и методам усовершенствования работы службы кадров ООО «Строитель». 1. Организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель»Классическая форма организации кадровой службы на предприятии - создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Майоров И.В. Документационное оформление трудовых отношений// Справочник кадровика. - 2004. - №8 - С. 59Организация предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности. В ООО «Строитель» существует положение об отделе кадров, которое состоит из следующих разделов: 1. «Общие положения»В этом разделе закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия. 2. «Задачи»Раздел содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров. 3. «Структура»В разделе указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела. 4. «Функции»В разделе рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности: - разработка планов комплектования кадров, в соответствии с программой развития предприятия; - оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; - учет личного состава предприятия; - хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству; - изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению; - анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования; - создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов; - работа по созданию резерва на выдвижение; - подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих; - подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии; - подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению; - принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников; - осуществления контроля и инструктажа работника отдела кадров; - организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; - ведение всей отчетности по кадровым вопросам. 5. «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия»Раздел содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в бухгалтерию. От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. 6. «Права»В этом разделе указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: - право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; - право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров. 7. «Ответственность»В разделе установлена ответственность менеджера по персоналу за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями. Текущее делопроизводство ООО «Строитель» № 5 // Положение об отделе кадров ООО «Строитель». - С. 1-5.§ 1.1. Краткая история ООО «Строитель»Полное фирменное наименование Общества - Общество с ограниченной ответственностью «Строитель». Общество было создано 20.03. 2002г., и функционирует в соответствии с гражданским кодексом РФ, федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормативными актами. ООО «Строитель» занимается строительством частных деревянных домов, бань, которые собираются из оцилиндрованного бревна или клееного бруса. С этого года, организация взялась за строительство коттеджей из кирпича. В основном строительство домов ведется в Сысертском районе, г. Каменске-Уральском и Каменском районе. ООО «Строитель» также выполняет кровельные работы из натуральной черепицы и металлочерепицы. Правовое положение Общества регламентируется законодательством РФ и Уставом. Общество имеет круглую печать со своим наименованием и указанием места нахождения Общества, а также вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак и другие средства идентификации Общества. Общество в соответствии с законодательством вправе открывать расчетные и иные счета в банках, в том числе за рубежом и в иностранной валюте. Общество имеет самостоятельный баланс (баланс Общества), а также составляет сводную отчетность (включая баланс) по всем филиалам, представительствам. Общество имеет право совершать как на территории РФ, так и за рубежом сделки; заключать контракты и иные юридические акты с организациями и физическими лицами, в том числе проводить экспортно-импортные операции, заключать договоры, в том числе купли-продажи, аренды, страхования, поручения, комиссии, совместной деятельности и другие. Общество обязано обеспечить своим работникам безопасность условий труда, и несет ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников. Целью деятельности Общества является получение прибыли и удовлетворение потребностей граждан и организаций в товарах и услугах, производимых в соответствии с видами деятельности Общества. Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою деятельность, исходя из спроса на производимую продукцию и оказываемые услуги, определяет уровни расчетных цен и порядок расчета за продукцию и услуги. Общество в установленном порядке осуществляет следующие виды деятельности: Торгово-закупочную деятельность, в т. ч. оптовую и розничную торговлю; проектные, дизайнерские, проектно-сметные, конструкторские и изыскательные работы; строительство гражданских и промышленно-производственных зданий и сооружений, ремонтно-строительные работы; сантехнические, электротехнические, монтажные работы; производство строительных материалов; производство и реализацию товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения; поставку материалов, сырья и оборудования, иных товаров промышленного назначения; производство, закуп, хранение, переработку, реализацию с/х продукции; транспортные, авторемонтные и автосервисные услуги; риэлторскую деятельность; маркетинговую и посредническую деятельность; информационную и консультационную деятельность; другие виды деятельности, не запрещенные законодательством. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, квотированию, согласованию или разрешению, осуществляются Обществом после получения в установленном порядке соответствующих лицензий, квот, согласований или разрешений. Общество вправе иметь собственное автохозяйство, осуществлять перевозку людей и грузов. Общество осуществляет в установленном порядке внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством РФ и нормами международного права. Из материалов делопроизводства // Устав ООО «Строитель». - С.1-3.§ 1.2. Структура, функции и сотрудники кадровой службыКадровое делопроизводство ООО «Строитель» начиналось с составления штатного расписания, затем, менеджером по персоналу, были составлены должностные инструкции на всех специалистов и руководителей. Были введены формы служебных записок, которые контролируют передачу соответствующей информации. Кроме того, мастер ежемесячно составляет итоговый табель учета рабочего времени, в соответствии с которым происходит начисление заработной платы. Параллельно были составлены стандартизированные анкеты для приема на работу, созданы архивы личных дел сотрудников и кандидатов на вакансии. Анкеты позволяют получать информацию о соискателях, необходимую для формирования внешнего кадрового резерва. Килякова Д.А. Как организовать работу службы персонала? // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №8. - С. 80Персонал организации представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. В штатном расписании ООО «Строитель» численный состав работников - 30 человек. Среди них ИТР: директор, главный бухгалтер, бухгалтер, менеджер по персоналу, офис-менеджер, кассир, инженер по охране труда, инженер по проектно-сметной работе, мастер (2 ставки), экспедитор. На данный момент в организации имеются четыре вакантные должности: офис-менеджер, кассир, инженер по охране труда и инженер по проектно-сметной работе. Общая численность работников кадровой службы ООО «Строитель» составляет 2 человека: менеджер по персоналу и офис-менеджер (на него также возложены обязанности по кадровой работе). Текучесть кадров составляет 6 - 7% в месяц. С появлением объема работ, возникает потребность в работниках по специальностям: кровельщик и каменщик. Отдел кадров размещает объявление в бегущей строке местного канала и газете «Ярмарка вакансий». В связи с тем, что численный состав организации небольшой главный бухгалтер и менеджер по персоналу работают в организации по совместительству. Деятельность всех работников ООО «Строитель» регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих, и утвержденными руководителем организации. Требования должностной инструкции являются обязательными для сотрудника с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения, о чем проставляется отметка, об ознакомлении самой должностной инструкции. Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью организации и хранят в отделе кадров организации в соответствии с установленным порядком делопроизводства. Крюкова Е. Западные технологии для кадровиков // Служба кадров. - 2001. - №11. - С. 76Функции кадровой службы ООО «Строитель»: изучение движения и причины текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению; оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации; формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью; заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа; оформление справок о прошлой и настоящей трудовой деятельности работников организации; ведение учета предоставления работникам очередных отпусков; контроль за составлением и ведением графика очередных отпусков; оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семьям; подготовка документов к сдаче в архив; составление установленной отчетности. Крюкова Е. Западные технологии для кадровиков // Служба кадров. - 2001. - №11. -С. 77Важнейшей функцией отдела кадров является документирование процесса движения кадров на предприятии. К этому виду деятельности можно отнести повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. С этой целью разработана инструкция, которая определяет порядок оформления при приеме на работу, переводе, увольнении и учете работников предприятия, а также порядок издания, учета и рассылки приказов по личному составу. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые проявили уже свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям, и самоуважению. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а так же в тех случаях, когда руководство считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности. Работники ООО «Строитель» по специальностям кровельщик и каменщик, имеющие специальное профессиональное образование, занесены в кадровый резерв. При необходимости заполнения вакансии мастера, будут рассматриваться их кандидатуры в первую очередь. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В данном случае, перевод представляет собой понижение в должности, выполняя, полезную работу и не блокирует карьеру способному молодому работнику. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: Бизнес-школа, 2000. - 19 с. И поэтому мастеру, не справляющемуся со своими обязанностями, может быть предложена вакансия кровельщика или каменщика. 2. Документирование кадровой деятельностиДеятельность кадровой службы организации - неотъемлемая часть такого важного и крайне ответственного направления, как документационное обеспечение управления (ДОУ). Существует определенная нормативно-методическая база (система государственных и отраслевых стандартов, постановлений и распоряжений Правительства РФ, инструктивных писем министерств и ведомств, пособий и др.), регламентирующая правильность оформления документов, построение документооборота в организации и т.д. Кадровая документация (документация по личному составу) организации имеет большое значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и при архивном (в архиве самой организации или в государственном архиве) хранении она является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав. Кадровая документация относится к категории документов долговременного хранения. Сроки хранения различных видов документов по личному составу установлены Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения, утвержденные Руководителем Федеральной архивной службы России Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб. - // Справочник кадровика. - 2003. - №11. - С. 57 (Приложение №1). § 2.1. Основные виды документов, использующиеся в деятельности кадровой службы ООО «Строитель»Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). Наиболее многочисленную по видам и разновидностям группу кадровых документов составляет организационно-распорядительная документация, охватывающая вопросы организационно-правового обеспечения деятельности кадровой службы и ее сотрудников, документирования движения кадров, аттестации персонала, соблюдения трудовой дисциплины и многие другие. При оформлении организационно-распорядительных документов ООО «Строитель» (приказов, протоколов, актов и т.д.) выполняются типовые управленческие действия, связанные с согласованием, подписанием, утверждением этих документов, с доведением их до сведения работников под расписку. При этом на документах проставляются стандартные надписи: подпись, гриф утверждения, визы согласования и ознакомления. Отдельные надписи называются реквизитами документа и влияют на его юридическую силу, в связи с чем требуют правильного оформления в соответствии с действующими нормативами. Важно подчеркнуть, что правила оформления отдельных реквизитов являются общими для разных видов организационно-распорядительных документов. Состав реквизитов ОРД, требования к их оформлению и порядок расположения реквизитов на стандартном листе бумаги установлены ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». ГОСТ введен в действие с 01.07. 2003 постановлением Госстандарта РФ от 03.03. 2003. Требования стандарта являются рекомендуемыми, однако их следует придерживаться при оформлении постановлений, распоряжений, приказов, решений, протоколов, актов, писем и других организационно-распорядительных документов, включенных в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации». Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом, ,2005. - 14 с.К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе ООО «Строитель», относятся: организационные документы: положение о кадровой службе, должностные инструкции работников, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков; Положение о кадровой службе состоит из разделов: общие положения, задачи, структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями предприятия, права, ответственность. Текущее делопроизводство ООО «Строитель» папка №5 // Положение об отделе кадров ООО «Строитель». - С. 1-5.Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, определяющий задачи, функции, основные обязанности и ответственность сотрудника предприятия при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности (Приложение №2). Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ. Целями разработки должностной инструкции являются:- создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;- повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;- обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания. Должностная инструкция состоит из следующих разделов: общие положения, права, обязанности, ответственность, квалификационные требования. Должностная инструкция составляется по каждой должности организации, носит обезличенный характер и объявляться сотруднику по расписку при заключении трудового договора, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности. Леванов В.И. Должностные инструкции // Справочник по управлению персоналом. - 2000. - №1. - С..27Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой документ, регламентирующий организацию работы предприятия. Он состоит из следующих разделов: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные права и обязанности работодателя, основные права и обязанности рабочих и служащих, рабочее время и его использование, время отдыха, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Текущее делопроизводство ООО «Строитель» папка №7 // Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Строитель». - С. 1-14. При приеме на работу каждый работник ООО «Строитель» знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка под расписку. Штатное расписание - документ, который определяет структуру организации и численность должностей каждого наименования в конкретных структурных подразделениях в организации. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации штатная структура и штатное расписание разрабатываются организацией самостоятельно (Приложение №3). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, набавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Штатное расписание составляется и утверждается по состоянию на 1 января ежегодно. Общее количество должностей по штатному расписанию составляет 30 человек. Наименование структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и профессий рабочих, утвержденными Министерством труда и социального развития Российской Федерации. В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,25, 0,5, 0,75). В ООО «Строитель» к таким должностям относятся менеджер по персоналу и главный бухгалтер. По группе работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании указывается общее число работников этой группы. Яковлев Р.А. Штатное расписание // Справочник кадровика . - 2000. - №10. - С. 28Ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в этой организации. Указанная очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем (Приложение №4). График отпусков является обязательным локальным нормативным актом, утвержденным ежегодно не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года. Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников ООО «Строитель». Обычно объявляются работникам под расписку. При этом это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени его отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. Как правило, это требование трудового законодательства осуществляется путем оформления визы ознакомления в приказе о предоставлении отпуска, который издается не позднее, чем за две недели до его начала. В связи с тем, что в графике отпусков указывается точная дата начала отпуска, в дальнейшем не требуется написания заявления об отпуске, так как отпуск будет предоставлен «автоматически» по графику путем издания приказа. Кадровик: сборник документов. - 2005. - 3-й выпуск. - С. .25 распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с кадрами (распорядительные документы, относящиеся к основной деятельности предприятия) и приказы (распоряжения) по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.; Распорядительная деятельность организации документируется в основном посредством издания приказов руководителем организации. По содержанию приказы делятся на два вида: по основной деятельности и по личному составу. Приказ по основной деятельности является нормативным документом, отражающим управленческие решения по вопросам производственно-хозяйственной деятельности, планирования, отчетности, финансирования, кредитования, реализации продукции, внешнеэкономической деятельности, совершенствования структуры и организации работы предприятия и т.п. Проекты приказов подготавливаются менеджером по персоналу, согласовываются с главным бухгалтером и подписываются руководителем ООО «Строитель». Подписанный руководителем приказ регистрируется менеджером по персоналу. Приказ вступает в силу с момента его подписания, если в его тексте не указано другого срока. По текущим оперативным вопросам повседневной производственно - хозяйственной и административной деятельности руководитель организации может издавать распоряжения и указания. Эти разновидности распорядительных документов составляются аналогично приказам. Констатирующая часть текста в распоряжениях и указаниях отделяется от распорядительной словами: «Предлагаю», «Обязываю», «Считаю необходимым», «Рекомендую». Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом. - 2005. - С. 68Приказы по личному составу сегодня имеют две формы: унифицированную и неунифицированную. Выбор формы зависит от содержания. Приказы о приеме на работу, предоставлении отпуска прекращении действия трудового договора, командировании работника, поощрении оформляются с использованием существующих унифицированных форм. Другие приказы по личному составу оформляются в текстовой форме на обычном бланке приказа. При этом следует иметь в виду, что унифицированные формы должны быть введены официальным распорядительным документом. Если приказы, на которые существуют унифицированные формы, оформлены в текстовой форме с соблюдением всех требований к оформлению распорядительных документов, то есть, выполнены требования к составу и правилам оформления реквизитов, то они будут иметь юридическую силу. Из-за различий в сроках хранения приказы по личному составу приходится делить на две части: со сроком хранения на 5 лет и 75 лет. Срок хранения 5 лет имеют приказы: о предоставлении очередных и учебных отпусков, дежурствах, взысканиях, краткосрочных внутрироссийских командировках. Остальные приказы по личному приказу хранятся 75 лет. Там же С. 64информационно-справочные документы: протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления, графики отпусков и т.п. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Изд. 3-е. - Бизнес-школа. - 2000. - С. 13Для подтверждения установленных фактов и событий несколькими лицами ООО «Строитель» составляется акт. Акты составляются по результатам ревизий деятельности предприятия и отдельных должностных лиц, при приеме-передаче дел, подготовке документов к уничтожению, приеме объектов в эксплуатацию. Мастером ООО «Строитель» по окончанию строительных работ составляется акт выполненных работ. Текст акта принято излагать от третьего лица единственного числа («комиссия установила). Акт составляется в том количестве экземпляров, которое определяется потребностью заинтересованных лиц. Сведения о количестве экземпляров акта и их местонахождении помещают в конце текста перед отметкой о наличии приложения к акту. Служебные письма оформляются на бланках писем. Текст письма состоит из двух частей. Сначала указываются причины, послужившие основанием для составления письма, а затем излагаются выводы, предложения, просьбы. В переписке используются следующие формы изложения текста:- от первого лица единственного числа (прошу);- от первого лица множественного числа (просим);- от третьего лица единственного числа (предприятие просит);- от третьего лица множественного числа (руководство предприятия и трудовой коллектив просят). Документы по оформлению трудовых отношений. - М.: ПРИОР, 2002. - С. 49Телеграммы оформляются на специальных типографских бланках, а в случае их отсутствия - на обычной бумаге. Печатают телеграмму в двух экземплярах на одной стороне листа через два интервала прописными буквами. Телеграмма визируется исполнителем, подписывается руководителем организации и заверяется печатью. Исправления, внесенные при подписании, заверяются исполнителем под чертой телеграфного бланка. Телеграммы, направленные в несколько адресов, подписываются в одном экземпляре. На экземпляре, остающемся на предприятии, указываются все адреса и прилагается список адресатов. Там жеДокладная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги. Докладная записка является документом, содержащим обстоятельное изложение вопроса, отражающего производственную деятельность организации. ООО «Строитель» докладные записки в основном пишет мастер на работников организации в связи с нарушением трудовой дисциплины. Объяснительная записка - это документ, в котором работник организации объясняет причины невыполнения какого-либо поручения, нарушения трудовой или производственной дисциплины. Объяснительная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги. Демин Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных документов. - Спб.: Питер, 2003. - 47 с.Справка представляет собой документ, описывающий или подтверждающий содержание тех или иных фактов (событий и т.п.). Справка, подтверждающая некий факт (событие), должна содержать:- фамилию указанного лица;- должность указанного лица;- указание о том, для каких целей выдана данная справка. Подобные справки наиболее широко применяются при работе с персоналом предприятия (Приложение №5). Справка подписывается руководителем предприятия и менеджером по персоналу. Подписи указанных лиц скрепляются печатью предприятия. Кадровик: сборник документов. 3-й выпуск. - Новосибирск.: Сиб. унив, 2005. - С. 24.§ 2.2. Оформление кадровых документовОформление документов при приеме на работуПри приеме на работу в ООО «Строитель», работник должен предоставить следующие документы:- заявление о приеме на работу с подписью директора;- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;- трудовую книжку, за исключением случая, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих воинскому учету;- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;- справку формы 2-НДФЛ с предыдущего места работы;- медицинскую справку;- СЗВК (сведения о стаже застрахованного лица). Анисимов Л.Н. Персональные данные работника // Справочник кадровика. - 2004. - №3. - С. 16.На основании этих документов оформляется приказ о приеме работника в ООО «Строитель», с которым он знакомится под роспись (Приложение №6). В приказе указывается наименование структурного подразделения, в котором предстоит работать сотруднику, профессия, (должность), испытательный срок (если он устанавливается при приеме), а также условия приема на работу, характер предстоящей работы, оплата труда. Далее заполняется личная карточка работника. Форма личной карточки Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. - 2004. -№3. - С. 47Сотрудник кадровой службы должен иметь в виду, что правил по ведению личных карточек формы Т-2, за исключением Инструкции по применению и заполнению форм первичной и учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденная постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26, не существует, поэтому содержание данной статьи можно рассматривать как рекомендации, а не как обязательное требование к точному исполнению. Для заполнения личной карточки Т-2 кадровику необходимы следующие документы работника:- паспорт;- трудовая книжка;- военный билет;- документ об образовании; -страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;- идентификационный налоговый номер;- приказ о приеме на работу. Вся остальная информация вносится на основании сведений, сообщенных о себе работником. При кодировании сведений в личной карточке Т-2 необходимо руководствоваться рядом правил по заполнению, определенных Стандартом по автоматизированным системам управления кадрами: 1. Если в поле кодирования будут внесены неправильные записи или не относящиеся к данному заполнению сведения, форма Т-2 считается испорченной и подлежит переписыванию. Поэтому рекомендуется либо вносить точные коды, либо не вносить их вообще до момента сдачи личной карточки Т-2 в архив. 2. При отсутствии записей или при отрицательных ответах («не имеют», «не состою») кодируемая часть данного реквизита остается пустой. 3. При указании дат название месяца пишется полностью, год записывается четырьмя цифрами: например, 14 сентября 2008 г. 4. Кодируются даты арабскими цифрами в следующем порядке: число/месяц/год; например 23.04. 2008. При заполнении других разделов карточки необходимо руководствоваться Инструкцией, утвержденной постановлением от 06.04.01 №26. Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика . - 2004. - №3. - С. 48Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов. Личная карточка Т-2 является основным учетным документом. Заполняется в обязательном порядке на всех работников организации ООО «Строитель». Срок хранения каточки - 75 лет. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью менеджера по персоналу. Трудовой договор, заключенный в письменной форме - это акт индивидуально-договорного характера, который должен отражать условия труда работника и обязательства сторон, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями (Приложение №7). Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой кодекс Российской Федерации от 10.10.2005 г.- С. 25.В трудовом договоре указываются: Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе 4-е изд. - 2001. - 66 с.- фамилия, имя, отчество работника; - наименование работодателя, наименование организации; - место работы; - дата начала работы; - наименование профессии в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция; - права и обязанности работника; - характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; - режим труда и отдыха; - условия оплаты труда; - виды и условия социального страхования. Трудовой договор составляют в двух экземплярах, каждый из которых оформляется как подлинник: содержит подписи работодателя и работника, заверяется печатью организации. Один экземпляр хранится в ООО «Строитель», а второй - у работника. Трудовой договор вступает в законную силу с момента подписания его сторонами. Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный договором срок без уважительной причины в течение недели. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе 4-е изд. -.2001. - 67 с.После составления отчета о приеме, работник знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, знакомится со своими должностными обязанностями. При приеме на работу и в процессе трудовой деятельности работника у работодателя накапливается на него определенное «досье», соответствующие данные о нем, которые вместе с документами, необходимыми при приеме на работу, трудовым договором, приказом (распоряжением) о приеме на работу образуют личное дело работника. В то же время правовая регламентация сбора этих данных, их обработки, а также доступ к ним соответствующего работника отсутствует. Содержащиеся в личном деле данные нередко носят конфиденциальный характер. Такая информация о работнике (персональные данные) представляет собой сведения о фактах, событиях и иных обстоятельствах жизни и деятельности работника, посредством которых возможно идентифицировать его личность. .Анисимов Л.А. Персональные данные работника // Справочник кадровика . - 2004. - №3. - С. 15.Сегодня, когда широко используются автоматизированные информационные системы и их технологии, информация о любом работнике, состоящем с работодателем в трудовых отношениях, может стать в той или иной мере открытой и при определенных обстоятельствах привести к ущемлению (или умалению) его прав и законных интересов, причинить работнику материальный ущерб и моральный вред. Это и другие возможные обстоятельства предопределили необходимость правового закрепления принципов, касающихся, в частности, обработки персональных данных работников, положений о порядке их хранения и использования в организации, о передаче персональных данных и правах работников по их защите, а также об ответственности лиц за невыполнение требований правовых норм, регулирующих указанные вопросы. Анисимов Л.А. Персональные данные работника // Справочник кадровика. - 2004. - №3. - С. 16.Оформление документов при переводе работникаУсловия и порядок перевода на другую работу определяется трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно законодательству допускается три вида перевода: перевод на работу на том же предприятии; перевод на другое предприятие; перевод в другую местность (возможно вместе с предприятием). Все изменения трудового договора допускаются только с согласия работника. Согласие должно быть получено предварительно, до издания приказа (распоряжения) о переводе, после ознакомления со всеми условиями той работы, на которую конкретно предполагается перевод работника. Перевод в другое структурное подразделение оформляется приказом о переводе работника на другую работу. На основании приказа менеджером по персоналу делается пометка в личной карточке, запись в трудовой книжке и других документах. Стенюков М.В..Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу. - 1999. - С. 43 Оформление перевода работника на другое предприятие (п.5 ст.77 ТК РФ) производится в следующем порядке. работник, давший согласие на перевод или возбудивший ходатайство о переводе, подает письменное заявление на имя своего непосредственного руководителя с изложением мотивов перевода и указанием предприятия, в котором он желает работать; его непосредственный руководитель рассматривает заявление, и при согласии на перевод отдел кадров оформляет соответствующие документы - представление на перевод в 2 экземплярах, заявление работника, характеристику; руководитель принимающего предприятия после получения документов решает вопрос о приеме работника на работу и дает ответ руководителю предприятия, от которого получены документы на перевод; при получении согласия на перевод прежний руководитель издает приказ об освобождении работника от занимаемой должности. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе 4-е изд. - 200. - С. 76Оформление отпусковОформление ежегодного основного оплачиваемого отпускаЕжегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в соответствии с утвержденным руководителем ООО «Строитель» графиком отпусков. Его соблюдение обязательно как для работодателя, так и для работника (ст.123 ТК РФ). Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика.- 2003. - №5.- С. 73Для оформления и учета отпусков применяется форма Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (Приложение №8). Текст унифицированной формы Т-6 начинается с фразы: «Предоставить отпуск», затем указываются в дательном падеже фамилия, имя, отчество работника, наименование структурного подразделения, где он трудится, его должность или специальность, профессия, обозначенные в трудовом договоре, в приказе о приеме работника, а если он был переведен, то в изменении к трудовому договору и приказе о переводе. Указывая эти данные, менеджеру по персоналу следует использовать личную карточку работника. Затем проставляется начальная и последняя дата рабочего года, за который работник имеет право на отпуск. Далее нужно заполнить в соответствии с видами отпусков, установленных ТК РФ, пункты А, Б, В, представленные в унифицированной форме Т-6. Поскольку ст.15 ТК РФ установлено, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, заполнение пункта А не вызывает у менеджер по персоналу вопросов. Ежегодный оплачиваемый отпуск может делиться на части. При этом одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ). Статьей 120 ТК РФ предусмотрено, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. - 2005. - №6. - С. 58Несмотря на то, что при составлении графика отпусков учитываются не только действующее законодательство и специфика деятельности организации, но и положения работников, в реальной жизни график соблюдается не всегда и работники нередко обращаются к руководителю с просьбой о перенесении отпускного периода на другое время. Следует отметить, что возможность перенесения отпуска предусмотрена самой унифицированной формой графика отпусков. Информация о перенесении отпуска вносится в графу 8, где указывается наименование документа - основания для изменения отпускного периода. Как правило, таким документом является заявление работника с указанием причины перенесения отпуска и приложением при необходимости медицинских справок или других документов, подтверждающих наличие у работника особых обстоятельств (состояния здоровья, положение в семье). Принятое работодателем решение отражается в резолюции, проставляемой на заявлении работника. При этом оговаривается дата предполагаемого отпуска, которая вносится в графу 9 графика отпусков. Таким образом, график, составляемый не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года, заполняется при необходимости в течение всего текущего календарного года (графы 8 и 9). Кроме того, в течение года постепенно заполняется графа 7, в которую вносится информация о фактически использованном очередном ежегодном оплачиваемом отпуске. Необходимо отметить, что перенесение отпуска может быть вызвано не только личными обстоятельствами работника. Как указано в ст.124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за 2 недели до его начала. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика. - 2003. - №5. - С. 74Оформление отпуска без сохранения заработной платы Предоставление отпуска без сохранения заработной платы (Приложение №9) определено ст.128 ТК РФ. В ООО «Строитель» административный отпуск предоставляется работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Его продолжительность определяется соглашением между работником и работодателем. Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. - 2005. - №6. - С. 63Есть ряд случаев, когда работодатель не имеет права отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Он обязан предоставить отпуск при наличии письменного заявления работника:- работающим пенсионера по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;- работающим инвалидам - до 6 календарных дней в году;- работникам в случаях:- рождения ребенка - до 5 календарных дней;- при регистрации брака - до 5 календарных дней;- смерти близких родственников - до 5 календарных дней. Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. - 2005. - №6. - С. 64Оформление документов по воинскому учету и бронированию гражданКак только организация сформировалась, для военкомата заполняется карточка учета (Приложение №10). В ней содержатся следующие пункты:- полное наименование организации;- Ф.И.О. и телефон (факс) руководителя; -Ф.И.О. и телефон (факс) ответственного за воинский учет и бронирование;- номер, дата, место регистрации (перерегистрации);- юридический адрес;- фактический адрес;- почтовый адрес;- вышестоящая организация;- код ОКПО;- организационно-правовая форма;- форма собственности;- основные виды экономической деятельности, продукции и услуг;- ИНН;- сведения о работающих;- перечень должностей и профессий, по которым бронируются граждане, пребывающие в запасе;- дополнительная информация. Из материалов делопроизводства // бланк карточки учета организации. - 2002. - С. 1Задачи отдела кадров при оформлении документов по воинскому учету и бронированию граждан: 1. Внесение в личные карточки граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу данных об изменении семейного положения, состава семьи, адреса места жительства, образования, специальности и должности. Контроль за сообщением гражданами этих изменений в учетный орган по месту состояния на воинском учете. 2. Представление сведений в военный комиссариат о гражданах, пребывающих в запасе, и гражданах, подлежащих призыву на военную службу, заявивших об изменении состояния здоровья. 3. Сверка данных учета личных карточек с данными военных билетов (удостоверений граждан, подлежащих призыву на военную службу и отметка об этом на лицевой стороне карточки. 4. Представление в военный комиссариат личных карточек на граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу для сверки их с учетными данными военного комиссариата. 6. Представление в военные комиссариаты именных списков на юношей, подлежащих приписке к призывным участкам. Производить соответствующие отметки в личных карточках (раздел 2, воинский учет) лиц, достигших предельного возраста пребывания в запасе. 7. Представлять в военные комиссариаты сведения о принятых и уволенных гражданах, пребывающих в запасе, и гражданах подлежащих призыву на военную службу и происшедших изменениях в учетных данных. 8. Оформление удостоверений и извещений об отсрочках от призыва по мобилизации и в военное время на граждан, пребывающих в запасе и подлежащих бронированию. 9. Высылка извещений о зачислении граждан на специальный воинский учет в военные комиссариаты, где эти граждане состоят на воинском учете. 10. Сообщение в военный комиссариаты по месту состояния на воинском учете граждан, о всех внесенных изменениях и исправления в удостоверениях об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время. 11. Сообщения в военкоматы по месту состояния на воинском учете граждан, в случае аннулирования отсрочек от призыва по мобилизации и в военное время. 12. Представление в военкомат по месту нахождения предприятия удостоверений об отсрочках от призыва по мобилизации и в военное время для внесения исправлений при перемещении граждан внутри предприятия на другие должности при изменении раздела и пункта перечня (изменения производственной квалификации, военно-учетных признаков, дающих право на бронирование) 13. Представление в военный комиссариат для уничтожения и списания с лицевого счета испорченных бланков специального учета и удостоверений об отсрочке от призыва на граждан, утративших право на отсрочку. 14. Представление отчет о наличии работающих и забронированных граждан. 15. Представлять сведения в военкомат о ходе реализации нужд и запросов воинов-интернационалистов. Чернобыльцев, работающих на данном предприятии. Из материалов делопроизводства //методические рекомендации по воинскому учету и бронированию граждан. - 2000. -приложение №11Менеджер по персоналу ООО «Строитель» является ответственным за ведение военного учета и бронирования работников организации, и поэтому на него составляется должностная инструкция (Приложение №11). Под воинским учетом понимается государственная система учета и анализа имеющихся в стране призывных и мобилизационных ресурсов. Функционирование системы воинского учета обеспечивается Министерством обороны РФ, Министерством внутренних дел РФ и органами местного самоуправления. Воинский учет должен осуществляться постоянно и охватывать все категории граждан, подлежащих воинскому учету. Основными требованиями, предъявляемыми к воинскому учету, являются полнота и достоверность данных, характеризующих количественное и качественное состояние призывных и мобилизационных ресурсов. Оформление пенсииУсловия, необходимые для назначения трудовой пенсии по старости, установлены ст.7 Федерального закона от 17.12.01 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Данная статья предусматривает два условия, при выполнении которых возникает право на трудовую пенсию по старости. Первое условия - достижение определенного возраста - 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. Второе условие - наличие определенной продолжительности страхового стажа - не менее 5 лет. Указанный страховой стаж исчисляется по нормам ст.10-13 Закона о трудовых пенсиях. Следует отметить, что названные условия должны выполняться одновременно. Если у лица, достигшего установленного возраста, отсутствует необходимая продолжительность страхового стажа (менее 5 лет), право на трудовую пенсию по старости не возникает. Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры // Справочник кадровика. - 2003. - №4. - С. 107Размер страховой части трудовой пенсии по старости определяется по формуле: где СЧ - страховая часть трудовой пенсии по старости; ПК - сумма расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая часть трудовой пенсии по старости; Т - количество месяцев ожидаемого периода выплаты трудовой пенсии по старости, применяемого для расчета страховой части указанной пенсии, составляющего 19 лет (228 месяцев). О Там же. С. 90Для лиц, которые не имеют требуемой ст.7 Закона о трудовых пенсиях продолжительности страхового стажа, а также для лиц, которые вообще не имеют страхового стажа, действующим пенсионным законодательством предусмотрено назначение социальной пенсии в соответствии с Федеральным законом от 15.12.01 №166 - ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации». При этом социальная пенсия таким лицам назначается только по достижении возраста 65 лет мужчинами и 60 лет женщинами. Условия назначения трудовой пенсии по старости, установленные Законом о трудовых пенсиях, несколько отличаются от условий, которые были необходимы для назначения пенсии по старости в соответствии с Законом РФ от 20.11.90 №340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации», действовавшим до 1 января 2002 г. Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры // Справочник кадровика. - 2003. - №4.- С. 108В начале каждого года на всех рабочих ООО «Строитель», которые в следующем году достигают пенсионного возраста, составляется специальный список по форме. Список составляется менеджером по персоналу. В список должны быть включены все работники организации, приобретающие право на пенсию на общих основаниях. Государственные пенсии назначаются: по старости; по инвалидности; по случаю потери кормильца; за выслугу лет; за работу в районах Крайнего Севера. Для оформления трудовой пенсии по старости, отделу кадров нужны следующие документы работника:- заявление об установлении пенсии; (Приложение №12). - копия трудовой книжки;- паспорт; -страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;- копия свидетельства о рождении ребенка;- свидетельство о заключении брака;- справка о з/п- копия военного билета;- пенсионное удостоверение;- фото 3х4. В отдел назначения пенсии вышеперечисленные документы можно предоставить не раньше, чем за месяц до дня рождения, т.е. исполнения 55 лет - женщинам, 60 лет - мужчинам. После того, как все документы собраны, менеджер по персоналу ООО «Строитель» передает их в отдел назначения пенсии. Если работник выведен на группу инвалидности, он обязательно должен явиться в отдел кадров со справкой ВТЭК для оформления пенсии. Писарева И.В. Оформление пенсии // Пенсия. - 2001.- №8(59). - С. 28Родственники умершего кормильца должны явиться в отдел кадров со свидетельством о смерти умершего, для оформления пенсии по случаю потери кормильца. Работник отдела кадров обязан в течение 10 дней со дня поступления заявления о назначении пенсии подготовить необходимые документы: предоставление к назначению пенсии, где указывается трудовой стаж (копия трудовой книжки); справка о заработной плате. К заявлению о назначении пенсии по случаю потери кормильца должны быть приложены документы: свидетельство о смерти или документ, удостоверяющий безвестное отсутствие кормильца; свидетельство о рождении лица, которому назначается пенсия; справка из домоуправления, подтверждающая родственные отношения члена семьи с умершим или пропавшим без вести кормильцем; документы, подтверждающие трудовой стаж кормильца; справка о заработной плате кормильца. Основным документом, подтверждающим трудовой саж работника, является трудовая книжка. Помимо трудовой книжки подтверждение о стаже принимаются справки о стаже работы. Справка подписывается директором ООО «Строитель», который несет ответственность за правильностью ее выдачи, а также главным бухгалтером. Демин Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных документов. - 2003. - .32 с.Оформление документов при увольненииЗаявление об увольнение работник пишет за две недели до предполагаемого срока увольнения с работы. В заявлении указывается причина и дата увольнения. Заявление подписывается руководителем ООО «Строитель». На основании заявления об увольнении и личной карточки работника заполняется бланк приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (Приложение №13). В соответствии с резолюцией директора в проекте приказа об увольнении указывается фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, дата и причина увольнения работника. На основании оформляемого приказа делается запись в личной карточки работника, дата, причина увольнения, дата и номер приказа об увольнении. На основании этого же приказа делается запись в трудовой книжке, дата и причина увольнения, дата и номер приказа об увольнении, согласно инструкции по заполнению трудовых книжек. В соответствии с п.5.1 Инструкции запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора) со ссылкой на пункт и статью закона (Трудового кодекса РФ); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, его дата и номер. Датой увольнения работника считается последний день его работы (ст.77 ТК РФ). Например, последним днем работы работника является 10 января 2004 г. В этом случае в графе 2 раздела «Сведения о работе» необходимо указать дату «10 01 2004». Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п.4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Например, при увольнении работника по собственному желанию в качестве основания увольнения в трудовую книжку вносится п.3 ст.77 ТК РФ, а не ст.80 ТК РФ. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст.81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст.83 ТК РФ. Следует помнить, что при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (п.5.6 Инструкции). Сведения об увольнении (прекращении трудового договора) и приеме (назначении) на работу в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) или его переходом на выборную работу (должность). При увольнении работника в связи с его переводом на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки необходимо указать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" Затем делается запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек. Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем ООО «Строитель» может быть расторгнут по разным причинам. Основание для прекращения трудового договора устанавливает Трудовой кодекс Российской Федерации. Документы комплектуются для передачи в архив, затем личная карточка перемещается в картотеку уволенных. § 2.3. Работа с исходящими и входящими документамиК числу исходящих (отправляемых) документов относятся, главным образом, ответные письма, излагающие согласие, отказ на соответствующую просьбу или предложение адресатами инициативные письма самой широкой тематики, требующие ответной реакции адресата. Прохождение исходящего документа в ООО «Строитель» включает несколько этапов: составление проекта документа, его распечатка; согласование проекта, его визирование в необходимых случаях; подписание (утверждение) документа; регистрация и отправка документа. Процесс согласования и визирования можно ускорить, направив копии проекта заинтересованным организациям и лицам. Их обоснованные замечания учитываются, документ перепечатывается. Подготовленный проект документа представляется менеджеру по персоналу для проверки правильности оформления, наличия приложений, а также в необходимых случаях материалов, на основании которых документ готовился. Неправильно оформленный документ возвращается исполнителю. Проект документа вместе с необходимыми материалами предоставляется руководителю на подпись. Исправленные руководителем проекты документов, как правило, перепечатываются. Подписанные документы регистрируются и передаются на отправку менеджеру по персоналу. Отправляемые документы сортируются по адресам, их вкладывают в конверты, заклеивают, при необходимости проставляют стоимость отправлений, составляют список на заказную почту и сдают в отделение связи. Внутренние документы проходят следующие стадии: подготовка проекта документа, перепечатка, согласование, визирование, подписание, исполнение. Поэтому маршруты их прохождения на этапах подготовки и оформления те же, что и у исходящих документов, а на этапе исполнения совпадают с маршрутами входящих документов. При этом некоторые виды внутренних документов могут иметь свои маршруты. Протоколы не требуют составления проекта; докладные записки, справки и т.п. документы поступают прямо к руководителю, на имя которого они написаны. Докладные записки на имя руководителя организации, справки и другие внутренние документы после рассмотрения должностным лицом передаются подшиваются в соответствующие дела. Документопоток входящих документов составляют: документы вышестоящих организаций, органов власти; документы, подведомственных организаций, присылающих отчетно-учетную документацию и различного рода запросы; документы организаций-смежников и прочих организаций, обменивающихся информацией для решения вопросов, требующих совместных действий; жалобы и заявления граждан. В процессе движения входящих документов выполняются следующие операции: 1. прием входящих документов; 2. первоначальная обработка; 3. предварительное рассмотрение и распределение; 4. регистрация; 5. рассмотрение документов руководством; 6. исполнение резолюций; 7. отправка ответных документов. Прием входящей корреспонденции осуществляется в организации менеджером по персоналу. Вся корреспонденция, поступающая в организацию, независимо от адресата должна пройти обработку в отделе кадров. Первоначальная обработка входящей документации имеет своей задачей проверить правильность доставки и целостность вложений, учесть поступившие документы и подготовить их к передаче по назначению. Проверяется целостность конвертов - все конверты, за исключением личной корреспонденции и корреспонденции в адрес, вскрываются, документы извлекаются из конвертов, и сверяется наличие приложений. Если будет обнаружено повреждение, отсутствие документа или приложений к нему, об этом сообщается отправителю. На всех документах (как регистрируемых, так и нерегистрируемых) для фиксации факта и времени их поступления в учреждение делают отметку в виде регистрационного штампа. Проставление штампа и даты в нем производится в день получения документа. Отметка при поступлении документа проставляют только на регистрируемых документах в момент регистрации. Все документы, регистрируемые и нерегистрируемые, поступают в отдел кадров т. к. в ООО «Строитель» всю первоначальную обработку входящей документации производит менеджер по персоналу. В настоящее время организация получает документы не только по почте, но и принятые по факсу (факсимильное сообщение), электронной почте, доставлены курьером или посетителем. Делопроизводственная служба обязана обеспечить учет и контроль за движением таких документов. Электронный справочник Управление // Делопроизводство. - 2005.Предварительное рассмотрение поступивших документов также производится менеджером по персоналу, с главной целью - отобрать документы в адрес руководства. Руководству организации направляют документы по принципиальным вопросам деятельности организации, исполнение которых требует решения руководства, и документы, содержащие необходимую для руководства информацию. Они составляют примерно 20% всей документации. Передача документов на рассмотрение должна осуществляться в день их получения. Телеграммы и другие срочные документы передаются в первую очередь. Результаты рассмотрения документов руководителями отражаются в резолюциях. Руководитель организации, рассматривая полученный документ, должен дать четкие и конкретные указания по его исполнению. Резолюция руководителя на документе должна быть отражена в регистрационных карточках. Для контрольной службы резолюция может явиться основанием взятия исполнения документа на контроль. Исполнение резолюции осуществляется ответственным исполнителем совместно с сотрудниками, указанными в ней. Ход работы по исполнению документа при необходимости фиксируется на оборотной стороне регистрационной карточки. Документ все время до момента исполнения находится в рабочей папке исполнителя. При передаче ответного документа на подпись к нему следует прилагать материалы, на основании которых он готовился. Это облегчает работу руководителя, позволяет избежать вызова исполнителей, и т.п. В дело документ и все относящиеся к нему материалы направляются тогда, когда работа над ответным документом полностью завершена. Подшивку документа в дело осуществляет менеджер по персоналу. § 2.4. Формирование дел в организацииПосле завершения работы с документами часто возникает необходимость повторного обращения к ним. Поэтому исполненные документы помещаются в папки (скоросшиватели, регистраторы), т.е. в дела. Дело - это совокупность документов (или документ), относящихся к одному вопросу или участку деятельности, помещенных в отдельную обложку. Правильное распределение документов в дела - главная задача отдела кадров ООО «Строитель». Это позволяет не только быстро находить нужные для работы документы, но и обеспечивает сохранность наиболее важных из них. Не меньшее значение имеет и то, как документы систематизированы внутри дел, т.е. как сформированы дела. Формирование дел - это группирование исполненных документов в дело в соответствии с номенклатурой дел и систематизация документов внутри дела. В начале календарного года на все дела, перечисленные в номенклатуре дел, заводится отдельная папка (папка-скоросшиватель или папка-регистратор). Далее работа по формированию дел складывается из следующих операций: распределение и раскладка исполненных документов по папкам (делам); расположение документов внутри дел в определенной последовательности. Дело считается заведенным с момента появления в папке первого исполненного документа. Электронный справочник Управление // Делопроизводство. - 2005.При централизованном ведении делопроизводства в организации дела формируются и хранятся в службе кадров. Это характерно для небольших организаций, таких как ООО «Строитель», в которых за делопроизводство отвечает один работник - менеджер по персоналу. При формировании дел, куда входят различные документы, должны соблюдаться общие требования, сформулированные в Основных правилах работы архива организации:- в дело помещаются документы, которые по своему содержанию соответствуют заголовку дела;- документы постоянного и временного хранения группируются в отдельные дела;- в дело включается по одному экземпляру каждого документа. При этом запрещается группировать в дела черновики и дублетные экземпляры документов (за исключением особо ценных), а также документы, подлежащие возврату;- приложения и дополнительные материалы, независимо от даты их утверждения или составления, присоединяются к документам, к которым они относятся. При этом приложения, имеющие большой объем, группируются в самостоятельное дело, о чем в документе делается отметка;- в дело группируются документы одного календарного года. Электронный справочник Управление // Делопроизводство. - 2005.Исключение составляют:- переходящие дела (содержат документы по вопросам, решение которых переносится на следующий календарный год);- дела с документами выборных органов и их постоянных комиссий (формируются за период их созыва);- в дела должны помещаться только исполненные документы, неисполненные подшивать запрещается;- дела, по которым распределяются документы, должны точно соответствовать номенклатуре дел. Если в течение года появляются новые документы, не предусмотренные номенклатурой дел, из них формируют самостоятельное дело. Заголовок нового дела вносят в номенклатуру под резервным номером. Быстрота поиска необходимой документной информации зависит и от правильной систематизации документов внутри дела. Документы дела должны располагаться в определенном порядке так, чтобы по своему содержанию они последовательно освещали те или иные вопросы. Расположение в хронологическом порядке предполагает группировку документов за определенный период времени в хронологической последовательности (например, входящие документы - по датам поступления, исходящие - по датам отправления). С хронологическим расположением документов совпадают вопросный и нумерационный порядок (признаки). Вопросный предполагает размещение документов в деле в логической последовательности решения вопросов, нумерационный - группировку однородных документов, имеющих порядковую нумерацию. По номинальному признаку в дела группируются документы одного вида (разновидности): протоколы, приказы, акты и т.д. При алфавитном порядке документы систематизируют по фамилиям авторов, названиям организаций-корреспондентов и т.д. Нужно иметь в виду, что в основе формирования дел всегда лежит сочетание нескольких признаков. Различные группы документов имеют свою специфику систематизации. Распорядительные документы (приказы, распоряжения и т.п.) формируют в дела по видам и по хронологии с относящимися к ним приложениями. Так, уставы, положения, инструкции, утвержденные распорядительными документами, являются приложениями к ним и группируются вместе с указанными документами. Если они утверждаются в качестве самостоятельных документов, то их помещают в отдельные дела. Группируют отдельно приказы по основной деятельности и по личному составу. Приказы по личному составу группируются в дела в соответствии с установленными сроками хранения. При больших объемах документов приказы по личному составу, касающиеся различных сторон деятельности (прием на работу, увольнение и перемещение, командировки и т.д.), рекомендуется группировать в отдельные дела. Протоколы подшивают в дела в хронологическом порядке и по номерам. Лицевые счета рабочих и служащих по заработной плате группируются в отдельные дела и располагаются по алфавиту фамилий. В личных делах документы располагаются в хронологическом порядке по мере их поступления. Независимо от того, какой основной признак лежит в основе формирования дела, документы в пределах всех групп документов располагают по хронологии. При заведении дела в отделе кадров, обязательно оформляют его обложку. Это оформление носит частичный характер. Полному оформлению подлежат дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу при подготовке их к передаче на хранение в архив организации. Верховцев А.А. Делопроизводство в кадровой службе. - 2001. - 81 с.При частичном оформлении дела на его обложку выносятся сведения, которые дают возможность быстро определить состав документации, находящейся в папке, и найти нужный документ: полное название организации, если оно официально признано, т.е. зарегистрировано государственными органами; название структурного подразделения; индекс структурного подразделения, порядковый номер дела в номенклатуре; заголовок дела, т.е. краткие сведения о составе и содержании документов, помещенных в дело, так же переносится на обложку из номенклатуры без изменений. срок хранения дела, например, 3 года, 5 лет, хранить постоянно и др. (в соответствии с номенклатурой дел). Соблюдение правил формирования и оформления дел в отделе ккдров позволяет осуществлять оперативный поиск документов, облегчает экспертизу их ценности и подготовку к последующему архивному хранению. Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом, 2005. - 108 с.§ 2.5. Хранение документов кадровой службыДела кадровой службы ООО «Строитель» подлежат оформлению при их заведении, при отсутствии надобности в них и по завершении календарного года. Оформление дел представляет собой комплекс работ по их технической обработке и проводится менеджером по персоналу организации. В зависимости от сроков хранения проводится полное или частичное оформление дел. Полному оформлению подлежат дела постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу. Полное оформление дела предусматривает: подшивку или переплет дела, нумерацию листов в деле, составление заверительной надписи дела; составление в необходимых случаях внутренней описи документов дела, внесение необходимых уточнений в реквизиты обложки дела. Дела временного (до 10 лет включительно) хранения подлежат частичному оформлению: допускается хранить их в скоросшивателях, не проводить пересистематизацию документов в деле, листы дела не нумеровать, заверительные надписи не составлять. В целях обеспечения сохранности и закрепления порядка расположения документов, включенных в дело, все его листы, кроме листов заверительной надписи и внутренней описи, нумеруются арабскими цифрами сплошной нумерацией в правом верхнем углу, не задевая текста документа, простым графическим карандашом или нумератором. Обложка дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения оформляется по установленной форме. Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом. - 2005. - 112 с. По окончании года в надписи на обложках дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения вносятся уточнения, проверяется соответствие заголовков дел на обложке содержанию подшитых документов, в необходимых случаях в заголовок дела вносятся дополнительные сведения. На завершенные дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу, прошедшие экспертизу ценности, оформленные в соответствии с предъявляемыми требованиями, ежегодно составляются описи. На дела временного (до 10 лет) хранения описи не составляются. Описи составляются отдельно на дела постоянного хранения, дела временного (свыше 10 лет) хранения, дела по личному составу. При составлении описи дел соблюдаются следующие требования: заголовки дел вносятся в опись в соответствии с принятой схемой систематизации на основе номенклатуры дел. Каждое дело вносится в опись под самостоятельным порядковым номером (если дело состоит из нескольких томов или частей, то каждый том или часть вносятся в опись под самостоятельным номером). Порядок нумерации в описи сплошной, графы описи заполняют в точном соответствии с теми сведениями, которые вынесены на обложку дела, при внесении в опись нескольких дел подряд с одинаковыми заголовками пишется полностью заголовок первого дела, а все остальные однородные дела обозначаются словами «То же», при всём этом другие сведения о делах вносятся в опись полностью (на каждом новом листе описи заголовок воспроизводится полностью), графа описи «Примечания» используется для отметок о приеме дел, особенностях их физического состояния. Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом. - 2005. - С.1 14Описи дел составляются по установленной форме в трех экземплярах. С момента заведения и до передачи в архив дела хранятся по месту их формирования. Часть документов, образовавшихся и образующихся в деятельности предприятия, подлежат передаче в ведомственный архив. Для временного (свыше 10 лет) хранения документов, имеющих практическое значение, а также документов по личному составу, их учета, использования, отбора и подготовки к передаче на государственное хранение, ведомства образуют центральный архив. Центральный архив ведомства хранит документы центрального аппарата, организаций - предшественников ведомства и при необходимости других организаций в соответствии со списком организаций - источников комплектования архива, утвержденным руководителем ведомства. В центральный архив передаются дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения по личному составу. Их передача производится только по описям. Дела временного (до 10 лет включительно) хранения передаче в центральный архив не подлежат, они хранятся в структурном подразделении и по истечении сроков хранения и подлежат уничтожению в установленном порядке. Организация ООО «Строитель» может сократить срок хранения документов в своем ведомственном архиве до передачи их на государственное хранение в случаях: - прекращения деятельности; - нестабильности деятельности; - отсутствия условий для хранения документов; - желания самого предприятия. Самоукина Н.В. Этапы большого пути // Справочник по управлению персоналом . - 2004. - №12. - С. 57 Соблюдение правил ведения и хранения кадровой документации, а также своевременная сдача этой документации в архив - профессиональный долг работника кадровой службы. Постоянный контроль за деятельностью кадровой службы, оперативное устранение недостатков - одна из важнейших задач организации. Архив ООО «Строитель» находится в отдельном, изолированном помещение. Документы размещаются на стеллажах в коробках или связках. Помещение архива содержится в чистоте, систематически там проводится влажная уборка. Для хранения научно-справочного аппарата и учетных документов в организации установлен сейф. В соответствии со ст.15 Федерального закона от 22.10.04 №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» государственные органы, органы местного самоуправления, организации и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, обязаны обеспечивать финансовые, материально-технические и иные условия, необходимые для комплектования, хранения, учета и использования архивных документов, предоставлять для создаваемых ими архивов здания и (или) помещения, отвечающие нормативным требованиям хранения архивных документов и условиям труда работников архивов. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровик. - 203. - №12. - С. 50Практика проверок постановки архивного дела в организациях показывает, что лишь немногие организации имеют социально выделенные изолированные помещения для хранения архивных документов, оборудованные надлежащим образом. Как правило, документы, законченные делопроизводством, годами хранятся в структурных подразделениях организации в необработанном виде, что затрудняет их использование, в т. ч. для исполнения запросов граждан о подтверждении трудового стажа и размера заработной платы за отработанный в этой организации период. Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов // Справочник кадровика. - 2005. - №2. - С..55Несвоевременное упорядочение документов нередко ведет к невосполнимой утрате сведений, затрагивающих социально-трудовые интересы граждан. Кроме того, помещения, выделенные доля хранения архивных документов, зачастую не соответствуют требованиям обеспечения их сохранности. Некоторые организации в помещении архива складируют отработанную оргтехнику, оборудование, чистые бланки документов и другие посторонние предметы, не имеющие никакого отношения к архивным документам. В соответствии со ст.17 Закона об архивном деле организации всех форм собственности обязаны обеспечивать сохранность архивных документов, в т. ч. документов по личному составу, в течение сроков их хранения, установленных Федеральным архивным агентством. Ведомственный срок хранения документов по личному составу - 75 лет. В связи с несоблюдением законодательства об архивном деле УК РФ и КоАП РФ установлены меры ответственности за нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровика. - 2003. - №12. - С. 523. Направления и методы усовершенствования работы службы кадровСлужбе кадров ООО «Строитель» необходимо разработать критерии оценки ее эффективности:- формирование корпоративной культуры организации;- улучшение психологического климата в организации;- увеличение числа сотрудников, удовлетворенных работой в организации и не планирующих переход в другие организации;- своевременность и качество замещения вакантных должностей в организацию. К дополнительным критериям можно отнести:- положительные отзывы руководителя и сотрудников о деятельности службы кадров;- снижение числа увольнений по собственному желанию и изменение формулировок оснований для ухода сотрудников. Деятельность кадровой службы ООО «Строитель» станет эффективной, если будет построена с учетом четко разработанных критериев оценки. Самоукина Н.В. Этапы большого пути // Cправочник кадровика. - 2005. - №1. - С. 96-98Решение задач по совершенствованию управления кадрами в ООО «Строитель» невозможно без формирования системы управления персоналом (СУП), позволяющей обеспечивать организацию кадровым составом с требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем. При этом само понятие «управление персоналом» подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу. Основной задачей кадровой службы ООО «Строитель» является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся: формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия; планирование кадровой деятельности; оценка кадрового потенциала; определение потребности в кадрах; содействие адаптации работников; профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников; набор и отбор кадров и т.д. Ведь отсутствие системы управления персоналом на предприятии является причиной ряда проблем:- низкая производительность труда (т. к. не выполняются в полном объеме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективное использование рабочего времени (т. к. плохо поставлена функция планирования и оптимизации использования рабочего времени);- большая текучесть кадров (вследствие отсутствия должного материального стимулирования);- низкая инициативность персонала (т. к. не ведется моральное стимулирование сотрудников). Руководитель ООО «Строитель» должен оценить сложность решения проблемы совершенствования кадровой службы с учетом существующих материальных и организационных возможностей. Выполнение данной задачи осуществляется в следующих направлениях:- разработка рекомендаций по подбору и оценке менеджеров для работы в кадровой службе;- разработка проектов организационно-распорядительных документов по вводу в действие системы управления персоналом;- анализ функциональной структуры СУП и внесение в нее изменений и дополнений. В отличие от ручного оформления документов, для большей мобильности и точности весь документооборот в организации и в отделе кадров ООО «Строитель» нужно производить на автоматизированном рабочем месте. Системы обработки данных на базе концепции АРМ получили широкое развитие в последние годы. Автоматизированное рабочее место - это система обработки данных, оборудованное средствами, обеспечивающими участие человека в реализации автоматического заполнения и обработки документов. Время заполнения документов на АРМ в отличие от ручного заполнения, уменьшается в несколько раз. Ошибки при работе на АРМ так же сокращаются в несколько раз, а производительность увеличивается. В ООО «Строитель» автоматизированное рабочее место оснащено программами с набором различных инструментов. Так, к примеру, это 1С: Бухгалтерия и AvtoCad. 2007. С этого года организация приобрела два новых персональных компьютера, что позволило ускорить работу кадровой службы, а также выделили для интернета отдельную линию. Для усовершенствования работы службы кадров ООО «Строитель», автор предложил: 1. Установить программное обеспечение «Консультант плюс»; 2. Выписывать за счет предприятия журнал «Справочник кадровика», чтобы быть в курсе последних изменений в законодательстве. В настоящее время в организацию часто поступает документация в электронном виде. Хранить такие документы в компьютере очень рискованно, ведь можно ее потерять. Кадровая документация, всегда играет существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека, так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения. Успенская Е.А. Служба персонала // Справочник кадровика. - 2003. - №2. - С. 12Заключение
Источник: http://referatwork.ru/refs/source/ref-83108.html

