Управление персоналом


>

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГНИЗАЦИИ

1.1 Концепция управления персоналом

1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «СТРОЙМОНТАЖКОМПЛЕКС»

2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика объекта исследования

2.2 Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков. Оценка эффективности

2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «СМК»

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СМК»

3.2 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом

3.3 Правовое и компьютерное обеспечение системы управления персоналом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Актуальность темы дипломной работы «Управление персоналом» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке строительных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Целью исследования в дипломной работе является изучение и анализ системы управления персоналом, разработка рекомендаций ее совершенствования.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала.

2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии.

3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «СтройМонтажКомплекс» (далее ООО «СМК»).

Предмет исследования - организация управления персоналом ООО «СМК».

Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников и приложения.

В первой главе дипломной работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.

Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемом предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГНИЗАЦИИ

1.1 Концепция управления персоналом

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом -- система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун-кционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый -- иерархическая структура организации, где основное средство воздействия -- это отношения «власти -- подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контро-ля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий -- рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия -- понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации -- работники, а за пределами -- по-требители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации -- система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Состав подсистем системы управления персоналом организации.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рек-ламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обес-печивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального стра-хования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рис. 1.2 приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации.

Рис. 1.2 Схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации.

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 -- специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 -- по работе с кадрами и 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом.

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

1.2 Сущность, значение исодержание системы управленияперсоналом организации

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.

Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка-кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо-нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов [28].

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала.

Он может быть необходимым: то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее). Излишний оборот персонала связан с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей [26].

Механизм управления персоналом организа-ции в рыночной среде охватывает широкий круг проблем управления персоналом организации -- от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности:

1. История развития труда и деловой предприимчивости в России характеризует теории управления персоналом, социальную политику и социологию труда, трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения и занятость персонала, государственную систему управления трудовыми ресурсами.

2. Методология управления персоналом организации обозначает философию и концепцию управления персоналом организации, закономерность, принципы, методы управления персоналом и построение системы управления персоналом в рыночных условиях.

3. Система управления персоналом организации включает основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме этого еще вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения.

4. Стратегическое управление организацией и ее персоналом обосновывает необходимость разработки кадровой политики организации.

5. Планирование работы с персоналом организации раскрывает сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по труду, планирование производительности труда, нормирование и учет численности персонала.

6. Маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также ее покрытие.

7. Технологический цикл работы с персоналом организации содержит стадии управления, начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; социализация, профориентация и трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем, или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Технологический цикл работы с персоналом организации также включает и использование современных автоматизированных информационных технологий управления персоналом.

8. Технология управления развитием персонала организации рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации обучения и аттестации персонала, управления деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе.

9. Управление поведением персонала организации включает современные теории поведения личности в организации, методику мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, формы оплаты его труда, а также вопросы управления конфликтами, стрессами, этики деловых отношений, формирования организационной культуры, вопросы управления безопасностью, условиями, дисциплиной труда и охраной здоровья персонала.

10. Оценка эффективности управления содержит анализ и описание работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценка затрат на персонал организации и оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

· соответствие системы управления персоналом целям, осо-бенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

· системное формирование управления персоналом;

· оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

· пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

· пропорциональность производства и управления;

· необходимое разнообразие системы управления персоналом;

· изменение состава и содержания функций управления персоналом;

· минимизация числа ступеней управления персоналом;

· взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

· научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

· отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

· линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации (прил.1). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом (МУП) -- способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.4).

Рис. 1.4 Система методов управления персоналом в организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие пла-ны по определенному кругу показателей.

Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система вза-имоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос-новные группы:

1. Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии):

1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем -- в ходе диалога с собеседником -- получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем -- требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или край-них жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состо-ящая из социальных психологов.

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления:

· нормирования;

· организации;

· планирования;

· координации, регулирования;

· мотивации;

· стимулирования;

· контроля;

· анализа;

· учета.

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

· найма, отбора и приема персонала;

· деловой оценки персонала;

· социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;

· организации системы обучения персонала;

· управления конфликтами и стрессами, управления безопасно-стью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

· высвобождения персонала.

1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела).

Коллективный договор -- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законода-тельством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

· положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;

· рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

· положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом, используется нормативный документ - Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он при-зван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» -- перечень трудовых навыков, которыми должен обла-дать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» -- минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» -- перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.

Положение о подразделении -- документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) -- его задачи, функции, права, ответственность.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании -- документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений -- Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

· соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

· разра-ботку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

· подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Орган изовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему наработу, увольнению, и др. -- все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования -- Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

· (а) разработка проектов нормативных актов организации;

· (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

· (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

· (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

· (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера -- это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

6. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «СТРОЙМОНТАЖКОМПЛЕКС»

2.1Организационно-правовая, социальная и экономическаяхарактеристикаобъекта исследования

Строительная организация Общество с Ограниченной Ответственностью «СтройМонтажКомплекс» (далее по тексту ООО «СМК») образовалась в результате реорганизации другой строительной организации методом ее раздела и в настоящее время - это строительно-производственная коммерческая организация, деятельность которой направлена на удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли

Вид деятельности - строительные работы.

ООО «СМК» действует в соответствии ГК РФ, Законом об обществах, другими нормативными актами, регулирующими деятельность юридических лиц, договором о создании общества и настоящим Уставом.

ООО «СМК» имеет круглую печать со своим наименованием, фирменные и товарные знаки обслуживания, другую атрибутику и исключительные права на их использование.

Уставный капитал, образованный для обеспечения деятельности данного общества состоит из взносов участников в ООО «СМК» и составляет 10000 (десять тысяч) рублей.

Имущество ООО «СМК» составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия и формируется из собственных и заемных средств.

Средняя численность работающих в ООО «СМК» составляет 35 человек.

Высшим органом управления этого ООО «СМК» является общее собрание участников общества. Собрания учредителей бывают очередные и внеочередные. Все участники ООО «СМК» имеют право присутствовать на общем собрании участников, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать для принятия решений.


Руководство текущей деятельностью ООО «СМК» осуществляется директором - единоличным исполнительным органом общества. Директор общества подотчетен общему собранию участников. Директор ООО «СМК» избирается общим собранием участников на 5 лет.

Деятельность ООО «СМК» прекращается на основании и в соответствии с ГК РФ, Законом «О несостоятельности (банкротстве) предприятий», по решению участников ООО «СМК», в других случаях и на условиях, предусмотренных законом. Оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество ООО «СМК» передается участникам, имеющим на это имущество вещные либо обязательственные права, по отношению к ООО «СМК».

ООО «СМК» с самого начала сформировало деловое кредо, которое включает в себя три важных структурных элемента:

· миссия - философия организации;

· базовые цели - стратегия предприятия;

· кодекс поведения сотрудников.

Эффективно работать без выработки этих трех понятий организации сложно, поэтому эти элементы были сформированы сразу, еще на начальной стадии жизненного цикла.

Деловое кредо представляет собою в какой-то мере программу деятельности организации, которая должна способствовать благоприятному отношению к организации со стороны внешней среды, а без этого, как известно, трудно начинать работу.

Миссия любой организации определяется общественным разделением труда и определяет главные направления деятельности организации. Миссия - это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его философию. Миссия помогает определить, чем в действительности, занимается предприятие, каковы его сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов. Каждая организация, должна иметь свою четко выраженную миссию или главную цель, как одно из основных условий своего существования и развития.

В последние годы каждое предприятие ставить перед собой такую цель. Акцент делается в основном на интересах, ожиданиях и ценностях потребителей, ориентированных на перспективу.

Миссия Общества с Ограниченной Ответственностью «СМК» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В настоящее время в качестве генеральной цели ООО «СМК» правомерно рассматривает и экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства работ.

ООО «СМК» имеет и базовые цели.