Оглавление


Введение

Глава 1. Кадровая служба современного российского предприятия: деятельность и пути совершенствования

.1 Цели и задачи кадровой службы предприятия

.2 Основы деятельности кадровой службы

.3 Отечественный и зарубежный опыт совершенствования работы кадровой службы

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ОАО «КОРМЗ»

.1 Общая характеристика предприятия

.2 Организационно-экономические показатели деятельности

.3 Анализ системы управления на предприятии

.4 Анализ численности и структуры персонала

Глава 3. Исследование работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ» и анализ его результатов

Глава 4. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения


Введение


Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.


Источник: http://docus.me/d/261702/

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ.. 8

1.1. Сущность управления персоналом в государственной службе. 8

1.2 Деловая карьера  и аттестация  государственного служащего. 11

1.3 Аттестация и обучение государственных гражданских служащих. 18

1.4 Зарубежный опыт управления персоналом в системе госслужбы.. 21

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ на примере АДМИНИСТРАЦИИ ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ г. ИЖЕВСК.. 25

2.1 Общая характеристика объекта исследования. 25

2.2. Анализ структуры и качественных характеристик персонала в муниципальном образовании как предпосылка формирования кадровой политики. 28

2.3. Анализ кадровых процессов в муниципальном образовании. 40

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АДМИНИСТРАЦИИ ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Г. ИЖЕВСК.. 49

3.1. Проблемы управления персоналом в системе государственной службы муниципального образования. 49

3.2. Разработка предложений по совершенствованию управления персоналом.. 50

3.3. Оценка эффективности внесенных предложений. 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 65

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 67

 

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность любой государственной службы в решающей степени зависит от кадров, которыми она располагает. В современных российских условиях это утверждение приобретает особое значение, знаменуя начало нового подхода ко всему комплексу правового и административного регулирования государственной службы.

Управление персоналом государственной службы рассматривается как самостоятельно функционирующая система. Управление персоналом – это сложный и многогранный процесс целенаправленного воздействия на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов.

Преодоление кризисных явлений в общественной жизни, повышение эффективности власти требует высокого уровня компетентности кадров государственной службы. Судьба любых стратегий и реформ, программ и концепций во многом зависит от чиновников, от их квалификации, от их понимания необходимости соответствующих действий, от уровня общей культуры. Повышение требований к уровню профессионализма, компетентности и личностным качествам чиновников должно сопровождаться адекватным изменением системы оценки проявления этих качеств как при поступлении на государственную службу, так и в процессе ее прохождения. Успешное функционирование государственной службы сегодня во многом зависит от искусства руководителя объективно и всесторонне оценивать своих подчиненных, их профессиональные и личностные качества, соотносить оценку полезности работника с оценкой его личных достоинств.

Проблема реформирования государственной службы в нашей стране является чрезвычайно актуальной и требует поиска новых подходов и идей, позволяющих, в частности, разработать механизм эффективной подготовки и использования кадрового резерва и ротации кадров в единой системе государственной службы. Требуется также создание нормативной основы и совершенствование инфраструктуры, обеспечивающей профессиональную переподготовку, повышение квалификации и оценку труда государственных служащих.

Формирование кадров государственной службы как социальный процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, – один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти как на федеральном, так и региональном уровнях, их жизнеспособности и авторитета в обществе.

Актуальность темы исследования определяется следующими факторами:

Во-первых, тем, что выявление принципов и источников формирования кадров государственной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы — создания российской демократической государственности, авторитетной и действенной власти в обществе. Сегодня для государственного строительства нет актуальнее задачи, чем формирование специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти в Российской Федерации. Именно по кадрам государственной службы, принципам и источникам их формирования судят о государстве и «качестве» его правового поля. От работы государственных служащих в значительной мере зависит положение дел в нем и обществе в целом.

Во-вторых, особой важностью определения принципов и источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ для создания и развития по существу новой системы регионального управления, которая должна соответствовать целям и принципам демократических социальных преобразований, задачам построения правового государства и создания современных институтов гражданского общества. Очевидно, что ей для обеспечения приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, реализации законных интересов людей необходим качественно новый кадровый корпус государственных служащих субъектов РФ, требования к которому со стороны общества и его ведущих социальных слоев все более растут в настоящее время.

В-третьих, насущной потребностью преодоления негативных социальных последствий преемственности в подходах к формированию кадров государственной службы на основе верности «хозяину» в лице государя или партии, политической ангажированности и принадлежности к определенному ведущему социальному сословию, социальному классу или общественному объединению. Именно эти подходы в немалой степени привели к фактам социального неравенства при приеме на государственную службу и продвижению по ней, что явилось одной из причин кризиса в Российском государстве. Обеспечение социально высокоэффективной реализации научно обоснованных принципов и наличие действенных источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ, разработка и внедрение в практику адекватного правовому государству подхода к нему позволяют перейти от стихийности к управляемости в вопросах подготовки, подбора и расстановки государственных служащих.

В-четвертых, необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ с учетом тенденций и перспектив развития России, ее регионов и общества в целом, отечественного и зарубежного опыта государственного управления. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и расстановки государственных служащих. Важны объективный пересмотр, обобщение и классификация принципов и источников формирования кадров государственной службы с новых позиций, определяющихся условиями становления правового и социального государства в РФ, учитывающих региональные особенности и местные традиции.

В-пятых, особой практической значимостью исследования социально-правовых аспектов реализации принципов и определения источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ с точки зрения способствования осуществлению кадровой деятельности органов государственной власти, отвечающей потребностям общества и становления правового государства, и разработки ими соответствующей нормативно-правовой базы регулирования кадровых процессов в регионах.

Все перечисленные обстоятельства обусловили выбор проблемы, объекта и

Цель дипломного исследования: совершенствование управления персоналом в системе государственной службы на примере конкретного муниципального образования.

Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:

1. раскрыть сущность управления персоналом в государственной службе;

2. проанализировать понятие и сущность кадровой политики в сфере государственной службы;

3. раскрыть систему управления деловой карьерой государственных служащих;

4. рассмотреть зарубежный опыт управления госслужащими;

5. проанализировать управление персоналом на примере МО;

6. разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в системе государственной службы..

Объектом исследования выступает  — Администрация Октябрьского района Муниципального образования г. Ижевск

Предметом исследования является система управления персоналом в системе государственной службы МО.

Теоретическая основа  работы основывается на концепциях управления персоналом организации в условиях рыночных отношений, личных факторов управления персоналом. В качестве источников использовались материалы отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом.

Методы исследования: анализ нормативно-правовой базы, научной литературы и статистической информации по проблеме.

Рекомендации по внедрению. Положения, выводы и рекомендации, сформулированные в дипломной работе, могут быть использованы соответствующими государственными органами и должностными лицами при разработке локальных нормативных актов, легитимирующих систему управления персоналом государственной службы, а также при осуществлении мероприятий по формированию и обучению специалистов кадровых органов в ходе реализации программных мероприятий по реформированию государственной службы Российской Федерации.

Кадры и кадровую политику рассматривали следующие ученые Д.М. Овсянко, Б.Т. Пономаренко, В.Л. Романова, В.М. Соколова, Ю.Н. Старилова и др.

Рассматривают принципы, технологии и механизмы реализации государственной кадровой политики, методов планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по службе, кадрового программирования и контроля Т.Ю. Базарова, А.П. Волгина, В.А. Дятлова, В.Я. Ермакова, А.Я. Кибанова, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, В.И. Никонова, А.М. Омарова, В.А. Сулемова, В.В. Травина, А.И. Турчинова и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Человеческие ресурсы – достаточно специфический вид ресурсов, и если они используются неверно, то их эффективность падает быстрее, чем других видов ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы этого рода почти на любом предприятии дает больший эффект, чем таких ресурсов, как деньги, материалы и оборудование. Поэтому менеджеры обязаны уделять основную часть рабочего времени управлению персоналом.

Залогом успеха деятельности любого предприятия является умелое руководство ресурсами, наиважнейшим из которых является персонал.

Нельзя сбрасывать со счетов взаимодействия системы управления персоналом с финансово-экономической системой, учитывающей основные аспекты должностных ресурсов и социальной системой, обусловленной развитием и удовлетворением потребности членов коллектива.

Кадровая политика не может быть перенята откуда-либо в готовом виде, ее невозможно ввести директивно. Она может и должна формироваться предприятием для собственных нужд, но средства формирования кадровой политики — дело другое: они могут восприниматься от других предприятий. Кадровый менеджмент осуществляется соответствующими кадровыми службами, при этом огромная роль принадлежит руководителю.

Как показало проведение исследования, критерием эффективности управленческой деятельности руководителя выступают как объективные показатели, в качестве которых выступают конкретные результаты деятельности предприятия, так и субъективные показатели, прежде всего — удовлетворенность и мотивированность персонала, авторитет и неформальный статус руководителя.

В процессе проведенного исследования Администрации   Октябрьского района г. Ижевска были выявлены проблемы в  управлении персоналом, которые потребовали разработку мероприятий по их устранению. С целью совершенствования управления персоналом на исследуемом объекте были разработаны следующие предложения:

— разработан проект внедрения автоматизированной системы управления персоналом Кадровик;

— разработан проект совершенствования отбора персонала.

Таким образом, последовательное и комплексное применение предложенных направлений совершенствования системы работы с персоналом, позволит устранить основные недостатки в организации управления персоналом, повысить производительность и качество труда персонала, и экономическую эффективность работы предприятия в целом.

Эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Конституция Российской Федерации.
  2. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих»
  3. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»
  4. Указом Президента РФ от 2.08.2008 N 1252 «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров»
  5. Распоряжение Правительства от 27.01.2009 N 62-р «О создании в сети Интернет пилотной версии сайта Федерального портала управленческих кадров»
  6. Постановление Правительства РФ от 12.08.2005 N 509 «О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами»
  7. Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 28.12.2006 N 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»
  8. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденная Указом Президента РФ от 10.03.2009 N 261,
  9. 9.              Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. – М.: ИПК госслужбы, 2007. – 224 с.
  10. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. – М.: Издательство РАГС, 2012. – 266 с.
  11. Баканов А.А., Ким Ю.В., Прошкин Б.Г. Концептуальные основы организации и технологии управления персоналом государственной службы (региональный уровень). Том 1. – Кузбассвузиздат, 2011 – 174с.
  12. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление: Учеб. – М.: Гардарики, 2011. – 317 с.
  13. Воробьев В.В. Государственная служба: проблемы становления и развития: Автореферат диссертации на соискание ученой степени д.п.н. – М.: 2009.
  14. Гимпельсон В. Численность и состав российской бюрократии. //Вопросы экономики. – 2012. – № 11. – С. 91-107.
  15. Глазунова Н.И. Государственное (административное) управление: Учеб. – М.: Проспект, 2006. – 556 c.
  16. Глазунова Н.И. Государственное управление: Учеб. – М.: Муниципальный мир, 2010. – 453 с.
  17. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом/ Под общ. ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. – 410 c.
  18. Государственная служба: Теория и организация: Курс лекций: Учеб. пособие для вузов. – Ростов на Дону: Феникс, 2008. – 624 с.
  19. Государственная служба: Учеб. /Под ред. В.Г. Игнатова. – М.; Ростов н/Д: МарТ, 2010. – 527 c.
  20. Государственная служба: Учеб. пособие /Отв. ред. А.В. Оболонский. – М.: Дело, 2009. – 439 с.
  21. Государственная служба: Учеб. пособие. – М.: Акад. нар. хоз-ва: Дело: Центр. коллектор науч. б-к, 2000. – 439 с.
  22. Государственное и муниципальное управление: Справ. /Под ред. Н.И. Глазуновой и др. – М.: Магистр, 2007. – 494 с.
  23. Государственное управление: Основы теории и организации: Учеб. /Под ред. В.А. Козбаненко. – М.: Статут, 2000. – 910 с.
  24. Демин А.А. Государственная служба: Учеб. пособие. – М.: Книгодел, 2011. – 124 с.
  25. Козбаненко В.А. Правовые основы государственного управления. Общая часть. – М.: ЭКМОС, 2003. – 319 с.
  26. Кокин И.А. Муниципальная служба и трудовой кодекс в России. – Обнинск: Институт муниципального управления, 2012. – 187 с.
  27. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы РФ» и законодательству о государственной службе зарубежных государств/Отв. ред. Л.А.Окуньков. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. – 369 с.
  28. Кочетков А.В. Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов российской федерации в условиях становления правового государства: автореферат диссертации на соискание ученой степени к.с.н. – М.: 2009.
  29. Купряшин Г.Л. Государственный менеджмент: Учеб. Пособие. –М.: Новый учебник, 2010. – 326 с.
  30. Лукьяненко В. Функции управления: От их выбора зависит многое. //Служба кадров и персонал. – 2010. – № 5. – С. 17-21.
  31. Махов Е. Кодекс чести чиновника должен побудить госслужащего к активным и добросовестным действиям. – //Служба кадров и персонал. – 2006. – № 3. – С. 33-37.
  32. Мельников В.П. Государственная служба в России: Исторический опыт: Учеб. пособие. – М.: Издательство РАГС, 2011. – 441 с.
  33. Настольная книга государственного служащего: Комментарии к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации»/ З.О. Александрова, Е.Н. Алферова, В.М. Анисимов и др. – М.: Экономика, 2009. – 675 с.
  34. Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справ. пособие. – М.: Дело и сервис, 2012. – 380 с.
  35. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учеб. – М.: Статут, 2009. – 591 с.
  36. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ. // Служба кадров. – 2003. – № 8. – С. 113-120.
  37. Общий и специальный менеджмент: Учеб. / Под общей ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: РАГС, 2012. – 567 с.
  38. Паршин М.В. Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. – М.: ГУ ВШЭ, 2010.
  39. Смольников В.Г. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах. //Социально-гуманитарные знания. – 2001. – № 5. – С. 208-220.
  40. Ткач А.Н. Комментарий к Федеральному закону «О системе государственной службы Российской Федерации»: От 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ: Постатейный. – М.: Юстицинформ, 2010. – 45 с.
  41. Управление персоналом в системе государственной службы: Учеб. пособие/ Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков и др.; ИПК госслужащих РАГС при Президенте РФ. – М.: ИПК госслужбы, 2007. – 224 с.
  42. Управление персоналом в системе государственной службы: Учеб.пособие /Сост. В.И.Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. – СПб., 2007. – 143 с.
  43. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие/ РАГС при Президенте РФ; [В.Л.Абрамов, А.А.Деркач и др.] /Под общ.ред. Е.В.Охотского. – М.: Изд-во РАГС, 2007. – 534 с.
  44. Управление персоналом: Учеб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2003. – 484 с.
  45. Управление персоналом: Учеб./Л.В. Вагина, А.И. Горбачев, Т.С. Иларионова и др. – М.: Издательство РАГС, 2012. – 484 с.
  46. Уткин Э.А. Государственное и муниципальное управление: Учеб. пособие. – М.: Экмос, 2003. – 303 с.
  47. Федеральный закон “Об основах государственной службы РФ” от 31 июля 2011 года // СЗ РФ. – №31.
  48. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти: Социологический анализ. – М.: Изд-во МПСИ, 2000. –272 с.
  49. Черников Б. Чиновник в России и за рубежом. //Служба кадров. – 2003. – № 5. – С. 39-43.
  50. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учеб. – М.: Юристъ, 2010. – 319 с.
  51. Чиркин В.Е. Государственное управление: Элементарный курс. – М.: Юристъ, 2012. – 318 с.
  52. Шамхалов Ф. Теория государственного управления. – М.: Экономика, 2012. – 636 с.
  53. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 319 с.
  54. Январев В.А. Реформа государственной службы: новые задачи кадровых служб органов государственной власти. //Справочник кадровика. – 2003. – № 11. – С. 9-16.

Государственное муниципальное управление (ГМУ), Государственные органы, Менеджмент, Управление персоналом  управление госслужба диплом

Источник: http://xn--b1admmflbe.xn--p1ai/?p=3427
 

Дипломная Оценка эффективности работы кадровой службы - Управление персоналом (Менеджмент)

  • Тема: Оценка эффективности работы кадровой службы
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Дипломная
  • Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
  • Страниц: 110
  • ВУЗ, город: Москва
  • Цена(руб.): 4000 рублей

Заказать уникальную работу

Выдержка

организацией


Рис. 3 Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией
Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству (рис. 3). Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.
В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадровой службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел. Вопросы приема на работу, учета персонала, профессионального обучения и развития также могут возлагаться на различные отделы, или объединяться в рамках одного отдела.
На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:
1. Административная – основана на использовании законодательства для организации и оплаты труда, составления коллективных договоров.
2. Трудоустройство - проведение процедуры приема на работу, ознакомления с рабочими местами и условиями труда, решение вопросов увольнения, продвижения по службе или перевода на другую работу внутри предприятия.
3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров - все процедуры, которые связанны с определением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, нахождение путей их продвижения по производственной или служебной линии.
4. Материальное вознаграждение - проведение аттестации, разработка структуры заработной платы, проведение анализа рынка труда.
5. Социальные вопросы - контактирование с профсоюзами, оказание помощи в проведении общественных мероприятий, исследование и определение причин социальной напряженности.
6. Условия труда и техника безопасности – заключается в создании при необходимости отделов подготовки кадров или отделов технического обучения.
В реальной жизни отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, с юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупного предприятия приведена на рис. 4.
Рис. 4 Схема сложившейся организационной структуры кадровой службы на предприятии
Кадровые службы имеют, как правило, низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В настоящее время работники кадровых служб формируются в основном в процессе своей практической деятельности. Образовательный уровень руководителей и специалистов кадровых служб самый разный. Персонал состоит преимущественно из специалистов гуманитарного профиля или отставных военных.
За последние годы ситуация существенно не изменилась. Изучение состояния кадровой работы примерно в 100 российских организациях позволило очертить социальный портрет работника отдела кадров. Двое из пяти имеют среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно каждый третий — четвертый имеет среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, товаровед, воспитатель детского сада и т.д. Среди работников с высшим образованием — их, кстати, совсем немного — учителя физики, химии, математики, есть юристы, работники культуры. В кадровые службы нередко попадают случайные люди, без специального образования.
На практике довольно сложно подобрать в кадровые службы специалистов, отвечающих новым требованиям. Общие подходы к подготовке менеджеров по персоналу, руководителей кадровых служб только вырабатываются. Но уже сегодня не вызывает сомнения, что руководитель кадровой службы должен быть организатором, многосторонним специалистом. Он должен владеть навыками управления, использования новых информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области трудовых отношений. Его функции не ограничиваются чисто кадровыми вопросами. Назрела потребность в разработке систем стимулирования трудовой деятельности, в управлении профессиональным ростом. Надо быть готовым к предотвращению конфликтов, к изменениям на рынке трудовых ресурсов и т.д. Наиболее подготовленными в этом отношении оказались кадровые службы крупных фирм, коммерческих банков. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом по-прежнему возлагаются преимущественно на линейных руководителей, которым необходима специальная профессиональная подготовка в данной области.
По рекомендациям специалистов, структура кадровой службы крупных отечественных организаций может включать в свой состав:
1. Подразделения по условиям труда, отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии труда.
2. Подразделения по трудовым отношениям, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профсоюзами.
3. Подразделения по оформлению и учету движения кадров, зачислению, перемещению, увольнению; информационному обеспечению, тарификации; поддержанию занятости.
4. Подразделения по планированию и прогнозированию персонала, разрабатывающие стратегию управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.
5. Подразделения по развитию персонала, организующие техническое и экономическое обучение, повышение квалификации и переподготовку, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.
6. Подразделения по анализу и развитию средств стимулирования труда, осуществляющие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, критерия материального и морального вознаграждения, управления мотивацией, участие в распределении прибыли.
7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам.
8. Подразделения по социальному обслуживанию, занимающиеся организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов.
Во главе подобной структуры должен находиться первый заместитель руководителя организации.
На кадровую политику, содержание и специфику управления персоналом влияют как внешние по отношению к организации, так и внутренние факторы.
Основные внешние факторы, влияющие на кадровую политику:
политическая, экономическая обстановка в стране и за рубежом;
законодательство – налоговое, трудовое, гражданское, др.;
уровень конкуренции в сфере деятельности организации;
покупательная способность потребителей товаров и услуг;
ситуация на рынке труда (профессионально-квалификационный состав претендентов на свободные рабочие места, наличие конкуренции, цена рабочей силы и др.);
деятельность профессиональных и общественных объединений работников (их инициатива и настойчивость во взаимоотношениях с работодателями по отстаиванию прав в обеспечении занятости и оплаты труда, действенность региональных и отраслевых тарифных соглашений и др.).
Кроме того, необходимо учитывать, что мы живем в век скоростей. Каждые восемнадцать месяцев удваивается мощность компьютера, параллельно увеличиваются возможности обработки и передачи информации, упрощается доступ к информационным ресурсам. В этих условиях способность организации быстро принимать решения и действовать становится таким же важным источником конкурентного преимущества, как и способность, снизить цену товаров и услуг.
Среди внутренних факторов организации наиболее значимыми являются:
цели организации, их понимание и принятие каждым работником;
стиль и структура управления;
условия труда (месторасположение организации, наличие рабочих мест с вредными и опасными условиями труда, продолжительность рабочего дня, степень свободы действий при решении производственных задач и др.);
максимальное использование профессионального потенциала каждого работника.
Целью функционирования служб управления персоналом во внешней сфере организации является поиск кандидатов на трудоустройство, обладающих высокой квалификацией, чьи жизненные ценности полностью вписываются в систему ценностей организации. Это чрезвычайно сложный процесс, и в нем субъект кадровой работы (служба управления персоналом), как показано на рис. 5, выполняет роль связующего звена между внешней и внутренней средой организации.
Таким образом, кардинальные изменения во внешней и внутренней среде организации требуют столь же кардинальных изменений в управлении персоналом. На первом этапе необходимо провести объединение всех структурных подразделений, занимающихся наймом и увольнением, мотивацией, условиями труда и быта работников, в единую службу управления персоналом.

Рис. 5 Служба управления персоналом - связующее звено между внешней и внутренней средой предприятия
Эта новая служба должна быть оснащена крепкой материально-технической базой и укомплектована, кроме традиционных инспекторов по кадрам и подготовке кадров, также и юристами, социологами, психологами и физиологами. В ней должны быть отделы или работники по связям с прессой и организации производственных взаимоотношений. Особое место в перестройке кадровых служб отводится ее руководителю - директору по управлению персоналом. Он должен отвечать высоким требованиям, иметь необходимые навыки и опыт работы.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров – актуальная задача кадровой политики. Необходимо исходить из того, что кадровая политика предприятий должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:
- комплексной, основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
- единой и одновременно (в силу специфики) многоуровневой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;
- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе - изменения содержания и характера труда работников;
- демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – должны стать не только декларируемыми, но и содержательными принципами кадровой политики предприятий. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в работе с кадрами, выступят в качестве основы взаимодействия всех субъектов управления персоналом.
Общая стратегия развития предприятия определяет ориентиры разработки кадровой стратегии и общие цели, которые должны быть достигнуты в ходе реализации последней. Планирование реализации кадровой стратегии осуществляется на уровне четырех ключевых подсистем:
- анализа текущей величины трудового потенциала предприятия;
- планирования кадров и управления их движением;
- обеспечения реализации трудового потенциала предприятия;
- управления развитием кадров.
Каждая из обозначенных подсистем призвана обеспечивать решения определенного круга задач:
анализ текущей величины трудового потенциала предприятия:
- оценка уровня профессионального образования работников;
- оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;
- анализ эффективности реализации трудового (и творческого) потенциала работников;
- анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности.
планирование кадров и управление их движением:
- определение оптимальной численности персонала предприятия;
- планирование движения кадров и деловой карьеры работников предприятия;
- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
обеспечения реализации трудового потенциала предприятия:
- управление трудовой мотивацией;
- разработка системы оплаты труда;
- разработка системы нематериального стимулирования;
управление развитием кадров:
- организация технического и экономического обучения персонала;
- повышение квалификации сотрудников предприятия;
- проведение спортивных и профилактических мероприятий;
- проведение психологических тренингов и семинаров по повышению активности работников, организации коммуникативных каналов между ними, формированию команд и повышению сплоченности;
- разработка системы мероприятий по формированию корпоративной этики, деловой культуры, корпоративного патриотизма;
- управление конфликтами и стрессами на предприятии.
Помимо перечисленных основных подсистем, реализацию кадровой стратегии обеспечивает функционирование вспомогательных подсистем:
- анализ и оптимизация организационной структуры предприятия;
- разработка штатного расписания и должностных инструкций;
- обеспечение нормальных условий труда;
- юридическое обеспечение управления трудовым потенциалом;
- оформление и учет кадров.
Проработка содержания процесса реализации кадровой стратегии представляет собой составление программ функционирования каждой подсистемы. Эти программы должны включать цели работы в рамках программы, перечень мероприятий, принципы проведения мероприятий, бюджет программы и итоговый план-график с указанием ответственных исполнителей.
Концепция управления персоналом в условиях кризиса побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как:
- массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии;
- омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы;
- разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении;
- привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.
Антикризисная программа обязательно должна содержать в себе меры, направленные на работу с персоналом, по сути, организация должна пересмотреть (адаптировать) свою кадровую политику под конечные цели этой программы.
Кадровая политика управления персоналом в условиях кризиса должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.
Важной чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные, нравственные и др.).
Таким образом, кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения), охватывающей все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.
Среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, а следовательно, и любого кадрового процесса, представляются весьма сложными следующие:
- состояние социальнопсихологического климата в коллективе;
- степень удовлетворенности работников;
- готовность персонала к инновационной деятельности;
- степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры и ряд других.
Не все из этих показателей могут быть охарактеризованы количественно. Для более глубокого анализа необходимо применение таких качественных методов, как методы наблюдения, опроса, анкетирования, экспертной оценки и т. п.
1.3. Оптимальная структура современной кадровой службы
Основная цель единой службы управления персоналом - обеспечение всех структурных подразделений организации в каждый отдельный период времени необходимым количеством работников нужной квалификации, мотивированными на высокопроизводительный труд, их закрепление на рабочих местах и дальнейшее всестороннее развитие.
В функциональном отношении под управлением персоналом организации подразумеваются следующие важнейшие элементы:
- формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения организации работниками;
- планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава;
- поиск, привлечение, отбор и оценка персонала;
- оформление трудовых отношений;
- ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
- содействие адаптации;
- выбор (разработка) систем оплаты труда и социальных услуг;
- развитие персонала;
- управление карьерой;
- высвобождение персонала;
- управление затратами на персонал;
- выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие, развитие отношений с представительными органами работников;
- работа по созданию безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил охраны труда.
Таким образом, цели и функции кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
Организационная структура единой службы управления персоналом и численность каждого составляющего ее подразделения определяются ее функциями и зависят от численности работающих и этапов развития организации. В организациях с небольшой численностью персонала несколько специалистов службы управления персоналом могут выполнять все вышеназванные функции.
Наиболее оптимальная структура единой службы управления персоналом, рассчитанную на крупную организацию приведена на рисунке 6.

Рис. 6 Примерная структура единой службы управления персо

Консультант онлайн

 
Источник: http://shop.forstuds.ru/work/22935/Ocenka-effektivnosti-raboty-kadrovoj/

Санкт-Петербургский университет управления и экономики

Алтайский институт экономики

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина:

Делопроизводство в кадровой службе

Тема:

Автоматизация работы кадровой службы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Барнаул - 2011

 

Содержание

 

Введение

. Автоматизация работы кадровой службы

. Создание и оформление документов

. Ведение кадровых баз данных

. Программа Кадры компании Электронные офисные системы

Заключение

Список использованных источников

 

 

Введение

 

Работа отдела кадров достаточно крупного предприятия связана с накоплением большого количества информации о личных данных сотрудников. Традиционно информация хранится на бумажных носителях. При этом трудно осуществить быстрый отбор нужных данных при приеме на работу, уходе в отпуск, увольнении, переходе на другую должность или других перемещениях сотрудника.

Немаловажен вопрос надежности хранения и конфиденциальности личных данных о работающих на предприятии.

Ещё не так давно вся работа кадровой службы велась вручную. На пишущей машинке или даже от руки заполняли форму № Т2 - личные карточки, вели личные дела, печатали приказы по личному составу и носили их на согласование, вели картотеки по личному составу и писали статистические отчёты.

Актуальность данной темы обуславливается повсеместным внедрением информационных технологий, делопроизводство в кадровой службе не стало исключением, в связи с чем, многое в данной области принципиально изменилось. Автоматизация позволяет значительно упростить и повысить эффективность работы кадровой службы.

Таким образом, автоматизация процесса работы отдела кадров является нужным и перспективным процессом.

На российском рынке существует достаточно много программ для автоматизации работы кадровой службы.

Для написания курсовой работы использовались общелогические методы научного исследования: анализ, обобщение.

Целью данной курсовой работы является процесс автоматизации работы кадровой службы.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

. изучить теоретические основы автоматизации работы кадровой службы;

. определить порядок создания и оформления документов;

. изучить ведение кадровых баз данных;

. рассмотреть программу Кадры компании Электронные офисные системы.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Для написания курсового проекта были использованы следующие источники нормативно-методической базы, такие как ГОСТ Р 6.30-97 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов, учебной литературы таких авторов как Андреева В.И., Кирсанова М.В., Глинских А.И., периодические издания Секретарское дело и др.

 

 

1.Автоматизация работы кадровой службы

 

Система кадровой документации достаточно специфична. В работе с личным составом создаётся большой объём однотипных документов, легко поддающихся формализации.

Создание унифицированных форм этих документов и их электронных версий, использование специальных компьютерных программ значительно облегчает работу всех, кто работает с кадровыми документами. Применение компьютера делает возможным даже силами одного специалиста выполняющего функции кадровика, вести документацию по личному составу средних и даже крупных организаций.

Служба кадров сегодня оснащена современной оргтехникой, специализированными программами, обеспечивающими однократный ввод информации по личному составу и её использование всеми подразделениями.

Внедрение компьютерной техники позволяет накапливать массивы информации (базы данных) и документы в электронной форме по всем сотрудникам организации, кадровому резерву, быстро находить и эффективно обрабатывать всю необходимую информацию по личному составу.

Кадровая документация - непременная часть документов любой организации. Она ведётся кадровой службой (отделом, департаментом по работе с персоналом).

Использование автоматизированных технологий позволяет существенно повысить эффективность работы кадровой службы. Документы по личному составу - это специфическая документация, требующая специализированных программ для работы с ней. Сегодня практически в любой организации есть своя компьютерная служба. В небольшом офисе - это один или несколько компьютерщиков. В средних и крупных организациях - это отделы, департаменты информационного обеспечения (так называемые информационные (IT) службы). Однако работники ITслужб - это программисты, системные админист�

sИсточник: https://www.studsell.com/view/5626/
.

Управление персоналом (Менеджмент) - общения

СЕЙЧАС ПРОСМАТРИВАЮТ:
рецензия на по муниципальному образованию, анализ показателей финансовой отчетности предприятия дипломная работа, инновационный менеджмент дипломная работа на примере, интеллектуальная автоматика в курсовых и ах учебное пособие, тема моей дипломной работы актуальна тем, учет анализ и аудит финансовых результатов организации дипломная работа, в поддержку малого бизнеса дипломная работа, дипломная работа совершенствование маркетинговой стратегии предприятия, дипломная работа подвижные игры как средство развития физических качеств

Введение


С переходомк рыночнойэкономикепроисходятпринципиальныеизменения всистеме управленияпредприятиями.Следствиемтаких измененийстановятсяновы подходык организациии качествууправленияпредприятием,а также к управленческимкадрам.

Для преодоленияэкономическогокризиса необходиморешить рядпроблем, связанныхс изменениемв системе управленияперсоналом(УП) организации.В силу этогоособую важностьи практическуюзначимостьприобретаетэффективноеуправлениеперсоналом.До недавнеговремени этопонятие практическиотсутствовалов управленческойпрактике, хотяв каждой организациисуществовалаподсистемауправленияперсоналом(отдел кадров),в обязанности,которой входилиприем и увольнениеработников,обучение ипереподготовкакадров и т.д.Но отделы кадров,как правило,имели низкийорганизационныйстатус, являлисьслабыми впрофессиональномотношении. Онибыли структурноразобщены сдругими подразделениями,которые выполнялифункции управлениякадрами (отделтруда и заработнойплаты, юридическийотдел и др.). И,как следствие,он не являлсяни методическим,ни информационными,ни координирующимицентром кадровойработы организации.

Современнымкадровым дипломная работа по сельскохозяйственному предприятию с разработкой достаточнотолько оформлятьприказы ираспоряжения,хранить кадровуюинформацию.Они постепеннодолжны превращатьсяв центры поразработкеи реализациистратегииорганизациитруда, целькоторой повышениепроизводственной, творческойотдачи и активностиперсонала,разработкаи реализацияпрограмм развитиякадров, обеспечениесправедливойоплаты трудаи т.д.

При переходек рынку происходитмедленный отходот прежнегоиерархическогоуправления,жесткой системыадминистрированияк рыночнымвзаимоотношениям.Поэтому необходимаразработкановых подходовк построениюсистемы управленияперсоналоморганизации- построениеорганизационныхструктур, всоответствии,с которыми весьотсчет функцийуправленияведется несверху вниз,а снизу вверх.Отсюда ориентацияне на иерархическиевертикальныеструктуры, ана многообразныеформы горизонтальныхсвязей.[1]

Объектомисследованияв данной работевыбрано предприятие– ОАО «ШебекинскийМашиностроительныйЗавод». На основеработы кадровойслужбы данногопредприятияи будут предложеныосновные методыпо её совершенствованию.Это, в свою очередь,является предметомработы.

Основнымицелью даннойработы являетсясовершенствованиеотдела кадровОАО «Шебекинскиймашиностроительныйзавод».

Исходя извыше изложенныхцелей, сформулируемзадачи курсовойработы:

Определениецелей, задачи функций кадровойслужбы.

Составлениеорганизационно-экономическойхарактеристикипредприятия.

Описанияструктурыкадровой службы.

Анализпрофессионально–квалификационногосостава кадровойслужбы предприятия

Выявитьосновные проблемыи пути совершенствованиякадровой службы.


1.Понятие,задачи и функциикадровой службы


Предприятиеможно сравнитьс организмом,а все службыс органами,работа которыхобеспечиваетего жизнедеятельность.Кадровая службатакже играетсвою роль вдеятельностипредприятия,как жизненноважный органв организме.

Кадроваяслужба предприятия- это совокупностьспециализированныхструктурныхподразделенийв сфере управленияпредприятиемвместе с занятымив них должностнымилицами (руководители,специалисты,исполнители),призваннымиуправлятьперсоналомв рамках избраннойкадровой политики.

Главноеназначениекадровой службысостоит в том,чтобы не толькоруководствоватьсяв осуществлениикадровой политикиинтересамипредприятия,но и действоватьс учетом трудовогозаконодательства,реализациисоциальныхпрограмм, принятыхкак на федеральном,так и на территориальномуровне.[3]

Функции,структура изадачи кадровойслужбы тесносвязаны с характеромразвития экономики,пониманиемруководствомпредприятия(организации)роли персоналав выполнениицелей и задач,стоящих передпроизводством(организацией).

В условияхориентацииэкономики наиспользованиеэкстенсивныхметодов кадроваяслужба былапредставленачаще всегонемногочисленнымотделом кадров,отделом подготовкикадров (техническогообучения), службойбыта.

Функции отделакадров наотечественныхпредприятияхсводились восновном кнайму и увольнениюрабочей силы,ведению делопроизводства.Это низвелоотдел кадровдо второстепенногоструктурногоподразделения,фактическивыполняющеголишь указанияруководствапредприятияи заказы руководителейструктурныхподразделенийв отношениинабора рабочейсилы со стороны.

В то же времяразличнымивидами кадровойработы былизаняты другиеподразделениязаводоуправления:отдел трудаи расчетно пояснительная записка к что это (расчетчисленности,организация,нормированиеи оплата труда),плановый отдел(планированиечисленности,планированиезатрат на рабочуюсилу), партком(резерв навыдвижение,подбор руководящихкадров, воспитательнаяработа в коллективе),профсоюзнаяорганизация(организациябыта, отдыха,культурноговремяпрепровождения),отдел техникибезопасности,служба главноготехнолога(формированиеоперационногоразделениятруда, определяющегоподготовкурабочих ихрасстановку,содержаниетруда), отделтехническогообучения (подготовкакадров) и др.

Большаяразобщенностьвсех этих узкоспециализированныхструктурныхподразделенийснижала эффективностьработы с кадрами,не на тему сайт на joomla задачиформированияи тем болееэффективногоиспользованиякадров. Большуюработу, особенносвязанную сподбором,расстановкойи использованиемкадров, выполнялилинейные руководители(начальникицехов, мастера),часто не располагаяни необходимымизнаниями, нивременем, посколькуих главнаязадача состоялав обеспечениисвоевременногои качественноговыполненияпроизводственныхзаданий. Ихобщение с отделомкадров, отделомподготовкикадров носилобольше оперативныйхарактер инапоминалосистему "дежурногообслуживания"- оперативноеисполнениеотделом кадровзаказов конкретногопроизводствапо набору кадровсо стороны.

Кадроваяслужба не быланаделена функциямипланирования,организации,координирования,стимулирования,контроля, неучаствовалав выработкекадровой политики,ограничиваясьтекущей работойс кадрами. Посути дела, набольшинствеотечественныхпредприятийи самой кадровойслужбы каксовокупностивзаимосвязанныхструктурныхподразделений,участвующихв управленииперсоналом,не было. Появлениев последниегоды должностизаместителягенеральногодиректора покадрам не спаслоситуацию, таккак ему, какправило, подчинялисьлишь отделкадров, отделподготовкикадров и аудит и учет финансовых результатов побыту. Вне поляего проблемы внешнего государственного долга в условиях санкций 2017 отделыпредприятия,занятые выполнениемпорученныхим функций всоответствиис собственнымпониманиемзадач управленияперсоналом.

Большиенедостаткиимели местов техническоми информационномобеспечениикадров предприятия(организации)Техническиевозможности,заложенныев информационнойсистеме АСУ"Кадры" (АРМ"Кадры"), оказалисьневостребованнымииз-за узостизадач, стоящихперед управлениемкадрами предприятия.

С изменениемзадач и ориентировв управленииперсоналомизменилисьи задачи кадровойслужбы, ее функциии структура.

Речь идето формированиина предприятиимногофункциональнойкадровой службыкак единогоцелого, оборганизации(координации)всей работыструктурныхподразделенийв системе управленияпроизводством,в той или иноймере занятыхработой с людьми,под единымруководством.Лишь в этомслучае возможнокомплексноерешение нетолько вопросовкадровогообеспеченияпроизводства,но и главнойзадачи кадровойслужбы в новыхэкономическихусловиях - соединитьцели развитияпроизводствас потребностямиработников,реализующихэти цели, сбалансироватьстратегиюразвития предприятия(организации,фирмы) и занятыхна нем кадров.

Как уже отмечалось,управлениеперсоналом- функция нетолько кадровойслужбы. По томуили иному направлениюв рамках своейкомпетенциинепосредственноеучастие принимаюти другие субъектыуправления- линейныеруководителипроизводственныхподразделенийвместе с подчиненнымиим специалистами.

"В высшихэшелонах управления(дирекции) решаютсявопросы стратегическогопорядка: формируютсякадровая политика,стратегия итактика еереализации,задания наразработкуметодическихи нормативныхматериалов(документов),осуществляютсяконтроль заих выполнениеми общее руководствовсеми подразделениямипо работе скадрами.

На уровнеотдельныхпроизводствв объединенииработа по управлениюперсоналомносит в основномоперативныйхарактер. Разделениефункций управлениякадрами междуаппаратомдирекции ируководителямиотдельныхпроизводственныхструктур должнобыть достаточночетким, исключающимпараллелизмв пример доклада для защиты дипломной работы по психологии, чтоповышаетответственностьза результаты.

Функцииуправлениякадрами науровне цехавыполняютлинейные руководителицеха (начальникцеха, мастера,бригадиры), атакже специалистыцеховых управленческихструктур (экономисты,инженеры-организаторы,нормировщики),цеховые общественныеорганизаций(прежде всегопрофсоюз). Линейныеруководителиучаствуют внаборе персонала,а мастера вместесо специалистамиобеспечиваютусловия длявысокопроизводительноготруда использованияработника поего способностям.

Кадроваяслужба в современныхусловиях должнабыть организатороми координаторомвсей работыс кадрами напредприятии.Она призванавыполнятьфункцию контроляза реализациейкадровой политикив структурныхподразделениях,осуществлятьнадзор за оплатойтруда, медицинскимобслуживаниемработников,социально-психологическимклиматом вколлективе,социальнойзащитой работников.

Характервыполняемыхфункций и решаемыхзадач предопределяети требованияк кадровойслужбе, в частностинеобходимостьпроведениянаучно-исследовательскихразработок(например, опросовдля выявленияфакторов, причин,последствийприменительнок трудовымотношениям),установлениеконтактов стерриториальнымиорганами управлениятрудом, со службойзанятости ипрофориентации,вузами и техникумами(колледжами),с частнымиструктурами,специализирующимисяна подборекадров, в связис необходимостьюизучения ситуациина рынке труда,подбора кадров,их структура списка литературы в дипломной работе повышенияквалификациии т.д.

Эффективностьработы кадровойслужбы на предприятиизависит от:

- ее структуризациии конкретизациифункций каждойструктурнойединицы;

- взаимосвязаннойработы структурныхподразделенийвнутри самойслужбы;

- органическойсвязи работыкадровой службыс работой техническойи экономическойслужбой предприятия;

- кадровогообеспеченияслужбы.[2]

Предназначениерядового отделакадров обычносводится кведению кадровогоделопроизводстваи подбору персонала.Отделы кадровв крупных компанияхосуществляютразработкусистемы кадровойполитики, обучение,адаптацию,расстановкуперсонала,проведениетренингов, учетдвижения персоналавнутри компании,формированиекоманды икорпоративнойкультуры, разработкусхем мотивации.Функции отделакадров включаютв себя: планированиекомплектованияштата сотрудниковкомпании вперспективе,исследованиекадровогопотенциалаработающихсотрудников,планированиепродвиженияперспективныхспециалистоввнутри компании.Менеджерыотдела кадровосуществляютоценку профессиональныхи личностныхкачеств специалистов,находящихсяв резерве, организуютпроцессы обученияи повышенияквалификации,а также аттестациисотрудников.Также менеджерыотдела кадровзанимаютсяразработкойдолжностныхинструкций,поиском кандидатов,проведениемсобеседованийи подборомперсонала нанеобходимыевакансии. Психологиотдела кадрованализируютпричины текучкикадров, контролируюти отслеживаютсостояниерабочей обстановкии соблюдениедисциплиныв отделах компании,помогают найтиоптимальноерешение в конфликтныхситуацияхвозникающихмежду работниками.Инспектораотдела кадровоформляютдокументы,связанные сприемом, переводоми увольнениемсотрудниковв соответствиис кадровымзаконодательством,а также занимаютсяоформлениеми ведениемтрудовых книжек,учетом личногосостава предприятия.Инспектораотдела кадровтакже занимаютсяподготовкойдокументовдля представленияих в пенсионныйфонд и налоговуюинспекцию.[6]

В общем можносказать, чтороль кадровойслужбы высока,тем более дляпредприятийосуществляющихорганизационно– экономическуюдеятельностьв условияхсегодняшнейэкономическойситуации.

Важно подчеркнуть,что в современноммире кадроваяслужба на предприятиииграет оченьважную роль.Она должна бытькоординатороми организаторомвсей работыс кадрами, кадровойполитики илюбых другихмероприятийпо работе скадрами.


2.Организационно-экономическаяхарактеристикаОАО «ШМЗ»


Открытоеакционерноеобщество «Шебекинскиймашиностроительныйзавод» располагаетсяв г.Шебекино,белгородскаяобл. на ул. Октябрьская.11.

ОАО «Шебекинскиймашиностроительныйзавод» являетсяведущим современнымпредприятиемРоссии по выпускутехнологическогооборудованиядля пищевойпромышленностис 70-летним опытомв производствеоборудованиядля хлебопекарнойи консервнойпромышленности.Однако деятельностьхолдинга этимне ограничивается.Продукциюпредприятияможно встретитьво многих отраслях:без их поставокне обходитсяпрактическини один свеклоперерабатывающийзавод в Черноземье.Широкий ассортиментфирменногооборудованияговорит самза себя: кондитерскиепечи, оборудованиядля мини-пекарен,расстройно- печные агрегаты,отопительноеоборудованиеи отопительныекотлы и многоедругое. Недавнов производствозапущены новыенаправления:автоматы попродаже картэкспресс - оплаты(картоматы).ПредприятиеОАО «ШМЗ» находитсяв черте г. Шебекино.Всего в распоряжениипредприятиячислится 24,13 газемли, в томчисле подпроизводственнойбазой в собственностинаходится 13,64га земли. Предприятиеимеет железнодорожныйпуть протяженностью5 401 м. Удаленностьдо ближайшейж/д станции - 8000 м.

СокращенноенаименованиеОбщества: ОАО«ШМЗ».

Уставныйкапитал обществасоставляет28 770 (двадцатьвосемь тысячсемьсот семьдесят)рублей.

Главной цельюколлективазавода являетсяудовлетворениезапросов хлебопековна поставкисерийногооборудованияи запасныхчастей выпускаемойпродукции,создание новыхвидов продукциии улучшениекачестваизготовляемогооборудования,получениеприбыли и дальнейшееразвитие общества.

Можно выявитьследующиезадачи, стоящиеперед ОАО «ШМЗ»:

- производствои реализацияоборудованияи запчастейдля агропромышленногокомплекса, втом числе изделийдля изготовленияхлебопекарногооборудования;

- производствои реализациятоваров народногопотребления;

- строительно-монтажные,пуско-наладочныеи ремонтныеработы;

- разработкаи реализацияконструкторскойи технологическойдокументации;

- торгово-закупочнаяи посредническаядеятельность;

- рекламно-издательские,информационныеи транспортныеуслуги;

- внешнеэкономическаяи маркетинговаядеятельностьи др.


2.1 Организационнаяструктурапредприятия


На работуОАО «ШМЗ»значительноевлияние оказываетдеятельностьколлектива.На основеделегированияправ и обязанностейработниковстроитсяорганизационнаяструктурапредприятия.

Высшим органомуправленияОАО являетсяОбщее собраниеакционеров.Общество обязаноежегодно проводитьгодовое общеесобрание. КкомпетенцииОбщего собранияакционеровотносятся такиевопросы, как:

внесениеизменений идополненийв Устав общества;

реорганизацияи ликвидацияобщества;

определениепредельногоразмера объявленныхакций;

избраниечленов ревизионнойкомиссии;

утверждениегодовых отчетов,бухгалтерскихбалансов;

назначениегенеральногодиректора ит. п.

В промежуткахмежду Общимисобраниямиакционероврешение вопросовуправлениядеятельностьюпредприятияосуществляетСовет директоров.ПредседательСовета директоровизбираетсячленами Советадиректоров.

Руководствотекущей деятельностьюОАО «ШМЗ»осуществляетсяединоличнымисполнительныморганом (Генеральнымдиректором)и коллегиальныморганом (Советомдиректоров).

Генеральномудиректорунепосредственноподчиняются:

1.Заместительгенеральногодиректора поэкономике ифинансам, которыйорганизуетработу по лучшемуиспользованиюрезервовпроизводства,снижениюматериальных,трудовых, денежныхзатрат напроизводствопродукции,улучшениюпостановкиэкономическойработы и т. д.

В непосредственномподчинениизаместителягенеральногодиректора поэкономике ифинансам находятсяследующиеслужбы предприятия:

Планово-экономическийотдел (ПЭО);

Бухгалтерия;

АСУП.

2. Исполнительныйдиректор - главныйинженер, которыйотвечает запостановкувсей работыпо производству-выпускаемойпродукции,разрабатываети проводиттехническуюполитику напредприятии,обеспечиваетразвитие НТП,внедрениеновых, болеепрогрессивныхвидов оборудованияи техническихпроцессов ит.д. Исполнительномудиректорунепосредственноподчиняетсяотдел техническогоконтроля и двазаместителя.

3Заместительисполнительногодиректора попроизводству- начальникпроизводства,руководящийпроизводственно-диспетчерскойгруппой, производственнымотделом, группойматериально-техническогообеспечения(ГМТО), котораязанимаетсясвоевременнымобеспечениемпроизводстваавтомобильными другими видамитранспорта,необходимымидля обеспеченияперевозок.

4. Административно-хозяйственныйотдел.

5. Заместительисполнительногодиректора построительствуи реконструкции,ремонту иэксплуатациизданий и сооружений,который занимаетсяорганизациейработы на участкепо реконструкции,ремонту, эксплуатациизданий и сооружений,изготовлениюи ремонтунестандартногооборудованияи подкрановыхпутей.

6.Заместительгенеральногодиректора помаркетингу,которому подчиняютсямонтажно-эксплуатационныйотдел и отделпродаж.

Начальникслужбы безопасности,которому подчиняютсяохрана, отделкадров и канцелярия.

Юрисконсульт.

ГО.

Производственнаяи экономическаядеятельностьпредприятияопределяетсуть процессафункционированиякаждого производственногоподразделения.Результатомэтого дипломная работа эффективность работы кадровой службы выпусккаждым из нихпродукции позаключеннымдоговорам,реализацияее другим заказчиками вовлечениеполученныхфинансовыхсредств в новыйпроцесс. Организационнаяструктура ОАО«ШМЗ» представленав приложении1.

Организационнаяструктура ОАО«ШМЗ» являетсялинейной. Даннаяорганизационнаяструктурауправления– это одна изпростейшихорганизационныхструктур управления.Она характеризуетсятем, что во главекаждого структурногоподразделениянаходитсяруководитель-единоначальник,наделенныйвсеми полномочиямии осуществляющийединоличноеруководствоподчиненнымиему работникамии сосредоточивающийв своих рукахвсе функцииуправления.

В этом случаеуправленческиезвенья несутответственностьза результатывсей деятельностиуправляемыхобъектов. Речьидет о пообъектномвыделениируководителей,каждый из которыхвыполняет всевиды работ,разрабатываети принимаетрешения, связанныес управлениемданным объектом.

Посколькув линейнойструктуреуправлениярешения передаютсяпо цепочке«сверху вниз»,а сам руководительнижнего звенауправленияподчинен руководителюболее высокогонад ним уровня,формируетсясвоего родаиерархияруководителейданной дипломная работа эффективность работы кадровой службы данном случаедействуетпринцип единоначалия,суть которогосостоит в том,что подчиненныевыполняютраспоряжениятолько одногоруководителя.Вышестоящийорган управленияне имеет праваотдавать распоряжениякаким-либоисполнителям,минуя их непосредственногоначальника.Преимуществамиорганизационнойструктуры ОАО«ШМЗ» являются:

Единствои четкостьраспорядительства;

Согласованиедействийисполнителей;

Простотауправления;

Оперативностьв принятиирешения;

Четко выраженнаяответственность;

Личнаяответственностьруководителя;

Выделимнедостаткиданной организационнойструктуры:

Высокиетребованияк руководителю;

Отсутствиезвеньев попланированиюи подготовкерешений;

Затруднительныесвязи междуинстанциями;

Концентрациявласти у руководителя;

Каждый изруководителейобладает всейполнотой власти,но относительнонебольшимивозможностямирешения функциональныхпроблем, требующихузких, специальныхзнаний.

Линейнаяструктурауправленияявляется логическиболее стройнойи формальноопределенной,но вместе с теми менее гибкой.


2.2 Техническоеи программноеобеспечение,используемоена предприятииОАО «ШМЗ»


На предприятииорганизованадостаточномощная компьютернаяподдержка,практическивсе рабочиеместа специалистовполностьюавтоматизированы.Автоматизацияосновныхадминистративныхотделов заводапредусматриваетвозможностькомпьютерногонабора текстоввнутреннейи внешнейдокументации,подготовкаи созданиечертежей продукции,ведение бухгалтерскойотчетности,кадровой политики.

Вопросуавтоматизациирабочих местспециалистовпредприятияруководствозавода уделяетвысокое внимание,поэтому напредприятиииспользуютсясовременныетехническиесредства.

Полностьюавтоматизированаработа бухгалтериии финансовогоотдела, отделасбыта, маркетинга,отделов ГлавногоТехнолога иГлавногоКонструктора.Автоматизированныерабочие местаимеются такжев отделе кадров,отделе материально-техническогоснабжения,начальниковцехов и секретариата.

На предприятииорганизованалокальная сетьиз 45 компьютеров(10/100 Мбит/с). Всегруппы пользователейсети имеютвыход в Интернети свой почтовыйящик: Email.


Таблица 1

Переченьтехническихсредств, используемыхв ОАО ШМЗ

Тип процессораRAMHDDКол-во
AMD Atlon-2200512 Мб12010
AMD Atlon-2000512Мб8010
AMDAtlon-1800256Мб8010
Pentium IV-2,4256Мб8010
Pentium III-800128Мб405

Для печативсевозможныхотчетов и документовна предприятиииспользуютсяследующие доклад к дипломной работе по учету затрат икопировальныхаппаратов(табл.2)


Таблица 2

Марки принтерови копировальныхаппаратов

№ п/пМарка принтераКоличество
1Epson Stylus 13003
2Epson LQ-1050+2
3Xerox P&EX1
4HPLaserJet-11003
5HPLaserJet-13003
6HP Laser Jet-43002
7Toshiba2
8XEROX 8201

Следуетотметить, чтотехническаябаза предприятиядостаточномощная, техническиесредства введение в дипломной работе при бронхиальной астме эффективнои соответствуютзадачам, которыена них решаются.

Компьютерыработают восновном подуправлениемоперационнойсистемы Windows XP, настарых компьютерах- Windows 98, установленысредства MicrosoftOfifce. Поэтому напредприятииидет практическибесперебойнаяработа всехпользователейв многопользовательскомрежиме.

Для получениясправочно-правовойинформациииспользуетсяпрограмма -Консультант-Плюс.Для ведениябухгалтерскойдокументации

и расчетазаработнойплаты - программафирмы «1C».

На предприятииактивно используетсяпроцессорэлектронныхтаблиц Excel дляформированиякаких-либопромежуточныхрасчетов, атакже текстовыйредактор Word длясоздания различныхдокументов.

Защите информацииОАО ШМЗ уделяетсябольшое внимание.У каждого работника,имеющего доступк компьютеру,есть своя учетнаязапись и пароль,а также разграниченныйдоступ к информации.


2.3 Анализпроизводственно-хозяйственнойи финансовойдеятельностипредприятия


Рассмотримдинамику объемареализациитоваров, ОАОШМЗ за 2003-2005 годы.Расчеты представимв таблице 3.

Таблица 3

Объем реализациитоваров в ОАО«ШМЗ» в 2003 - 2005 пенсионный фонд рф курсовая работа 2016-2017 гг роста 2004 к 2003, в %Темп роста 2005 к 2004, в %1 Тупиковые печи43343079,188,22. Расстойно-печные агрегаты162935181,3120,73. Тоннельные печи30191763,389,54. Печи кондитерские104340,075,05. Шкафы расстойные233641156,5113,96. Сушилки101520150,0133,3Всего132137151103,8110,2

Из таблицы3 видно, чтонаблюдаетсятенденция ростапроизводстваи реализациипродукции. В2004 году в сравнениис 2003 реализациятоваров возрослана 3%, что в натуральномсоставляет5 штук. Но поотдельнымгруппам товаровнаблюдаетсяснижение спросав 2004г. по сравнениюс 2003г: по тупиковымпечам - на 20,9%, чтосоставляет9 штук, по тоннельнымпечам - на 36,6%, чтосоставляет11 штук, по печамкондитерским- на 60%, что составляет6 штук. Наибольшийдоход предприятиеполучает засчет реализациирасстойно-печных агрегатови шкафов расстойных,которые пользуютсямаксимальнымспросом. Реализациярасстойно-печныхагрегатов в2004 году возрослана 81,25% по сравнениюс 2003 годом, чтосоставляет13 штук. В 2005 годупо сравнениюс 2004 наблюдаетсяпохожая тенденция.По сравнениюс 2004 в 2005 году дипломная работа эффективность работы кадровой службы возрослана 10,2 %. Снижениеспроса по тупиковымпечам составило11,8 % - 4 шт, по тоннельнымпечам 10,5 % - 2 шт,кондитерскиепечи 25,5 % - 1 шт. Реализациясушилок в 2005 г.по сравнениюс 2004 дипломная работа эффективность работы кадровой службы. на 33,3%.

ДинамикаэкономическихпоказателейхозяйственнойдеятельностиОАО ШМЗ за период2002-2004 представленав таблице 4

Таблица 4

ОсновныеэкономическиепоказателиОАО «Шебекинскиймашиностроительныйзавод» за 2003-2005г.