Менеджеры организации, для того что-бы получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы про-даж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Новые цели появились в ре-зультате анализа информации, решений предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все решения руководства. Подразделения организации также имеют свои конкретные цели, которые вносят свой вклад в дос-тижение целей.

Всесторонне обоснованные цели служат исходным началом и организующим фактором принятия решения. Цели определяют направление.

Базовыми целями ООО «СМК» являются:

а) рост, благодаря взаимной выгоде фирмы и потребителей;

б) потребность - важнейшая фигура в нашем деле;

в) экологическая чистота материалов обязательна для нас;

г) сотрудники - главный капитал организации;

д) неуклонный рост за счет инновационного процесса;

е) мы поддерживаем друг друга и вместе разделяем победы и поражения.

Хотя среди целей получение прибыли имеет ключевое значение, однако приоритеты целей определяются и уровнем прибыльности фирмы (рис. 2.1).

Рис 2.1 Приоритеты ООО «СМК» с точки зрения его социальной ответственности.

При выборе предпочтительных целей учитывались интересы основных групп (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Основные группы, влияющие на организацию

Группа

Ожидаемые от организации результаты деятельности

Общество в целом

Экономический рост

Поступления от налогов

Уравнивание власти

Уравнивание доходов

Сохранение окружающей среды

Сохранение природных ресурсов

Администрации

Ее благосостояние

Участники долей

Рост стоимости долей

Кредиторы

Рост доходов

Стабильность доходов

Потребители

Справедливые цены

Обеспеченность выбора

Удовлетворение потребностей

Группа

Ожидаемые от организации

результаты деятельности

Менеджеры

Рост доходов

Профессиональный интерес

Работники наемного труда

Занятость, уровень оплаты, досуг

Условия труда, удовлетворение от работы

Задачи управления ООО «СМК» делятся на три категории по видам работ: работа с людьми, работа с предметами, работа с информацией.

Предприниматели ООО «СМК» считают, что специализация задач повышает прибыль, потому что происходят рост производительности и снижение затрат на производство. В настоящее время технологические нововведения и системное сочетание техники и специализации труда сделали специализацию задач углубленной и сложной, позволяющей существенно повысить производительность.

Кодекс поведения сотрудников:

а) честность и преданность;

б) трудовой коллектив - наша вторая семья;

в) гармония и сотрудничество;

г) учтивость и скромность;

д) личные и общественные интересы равны;

е) фирма - это я.

За время своего недолгого существования организация построила большое количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.

2.2 Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков. Оценка эффективности

Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации необходима система управления, одним из элементов которой является структура управления организацией.

Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Сфера контроля, т.е. число людей, которые подчиняются непосредственно данному руководителю, является важным аспектом структуры. Размеры сферы контроля определяют, при прочих равных условиях, число уровней управления в структуре. В ООО «СМК» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Организационная структура ООО «СМК» приведена на рис. 2.2.

Рис. 2.2 Организационная структура ООО «СМК»

Структура имеет как преимущества, так и недостатки (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Преимущества

недостатки

1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников

1.Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями

2. Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем

2. Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует

3. Возможность привлечения

3. Чрезмерно развитая система

консультантов и экспертов

взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации

Директор ООО «СМК» решает самостоятельно все вопросы деятельности организации без особой на то доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению, всеми работниками ООО «СМК». Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность организации, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

Главный инженер определяет строительно-производственную политику. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства. Руководит составлением планов внедрения технологии, повышения эффективности производства, обеспечивает необходимой технической документацией организует технический надзор

ООО «СМК» базиру-ется на подрядной форме организации труда, поэтому для решения производственных задач сформированы две комплексных строи-тельных бригады. Управление строительной бригадой реализуется руководством таким образом:

Начальник участка организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства, обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности

Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство работ, высокое их качество, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества работ.

Начальники участков решают вопросы материально-технического обеспечения и оплаты труда, принимают материалы, руководят эксплуатацией машин и контролируют работу.

В бригадах инженерные обязанности исполняет мастер, т. е. он изучает проектно-сметную и технологическую документацию, выдает задания бригадирам, контролирует качество работ. От умения мастера организовать работу, от его авторитета во многом зависит успех коллектива. Мастер комплексной бригады является и организатором, экономистом и воспитателем трудового коллектива.