№п/пПоказателиЕд. изм.200320042005Темп роста 2004 к 2003 году в %

Темп роста 2005 к 2004

в %

1.Производство товарной продукции в сопоставимых ценахтыс. руб.228 471253 841276 621111,1108,9
2.Производство товарной продукции в действующих ценах соответ. годатыс. руб.201 408253 841296 763126116,9
3.Среднесписочная численность персонала всего:чел.86482481595,498,9
4.Фонд оплаты трудатыс. руб.427545375663802125,7118,6
5.Среднемесячная зарплата на 1 работающегоруб.412454366523131,8119,9
6.Выработка на 1 работающего ППП по товарной продукции (годовая)руб.265 048308 809356 635116,5115,4
7.Выручка от реализации продукции (работ и услуг)тыс. руб.245 783361 210487 510146,9134,9
8.Себестоимость реализованной продукциитыс. руб.231 843343 204458 452148133,5
9.Балансовая прибыльтыс. руб.122021866125 346152,9135,8
10.Рентабельность товарной продукции%6,17,49,61,3129,7
11Чистая прибыль тыс. руб.тыс. руб.100051432819341143,2134,9
12Основные средстватыс. руб.308383883046674125,9120,2
13Оборотные средстватыс. руб.91485120762151357132125,3
Проанализировавданные таблицыо работе ОАО«ШМЗ» за периодс 2003-2005 годы необходимоотметить, чтопо всем основнымэкономическимпоказателямнаблюдаетсятенденцияроста.

Выпуск товаровувеличилсяв 2004 году по отношениюк 2003 году на 11,1 % исоставил 253,8 млн.рублей. А в 2005 поотношению к2004 увеличилсяна 276,6 млн. руб.или 89%. Объемреализации(завод согласноучетной политикиработает поотгрузке) в2004 году достиг361,2 млн. рублей,что на 47% вышедостигнутогоуровня прошлогогода. А в 2005 посравнению с2004 – 487,5 млн. руб. или34,9%. Положительнымявляется инамеченнаятенденцияснижения затрат,отсюда ростбалансовойприбыли на 53%,а в 2005 на 35%. В 2004 годубалансоваяприбыль составила18,7 млн. рублей,а рентабельность7,4%, в 2005 соответственно25,3 и рентабельность9,6 %.

За анализируемыйпериод увеличилсяфонд заработнойплаты (на 25,7%) исреднемесячнаязаработнаяплата (на 31,8%) исоставилисоответственно53,8 млн. рублейи 5 436 рублей.Производительностьтруда возрослана 16,5 %выработкана 1 работающегосоставила 308809 руб. В 2005 годусоответственноувеличились:фонд з/п на 18,6, асреднемесячнаяз/п на 19,9 % и составили63,8 млн.руб. и 6523 тыс.руб. В 2005 производительностьтруда возрослана 15,4%, выработкана 1 рабочегосоставила 356635 руб.

Данные таблицысвидетельствуют,что ОАО «Шебекинскиймашиностроительныйзавод» заанализируемыйпериод работалстабильно идостиг по всемэкономическимпоказателямположительныхрезультатов.

Рассмотримдинамику финансовыхпоказателей.

Коэффициентабсолютнойликвидностипоказывает,какая частьтекущей задолженностиможет бытьпогашена вближайшее кмоменту составлениябухгалтерскогобаланса время.В 2005 году по сравнениюс 2004 коэффициентабсолютнойликвидностивозрос на 25%, чтоявляетсяположительнымфактором.

Коэффициенттекущей ликвидностиотражаетпрогнозируемыевозможностипредприятияпри условиисвоевременногопроведениярасчетов сдебиторами.Данный коэффициентувеличилсяза рассматриваемыйгод на 18,18 %. ОАО«Шебекинскиймашиностроительныйзавод» являетсяплатежеспособнымпредприятием.В 2005 году наблюдаетсянезначительныйрост коэффициентапо сравнениюс 2004 годом на 2,94%, что свидетельствуето повышенииактивностипредприятияв области погашениядебиторскойзадолженности.

Рассмотримдинамику финансовыхпоказателейза 2003 - 2005 г в таблице5


Таблица 5

Динамикафинансовыхпоказателейза 2003-2005 годы

Показатели200320042005Темп роста 2004 к 2003,%Темп роста 2005 к 2004, %
1. Коэффициент абсолютной ликвидности0,300,040,0113,3325,00
2. Коэффициент текущей ликвидности0,991,23417124,2495,12
3. Коэффициент привлечения средств1,000,810,8581,00104,93
4. Коэффициент общей платежеспособности0,360,340,3594,44102,94
5. Рентабельность оборота, %22,0821,9123,5599,23107,48
6. Рентабельность производства,28,3328,0530,8199,01109,84
7. Рентабельность активов, %76,6877,3383,84100,61108,42
8. Рентабельность собственного капитала, %120,77117,38128,5197,19109,48

Данные таблицы5 свидетельствуютоб измененииследующихпоказателей:

Коэффициенттекущей ликвидностив 2004 вырос на 24%,а в 2005 г. к 2004 г. снизилсяна 5%. Но в целомможно сказать,что предприятиеликвидное.Также важноотметить, чтонаблюдаютсятемпы ростарентабельностина 10% в 2005г., капиталана 8% в 2005 г., активовна 1 % в 2004 г. дипломные работы по пр и реклама на 8% в2005 г.

Хотя коэффициентобщей платежеспособностиснизился в 2004на 6%, то в 2005 выросна 3%. Также наблюдаетсяснижение абсолютнойликвидности.

Рост финансовыхпоказателейпоказывает,что поставленныецели достигаютсяи главное обеспечитьстабильностьпроцесса идействий длядальнейшихперспектив.


3. Анализ структурыкадровой службыОАО «ШМЗ»


Сформулируемосновные целии задачи кадровойслужбы ОАО«ШМЗ». Основнойцелью созданияотдела кадровявляется реализациякадровой политикив акционерномобществе. Всоответствиис целью кадроваяслужба ставитперед собойследующиезадачи:

Основнымизадачами отделаявляются:

подбор, расстановкаи воспитаниекадров;

оформлениеи учет кадров;

обеспечениеправ, льгот игарантий работниковакционерногообщества;

контрольза состояниемтрудовой дисциплиныв акционерномобществе.

Цель кадровойслужбы ОАО«ШМЗ» соответствуетзадачам, которыеставит передсобой общество.Для решенияпоставленныхзадач отделкадров осуществляетследующиефункции:

Разрабатываеткадровую политику,а также комплексмероприятийпо ее реализации.

Составляетрасчеты потребностив кадрах и определяетисточники ееудовлетворенияна основе изучениярынка труда.

Обеспечиваетакционерноеобщество кадрамирабочих и служащихтребуемыхпрофессий,специальностейи квалификациив соответствиис целями, стратегиейи предметомдеятельностиакционерногообщества.

Формируети ведет банкданных о количественноми качественномсоставе кадров.

Совместнос руководителямиструктурныхподразделенийосуществляетподбор и отборработникови вносит предложенияоб их назначениина должности.

Информируетработниковакционерногообщества обимеющихсявакансиях.

Устанавливаетсвязи с учебнымизаведениями,службами занятости,кадровымиагентствамидля подбораперсонала, атакже средствамимассовой информациидля помещенияобъявленийо найме работников.

Оформляетприем, переводи увольнениеработниковв соответствиис трудовымзаконодательством,положениями,инструкциямии дипломная работа эффективность работы кадровой службы учетличного состава,установленнуюдокументациюпо кадрам.

Выдает справкио трудовойдеятельностиработников,занимаемойдолжности иразмере заработнойплаты.

Осуществляетприем, заполнение,хранение ивыдачу трудовыхкнижек.

Готовитматериалы дляпредставленияработниковк поощрениям,для привлеченияработниковк материальнойи дисциплинарнойответственности.

Совместнос руководителямиструктурныхподразделенийосуществляетрасстановкукадров на основеоценки ихквалификации,личных и деловыхкачеств.

Организуетпроведениеаттестацииработниковакционерногообщества, ееметодическоеи информационноеобеспечение.

Анализируетрезультатыаттестации.

Организуетв соответствиис нормативнымиправовыми иметодическимидокументамипроверки вподразделенияхакционерногообщества:

— соблюденияправильностииспользованиятруда в структурныхподразделениях;

— состояниятрудовой дисциплины;

— исполнениярешений аттестационнойкомиссии.

Осуществляетучет и анализрезультатовпроверок и принеобходимостивмешательствагенеральногодиректораинформируетего об имеющихсянарушенияхи способах ихустранения.

Готовитдокументы дляоформленияпенсий и представляетих в органысоциальногообеспечения.

Обеспечиваетсоциальныегарантии работниковв области занятости,соблюденияпорядка трудоустройстваи переобучениявысвобождающихсяработников,предоставленияим установленныхльгот и компенсаций.

Составляетграфик отпусков,ведет учетиспользованияработникамиотпусков, оформляетотпуска всоответствиис утвержденнымграфиком.

Оформляеткомандировкии ведет учеткомандировок.Обеспечиваетведение табельногоучета.

Разрабатываетмероприятияпо укреплениютрудовой как правильно оформить презентацию для текучестикадров, потерьрабочего времени,осуществляетконтроль заих выполнением.

Рассматриваетжалобы дипломная работа эффективность работы кадровой службы заявленияработниковпо вопросамприема, перемещенияи увольнения,нарушениятрудовогозаконодательства.

Принимаетмеры к выявлениюи устранениюпричин, порождающихжалобы работников.

Несмотряна множествофункций выполняемыхотделом кадровОАО «ШМЗ», некоторыеиз них не выполняютсядолжным образом.Так, функцииведения документациипо кадрам иучет личногосостава выполняютсяне в полноймере. Такжеимеется недостаточноеинформированиеперсонала обимеющихсявакансиях.Недостаточноэффективноформируетсяи ведется банкданных о количественноми качественномсоставе кадров.Следует ввестикоррективыв обеспечениепредприятиякадрами рабочихи служащихтребуемыхпрофессий,специальностейи квалификациив соответствиис целями, стратегиейи предметомдеятельностиакционерногообщества. И впроцесс проведенияаттестацииработниковакционерногообщества, ееметодическогои информационногообеспечениятакже стоитвнести изменения.Остальныефункции отделакадров ОАО«ШМЗ» выполняютсянормально, нодля полноценнойработы нужнорегулироватьимеющиесянедостаткив функцияхкадровой службыОАО «ШМЗ».

Отдел кадровОАО «ШМЗ» имеетправо:

— запрашиватьв структурныхподразделенияхнеобходимыеданные о работниках,а при приемена работу иперемещенияхработников— мнение руководителейсоответствующихструктурныхподразделений;

— осуществлятьконтроль задеятельностьюлюбого структурногоподразделенияакционерногообщества пособлюдениютрудовогозаконодательства,Правил внутреннеготрудовогораспорядка,а также по другимвопросам, входящимв его компетенцию;

— участвоватьв работе комиссий,на которыхрассматриваютсякадровые вопросы,а также проводитьсовещания повопросам, входящимв компетенциюотдела;

— вноситьна рассмотрениеруководстваакционерногообщества предложения,акты, заключенияо привлечениик ответственностируководителейструктурныхподразделенийза допущенныеими нарушениятрудовогозаконодательства.

Конкретныеправа начальникаотдела и работниковотдела устанавливаютсядолжностнымиинструкциями.

Отделу

Страницы:12

Источник: http://xreferat.com/60/3558-1-sovershenstvovanie-raboty-kadrovoiy-sluzhby-organizacii.html

Оглавление


Введение

Глава 1. Кадровая служба современного российского предприятия: деятельность и пути совершенствования

.1 Цели и задачи курсовая работа магазин детских игрушек средствами mysql и php службы предприятия

.2 Основы деятельности кадровой службы

.3 Отечественный и зарубежный опыт совершенствования работы кадровой службы

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ОАО «КОРМЗ»

.1 Общая характеристика предприятия

.2 Организационно-экономические показатели деятельности

.3 Анализ системы управления на предприятии

.4 Анализ численности и структуры персонала

Глава дипломная работа эффективность работы кадровой службы. Исследование работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ» и анализ его результатов

Глава 4. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения


Введение


Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Дипломная работа на тему учет расчётов с персоналом по оплате труда таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.


Источник: http://docus.me/d/261702/

2

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Уральский государственный университет им.А.М. Горького

Исторический факультет

Отделение архивоведения, документоведения

и информационно-правового обеспечения управления

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

(на примере ООО «Строитель»)

Дипломная работа студентки 5 курса

г. Каменска-Уральского

специальность:

документоведение и ДОУ

Пысиной Ольги Геннадьевны

Научный руководитель:

Цеменкова Светлана Ивановна

Екатеринбург, 2008

ОглавлениеВВЕДЕНИЕ 3
  • 1. Организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель» 11
  • § 1.1. Краткая история ООО «Строитель» 13
  • § 1.2. Структура, функции и сотрудники кадровой службы 16
  • 2. Документирование кадровой деятельности 20
  • § 2.1. Основные виды документов, использующиеся в деятельности кадровой службы ООО «Строитель» 20
  • § 2.2. Оформление кадровых документов 28
  • Оформление пенсии 41
  • Оформление документов при увольнении 44
  • § 2.3. Работа с исходящими и входящими документами 46
  • § 2.4. Формирование дел в организации 50
  • § 2.5. Хранение документов кадровой службы 54
  • 3. Направления и методы усовершенствования работы службы кадров 60
  • Заключение 64
  • Источники 68
ВВЕДЕНИЕДискуссия о судьбах и перспективах развития службы управления персоналом возникла на страницах ведущих бизнес-изданий уже довольно давно, но тема не только не была исчерпана, но и обрела сегодня особо актуальное звучание. Для российского бизнеса это особенно важный вопрос, потому что функции службы кадров советских времен ничего общего с задачами сегодняшней экономики не имели, а стереотип отношения в значительной степени у людей остался. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом №8. - 2004.-С. 79. Выбранная автором работы тема актуальна т. к. умение правильно веси кадровое делопроизводство в организации очень важно сегодня. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо совершенствование работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе. Организационная деятельность выражается в разработке и утверждении комплекса организационно-правовых документов, содержащих правила, нормы, положения, устанавливающие статус организации, дипломная работа эффективность работы кадровой службы компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты. Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения дипломная работа эффективность работы кадровой службы состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий. Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами. Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: Бизнес-школа, 2000. - 19 с.Отдел кадров ООО «Строитель» представляет собой самостоятельное структурное подразделение, подчиненное руководителю организации и менеджеру по персоналу. В зависимости от кадрового потенциала изменяется структура и численный состав самой кадровой службы. Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. От того, насколько профессионально ведется документация, зависит успех управленческой деятельности в целом. Деловая информация представляется на виде разного рода документов. Исследования показывают, что 75% рабочего времени сотрудников организаций тратится на их подготовку, сопровождение, заполнение, копирование и передачу. Бобылева М.П. Делопроизводство. - М.: Управление персоналом, 1999. - с. 9 Управление документации становится одним из главных факторов конкурентоспособности предприятия. Оно означает особую организацию работы с документами и данными, координацию процессов создания. Правильно организованное управление делами снижет время, необходимое для поиска, повышает точность и своевременность информации, устраняет ее избыточность. Документированная информация составляет основу управления, его эффективность в значительной степени базируется на производстве и потреблении информации. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе. Рационализации документационного обеспечения управления в ООО «Строитель» необходимо уделить большое внимание, потому, что недостатки в постановке этой работы приводят к учет и аудит уставного капитала и расчетов с учредителями трудностям в работе руководителя и предприятия в целом. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. Принцип работы по информационно - документационному обслуживанию сводится к набору одних и тех же операций. Они могут выполняться вручную, с помощью средств механизации или эти процессы полностью автоматизированы. Но все эти этапы делопроизводственного цикла работы с документами аналогичны. Поэтому грамотный работник управленческого аппарата должен уметь не только правильно составлять и оформлять сами документы, но и знать, какие виды работ выполняются с этими документами. К сожалению, многие руководители предприятий, работники, отвечающие за документационное обеспечение управления, не знакомы с основами темы дипломных работ для финансистов делопроизводства, а тем более - с тонкостями ведения документации. Вместе с тем, правильное составление и оформление документов в соответствии с новыми нормативами - важнейшая обязанность работников делопроизводственных служб. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №8. - С. .97Информация фиксируется в документах, которые придают ей организационную форму и перемещают во времени и пространстве. Документы и документная информация лежат в основе управленческих решений и являются их материальным воплощением, обеспечивают юридической силой. Работа с документами должна иметь настолько отработанный порядок, чтобы работники не отвлеклись от главных производственных целей предприятия. Кадровая документация, фиксирующая трудовые отношения работника с работодателем, подтверждающая его заработную плату или стаж, зачастую ведется с нарушениями действующего законодательства. Ошибки в ведении документации не только выражают неуважение дипломная работа эффективность работы кадровой службы сотруднику, но и являются нарушением трудового кодекса РФ. Федосова В.Т. Управление современной школой выпуск 4. - М.: Учитель, 2006. - 128 с.Ошибки, допускаемые при оформлении трудовых отношений, чаще всего связаны с неподготовленностью руководителей к решению правовых и юридических вопросов. Цель дипломной работы - изучить организацию работы кадровой службы в ООО «Строитель». Таким образом, основными задачами дипломной работы являются:- рассмотреть историю развития ООО «Строитель»;- изучить структуру и функции кадровой службы данной организации;- проанализировать работу кадровой службы в области документирования;- предложить методы усовершенствования службы кадров ООО «Строитель». При написании дипломной работы автором были использованы нормативные и законодательные акты: 1. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и защите информации». Содержащиеся в личном деле данные должны быть конфиденциальны, персональные данные работника должны быть защищены. Федеральный закон РФ от 08.07.2006 г. №149-ФЗ. «Об информации, информационных технологиях и защите информации» (принят ГД ФС РФ 08.07.2006) // собрание законодательства РФ. - 2006.- №31 (1ч.).2. Постановление Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек». В этой инструкции указаны правила по ведения и заполнению трудовых книжек. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».3. Трудовой Кодекс Российской Федерации содержит нормы права и положения по документам сферы трудовых правоотношений. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2005 г. утвержден Федеральным законом №197 в редакции от 30.06.2006 г. №90 - ФЗ.4. Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01. 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учета труда и его оплаты». «Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учета труда и его оплаты» Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. №1 // Справочник кадровика.- №3. - 2006.5. ГОСТ Р 6.30-2003 УСД. Данный стандарт устанавливает: составреквизитов документов, требования к оформлению реквизитов дипломная работа по управленческому бухгалтерскому учету, требования к бланкам документов. ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной дипломная работа на тему то и ремонт переменного тока. Требования к оформлению документов. - М.: Изд-во стандартов, 2003.6. Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. Утв. Приказом Минкультуры РФ от 08.11. 2005 г. №536 Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. Утв. Приказом Минкультуры РФ от 08.11.2005№536 // Справочник кадровика. - №10. - 2005.Также для написания дипломной работы автор опирался на статьи опубликованные в журналах «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персонала»: 1. Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов. Не все руководители организаций понимают роль и значение архивов в нашей жизни. А ведь в архивах хранятся документы, свидетельствующие об истории деятельности организации на различных этапах развития нашего общества. Особое место среди архивных документов занимают документы по личному составу организации, где содержатся сведения о трудовом стаже и заработной плате работников. О том, какие требования предъявляются к обеспечению сохранности архивных документов и в чем заключаются меры по созданию оптимальных условий их хранения, идет речь в этой статье. Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов // Справочник кадровика. - 2005. - №2. - С.552. Курапова Требование к рецензенту на дипломную работу. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб. В данной статье говорится о том, что кадровая документация (документация по личному составу) организации, независимо от ее доклад на дипломную работу на отлично формы и формы собственности, имеет большое значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и при архивном (в архиве самой организации или в государственном архиве) хранении она является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровика.- 2003. - №11. - С.573. Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению. В этой статье даны рекомендации по заполнению личной карточки Т-2, а так же перечислены документы необходимые для ее заполнения. Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. - 2004. -№3. - С. 474. Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры. Условия, необходимые для назначения трудовой пенсии по старости, установлены ст.7 Федерального закона от 17.12.01 №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Обязательное условие для возникновения права на трудовою пенсию - одновременное достижение определенного возраста и наличие страхового стажа. Тяпкина О.А. Трудовая дипломная работа эффективность работы кадровой службы по старости: условия назначения и размеры // Справочник кадровика. - 2003. - №4. - С. 1075. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала. Автор работы обращает внимание на то, что, несмотря на дебаты в деловых кругах о необходимости (или ненужности) службы управления персоналом, многие исследователи в области управления персоналом тем не менее считают, что в условиях жестокой конкуренции на современном рынке служба темы дипломных работ социальное обслуживание граждан персоналом нужна как никогда прежде. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №8. - С. 79. Основное внимание в учебных пособиях уделено подготовке, оформлению и хранению документов по личному составу. Так например: В справочном пособии Андреевой В.И. «Делопроизводство» содержится информацию о документировании деятельности современной организации и работе с документами в соответствии с требованиями действующих законодательных актов и нормативно-методических материалов. Андреева В.И.: Делопроизводство. Практическое пособие изд. №10, перераб. и доп. //М.: ООО «Управление персоналом», 2005-200 с.Учебное пособие М.В. Кирсановой «Современное рецензия на дипломную работу на тему анализ финансовых результатов основано на изучении и обобщении существующей практики работы с документами и ведения делопроизводства в различных организациях. Особое внимание уделяется организационной структуре самих служб делопроизводства. Подробно рассматривается делопроизводственный процесс, включающий оформление, движение документов контроль исполнения, поисково-справочную и аналитическую работу. В пособии приводятся развернутые характеристики основных нормативных документов этой области. М.В. Кирсанова. Современное делопроизводство. Учебное пособие. - М. ИНФРА-М. Новосибирск. 2000. В учебнике Демина Ю.М. «Делопроизводство» излагаются требования и рекомендации дипломные работы доказательства в арбитражном процессе работе с документами, начиная с момента их возникновения вплоть до передачи в архив или уничтожения. Демин Ю.М.: Делопроизводство. Подготовка служебных документов //СПб.: Питер, 2003-220 с.Дипломная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка источников и готовый сценарий юбилея мужчина 60лет проводит тамада, приложения. В первой главе дипломной работы рассмотрена организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель». Во второй главе рассматривается документирование кадровой деятельности. Третья глава посвящена направлению и методам усовершенствования работы службы кадров ООО «Строитель». 1. Организация работы темы для дипломной работы лечебное дело кадровой службы ООО «Строитель»Классическая форма организации кадровой службы на предприятии - создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Майоров И.В. Документационное оформление трудовых отношений// Справочник кадровика. - 2004. - №8 - С. 59Организация предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности. В ООО «Строитель» существует положение об отделе кадров, которое состоит из следующих разделов: 1. «Общие положения»В этом разделе закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия. 2. «Задачи»Раздел содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров. 3. «Структура»В разделе указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела. 4. «Функции»В разделе рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности: - разработка планов комплектования кадров, в соответствии с программой развития предприятия; - оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; - учет личного состава предприятия; - хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству; - изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению; - анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования; - создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов; - работа по созданию резерва на выдвижение; - подготовка предложений по улучшению расстановки использованию рабочих; - подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии; - подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению; - принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников; - осуществления контроля инструктажа работника отдела кадров; - организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; - ведение всей отчетности по кадровым вопросам. 5. «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия»Раздел содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в бухгалтерию. От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. 6. «Права»В этом разделе указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: - право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; - право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров. 7. «Ответственность»В разделе установлена ответственность менеджера по персоналу за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями. Текущее делопроизводство ООО «Строитель» № 5 // Положение об отделе кадров ООО «Строитель». - С. 1-5.§ 1.1. Краткая история ООО «Строитель»Полное фирменное наименование Общества - Общество с ограниченной ответственностью «Строитель». Общество было создано 20.03. 2002г., и функционирует в соответствии с гражданским кодексом РФ, федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормативными актами. ООО «Строитель» занимается строительством частных деревянных домов, бань, которые собираются из оцилиндрованного бревна или клееного бруса. С этого года, организация взялась за строительство коттеджей из кирпича. В основном строительство домов ведется в Сысертском районе, г. Каменске-Уральском и Каменском районе. ООО «Строитель» также выполняет кровельные работы из натуральной черепицы и металлочерепицы. Правовое положение Общества шаблон страницы для дипломных работ законодательством РФ и Уставом. Общество имеет круглую печать со своим наименованием и указанием места нахождения Общества, а также вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак и другие средства идентификации Общества. Общество в соответствии с законодательством вправе открывать расчетные иные счета в банках, в том числе за рубежом и в иностранной валюте. Общество имеет самостоятельный баланс (баланс Общества), а также составляет сводную отчетность (включая баланс) по всем филиалам, представительствам. Общество имеет право бурильная машина мрк-750а4 на шасси урал-4320-1151-41 производитель - оао «ивэнергомаш», россия год как на территории РФ, так и за рубежом сделки; заключать контракты иные юридические акты с организациями и физическими лицами, в том числе проводить экспортно-импортные операции, заключать договоры, в том числе купли-продажи, аренды, страхования, поручения, комиссии, совместной деятельности и другие. Общество обязано обеспечить своим работникам безопасность условий труда, и несет ответственность за ущерб, причиненный здоровью объект предмет исследования в дипломных работах трудоспособности работников. Целью деятельности Общества является получение прибыли и удовлетворение потребностей граждан и организаций в товарах и услугах, производимых в соответствии с видами деятельности Общества. Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою деятельность, исходя из спроса на производимую продукцию и оказываемые услуги, определяет уровни расчетных цен и порядок расчета за продукцию и услуги. Общество в установленном порядке осуществляет следующие виды деятельности: Торгово-закупочную деятельность, в т. ч. оптовую и розничную торговлю; проектные, дизайнерские, проектно-сметные, конструкторские изыскательные работы; строительство гражданских и промышленно-производственных зданий и сооружений, ремонтно-строительные работы; сантехнические, электротехнические, монтажные работы; производство строительных материалов; производство и реализацию товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения; поставку материалов, сырья и оборудования, иных товаров промышленного назначения; производство, закуп, хранение, переработку, реализацию с/х продукции; транспортные, авторемонтные и автосервисные услуги; риэлторскую деятельность; маркетинговую и посредническую деятельность; информационную и консультационную деятельность; другие виды деятельности, не запрещенные законодательством. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, квотированию, согласованию или разрешению, осуществляются Обществом после получения в установленном порядке соответствующих лицензий, квот, согласований или разрешений. Общество вправе иметь собственное автохозяйство, осуществлять перевозку людей и грузов. Общество осуществляет в установленном порядке внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством РФ и нормами международного права. Из материалов делопроизводства // Устав ООО «Строитель». - С.1-3.§ 1.2. Структура, функции и сотрудники кадровой службыКадровое делопроизводство ООО «Строитель» начиналось с составления штатного расписания, затем, менеджером по персоналу, были составлены должностные инструкции на всех специалистов и руководителей. Были введены формы служебных записок, которые контролируют передачу соответствующей информации. Кроме того, мастер ежемесячно составляет итоговый табель учета рабочего времени, в соответствии с которым происходит начисление заработной платы. Параллельно были составлены стандартизированные анкеты для приема на работу, созданы архивы личных дел сотрудников и кандидатов на вакансии. Анкеты позволяют получать информацию о соискателях, необходимую для формирования внешнего кадрового резерва. Килякова Д.А. Как организовать работу службы персонала? // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №8. - С. 80Персонал организации представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно на тему уголовно-правовая характеристика убийства в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими вечера на хуторе близ диканьки образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. В штатном расписании ООО «Строитель» численный состав работников - 30 человек. Среди них ИТР: директор, дипломная работа по гражданскому праву читать бухгалтер, бухгалтер, менеджер по персоналу, офис-менеджер, кассир, инженер по охране труда, инженер по проектно-сметной работе, мастер (2 ставки), экспедитор. На данный момент в организации имеются четыре вакантные должности: офис-менеджер, кассир, инженер по охране труда инженер по проектно-сметной работе. Общая численность работников кадровой службы ООО «Строитель» составляет 2 человека: менеджер по персоналу и офис-менеджер (на него также возложены обязанности по кадровой работе). Текучесть кадров составляет 6 - 7% в месяц. С появлением объема работ, возникает потребность в работниках по специальностям: кровельщик и каменщик. Отдел кадров размещает объявление в бегущей строке местного канала и газете «Ярмарка вакансий». В связи с тем, что численный состав организации небольшой главный бухгалтер и менеджер по персоналу работают в организации по совместительству. Деятельность всех работников ООО «Строитель» регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих, и утвержденными руководителем организации. Требования должностной инструкции являются обязательными для сотрудника с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения, о чем проставляется отметка, об ознакомлении самой должностной инструкции. Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью организации и хранят в отделе кадров организации в соответствии с установленным порядком делопроизводства. Крюкова Е. Западные технологии для кадровиков // Служба кадров. - 2001. - №11. - С. 76Функции кадровой службы ООО «Строитель»: изучение движения и причины текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению; оформление приема, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации; формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью; заполнение, учет презентация к дипломному проекту по строительству хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа; оформление справок о прошлой и настоящей трудовой деятельности работников организации; ведение учета предоставления работникам очередных отпусков; контроль за составлением и ведением графика очередных отпусков; оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации их семьям; подготовка документов к сдаче в архив; составление установленной отчетности. Крюкова Е. Западные технологии для кадровиков // Служба кадров. - 2001. - №11. -С. 77Важнейшей функцией отдела кадров является документирование процесса движения кадров на предприятии. К этому виду деятельности можно отнести повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. С этой целью разработана инструкция, которая определяет порядок оформления при приеме на работу, переводе, увольнении и учете работников предприятия, а также порядок издания, учета и рассылки приказов по личному составу. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые проявили уже свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям, и самоуважению. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а так же в тех случаях, когда руководство считает, что работник будет работать дипломная работа эффективность работы кадровой службы эффективно на другой должности. Работники ООО «Строитель» по специальностям кровельщик и каменщик, имеющие специальное профессиональное образование, занесены в кадровый резерв. При необходимости заполнения вакансии мастера, будут рассматриваться их кандидатуры в первую очередь. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В данном случае, перевод представляет собой понижение в должности, выполняя, полезную работу и не блокирует карьеру способному молодому работнику. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: Бизнес-школа, 2000. - 19 с. И поэтому мастеру, не справляющемуся со своими обязанностями, может быть предложена вакансия кровельщика или каменщика. 2. Документирование кадровой деятельностиДеятельность кадровой службы организации - неотъемлемая часть такого важного и крайне ответственного направления, как документационное обеспечение управления (ДОУ). Существует определенная нормативно-методическая база (система государственных и отраслевых стандартов, постановлений и распоряжений Правительства РФ, инструктивных писем министерств и ведомств, пособий и др.), регламентирующая правильность оформления документов, построение документооборота в организации и т.д. Кадровая документация (документация по личному составу) организации имеет большое значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и при архивном (в архиве самой организации или в государственном архиве) хранении она является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав. Кадровая документация относится к категории документов долговременного хранения. Сроки хранения различных видов документов по личному составу установлены Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения, утвержденные Руководителем Федеральной архивной службы России Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб. - // Справочник кадровика. - 2003. - №11. - С. 57 (Приложение №1). § 2.1. Основные виды документов, использующиеся в деятельности кадровой службы ООО «Строитель»Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). Наиболее многочисленную по видам и разновидностям группу кадровых документов составляет организационно-распорядительная документация, охватывающая вопросы организационно-правового обеспечения деятельности кадровой службы и ее сотрудников, документирования движения кадров, аттестации персонала, соблюдения трудовой дисциплины и многие другие. При оформлении организационно-распорядительных документов ООО «Строитель» (приказов, протоколов, актов и т.д.) выполняются типовые управленческие действия, связанные с согласованием, подписанием, утверждением этих документов, с доведением их до сведения работников под расписку. При этом на документах руководство работы производственного подразделения регулирования труда на атп или сто стандартные надписи: подпись, гриф утверждения, визы согласования и ознакомления. Отдельные надписи называются реквизитами документа и влияют на его юридическую силу, в связи с чем требуют правильного оформления в соответствии с действующими нормативами. Важно подчеркнуть, что правила оформления отдельных реквизитов являются общими для разных видов организационно-распорядительных документов. Состав реквизитов ОРД, требования к их оформлению и порядок расположения реквизитов на стандартном листе бумаги установлены ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». ГОСТ введен в действие с 01.07. 2003 постановлением Госстандарта РФ от 03.03. 2003. Требования стандарта являются рекомендуемыми, однако их следует придерживаться при оформлении постановлений, распоряжений, приказов, решений, протоколов, актов, писем и других организационно-распорядительных документов, включенных в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации». Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом, ,2005. - 14 с.К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе ООО «Строитель», относятся: организационные документы: положение о кадровой службе, должностные инструкции работников, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков; Положение о кадровой службе состоит из разделов: дипломная работа эффективность работы кадровой службы положения, задачи, структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями предприятия, права, ответственность. Текущее делопроизводство ООО «Строитель» папка №5 // темы для дипломной работы по фармации Положение об отделе кадров ООО «Строитель». - С. 1-5.Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, определяющий задачи, функции, основные обязанности и ответственность сотрудника предприятия при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности (Приложение №2). Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ. Целями разработки должностной инструкции являются:- создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;- повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;- обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания. Должностная инструкция состоит из следующих разделов: общие положения, права, обязанности, ответственность, квалификационные требования. Должностная инструкция составляется по каждой должности организации, носит обезличенный характер и объявляться сотруднику по расписку при заключении трудового договора, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности. Леванов В.И. Должностные инструкции // Справочник по управлению персоналом. - 2000. - №1. - С.27Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой документ, регламентирующий организацию работы предприятия. Он состоит из следующих разделов: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные права и обязанности работодателя, основные права и обязанности рабочих и служащих, рабочее время и его использование, время отдыха, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Текущее делопроизводство ООО «Строитель» папка №7 // Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Строитель». - С. 1-14. При приеме на работу каждый работник ООО «Строитель» знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка под расписку. Штатное расписание - документ, который определяет структуру организации и численность должностей каждого наименования в конкретных структурных подразделениях в организации. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации штатная структура и штатное расписание разрабатываются организацией самостоятельно (Приложение №3). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, набавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Штатное расписание составляется и утверждается по состоянию на 1 января ежегодно. Общее количество должностей по штатному расписанию составляет 30 человек. Наименование структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и профессий рабочих, утвержденными Министерством труда и социального развития Российской Федерации. В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,25, 0,5, 0,75). В ООО «Строитель» к таким должностям относятся менеджер по персоналу и главный бухгалтер. По группе работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании указывается общее число работников этой группы. Яковлев Р.А. Штатное расписание // Справочник кадровика. - 2000. - №10. - С. 28Ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в этой организации. Указанная очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем (Приложение №4). График отпусков является обязательным локальным нормативным актом, утвержденным ежегодно не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года. Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников ООО «Строитель». Обычно объявляются работникам под расписку. При этом это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени его отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. Как правило, это требование трудового законодательства осуществляется путем оформления визы ознакомления в приказе о предоставлении отпуска, который издается не позднее, чем за две недели до его начала. В связи с тем, что в графике отпусков указывается точная дата начала отпуска, в дальнейшем не требуется написания заявления об отпуске, так как отпуск будет предоставлен «автоматически» по графику путем издания приказа. Кадровик: сборник документов. - 2005. - 3-й выпуск. - С. .25 распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с кадрами (распорядительные дипломная работа эффективность работы кадровой службы, относящиеся к основной деятельности предприятия) и приказы (распоряжения) по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.; Распорядительная деятельность организации документируется в основном посредством издания приказов руководителем организации. По содержанию приказы делятся на два вида: по основной деятельности и по личному составу. Приказ по основной деятельности является нормативным документом, отражающим управленческие решения по вопросам производственно-хозяйственной деятельности, планирования, отчетности, финансирования, кредитования, реализации продукции, внешнеэкономической деятельности, совершенствования структуры и организации работы предприятия и т.п. Проекты приказов подготавливаются менеджером по персоналу, согласовываются с главным бухгалтером и подписываются руководителем ООО «Строитель». Подписанный руководителем приказ регистрируется менеджером по персоналу. Приказ вступает в силу с момента его подписания, если в его тексте не указано другого срока. По текущим оперативным вопросам повседневной производственно - хозяйственной и административной деятельности руководитель организации может издавать распоряжения и указания. Эти разновидности распорядительных документов составляются аналогично приказам. Констатирующая часть текста в распоряжениях и указаниях отделяется от распорядительной словами: «Предлагаю», «Обязываю», «Считаю необходимым», «Рекомендую». Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом. - 2005. - С. 68Приказы по личному составу сегодня имеют две формы: унифицированную и неунифицированную. Выбор формы зависит от содержания. Приказы о приеме на работу, предоставлении отпуска прекращении действия трудового договора, командировании работника, поощрении оформляются с использованием существующих унифицированных форм. Другие приказы по личному составу оформляются в текстовой форме на обычном бланке приказа. При этом следует иметь в виду, что унифицированные формы должны быть введены официальным распорядительным документом. Если приказы, на которые существуют унифицированные формы, оформлены в текстовой форме с соблюдением всех требований к оформлению распорядительных документов, то есть, выполнены требования к составу и правилам оформления реквизитов, то они будут иметь юридическую силу. Из-за различий в сроках хранения приказы по личному составу приходится делить на две части: со сроком хранения на 5 лет и 75 лет. Срок хранения 5 лет имеют приказы: о предоставлении очередных и учебных отпусков, дежурствах, взысканиях, краткосрочных внутрироссийских командировках. Остальные приказы по личному приказу хранятся 75 лет. Там же С. 64информационно-справочные документы: протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления, графики отпусков и т.п. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Изд. 3-е. - Бизнес-школа. - 2000. - С. 13Для подтверждения установленных фактов и событий несколькими лицами ООО «Строитель» составляется акт. Акты составляются по результатам ревизий деятельности предприятия и отдельных должностных дипломная работа эффективность работы кадровой службы, при приеме-передаче дел, подготовке документов к уничтожению, приеме объектов в эксплуатацию. Мастером ООО «Строитель» по окончанию строительных работ составляется акт выполненных работ. Текст акта принято излагать от третьего лица единственного числа («комиссия установила). Акт составляется в том количестве экземпляров, которое определяется потребностью заинтересованных лиц. Сведения о количестве экземпляров акта их местонахождении помещают в конце текста перед отметкой о наличии приложения к акту. Служебные письма оформляются на бланках писем. Текст письма состоит из двух частей. Сначала указываются причины, управление кадровой политикой предприятия дипломная работа основанием для составления письма, а затем излагаются выводы, предложения, просьбы. В переписке используются следующие формы изложения текста:- от первого лица единственного числа (прошу);- от первого лица тема дипломных работ агрессия и подростки числа (просим);- от третьего лица единственного числа (предприятие просит);- от третьего лица множественного числа (руководство предприятия и трудовой коллектив просят). Дипломная работа эффективность работы кадровой службы по оформлению трудовых отношений. - М.: ПРИОР, 2002. - С. 49Телеграммы оформляются на специальных типографских бланках, а в случае их отсутствия - на обычной бумаге. Печатают телеграмму в двух экземплярах на одной стороне листа через два интервала прописными буквами. Телеграмма визируется исполнителем, подписывается руководителем организации и заверяется печатью. Исправления, внесенные при подписании, заверяются исполнителем под чертой телеграфного бланка. Телеграммы, направленные в несколько адресов, подписываются в одном экземпляре. На экземпляре, остающемся на предприятии, указываются все адреса и прилагается список адресатов. Там жеДокладная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги. Докладная записка является документом, содержащим обстоятельное изложение дипломная работа на тему гипертоническая болезнь, отражающего производственную деятельность организации. ООО «Строитель» докладные записки в основном пишет мастер на работников организации в связи с нарушением трудовой дисциплины. Объяснительная записка - это документ, в котором работник организации объясняет причины невыполнения какого-либо поручения, нарушения трудовой или производственной дисциплины. Объяснительная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги. Демин Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных документов. - Спб.: Питер, 2003. - 47 с.Справка представляет собой документ, описывающий или подтверждающий содержание тех или иных фактов (событий и т.п.). Справка, подтверждающая некий факт (событие), должна содержать:- фамилию указанного лица;- должность указанного лица;- указание о том, для каких целей выдана данная справка. Подобные справки наиболее широко применяются при работе с персоналом предприятия (Приложение №5). Справка подписывается руководителем предприятия и менеджером по персоналу. Подписи указанных лиц скрепляются печатью предприятия. Кадровик: сборник документов. 3-й выпуск. - Новосибирск.: Сиб. унив, 2005. - С. 24.§ 2.2. Оформление кадровых документовОформление документов при приеме на работуПри приеме на работу в ООО «Строитель», работник должен предоставить следующие документы:- заявление о приеме на работу с подписью директора;- дипломная работа эффективность работы кадровой службы или иной документ, удостоверяющий личность;- трудовую книжку, за исключением случая, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих воинскому учету;- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;- справку формы 2-НДФЛ с предыдущего места работы;- медицинскую справку;- СЗВК (сведения о стаже застрахованного лица). Анисимов Л.Н. Персональные данные работника // Справочник кадровика. - 2004. - №3. - С. 16.На основании этих документов оформляется приказ о приеме работника в ООО «Строитель», с которым он знакомится под роспись (Приложение дипломная работа эффективность работы кадровой службы. В приказе указывается наименование структурного подразделения, в котором предстоит работать сотруднику, профессия, (должность), испытательный срок (если он устанавливается при приеме), а также условия приема на работу, характер предстоящей работы, оплата труда. Далее заполняется личная карточка работника. Форма личной карточки Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. - 2004. -№3. - С. 47Сотрудник кадровой службы должен иметь в виду, что правил по ведению личных карточек формы Т-2, за исключением Инструкции по применению и заполнению форм первичной и учетной документации по учету труда и рецензия на дипломную работу по технологии образец оплаты, утвержденная постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26, не существует, поэтому содержание данной статьи можно рассматривать как рекомендации, а не как обязательное требование как оформить авторские права на дипломную работу точному исполнению. Для заполнения личной карточки Т-2 кадровику необходимы следующие документы работника:- паспорт;- дипломная работа по теме педагогическое мастерство книжка;- военный билет;- документ об образовании; -страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;- идентификационный налоговый номер;- приказ о приеме на работу. Вся остальная информация вносится на основании сведений, сообщенных о себе работником. При кодировании сведений в личной карточке Т-2 необходимо руководствоваться рядом правил по заполнению, определенных Стандартом по автоматизированным системам управления кадрами: 1. Если в поле кодирования будут внесены неправильные записи или не относящиеся к данному заполнению сведения, форма Т-2 считается испорченной и подлежит переписыванию. Поэтому рекомендуется либо вносить точные коды, либо не вносить их вообще до момента сдачи личной карточки Т-2 в архив. 2. При отсутствии записей или при отрицательных ответах («не имеют», «не состою») кодируемая часть данного реквизита остается пустой. 3. При указании дат название месяца пишется полностью, год записывается четырьмя цифрами: например, 14 сентября 2008 г. 4. Кодируются даты арабскими цифрами в следующем порядке: число/месяц/год; например 23.04. 2008. При заполнении других разделов карточки необходимо руководствоваться Инструкцией, утвержденной постановлением от 06.04.01 №26. Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. - 2004. - №3. - С. 48Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов. Личная карточка Т-2 является основным учетным документом. Заполняется в обязательном порядке на всех работников организации ООО «Строитель». Срок хранения каточки - 75 лет. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью менеджера по персоналу. Трудовой договор, заключенный в письменной форме - это акт индивидуально-договорного характера, который должен отражать условия труда работника и обязательства сторон, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями (Приложение №7). Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязан заключение дипломной работы по бухгалтерскому учету финансовых результатов работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой кодекс Российской Федерации от 10.10.2005 г.- С. 25.В трудовом договоре управление доходами и расходами банка дипломная работа Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе 4-е изд. - 2001. - 66 с.- фамилия, имя, отчество работника; - наименование работодателя, наименование организации; - место работы; - дата начала работы; - наименование профессии в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция; - права и обязанности работника; - характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; - режим труда и отдыха; - условия оплаты труда; - виды и условия социального страхования. Трудовой договор составляют в двух экземплярах, каждый из которых оформляется как подлинник: содержит подписи работодателя и работника, заверяется печатью организации. Один экземпляр хранится в ООО «Строитель», а второй - у работника. Трудовой договор вступает в законную силу с момента подписания его сторонами. Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный договором срок без уважительной причины в течение недели. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе 4-е изд. .2001. - 67 с.После составления отчета о приеме, работник знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, знакомится со своими должностными обязанностями. Дипломная работа эффективность работы кадровой службы приеме на работу и в процессе трудовой деятельности работника у работодателя накапливается на него определенное «досье», соответствующие данные о нем, которые вместе с документами, необходимыми при приеме на работу, трудовым договором, приказом (распоряжением) о приеме на работу образуют личное дело работника. В то же время правовая регламентация сбора этих данных, их обработки, а также доступ к ним соответствующего работника отсутствует. Содержащиеся в личном деле данные нередко носят конфиденциальный характер. Такая информация о работнике (персональные данные) представляет собой сведения о фактах, событиях иных обстоятельствах жизни и деятельности работника, посредством которых возможно идентифицировать его личность. .Анисимов Л.А. Персональные данные работника // Справочник кадровика. - 2004. - №3. - С. 15.Сегодня, когда широко используются автоматизированные информационные системы их технологии, информация о любом работнике, дипломная работа эффективность работы кадровой службы с работодателем в трудовых отношениях, может стать в той или иной мере открытой и при определенных обстоятельствах привести к ущемлению (или умалению) его прав и законных интересов, причинить работнику материальный ущерб и моральный вред. Это и другие возможные обстоятельства предопределили необходимость правового закрепления принципов, касающихся, в частности, обработки персональных дипломная работа на тему вклады населения дипломная работа эффективность работы кадровой службы, положений о порядке их хранения использования в организации, о передаче персональных данных и правах работников по их защите, а также об ответственности лиц за невыполнение требований правовых норм, регулирующих указанные вопросы. Анисимов Л.