Применяются различные варианты оплаты его труда, но главное, помимо оклада мастеру выплачивается соответствующая доля общебригадной премии.

Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира, его умения формировать нормальный морально-психологический климат, организовать производственный процесс и от многих других качеств его как руководителя.

Коллективом бригады избирается бригадир, который соответствует предъявленным к нему требованиям. Основная задача бригадира как руководителя бригады заключается в организации слаженной и ритмичной ее работы на основе равномерной загрузки всех ее членов, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдения в течение смены режима труда и отдыха и в обеспечении на этой основе выполнения производственных заданий. Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира

Главный механик обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу строительных машин и механизмов, содержание их в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом строительных машин и механизмов, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.

Энергетик - организует работу по обеспечению работ с электрооборудованием так и услуг по проводке электросетей по желанию заказчиков.

Начальник производственной базы - организует слаженную работу всего технологического процесса строительных работ.

Начальник производственно-технического отдела (ПТО)- Оформляет и следит за всем процессом производства строительных работ на основании правил и норм сметного строительства.

Начальник коммерческого отдела - руководит закупками материалов для строительных работ и продажами построенных объектов по собственным проектам и сметам.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации, контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтер и кассир. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета. Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

За время своего недолгого существования организация построила большое количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.

Экономическая выгода, которую ООО «СМК» получает в результате своей хозяйственной деятельности, выражается через систему следующих основных экономических показателей: (Данные использованы из отчета о прибылях и убытках - ф. №2 и отражены за 2006-2007 гг. в динамике, тыс. руб. в табл. 2.3).

Краткую экономическую характеристику ООО «СМК представляет анализ основных экономических показателей деятельности в динамике по данным бухгалтерской отчетности за 2006-2007гг., (приложение 1-4) которые приведены в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Основные экономические показатели деятельности ООО «СМК» в динамике за 2006-2007гг.

Показатели

Код

2007 год

(тыс. руб.)

2006 год

(тыс. руб.)

Отклоне-ние (+,-)

Темп

роста, %

1 .Выручка (нетто) от реа-лизации товаров, продукции, работ, услуг(за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей)

010

145836

148600

-2764

-1,86

2.Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг

020

137397

145131

-7734

-5,33

3.Валовая прибыль (убыток) отчетного периода

029

8439

3469

4970

143,27

4.Коммерческие расходы

030

-

-

-

-

5.Управленческие расходы

040

389

488

-99

-20,29

6 .Прибыль (убыток) от реализации

050

8050

2981

5069

170,04

7.Проценты к получению

060

-

2

-2

-100,00

8.Проценты к уплате

070

3169

1592

1577

99,06

9.Доходы от участия в других организациях

080

-

-

-

-

10.Прочие операционные доходы

090

5682

4443

1239

27,89

11.Прочие операционные расходы

100

6907

4146

2761

66,59

12.Внереализационные доходы

120

1482

4

1478

36950,00

13. Внереализационные расходы

130

2554

967

1587

164,12

14.Прибыль (убыток) до налогообложения

140

2584

725

1859

256,41

15. Налог на прибыль

150

-

-

-

-

16. Чистая прибыль отчетного периода

190

2584

725

1859

256,41

Как видно из таблицы 2.3 ООО «СМК» предприятие прибыльное и хотя за 2007 год им получена меньшая (по сравнению с 2006 годом) выручка от реализации продукции валовая прибыль возросла почти в 2,5 раза.

Управленческие расходы снизили валовую прибыль, операционные и внереализационные расходы снизили значительно прибыль до налогообложения. Однако темп роста чистой прибыли за год составил 256,41%.

Структура доходов и расходов за 2006 и 2007 годы ООО «СМК» наглядно представлена на рисунках 2.3 - 2.5.