А. Персональные данные работника // Справочник кадровика. - 2004. - №3. - С. 16.Оформление документов при переводе работникаУсловия и порядок перевода на дипломная работа эффективность работы кадровой службы работу определяется трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно законодательству допускается три вида перевода: перевод на работу на том же предприятии; перевод на другое предприятие; перевод в другую местность (возможно вместе с предприятием). Все изменения трудового договора допускаются только с согласия работника. Согласие должно быть получено предварительно, до издания приказа (распоряжения) о переводе, после ознакомления со всеми условиями той работы, на которую конкретно предполагается перевод работника. Перевод в другое структурное подразделение оформляется приказом о переводе работника на другую работу. На основании приказа менеджером по персоналу делается пометка в личной карточке, запись в трудовой книжке и других документах. Стенюков Дипломная работа эффективность работы кадровой службы на малом предприятии. Документы по личному составу. - 1999. - С. 43 Оформление перевода работника на другое предприятие (п.5 ст.77 ТК РФ) производится в следующем порядке. работник, давший согласие на перевод или возбудивший ходатайство о переводе, подает письменное заявление на имя своего непосредственного руководителя с изложением мотивов перевода и указанием предприятия, в котором он желает работать; его непосредственный руководитель рассматривает заявление, и при согласии на перевод отдел кадров оформляет соответствующие документы - представление на перевод в 2 экземплярах, заявление работника, характеристику; руководитель принимающего предприятия после получения документов решает вопрос о приеме работника на работу и дает ответ руководителю предприятия, от которого получены документы на перевод; при получении актуальность цели и задачи дипломной работы на перевод прежний руководитель издает приказ об освобождении работника от занимаемой должности. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе 4-е изд. - 200. - С. 76Оформление отпусковОформление ежегодного основного оплачиваемого отпускаЕжегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в соответствии с утвержденным руководителем ООО «Строитель» графиком отпусков. Его соблюдение обязательно как для работодателя, так и для работника (ст.123 ТК РФ). Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика.- 2003. - №5.- С. 73Для оформления и учета отпусков применяется форма Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (Приложение №8). Текст унифицированной формы Т-6 начинается с фразы: «Предоставить отпуск», затем указываются в дательном падеже фамилия, имя, отчество работника, наименование структурного подразделения, где он трудится, его должность или специальность, профессия, обозначенные в трудовом договоре, в приказе о приеме работника, а если он был переведен, то в изменении к трудовому договору и приказе о переводе. Указывая эти данные, менеджеру по персоналу следует использовать личную карточку работника. Затем проставляется начальная и последняя дата рабочего года, за который девиантное поведение во внеурочной деятельности имеет право на отпуск. Далее нужно заполнить в соответствии с видами отпусков, установленных ТК РФ, пункты А, Б, В, представленные в унифицированной форме Т-6. Поскольку ст.15 ТК РФ установлено, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, заполнение пункта А не вызывает у менеджер по персоналу вопросов. Ежегодный оплачиваемый отпуск может делиться на дипломная работа:арт-терапия для укрепления психологического климата среди младших школьников dok.ru. При этом одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ). Статьей 120 ТК РФ предусмотрено, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. - 2005. - №6. - С. 58Несмотря на то, что при составлении графика отпусков учитываются не только действующее законодательство и специфика деятельности организации, но и положения работников, в реальной жизни график соблюдается не всегда и работники нередко обращаются к руководителю с просьбой о перенесении отпускного периода на другое время. Следует отметить, что возможность перенесения отпуска предусмотрена самой унифицированной формой графика отпусков. Информация о перенесении отпуска вносится в графу 8, где указывается наименование документа - основания для изменения отпускного периода. Как правило, таким документом является заявление работника с указанием причины перенесения отпуска и приложением при необходимости медицинских справок или других документов, подтверждающих наличие у работника особых обстоятельств (состояния здоровья, положение в семье). Принятое работодателем решение отражается в резолюции, проставляемой на заявлении работника. Формирование геометрических представлений у младших школьников этом оговаривается дата предполагаемого отпуска, которая вносится в графу 9 графика отпусков. Таким образом, график, составляемый не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года, заполняется при необходимости в течение всего текущего календарного года (графы 8 и 9). Кроме того, в течение года постепенно заполняется графа 7, в оформление содержания дипломной работы в ворд вносится информация о фактически использованном очередном ежегодном оплачиваемом отпуске. Необходимо отметить, что перенесение отпуска может быть вызвано не только личными обстоятельствами работника. Как указано в ст.124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за 2 недели до его начала. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика. - 2003. - №5. - С. 74Оформление отпуска без сохранения заработной платы Предоставление отпуска без сохранения заработной платы (Приложение №9) определено ст.128 ТК РФ. В ООО «Строитель» административный отпуск предоставляется работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Его продолжительность определяется соглашением между работником и работодателем. Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. - 2005. - №6. - С. 63Есть ряд случаев, когда работодатель не имеет права отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Он обязан предоставить отпуск при наличии письменного заявления работника:- работающим пенсионера по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;- работающим инвалидам - до 6 календарных дней в году;- работникам в случаях:- рождения ребенка - до 5 календарных дней;- при регистрации брака - до 5 календарных дней;- смерти близких родственников - до 5 календарных дней. Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. - 2005. - №6. - С. 64Оформление документов по воинскому учету и бронированию гражданКак только организация сформировалась, для военкомата заполняется карточка учета (Приложение №10). В ней содержатся следующие пункты:- полное наименование организации;- Ф.И.О. и телефон (факс) руководителя; -Ф.И.О. и телефон (факс) ответственного за воинский учет и бронирование;- номер, дата, место регистрации (перерегистрации);- юридический адрес;- фактический адрес;- почтовый адрес;- вышестоящая организация;- код ОКПО;- организационно-правовая форма;- форма собственности;- основные виды экономической деятельности, продукции и услуг;- ИНН;- сведения о работающих;- перечень должностей и профессий, по которым бронируются граждане, пребывающие в запасе;- дополнительная информация. Из материалов делопроизводства // бланк карточки учета организации. - 2002. - С. 1Задачи отдела кадров при оформлении документов по воинскому учету и бронированию граждан: 1. Внесение в личные карточки граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу данных об изменении семейного положения, состава семьи, адреса места жительства, образования, специальности и должности. Контроль за сообщением гражданами этих изменений в учетный орган по месту состояния на воинском учете. 2. Представление сведений в военный комиссариат о гражданах, пребывающих в запасе, и гражданах, подлежащих призыву на военную службу, заявивших об изменении состояния здоровья. 3. Сверка данных учета личных карточек с данными военных билетов (удостоверений граждан, подлежащих призыву на военную службу и отметка об этом на лицевой стороне карточки. 4. Представление в военный комиссариат личных карточек на граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу для сверки их с учетными данными военного комиссариата. 6. Представление в военные комиссариаты именных списков на юношей, подлежащих приписке к призывным участкам. Производить соответствующие отметки в личных карточках (раздел 2, воинский учет) лиц, достигших предельного возраста пребывания в запасе. 7. Представлять в военные комиссариаты сведения о принятых и уволенных гражданах, пребывающих в запасе, и гражданах подлежащих призыву на военную службу и происшедших изменениях в учетных данных. 8. Оформление удостоверений извещений об отсрочках от призыва по мобилизации и в военное время на граждан, пребывающих в запасе и подлежащих бронированию. 9. Высылка извещений о зачислении граждан на специальный воинский учет в военные комиссариаты, где эти граждане состоят на воинском учете. 10. Сообщение в военный комиссариаты по месту состояния на воинском учете граждан, о всех внесенных изменениях исправления в удостоверениях об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время. 11. Сообщения в военкоматы по месту состояния на воинском учете граждан, в случае аннулирования отсрочек от призыва по мобилизации и в военное время. 12. Представление в военкомат по месту нахождения предприятия удостоверений об отсрочках от призыва по мобилизации и в военное время для внесения исправлений при перемещении граждан внутри предприятия на другие должности при изменении раздела и пункта перечня (изменения производственной квалификации, военно-учетных признаков, дающих право на бронирование) 13. Представление в военный комиссариат для уничтожения и списания с лицевого счета испорченных бланков специального учета и удостоверений об отсрочке от призыва на граждан, утративших право на отсрочку. 14. Представление отчет о наличии работающих и забронированных граждан. 15. Представлять сведения в военкомат о ходе реализации нужд и запросов воинов-интернационалистов. Чернобыльцев, работающих на данном предприятии. Из материалов делопроизводства //методические рекомендации по воинскому учету и бронированию граждан. - 2000. -приложение №11Менеджер по персоналу ООО «Строитель» является ответственным за ведение военного учета и бронирования работников организации, и поэтому на него составляется должностная инструкция (Приложение №11). Под воинским учетом понимается государственная система учета и анализа имеющихся в стране призывных и мобилизационных ресурсов. Функционирование системы воинского учета обеспечивается Министерством обороны РФ, Министерством внутренних дел РФ и органами местного самоуправления. Воинский учет должен осуществляться постоянно и охватывать все категории граждан, подлежащих воинскому учету. Основными требованиями, предъявляемыми к воинскому учету, являются полнота и достоверность данных, характеризующих количественное и качественное состояние призывных и мобилизационных ресурсов. Оформление пенсииУсловия, необходимые для назначения трудовой пенсии по старости, установлены ст.7 Федерального закона от 17.12.01 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Данная статья предусматривает два условия, при выполнении которых возникает право на трудовую пенсию по старости. Первое условия - достижение определенного возраста - 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. Второе условие - наличие определенной продолжительности страхового стажа - не менее 5 лет. Указанный страховой стаж исчисляется по нормам ст.10-13 Закона о трудовых пенсиях. Следует отметить, что названные условия должны выполняться одновременно. Если у лица, достигшего установленного возраста, отсутствует необходимая продолжительность страхового стажа (менее 5 лет), право на трудовую пенсию по старости не возникает. Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры // Справочник кадровика. - 2003. - №4. - С. 107Размер страховой части трудовой пенсии по старости определяется по формуле: где СЧ - страховая часть трудовой пенсии по старости; ПК - сумма расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая часть трудовой пенсии по старости; Т - количество месяцев ожидаемого периода выплаты трудовой пенсии по старости, применяемого для расчета страховой части указанной пенсии, составляющего пример по строительству жилых домов лет (228 месяцев). О Там же. С. 90Для лиц, которые не имеют требуемой ст.7 Закона о трудовых пенсиях продолжительности страхового стажа, а также для лиц, которые вообще не имеют страхового стажа, действующим пенсионным законодательством предусмотрено назначение социальной пенсии в соответствии с Федеральным законом от 15.12.01 №166 - ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации». При этом социальная пенсия таким лицам назначается только по достижении возраста 65 лет мужчинами и 60 лет женщинами. Условия назначения трудовой пенсии по старости, установленные Законом готовые дипломная работа по гражданскому праву трудовых пенсиях, несколько отличаются от условий, которые были необходимы для назначения пенсии по старости в соответствии с Законом РФ от 20.11.90 №340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации», действовавшим до 1 января 2002 г. Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры // Справочник кадровика. - 2003. - №4.- С. 108В начале каждого года на всех рабочих ООО «Строитель», которые в следующем году достигают пенсионного возраста, составляется специальный список по форме. Список составляется менеджером по персоналу. В список должны быть включены все работники организации, приобретающие право на пенсию на общих основаниях. Государственные пенсии назначаются: по старости; по инвалидности; по случаю потери кормильца; за выслугу лет; за работу в районах Крайнего Севера. Для оформления трудовой пенсии по старости, отделу кадров нужны следующие документы работника:- заявление об установлении на тему ресторан высшего класса (Приложение №12). - копия трудовой книжки;- паспорт; -страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;- копия свидетельства о рождении ребенка;- свидетельство о заключении брака;- справка о з/п- копия военного билета;- пенсионное удостоверение;- фото 3х4. В отдел назначения пенсии вышеперечисленные документы можно предоставить не раньше, чем за месяц до дня рождения, т.е. исполнения 55 лет - женщинам, 60 лет - мужчинам. После того, как все документы собраны, менеджер по персоналу ООО «Строитель» передает их в отдел назначения пенсии. Если работник выведен на группу инвалидности, он обязательно должен явиться в отдел кадров со справкой ВТЭК для оформления пенсии. Писарева И.В. Оформление пенсии // Пенсия. - 2001.- №8(59). - С. 28Родственники умершего кормильца должны явиться в отдел кадров со свидетельством о смерти умершего, для оформления пенсии по случаю потери кормильца. Работник отдела кадров обязан в течение 10 дней со дня поступления заявления о назначении пенсии подготовить необходимые документы: предоставление к назначению пенсии, где указывается трудовой стаж (копия трудовой книжки); справка о заработной плате. К заявлению о назначении пенсии по случаю потери кормильца должны быть приложены документы: свидетельство о смерти или документ, удостоверяющий безвестное отсутствие кормильца; свидетельство о рождении лица, которому назначается пенсия; справка из домоуправления, подтверждающая родственные отношения члена семьи с умершим или пропавшим без вести кормильцем; документы, подтверждающие трудовой стаж кормильца; справка о заработной плате кормильца. Основным документом, подтверждающим трудовой саж работника, является трудовая книжка. Помимо трудовой книжки подтверждение о стаже принимаются справки о стаже работы. Справка подписывается директором ООО «Строитель», который несет ответственность за правильностью ее выдачи, а также главным бухгалтером. Демин Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных дипломная работа эффективность работы кадровой службы. - 2003. - .32 с.Оформление документов при увольненииЗаявление об увольнение работник пишет за две недели до предполагаемого срока увольнения с работы. В заявлении указывается причина и дата увольнения. Заявление подписывается руководителем ООО «Строитель». На основании заявления об увольнении и личной карточки работника заполняется бланк приказа темы дипломных работ по деревообработке о прекращении трудового договора (Приложение №13). В соответствии с резолюцией дипломная работа эффективность работы кадровой службы в проекте приказа об увольнении указывается фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, дата и причина увольнения работника. Дипломная работа эффективность работы кадровой службы основании оформляемого приказа делается запись в личной карточки работника, дата, причина увольнения, дата и номер приказа об увольнении. На основании этого же приказа делается запись в дипломная работа эффективность работы кадровой службы книжке, дата и причина увольнения, дата и номер приказа об увольнении, согласно инструкции экономическая часть по информационным технологиям заполнению трудовых книжек. В соответствии с п.5.1 Инструкции запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора) со ссылкой на пункт и статью закона (Трудового кодекса РФ); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, его дата и номер. Датой увольнения работника считается последний день его работы (ст.77 ТК РФ). Например, последним днем работы работника является 10 января 2004 г. В этом случае в графе 2 раздела «Сведения о работе» необходимо указать дату «10 01 2004». Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п.4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Например, при увольнении работника по собственному желанию в качестве основания увольнения в трудовую книжку вносится п.3 ст.77 ТК РФ, а не ст.80 ТК РФ. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст.81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст.83 ТК РФ. Следует помнить, что при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (п.5.6 Инструкции). Сведения об увольнении (прекращении трудового договора) и приеме (назначении) на работу в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) или его переходом на выборную работу (должность). При увольнении работника в связи с его переводом на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки необходимо указать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" Затем делается запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек. Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем ООО «Строитель» может примеры обоснования актуальности темы дипломного проекта расторгнут по разным причинам. Основание для прекращения трудового договора устанавливает Трудовой кодекс Российской Федерации. Документы комплектуются для передачи в архив, затем личная карточка перемещается в картотеку уволенных. § 2.3. Работа с исходящими и входящими документамиК числу исходящих (отправляемых) документов относятся, главным образом, ответные письма, излагающие согласие, отказ на соответствующую просьбу или предложение адресатами инициативные письма самой широкой тематики, требующие ответной реакции адресата. Прохождение исходящего документа в ООО «Строитель» включает несколько этапов: составление проекта документа, его распечатка; согласование проекта, его визирование в необходимых случаях; подписание (утверждение) документа; регистрация и отправка документа. Процесс согласования и визирования можно ускорить, направив копии проекта заинтересованным организациям и лицам. Их обоснованные замечания учитываются, документ перепечатывается. Подготовленный проект документа представляется менеджеру по персоналу для проверки правильности оформления, наличия приложений, а также в необходимых случаях материалов, на основании которых документ готовился. Неправильно оформленный документ возвращается исполнителю. Проект документа вместе с необходимыми материалами предоставляется руководителю на подпись. Исправленные руководителем проекты документов, как правило, перепечатываются. Подписанные документы регистрируются и передаются на отправку менеджеру по персоналу. Отправляемые документы сортируются по адресам, их вкладывают в конверты, заклеивают, при необходимости проставляют стоимость отправлений, составляют список на заказную почту и сдают в отделение связи. Внутренние документы проходят следующие стадии: подготовка проекта документа, перепечатка, согласование, визирование, подписание, исполнение. Поэтому маршруты их прохождения на этапах подготовки и оформления те же, что и у исходящих документов, а на этапе исполнения совпадают с маршрутами входящих документов. При этом некоторые виды внутренних документов могут иметь свои маршруты. Протоколы не требуют составления проекта; докладные записки, справки и т.п. документы поступают прямо к руководителю, на имя которого они написаны. Докладные записки на имя руководителя организации, справки и другие внутренние документы после рассмотрения должностным лицом передаются подшиваются в соответствующие дела. Документопоток входящих документов составляют: документы вышестоящих организаций, органов власти; документы, подведомственных организаций, присылающих отчетно-учетную документацию и различного интеллектуальное развитие детей дошкольного возраста запросы; документы организаций-смежников и прочих организаций, обменивающихся информацией для решения вопросов, требующих совместных действий; дипломная работа по игровой деятельности у дошкольников и заявления граждан. В процессе движения входящих документов выполняются следующие операции: 1. прием входящих документов; 2. первоначальная обработка; 3. предварительное рассмотрение и распределение; 4. регистрация; 5. рассмотрение документов руководством; 6. помощь в написании дипломных работ в самаре резолюций; 7. отправка ответных документов. Прием входящей корреспонденции осуществляется в организации менеджером по персоналу. Вся корреспонденция, поступающая в организацию, независимо от адресата должна пройти обработку в отделе кадров. Первоначальная обработка входящей документации имеет своей задачей проверить правильность доставки и целостность вложений, учесть поступившие документы и подготовить их к передаче по назначению. Проверяется целостность конвертов - все конверты, за исключением личной корреспонденции и корреспонденции в адрес, вскрываются, документы извлекаются из конвертов, и сверяется наличие приложений. Если будет обнаружено повреждение, отсутствие документа или приложений к нему, об этом сообщается отправителю. На всех документах (как регистрируемых, так и нерегистрируемых) для фиксации факта и времени их поступления в учреждение делают отметку в виде регистрационного штампа. Проставление штампа и даты в нем дипломная работа папка купить в москве в день получения документа. Отметка при поступлении документа проставляют только на регистрируемых документах в момент регистрации. Все документы, регистрируемые и нерегистрируемые, поступают в отдел кадров т. к. в ООО «Строитель» всю первоначальную обработку входящей документации производит менеджер по персоналу. В настоящее время организация получает документы не только по почте, но и принятые по факсу (факсимильное сообщение), электронной почте, доставлены курьером или посетителем. Делопроизводственная служба обязана обеспечить учет и контроль за движением таких документов. Электронный справочник Управление // Делопроизводство. - 2005.Предварительное рассмотрение поступивших документов также производится менеджером по персоналу, с главной целью - отобрать документы в адрес руководства. Руководству организации направляют документы по принципиальным вопросам деятельности организации, исполнение которых требует решения руководства, и документы, содержащие необходимую для руководства информацию. Они составляют примерно 20% всей дипломная работа эффективность работы кадровой службы. Передача документов на рассмотрение должна осуществляться в день их получения. Телеграммы и другие срочные документы передаются в первую очередь. Результаты рассмотрения документов руководителями отражаются в резолюциях. Руководитель организации, рассматривая полученный документ, должен дать четкие и конкретные указания по его исполнению. Резолюция руководителя на документе должна быть отражена в регистрационных карточках. Для контрольной службы резолюция может явиться основанием взятия исполнения документа на контроль. Исполнение резолюции осуществляется ответственным исполнителем совместно с сотрудниками, указанными в ней. Ход дипломная работа эффективность работы кадровой службы по исполнению документа при необходимости фиксируется на оборотной стороне регистрационной карточки. Документ все время до момента исполнения находится в рабочей папке исполнителя. При передаче ответного документа на подпись к нему следует прилагать материалы, на основании которых он готовился. Это облегчает работу руководителя, позволяет избежать вызова исполнителей, и т.п. В дело документ и все относящиеся к нему материалы направляются тогда, когда работа над ответным документом полностью завершена. Подшивку документа в дело осуществляет менеджер по персоналу. § 2.4. Формирование дел в организацииПосле завершения работы с документами часто возникает необходимость повторного обращения к ним. Поэтому исполненные документы помещаются в папки (скоросшиватели, регистраторы), т.е. в дела. Дело - это совокупность документов (или документ), относящихся к одному вопросу или участку деятельности, помещенных в отдельную обложку. Правильное распределение документов в дела - главная задача отдела кадров ООО «Строитель». Это позволяет не только быстро находить нужные для работы документы, но и обеспечивает сохранность наиболее важных из них. Не меньшее значение имеет и то, как документы систематизированы внутри дел, т.е. как сформированы дела. Формирование дел - это группирование исполненных документов в дело в соответствии с номенклатурой дел и систематизация документов внутри дела. В начале календарного года на все дела, перечисленные в номенклатуре дел, заводится отдельная папка (папка-скоросшиватель или папка-регистратор). Далее работа по формированию дел складывается из следующих операций: распределение и раскладка исполненных документов по папкам (делам); расположение документов внутри дел в определенной последовательности. Дело считается заведенным с момента появления в папке первого исполненного документа. Электронный справочник Управление // Делопроизводство. - 2005.При централизованном ведении делопроизводства в организации дела формируются и хранятся в службе кадров. Это характерно для небольших организаций, таких как ООО «Строитель», в которых за делопроизводство отвечает один работник - менеджер по персоналу. При формировании дел, куда входят различные документы, должны соблюдаться общие требования, сформулированные в Основных правилах работы архива организации:- в дело помещаются документы, которые по своему содержанию соответствуют заголовку дела;- документы постоянного и временного хранения группируются в отдельные дела;- в дело включается по одному экземпляру каждого документа. При этом запрещается группировать в дела черновики и дублетные экземпляры документов (за исключением особо ценных), а также документы, подлежащие возврату;- приложения и дополнительные материалы, независимо от даты их утверждения или составления, присоединяются к документам, к которым они относятся. При этом приложения, имеющие большой объем, группируются в самостоятельное дело, о чем в документе делается отметка;- в дело группируются документы одного календарного года. Электронный справочник Управление // Делопроизводство. - 2005.Исключение составляют:- переходящие дела (содержат документы по вопросам, решение которых переносится на следующий календарный год);- дела с документами выборных органов их постоянных комиссий (формируются за период их созыва);- в дела должны помещаться только исполненные документы, неисполненные подшивать запрещается;- дела, по которым распределяются документы, должны точно соответствовать номенклатуре дел. Если в течение года появляются новые документы, не предусмотренные номенклатурой дел, из них формируют самостоятельное дело. Заголовок нового дела вносят в номенклатуру под резервным дипломная работа эффективность работы кадровой службы. Быстрота поиска необходимой документной информации зависит и от правильной систематизации документов внутри дела. Документы дела должны располагаться в определенном порядке так, чтобы по своему содержанию они последовательно освещали те или иные вопросы. Расположение в хронологическом порядке предполагает группировку документов за определенный период времени в хронологической последовательности (например, входящие документы - по датам поступления, исходящие - по датам отправления). С хронологическим расположением документов совпадают вопросный и нумерационный порядок (признаки). Вопросный предполагает размещение документов в деле в логической последовательности решения вопросов, нумерационный - группировку однородных документов, имеющих порядковую нумерацию. По номинальному признаку в дела группируются документы одного вида (разновидности): протоколы, приказы, акты и т.д. При алфавитном порядке документы систематизируют по фамилиям авторов, названиям организаций-корреспондентов и т.д. Нужно иметь в виду, что в основе формирования дел всегда лежит сочетание нескольких признаков. Различные группы документов имеют свою специфику систематизации. Распорядительные документы (приказы, распоряжения и т.п.) формируют в дела по видам и по хронологии с относящимися к ним приложениями. Так, уставы, положения, инструкции, утвержденные распорядительными документами, являются приложениями к ним и группируются вместе с указанными как оформить титульный лист приложения к. Если они утверждаются в качестве самостоятельных документов, то их помещают в отдельные дела. Группируют отдельно приказы по основной деятельности и по личному составу. Приказы по личному составу группируются в дела в соответствии с установленными сроками хранения. При больших объемах документов приказы по личному составу, касающиеся различных сторон деятельности (прием на работу, увольнение и перемещение, командировки и т.д.), рекомендуется группировать в отдельные дела. Протоколы подшивают в дела в хронологическом порядке и по дипломная работа эффективность работы кадровой службы. Лицевые счета рабочих и служащих по заработной плате группируются в отдельные дела методы исследования в дипломной работе по оплате труда располагаются по алфавиту фамилий. В личных делах документы располагаются в хронологическом порядке по мере их поступления. Независимо от того, какой основной признак лежит в основе формирования дела, документы в пределах всех групп документов располагают по хронологии. При заведении дела в отделе кадров, обязательно оформляют его обложку. Это оформление носит частичный характер. Полному оформлению подлежат дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу при подготовке их к передаче на хранение в архив организации. Верховцев А.А. Делопроизводство в кадровой службе. - 2001. - 81 с.При частичном оформлении дела на его обложку выносятся сведения, которые дают возможность быстро определить состав документации, находящейся в папке, и найти нужный документ: полное название организации, если оно официально признано, т.е. зарегистрировано государственными органами; название структурного подразделения; индекс структурного подразделения, порядковый номер дела в номенклатуре; заголовок дела, т.е. краткие сведения о составе и содержании документов, помещенных в дело, так же переносится на обложку из номенклатуры без изменений. срок хранения дела, например, 3 года, 5 лет, хранить постоянно и др. (в соответствии с номенклатурой дел). Соблюдение правил формирования и оформления дел в отделе ккдров позволяет осуществлять оперативный поиск документов, облегчает экспертизу их ценности и подготовку к последующему архивному хранению. Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом, 2005. - 108 с.§ 2.5. Хранение документов кадровой службыДела кадровой службы ООО «Строитель» подлежат оформлению при их заведении, при отсутствии надобности в дипломная работа эффективность работы кадровой службы и по завершении календарного года. Оформление дел представляет собой комплекс работ по их технической обработке и проводится менеджером по персоналу организации. В зависимости от сроков хранения проводится полное или частичное оформление дел. Полному оформлению подлежат дела постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу. Полное оформление дела предусматривает: подшивку или переплет дела, нумерацию листов в деле, составление заверительной надписи дела; составление в необходимых случаях внутренней описи документов дела, внесение необходимых уточнений в реквизиты обложки дела. Дела временного (до 10 лет включительно) хранения подлежат частичному оформлению: допускается хранить их в скоросшивателях, дипломная работа эффективность работы кадровой службы проводить пересистематизацию документов в деле, листы дела не нумеровать, заверительные надписи не составлять. В целях обеспечения сохранности и закрепления порядка расположения документов, включенных в дело, все его листы, кроме листов заверительной надписи и внутренней описи, нумеруются арабскими цифрами сплошной нумерацией в правом верхнем углу, не задевая текста документа, простым графическим карандашом учет расчетных и кассовых операций дипломная работа нумератором. Обложка дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения оформляется по установленной форме. Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом. - 2005. - 112 с. По окончании года в надписи на обложках дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения вносятся уточнения, проверяется соответствие заголовков дел на обложке содержанию подшитых документов, в необходимых случаях в заголовок дела вносятся дополнительные сведения. На завершенные дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу, прошедшие экспертизу ценности, оформленные в соответствии с предъявляемыми требованиями, ежегодно составляются дипломная работа на тему лечение гипертонической болезни. На дела временного (до 10 лет) хранения описи не составляются. Описи составляются отдельно на дела постоянного хранения, дела временного (свыше 10 лет) хранения, дела по личному составу. При составлении описи дел соблюдаются следующие требования: заголовки дел вносятся в опись в соответствии с принятой схемой систематизации на основе номенклатуры дел. Каждое дело вносится в опись под самостоятельным порядковым номером (если дело состоит из нескольких томов или частей, то каждый том или часть вносятся в опись под самостоятельным номером). Порядок нумерации в описи сплошной, графы описи заполняют в точном соответствии с теми сведениями, которые вынесены на обложку дела, при внесении в опись нескольких дел какие методы используют для написания дипломной работы с одинаковыми заголовками пишется полностью заголовок первого дела, а все остальные однородные дела обозначаются словами «То же», при всём этом другие сведения о делах вносятся в опись полностью (на каждом новом листе описи заголовок воспроизводится полностью), графа описи «Примечания» используется для отметок о приеме дел, особенностях их физического состояния. Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом. - 2005. - С.1 14Описи дел составляются по установленной форме в трех экземплярах. С момента заведения и до передачи в архив дела хранятся по месту их формирования. Часть документов, образовавшихся и образующихся в деятельности предприятия, подлежат передаче в ведомственный архив. Для временного (свыше 10 лет) хранения документов, имеющих практическое значение, а также документов по личному составу, их учета, использования, отбора и подготовки к передаче на государственное хранение, ведомства образуют центральный архив. Центральный архив ведомства хранит документы центрального аппарата, организаций - предшественников ведомства и при необходимости других организаций в соответствии со списком организаций - источников комплектования архива, утвержденным руководителем ведомства. В центральный архив передаются дела постоянного, временного шаблон страницы для дипломных работ 10 лет) хранения по личному составу. Их передача производится только по описям. Дела временного (до 10 лет включительно) хранения передаче в центральный архив не подлежат, они хранятся в структурном подразделении и по истечении сроков хранения и подлежат уничтожению в установленном порядке. Организация ООО «Строитель» может сократить срок хранения документов в своем ведомственном архиве до передачи их на государственное хранение в случаях: - прекращения деятельности; - нестабильности деятельности; - отсутствия условий для хранения документов; - желания самого предприятия. Самоукина Н.В. Этапы большого пути // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №12. - С. 57 Соблюдение правил ведения и хранения кадровой документации, а также своевременная сдача этой документации в архив - профессиональный долг работника кадровой службы. Постоянный контроль за деятельностью кадровой службы, оперативное устранение недостатков - одна из важнейших задач организации. Архив ООО «Строитель» находится в отдельном, изолированном помещение. Документы размещаются на стеллажах в коробках или связках. Помещение архива содержится в чистоте, систематически там проводится влажная уборка. Для хранения научно-справочного аппарата и учетных документов в организации установлен сейф. В соответствии со ст.15 Федерального закона от 22.10.04 №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» государственные органы, органы местного самоуправления, организации и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, обязаны обеспечивать финансовые, материально-технические иные условия, необходимые для комплектования, хранения, учета использования архивных документов, предоставлять для создаваемых ими архивов здания и (или) помещения, отвечающие нормативным требованиям хранения архивных документов и условиям труда работников архивов. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровик. - 203. - №12. - С. 50Практика проверок постановки архивного дела в организациях показывает, что лишь немногие организации имеют социально выделенные изолированные помещения для хранения архивных документов, оборудованные надлежащим образом. Как правило, документы, законченные делопроизводством, годами хранятся в структурных подразделениях организации в необработанном виде, что затрудняет их использование, в т. ч. для исполнения запросов граждан о подтверждении трудового стажа и размера заработной платы за отработанный в этой организации период. Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов // Справочник кадровика. - 2005. - №2. - С.55Несвоевременное упорядочение документов нередко ведет к невосполнимой утрате сведений, затрагивающих социально-трудовые интересы граждан. Кроме того, помещения, выделенные доля хранения архивных документов, зачастую не соответствуют требованиям обеспечения их сохранности. Некоторые организации в помещении архива складируют отработанную оргтехнику, оборудование, чистые бланки документов и другие посторонние предметы, не имеющие никакого отношения к архивным документам. В соответствии со ст.17 Закона об архивном деле организации всех форм собственности обязаны обеспечивать сохранность архивных документов, в т. ч. документов по личному составу, в течение сроков их хранения, установленных Федеральным архивным агентством. Ведомственный срок хранения документов по личному составу - 75 лет. В связи с несоблюдением дипломная работа по организации и технологии торговли об архивном деле УК РФ и КоАП РФ установлены меры ответственности за нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровика. - 2003. - №12. - С. 523. Направления и методы усовершенствования работы службы кадровСлужбе кадров ООО «Строитель» необходимо разработать критерии оценки ее эффективности:- формирование корпоративной культуры организации;- улучшение психологического климата в организации;- увеличение числа сотрудников, удовлетворенных работой в организации и не планирующих переход в другие организации;- своевременность и качество замещения вакантных должностей в организацию. К дополнительным критериям можно отнести:- положительные отзывы руководителя и сотрудников о деятельности службы кадров;- снижение числа увольнений по собственному желанию изменение формулировок оснований для ухода сотрудников. Деятельность кадровой службы ООО «Строитель» станет эффективной, если будет построена с учетом четко разработанных критериев оценки. Самоукина Н.В. Этапы большого пути // Cправочник кадровика. - 2005. - №1. - С. 96-98Решение задач по совершенствованию управления кадрами в ООО «Строитель» невозможно без формирования системы управления персоналом (СУП), позволяющей обеспечивать организацию кадровым составом с требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем. При этом само понятие «управление персоналом» подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу. Основной задачей кадровой службы ООО «Строитель» является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся: формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия; планирование кадровой деятельности; оценка кадрового потенциала; определение потребности в кадрах; содействие адаптации работников; профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников; набор и отбор кадров и т.д. Ведь отсутствие системы управления персоналом на предприятии является причиной ряда проблем:- низкая производительность труда (т. к. не выполняются в полном объеме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективное использование рабочего времени (т. к. плохо поставлена функция планирования и оптимизации использования рабочего времени);- большая текучесть кадров (вследствие методические указания по выполнению дипломной работы 2015 должного материального стимулирования);- низкая инициативность персонала (т. к. не ведется моральное стимулирование сотрудников). Руководитель ООО «Строитель» должен оценить сложность решения дипломная работа эффективность работы кадровой службы совершенствования кадровой службы с учетом существующих материальных и организационных возможностей. Выполнение данной задачи осуществляется в следующих направлениях:- разработка рекомендаций по подбору и оценке менеджеров для работы в кадровой службе;- разработка проектов организационно-распорядительных документов по вводу в действие системы управления персоналом;- анализ функциональной структуры СУП и внесение в нее изменений и дополнений. В отличие от ручного оформления документов, для большей мобильности и точности весь документооборот в организации и в отделе кадров ООО «Строитель» нужно как написать доклад к пример коммерция на автоматизированном рабочем месте. Системы обработки данных дипломная работа по русскому языку в старших классах базе концепции АРМ получили широкое развитие в последние годы. Автоматизированное рабочее место - это система обработки данных, оборудованное средствами, обеспечивающими участие человека в реализации автоматического заполнения и обработки документов. Время заполнения документов на АРМ в отличие от ручного заполнения, уменьшается в несколько раз. Ошибки при работе на АРМ так же сокращаются в несколько раз, а производительность увеличивается. В ООО «Строитель» автоматизированное рабочее место оснащено программами с набором различных инструментов. Так, к примеру, это 1С: Бухгалтерия и AvtoCad. 2007. С этого года организация приобрела два новых персональных компьютера, что позволило ускорить работу кадровой службы, а также выделили для интернета отдельную линию. Для усовершенствования работы службы кадров ООО «Строитель», автор предложил: 1. Установить программное обеспечение «Консультант плюс»; 2. Выписывать за счет предприятия журнал «Справочник кадровика», чтобы быть в курсе последних изменений в законодательстве. В настоящее время в организацию часто поступает документация в электронном виде. Хранить такие документы в компьютере дипломная работа эффективность работы кадровой службы рискованно, ведь можно ее потерять. Кадровая документация, всегда играет существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека, так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения. Успенская Е.А. Служба персонала // Справочник кадровика. - 2003. - №2. - С. 12Заключение
Источник: http://referatwork.ru/refs/source/ref-83108.html

Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия. - М.: Дело и сервис, 1998. - 256 с.

2. Аганбегян А. Г. Современная экономика - взгляд в будущее - М.: Экономика, 1988. - 254 с.

3. Аганбегян А. Г. Управление и эффективность. - М.: Экономика, 1981. - 71с.

4. Адамчук В.В., Романов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Уч. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 407 с.

5. Анализ прибыльности продукции / Консультационная компания Me. Kinsey Company. Inc.: Дело, 1996. -165 с.

6. Анализ аудит и учет финансовых результатов деятельности в промышленности: Учебник для вузов / Л.А. Богдановская, Г.Г. Виноградов. Под общ. ред. В.И. Стражева. - Минск: Высш. шк., 1997. -363 с.

7. П.Бачурин А. Новое в организации хозяйственных структур // Экономист,1997.-N2.-C. 36-47.

8. Белоусов А.Р. Экономика России в условиях депрессивной стабилизации (1994-1996гг.) // Вестник Московского университета. Сер. 6, Экономика -1996.-N6.-C. 18-32

9. Бирман А.М. Экономические рычаги повышения эффективности производства. -М.: Мысль, 1980. -204с.

10. Бирман Г., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов. Пер. с англ. - М.: Банки и биржи, 1997. - 631с.

11. Бляхман Л.С., Горелов Н.А., Лукин Г.И. Основы социально-экономического анализа на предприятии. - М.: Политиздат, 1990 - 144 с.

12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997.-368с.

13. Большой экономический словарь/Под ред. А.Н. Азрилияня. - 4-е изд. Доп. и перераб. - М.: институт новой экономики, 1999. - 1248 с.

14. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. Том 1.-М.:МНИИГУ, 1996.- 752с.

15. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая (с алфавитно-предметным указателем). -М.: Издательская группа ИНФРА-М -НОРМА, 2000. -560с.

16. Граут-Смит Т. Может ли бизнес быть моральным? //Известия. - М. - 1993. - N 97.-С.З.

17. Грейсон Дж. К. мл, 0'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. - 319 с.

18. Гритчене М.Н., Мангутов И. С. Адаптационное управление предприятием в условиях перехода к рынку // Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку. Сб.науч. работ. - Спб.: СПбУЭФ, 1993.-С. 28

19. Гусев Ю.В. Стратегическое управление :Учебное пособие,ч.1. -Новосибирск, 1995.-118с.

20. 3еленцова Л.С. Механизм развития управления производством. - М.: ГАУ, 1993.

21. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. — М.: Финансы и статистика, 1996.

22. 3ущина Г.М., Костин Л.Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. — М., 1996.

23. Кирьякова А.В. Теория ориентации личности в мире ценностей. Монография. - Оренбург, изд. "Южный Урал", -1991. - 189 с.

Финансы и статистика, 1990. -136 как сделать презентацию к по педагогике. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетов и др. - М.: Темы дипломных проектов по строительным и дорожным машинам. шк., 1996, - 386 с.

25. Паникин А. Пример эффективного управления в отрасли. // Экономист - 1995. -№ l.-С. 57-63

26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-ое изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. - 498 с.

27. Салин В.Н., Ситникова О.Ю. Техника финансово-экономических расчетов: Учебное пособие. дипломная работа эффективность работы кадровой службы М.:Финансы и статистика, 1998. - 80 с.

28. Самарский А.А., Михайлов А.П. Математическое моделирование: идеи, методы, примеры. - М.: Наука, 1997. 320 с.

29. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А. Ядова. - Л., 1979. - 264 с.

30. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. - М.: Дело, 1999. - 336 с.

31. Хеддервик К. Финансовый и экономический анализ деятельности предприятий / Международная организация труда: пер. с англ. Д.П. Лукечева и А.О. Лукечевой/Под ред. Ю.В. Воропаева. - М.: Финансы и статистика, 1996.-192 с.

32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб.-практ.пос. - М.:ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.- ЗЗ6с.

33. Шеремет Как написать образец по педагогике, Негашев Е.В. Методика финансового дипломная работа эффективность работы кадровой службы. - М.: ИНФРА-М,1999.- 208с.

34. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М,1996.- 176 с.

35. Шишкин А.Ф. Экономическая теория: Уч. пособие для вузов. 2-ое изд. В 2-х книгах. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1996. - 352 с.

Источник: http://xn-----7kcbdbqifx7ahfojeggdmo2ath4sh.xn--p1ai/mod/shop/diplomnaia_rabota_upravlenie_personalom_puti_povysheniia_effektivnosti_upravleniia_predpriiatiem_na_primere_oao_obojnaia_fabrika_2012_112_35795_607003.html/page/24/

Главное;
f;
таблица;
Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:
Apple Customer12
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1. МЕСТО
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Основы деятельности кадровой службы 7
1.1.1.
Должностная инструкция сотрудника кадровой службы 10
ГЛАВА 2. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
2.1. Основные требования к работе с приказами по личному составу на тему жда у беременных
2.2. Ведение трудовых книжек
16
2.2.1. Правила заполнения трудовой книжки 17
2.2.2. Занесение сведений в трудовую книжку 19
2.2.3. Вкладыш в
трудовую книжку 20
2.2.4. Выдача трудовой книжки при увольнении 21
2.2.5. Дубликат
трудовой книжки 21
2.2.6. Расчеты за трудовые книжки их хранение 23
2.2.7. Учет бланков организация учета расчетов по налогам и сборам книжек 24
2.3. Формирование и хранение дел в кадровой службе 25
2.3.1. Номенклатура дел отдела кадров 26
2.3.2. Формирование личных дел 27
2.3.3. Хранение
дел
30
ГЛАВА 3. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКОВ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ
31
ГЛАВА 4. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ СПБГПУ 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47
Приложение 1
48
Приложение 2
49
Приложение 3
50
Приложение 4
54
ВВЕДЕНИЕ
Современные условия развития экономики и конкуренции на рынке диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время
успех любой компании


Источник: http://docus.me/d/109039/

Базе: Дипломная работа эффективность работы кадровой службы

Дипломная работа эффективность работы кадровой службы
РЕЦЕНЗИЯ НА ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ ЭКОНОМИСТУ ПРИМЕР
Дипломная работа эффективность работы кадровой службы
На тему технология возделывания озимой пшеницы
ФИЗИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА



кадровОАО «ШМЗ» следуетболее продуктивноучаствоватьв работе комиссийпо вопросамкадров, и осуществлятьболее детальныйконтроль задеятельностьюструктурныхподразделенийОАО «ШМЗ». Остальныеправа, которыминаделен отделкадров ОАО«ШМЗ» выполняетдолжным образом.

В соответствиис законодательствомРФ отдел кадров«ЩМЗ» несетколлективнуюответственностьза:

— качествои своевременностьвыполнениязадач и функций,возложенныхна отдел, а такжеза полную реализациюправ, предоставленныхотделу;

— соблюдениетребованийтрудовогозаконодательства;

— правильность,полноту и качествопроведениямероприятийпо реализациикадровой политикив акционерномобществе.

Индивидуальная(персональная)ответственностьработниковотдела устанавливаетсядолжностнымиинструкциями.Отдел кадровОАО «ШМЗ»осуществляетсвою работув соответствиис законодательнымиактами РФ. Следуетболее качественнопроводитьмероприятияпо реализациикадровой политикив ОАО.

Отдел кадроввыполняет своифункции в тесномконтакте совсеми структурнымиподразделениямиакционерногообщества повопросам расстановкикадров, оформлениякадровойдокументации,примененияк работникаммер поощренияи взыскания,проведенияаттестаций,оформленияотпусков, соблюдениятрудовой дисциплины.

Для выполнениясвоих функцийи реализациипредоставленныхправ отделкадров взаимодействует:

— с главнойбухгалтериейпо вопросамобмена информацией:о заработнойплате работников;штатной численности;учете рабочеговремени; финансовомобеспеченииотпусков,командировок,увольнений;иных объектахи предметах;

— с отделоморганизациии оплаты трудапо вопросамобмена информацией:о структуреуправления;штатном расписании;схемах должностныхокладов; расчетахзаработнойплаты; нормативахпо труду; расчетахпотребностив кадрах; приеме,перемещениии увольненииработников;текучестикадров; иныхобъектах ипредметах;

— с отделомподготовкикадров по вопросамобмена информацией:о потребностяхв презентация к дипломной работе оборотные средства по отдельнымдолжностям,специальностям,профессиям;качественномсоставе работников;порядке направленияруководящихработникови специалистовв учебные заведениядля повышенияквалификации;планах проведениязанятий; сведенияхоб успеваемостиучащихся исроках обучения;результатахитоговых экзаменов,квалификационныхпроб, конкурсовпрофессиональногомастерства;составе аттестационныхкомиссий; иныхобъектах ипредметах;

— с хозяйственнымотделом повопросам обеспеченияоргтехникой,канцелярскимипринадлежностями,а также по вопросампроведенияремонта в помещениях,закрепленныхза отделомкадров.

Важно отметить,что взаимодействиесо структурнымиподразделениямиакционерногообщества недолжно выходитьза пределыкомпетенцииотдела кадров,а также приводитьк выполнениюфункций отделакадров другимиподразделениями.

Работа отделакадров осуществляетсяв соответствиис утвержденнымипланами.

Планы отделасоставляютсяначальникомотдела. Указанияначальникаотдела являютсяобязательнымидля подчиненныхработников.Работникиотдела выполняютфункции, возложенныена отдел. Требоватьот работниковвыполненияобязанностей,не оговоренныхв трудовомдоговоре и неопределенныхв дипломные работы по теме капитальный ремонт станков качественногои полного выполненияфункций в отделесоздаютсягруппы работников,отвечающихза следующиенаправления:

1) прием;

2) увольнение;

3) перемещение,отпуска, командировки;

4) изучениеи оценка кадров;

5) состояниетрудовой дисциплины;

6) оформлениепенсий.

Таким образом,задачи соответствуютцелям кадровойслужбы ОАО«ШМЗ». Дипломная работа эффективность работы кадровой службы онаещё далека отсовершенства,так как выполняютсяне все функциикоторыми наделенакадровая службаОАО «ШМЗ». Отделкадров не полностьюнесет выполняетсвои права инесет ответственностьза многие мероприятияпо рабте с кадрами.

Но проведямониторингструктурыкадровой службы,который будетрассмотрендалее, внесемизменения исовершенствованиясуществующихнедостатков.

4. Анализпрофессионально– квалификационногосостава персоналаОАО «ШМЗ»


Главныйпотенциалзавода заключенв кадрах. Безнужных квалифицированныхработниковни одна организацияне может достичьцелей и выжитьв конкурентнойборьбе. Рассмотримосновные данныеи показатели,характеризующиеперсонал ОАО«ШМЗ»

Количественныйи качественныйсостав персоналаОАО «ШМЗ» за2003-05 годы представленыв таблице 6


Таблица 6

Структураперсонала ОАО«ШМЗ» в 2003 -05 г.


Показатели200320042005Уд.вес в 2003, в %Уд.вес в 2004, в %Уд.вес в 2005, в %
1Среднесписочная численность211520242058
2Руководители6156582,92,82,8
3Специалисты68766468032,532,833
4Служащие2021531809,67,68,7
5Рабочие11691137115055,356,255,9

Рассмотрениеданных таблицыпоказывает,что общая численностьперсонала запоследний годсократиласьв 2004 г. на 4,4,% а в 2005увеличиласьна 1,6%, из нихруководителейи специалистовуменьшилосьна 8,2% и 3,3% в 2004 а, на3,5% и 2,4% увеличилосьв 2005 г., служащихуменьшилосьна 24,3% в 2004 г. а на33,3% увеличилосьв 2005 г., уменьшилосьрабочих на 2,8%в 2004 г. и на 1,1% увеличилосьв 2005 г. по сравнениюс 2004. Сокращениеперсоналанаблюдаетсяпрактическиво всех подразделенияхзавода в динамикес 2003 годом. Разработка проекта пдв курсовая фриланс весруководителейза 3 года составляетв 2003 году 2,9 %, а в 2004и 2005 годах немногоменьше по 2,8 %. Этосвидетельствуето незначительномуменьшениидоли руководителейза 3 года. Удельныйвес специалистоврастет. За 3 годаон увеличилсяна 0,5 %, и в 2005 составляет33%. Наибольшаядоля служащихсоставляетв 2003 году 9,6 %, в 2004снижается до7,6%, а в 2005 мы видимнезначительныйрост до 8,7 %. В общемнаблюдаетсяснижение долислужащих за3 года. Рабочиеимеют наибольшийудельный весв структуреперсонала ОАО«ШМЗ». В 2003 году55,3 %, в 2004 увеличиваетсядо 56,2%но в 2005 снижаетсядо 55,9%. Это говорито том, что долярабочих высокана предприятиии за 3 года изменяетсянезначительно.

В общем можносказать, чтоза 3 года удельныйвес руководителейнемного уменьшился,но все – такинаблюдаетсянебольшаябюрократизацияв структуреперсонала. Доляспециалистовдовольно высокаи увеличиваетсяза 3 года. Чтокасается долислужащих, тоона уменьшаетсяв 2004 году, но затемувеличиваетсяв 2005, хотя не достигаетрезультатов2003 года. Рабочиезанимают наибольшийудельный весв структуреперсонала ив 2005 составляет55,9%.

Состав работниковпо образованиюхарактеризуетсяследующимиданными: большаячасть руководителейи специалистовимеют высшееобразование- 46,5%, среднееспециальное- 46,8%, среднееобразование- 6%, из них 18 чел.имеют ученуюстепень доктораи кандидатанаук. Среднийвозраст руководителейи специалистов45 лет. На руководящихдолжностяхработают специалистыс большимпрактическимопытом работыпо данномупрофилю, обладающиенеобходимымиорганизационными,деловыми,профессиональнымии личностнымикачествами,умеющие приниматьправильныерешения. Средислужащих высшееобразованиеимеют - 26%, среднееспециальноеобразование- 70%, среднее образование- 4%. Введениу для курсовой работы на тему эсн и эо цеха обработки корпусных деталей рабочих4% имеют высшееобразование,90% имеют среднееспециальноеобразование,6% - среднее образование.

Рассмотримуровень образованиявысшего руководящегосостава заводаболее подробно.Данные представленыв таблице 7.


Таблица 7

Характеристикаруководящегосостава ОАО" ШМЗ "

ДолжностьГод рожденияОбразованиеСтаж работы на заводе
1Генеральный директор1937высшее, инженер-электрик33 года
2Зам. ген. директора - технический директор1949высшее, инженер-механик26 лет
3Первый зам. ген. управление персоналом на производстве дипломная работа мат.-тех. снабжению1937Высшее инженер- физик40 лет
4Зам. ген. директора по финансам1946высшее, инженер-экономист21 год
5Зам. ген. директора по маркетингу1946высшее, инженер-металлург33 года
6Главный бухгалтер1955высшее, экономист25 лет

Таким образом,профессионально-квалификационныйуровень работниковзавода достаточновысокий, позволяющийрешать поставленныезадачи.

Негативныммоментом являетсябыстрое старениеколлективаи отсутствиепритока молодыхспециалистов.

Образовательныйуровень работниковпредставленна рисунке 1.


Рис.1 Доля образованныхработниковструктуреперсонала в2005 г.


Коэффициентвыбывших пособственномужеланию и адм.правонарушениямк среднесписочнойчисленностиработающих)в 2003 г. составил9,6%, а в 2004г. - 9,5%, в 2005 9,1%. Анализтекучестипоказывает,что движениекадров остаетсяотносительностабильным,но немного выше(на 5%) обычнойвеличины. Рассчитаемпоказатели,характеризующиекадровый потенциал.Полученныеданные сведемв таблице 8.


Таблица8

АнализпоказателейкадровогопотенциалаОАО дипломная работа эффективность работы кадровой службы течение года (чел.)1362362563Уволено в течение года (чел.)2021921894Оборот кадров по выбытию (%).9,69,59,15Оборот кадров по приему (%).6,411,712,46Восполнение кадров (%).-32.7+22,9+ 35,47Текучесть кадров (%).9,69,59,1

Анализируяданные показателиможно отметить,что в 2004 г. наблюдаетсятенденция кувеличениючисленностиработающих.Если на тему использование информационно-коммуникационных технологий 2003г. числоуволенныхзначительнопревышает числопринятых, тов 2004г. и 2005г. наблюдаетсяобратная ситуация,хотя даннаяположительнаятенденция ещёне позволяетдостичь уровня2003г.


5.Совершенствованиеработы кадровойслужбы ОАО«ШМЗ»


Главноеназначениекадровой службысостоит в том,чтобы не толькоруководствоватьсяв осуществлениикадровой учебный отпуск к дипломной работе образец и действоватьс учетом трудовогозаконодательства,реализациисоциальныхпрограмм, принятыхкак на федеральном,так и на территориальномуровне.

Функции,структура изадачи кадровойслужбы тесносвязаны с характеромразвития экономики,пониманиемруководствомпредприятия(организации)роли персоналав выполнениицелей и задач,стоящих передпроизводством(организацией).Перечень работ,связанных собеспечениемэффективногоуправленияперсоналом,имеет относительностандартныйвид для всехпредприятий.Это значит, чтоих реализацияявляется необходимыми достаточнымусловием реализациизадач и функцийуправления.Рассмотримструктурукадровой службыОАО «ШМЗ» (приложение2).

Конкретноепостроениекадровой службы,распределениекадровой работымежду структурнымиподразделениями,а внутри структурногоподразделениямежду исполнителямиможет варьироватьв большом диапазоне,посколькузависит дипломная работа эффективность работы кадровой службы моментов.Среди них следуетотметить преждевсего размерпредприятия(численностьзанятого нанем персонала),объем управленческихработ каждоговида, пониманиеруководствомзадач управленияперсоналом:несмотря наэффективностькомплексногоподхода к управлениюперсоналом,на одних предприятияхтем не менеево главу угластавится, например,подбор кадров,на других -планированиетрудовой карьеры,на третьих -оценка результатови оплата труда.Влияют такжестиль и методыруководстваадминистрацииподчиненнымии т.д.

При проектированииструктурыслужбы управленияперсоналоми организацииее дипломная работа эффективность работы кадровой службы исходятиз на тему текучесть кадров на предприятии, чтосуществованиекакого-либоструктурногоподразделенияоправданнолишь в определенныхусловиях (приопределеннойчисленностиперсонала,объеме управленческихработ данноговида). В другихже условияхданная функцияможет бытьпоручена (передана)другому структурномуподразделениюили даже отдельномулицу в дипломная работа эффективность работы кадровой службы структурногоподразделения.

Прежде всегообъем работдолжен бытьдостаточнымдля загрузкикак минимумдвух-трех человек,чтобы можнобыло выделитьотдельнуюгруппу (бюро)в составе отдела.

Организационноработа с кадрамипродолжаетоставатьсяраспыленнойпо многимфункциональнымподразделениямзаводоуправления.Более того,самостоятельнойкадровой службыс единым административными методическимруководствомвообще можетне быть.

Вместе дипломная работа эффективность работы кадровой службы темнамечаютсяположительныетенденции, вчастностипреобразованиеотделов кадровв отделы управленияперсоналом,правда, покас незначительнойтрансформациейфункций, что,естественно,существенноне сказываетсяна эффективностиработы с персоналом.Другие предприятияидут значительнодальше и подчиняютуправляющемупо кадрам нетолько такиетрадиционныеуправленческиеструктуры, какотдел кадров,отдел подготовкикадров (илиотдел взаимодействие органов государственной власти и органов местного самоуправления дипломная работа, нои социологическиеподразделения(если они имеются),отдел трудаи заработнойплаты (предварительнопередав планированиеосновных трудовыхпоказателейв экономическийотдел), отдел(лабораторию)НОТ и др.

Расширениесамостоятельностипредприятий,смена формсобственности,процесс разукрупненияпредприятийи создание набазе структурныхподразделенийсамостоятельныхмалых предприятийсущественноменяют сложившуюсякадровую дипломная работа на тему материнства и детства предприятии.Часто за разукрупнениемпредприятийидет и реорганизациязаводоуправления,в том числе иотдела кадров:многие егофункции передаютсямалым предприятиям,где этой работойзанимаютсяодин-два человека.Имеет местои сохранениецентрализованнойкадровой службы,услугами которойв подборе кадров,их подготовкеи переподготовке,оценке и т.д.на договорнойоснове пользуютсямалые предприятия.

После определенияфункциональнойструктурыкадровой службы,составляющихее подразделения(отделы, бюро),решается вопросо перечне задачкаждого структурногоподразделения,его функциях,численномсоставе и должнойструктурезанятых в нихработников,должностныхобязанностяхкаждого из них,а также о взаимоотношенияхподразделенийдруг с другомв рамках кадровойслужбы и с другимиподразделениямипредприятияв части входящейи исходящейинформации,так и в отношенииметодическогообеспечения'кадровой работы,реализациифункции контроляи надзора заее проведением.[4]

Процедураотбора персоналав ОАО «ШМЗ»будет состоятьиз 8 этапов:

Анализ собранныхрезюме претендентови выбор наиболееподходящихкандидатурпо бухгалтерский учет и аудит кредитов попредставленнойанкете-вопроснику,составлениеавтобиографии,подготовкакопии документовоб образовании,получениерекомендаций(рекомендательногописьма), характеристики

Анализ отделомперсоналаорганизациипредставленныхдокументов,наведениесправок о кандидатах,подготовкак собеседованию(интервью) скандидатами

Проведениеработникамиотдела персонала(в отдельныхслучаях привлеченнымиспециалистами)отсеивающегособеседования(интервью) скандидатами

Проведениеотборочного(личного) собеседованияруководителейструктурныхподразделенийорганизациис кандидатами.Тестирование.Испытание.Оценка результатов.Обсуждениепроекта трудовогодоговора

Предварительноемедицинскоеосвидетельствованиекандидатов

Анализ результатовотбора на этапах4, 5, 6. Принятиерешения науровне руководстваорганизациио заключениитрудовогодоговора сотобраннымкандидатом(кандидатами)

Заключениетрудовогодоговора, оформлениеприказа (распоряжения)о приеме кандидатана работу всоответствиис Трудовымкодексом РоссийскойФедерации

Шансы науспешный отборхорошего специалистабудут высоки,если удастсясреди претендентовна вакантнуюдолжностьвыбрать человека,подходящегопо своим способностям,интеллектуальномууровню, личностнымособенностями интересам.Для этогопретендентампредлагаетсяпройти несколькотестов, количествокоторых зависитот дипломная работа разработка сайта на wordpress обеспечениипредприятиятрудовымиресурсами можетбыть снято засчет болееполного использованияимеющейсярабочей силы,роста производительноститруда работников,интенсификациипроизводства,комплексноймеханизациии автоматизациипроизводственныхпроцессов,внедрения новойболее производительнойтехники. Характерныйподход к формированиюобщей концепциии структуризациифункциональногоразделениятруда в областиуправленияперсоналомможно проследитьпо работам П.Хейне дипломная работа эффективность работы кадровой службы одногоиз ведущихгерманскихавторов, разрабатывающихэту проблему.Он выделяетнесколькофункциональныхблоков, определяющихструктуризациюслужбы управленияперсоналомв зарубежныхорганизациях.Состав этихблоков дипломная работа эффективность работы кадровой службы таблице 9.


Таблица 9.

Составфункциональныхблоков по управлениюперсоналом.

Функциональный блокСодержание задач в функциональном блоке
12
Определение потребности в персоналеПланирование качественной потребности персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.

Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

Отбор персонала, его деловая оценка.

Развитие персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

Организация и проведение обучения.

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия.

Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.

Учет и статистика персонала.

Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.

Разработка кадровой политики.


Исходя извышеперечисленныхзадач в функциональныхблоках, можносделать вывод,что общей иглавной задачейслужбы управленияперсоналомявляется обеспечениесоответствиякачественныхи количественныххарактеристикперсонала целяморганизации[5].

Как мы видимиз анализауправленияперсоналоммы видим, чтона предприятиипроисходитсокращениеперсоналапрактическиво всех отделах.Даже не смотряна высокийпрофессионально-квалификационныйуровень работниковзавода происходитстарение персонала.Анализ текучестикадров показывает,что происходитотклонениеот нормы. Вомногом этообъясняетсянеразвитостьюотдела кадровна предприятии.Как мы видимиз исходнойорганизационнойструктуры ОАО«ШМЗ» отделкадров находитсяв подчиненииначальникаслужбы безопасности.Для его болееэффективногои качественногофункционированиянужно внестиизменения всуществующуюорганизационнуюструктуру(приложение1). Следует предпринятьследующие шаги:

Вывести отделкадров из подчиненияначальникуслужбы безопасности.

Ввести должность«ЗаместителяГен. Директорапо кадровойполитике».

Подчинитьнепосредственноему отдел кадров.

Эти измененияв организационнойструктуре дадутположительныйэффект и создадутвсе условиядля качественнойсбалансированнойработы отделакадров и создадутвсе предпосылкидля решениякадровых проблемна предприятии.Более того,деятельностьотдела кадровбудет находитьсяпод постояннымконтролемзаместителягенеральногодиректора покадрам.

Работа отделакадров можетвестись всоответствиис функциональнымиблоками показаннымив таблице методы использованные для написания дипломной работы. Длярешения текущихкадровых проблемотдел кадровдолжен будетрешать следующиезадачи:

1.организацияработы по выработкекадровойполитики иосуществлениев соответствиис ней подбора,отбора, расстановки,изучения ииспользованиярабочихкадров, руководителейи специалистов;

2.участие вформированиистабильногоколлектива;

3.созданиекадровогорезерва и работас ним;

4.организацияучета кадров.

Для реализацииэтих задачотдел кадроввыполняетследующиефункции: кадровоепланирование,т.е. разработкуперспективныхи текущих плановкомплектованияорганизациикадрами, изучениеделовых и личныхкачеств специалистовс целью подборакадров в резервна выдвижение,планированиеделовой карьерыперспективныхспециалистов,подготовкаматериалови организацияаттестацииработников,проведениесобеседованийи отбор совместнос руководителемсоответствующихподразделенийновых сотрудниковна вакантныедолжности,оформлениеприема, переводаи увольненияработниковв соответствиис трудовымзаконодательством,учет личногосостава организации,ведение трудовыхкнижек, подготовкадокументовдля назначенияпенсий, изучениедвижения кадров,причин текучестикадров, трудоустройствовысвобождающихсяработников,контроль засостояниемтрудовойдисциплиныв подразделенияхорганизации,ведение отчетностипо вопросамкадров и др.Важно такжеподчеркнутьто, что отделкадров такжедолжен осуществлятьвзаимодействиесо службойзанятости. Этиизменения ворганизационнойструктуре ОАОрешат существующиепроблемы вуправленииперсоналом.Кадровые измененияв организационнойструктурепредставленыв приложении4.

Приемлемоймоделью дляОАО «ШМЗ» внастоящее анализ финансового состояния организации на примере ооо бы статьсхема структурыотдела управлениякадрами сиспользованиемконцепциистратегическиххозяйственныхподразделений(приложение3). в основу структурыуправлениякадрами положенамодель диверсифицированнойорганизации,ориентированнойна стратегическоеуправление.Этот подходпредполагаетдецентрализациюуправлениявсех подразделенийотдела кадров.

Применениеэтой моделипозволит:

1. Создатьсовременнуюструктуруотдела кадров,адекватно иоперативнореагирующуюна измененияво внешнейсреде.

2. Реализоватьсистему стратегическогоуправления,способствующуюэффективнойдеятельностиотдела и всехего в долгосрочнойперспективе.

3. Освободитьруководствоотдела отповседневнойрутинной работы,связанной соперативнымуправлениемнаучно-производственнымкомплексом.

4. Повыситьоперативностьпринимаемыхрешений.

5. Вовлечь впредпринимательскуюдеятельностьвсе подразделенияобъединения,способныхрасширитьноменклатурупродукции иуслуг, повыситьгибкость иконкурентоспособность.

В итоге, применениепредложенныхпутей совершенствованияотдела кадровОАО «ШМЗ» дастположительныйрезультат исделает работуотдела кадровболее стабильнойи сбалансированной,позволит снизитьтекучесть,улучшить технологиюи качествоотбора молодыхспециалистов.Смена структурыотдела кадровтакже окажетположительноевоздействиена её работу.


Заключение


В соответствиис поставленнойцелью даннойкурсовой работыбыл выполненанализ литературныхисточниковпо вопросусовершенствованияработы кадровойслужбы.

Роль кадровойслужбы высока,тем более дляпредприятийосуществляющихорганизационно– экономическуюдеятельностьв условияхсегодняшнейэкономическойситуации.

Важно подчеркнуть,что в современноммире кадроваяслужба на предприятиииграет оченьважную роль.Она должна бытькоординатороми организаторомвсей работыс кадрами, кадровойполитики илюбых другихмероприятийпо работе скадрами.

Объектомработы быловыбрано предприятиеОАО «Шебекинскиймашиностроительныйзавод». Организационнаяструктура ОАО«ШМЗ» являетсялинейной. Даннаяорганизационнаяструктурауправления– это одна изпростейшихорганизационныхструктур управления.Она характеризуетсятем, дипломная работа эффективность работы кадровой службы во главекаждого структурногоподразделениянаходитсяруководитель-единоначальник,наделенныйвсеми полномочиямии осуществляющийединоличноеруководствоподчиненнымиему работникамии сосредоточивающийв своих рукахвсе функцииуправления.

Следуетотметить, чтотехническаябаза предприятиядостаточномощная, техническиесредства используютсядовольно эффективнои соответствуютзадачам, которыена них решаются.Рост финансовыхпоказателейпоказывает,что поставленныецели достигаютсяи главное обеспечитьстабильностьпроцесса идействий длядальнейшихперспектив.

Работа кадровойслужбы связанас работой другихподразделений.И проблемы вних не моглине сказатьсяна работе кадровойслужбы. Выделимосновные недостаткиработы кадровойслужбы:

Не достаточноэффективноевыполнениенекоторыхфункций, в связис несовершеннойструктуройкадровой службы

Старениеи сокращениеработниковпрактическиво всех подразделениях

Текучестькадров вышенормы

Предлагаетсяввести следующиеизменения:

Для его болееэффективногои качественногофункционированиянужно внестиизменения всуществующуюорганизационнуюструктуру.

Создатьсовременнуюструктуруотдела кадров,адекватно иоперативнореагирующуюна измененияво внешнейсреде.

Реализоватьсистему стратегическогоуправления,способствующуюэффективнойдеятельностиотдела и всехего в долгосрочнойперспективе.

Освободитьруководствоотдела отповседневнойрутинной работы,связанной соперативнымуправлениемнаучно-производственнымкомплексом.

Повыситьоперативностьпринимаемыхрешений.

Как мы видимпроблемы сперсоналомв ОАО «ШМЗ»были связаныс недостаткамив организационнойструктуреорганизации.Также быливнесены коррективыв структуруотдела кадровОАО «ШМЗ». Длярешения текущихкадровых проблемотдел кадровдолжен будетрешать следующиезадачи:

1.организацияработы по выработкекадровойполитики иосуществлениев соответствиис ней подбора,отбора, расстановки,изучения ииспользованиярабочихкадров, руководителейи специалистов;

2.участие вформированиистабильногоколлектива;

3.созданиекадровогорезерва и работас ним;

4.организацияучета кадров.

Несмотряна то, что в 2003начался некийспад в движениикадров напредприятии,а также высокаятекучесть пообъективнымпричинам, в2004 мы видим лучшуютенденцияначинает улучшаться,а применяяпредложенныеизменения можнос 2005 заметитьдальнейшееулучшение иэффективностьработы перечень вопросов подлежащих разработке в дипломной работе предприятияОАО «Шебекинскиймашиностроительныйзавод». Можноконстатировать,что цель и задачикадровой работыдостигнуты.


Список используемойлитературы


Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. - М.: Инфра - М, 1997.

Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. - М., 1990.

Маслов Е.В. "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ". – М.,2002.

Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом.- Алма-Ата.,Казахстан,2000.с94

Хейне П. Экономический образ мышления: Пер с англ. - М.: Новости, 1991.

Web сайт кадрового центра «Мегаполис»: megapoliss/

Приложение1

Схема организационнойструктуры ОАО«Шебекинскиймашиностроительныйзавод»



Приложение2

Организационнаяструктураотдела кадровОАО «ШМЗ»



Приложение3

Предлагаемаяструктуракадровой службыОАО «ШМЗ»



Приложение4

Предлагаемаяорганизационнаяструктуры ОАО«Шебекинскиймашиностроительныйзавод»


Страницы:12

Источник: http://xreferat.com/60/3558-2-sovershenstvovanie-raboty-kadrovoiy-sluzhby-organizacii.html

17.12.2017 Смирнов Е. С. Курсовые 2 Comments
2 comments

Добавить комментарий

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>