Рис. 2.3 Структура доходов ООО «СМК» за 2006-2007 годы

Рис.2.4. Структура расходов ООО «СМК» за 2006 год

Рис. 2.5. Структура расходов ООО «СМК» за 2007 год

На рис. 2.4 и 2.5 видно за 2007 год почти в два раза увеличились все статьи расходов. Более половины всех расходов ООО «СМК» составляют прочие операционные расходы, так же большую часть составляют проценты к уплате.

Таким образом, несмотря на увеличение расходов, предприятие получило большую прибыль по результатам финансово-хозяйственной деятельности в 2007 году в целом из-за снижения себестоимости произведенной товарной продукции.

2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «СМК»

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО «СМК» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Обязанности управляющего хозяйственными делами исполняет завхоз, которого нанимает директор. Завхоз подбирает младший обслуживающий персонал.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

Набор персонала в ООО «СМК» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в ООО «СМК» - это ряд действий, направленных на привле-чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе применяются собеседование и испытание.

Собеседование в ООО «СМК» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Решение при отборе конкретного работника формируется на несколь-ких этапах, которые претенденты проходят. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от про-цедуры, принимая другие предложения.

Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис предприятия или на место работы, заполняют анкету и оставляют ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включено соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

· соответствие об-разования заявителя минимальным квалификационным требо-ваниям;

· соответствие практического опыта характеру должности;

· наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

· круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Иногда применяются специальные виды анкет. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые помогут в работе кандидата в случае приема на работу. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствую-щих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых приводится в анкете.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ, нанимая работника определенной профессии и квалификации, задан. Руководство предприятия полагаются на анкету и уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит линейный руководитель. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка -- тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр в ООО «СМК» как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состо-яния заявителя в момент найма.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

ООО «СМК» занимается строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), то в ООО «СМК» существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ООО «СМК» во временном найме используются услуги специальных агентств.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что ООО «СМК» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы ООО «СМК», что мешает ее эффективной работе.

В качестве альтернативы найма новых работников в ООО «СМК» организуется сверх-урочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в ООО «СМК» они практикуются редко.

Таким образом, основной задачей в ООО «СМК» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Определяет оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы, защищает интересы обеих сторон Трудовой контракт, заключаемый между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство.

Перечень социальных благ в ООО «СМК» определяется и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:

· компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня,

· оплату специальной одежды сотрудников;

· оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действую-щим на предприятии;

· подарки к юбилейным дням рождения;

· Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном КЗОТом размере.

Для управленческого и обслуживающего персонала в ЗАО «Саров Автосервис» принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Оплата

гарантированная

вознаграж-

Источник: http://2dip.su/дипломные_работы/6855/

1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

2. Анализ системы управления персоналом на ООО УК «Спецстройгарант» 2.1 Специфика деятельности предприятия

3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

Организация начала свою деятельность в 2004 году. Предприятие действует на основании устава (Приложение А). Лицензия №Д 316503 выдана Государственны м комитетом Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу. Предприятие зарегистрировано под номером ГС-1-33-02-22-0-3329024635-000364-1 от 17 октября 2004 г. вг. Собинке.

Предприятие, являющееся объектом исследования в дипломной работе, функционирует в сфере строительства и ЖКХ.

Лицензия разрешает осуществление деятельности по строительству зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом (выполнение функций генерального подрядчика). Область действия лицензии: территория Российской Федерации. Состав деятельности включает в себя:

1. строительство зданий и сооружений II уровня ответственности;

2. каменные работы;

3. строительство бетонных и железобетонных конструкций:

· опалубочные и арматурные работы;

· устройство монолитных бетонных и железобетонных конструкций;

4. монтаж бетонных и железобетонных конструкций:

· монтаж фундаментов и стен подземной части зданий;

· монтаж элементов конструкций надземной части зданий (колонн, рам, ригелей, ферм, балок, плит, панелей стен);

5. монтаж деревянных конструкций:

· укрупнительная сборка конструкций.

6. монтаж легких ограждающих конструкций:

· каркасно-обшивные перегородки;

· оконные и дверные блоки, пространственные конструкции из алюминиевого профиля, профиля ПВХ, стеклопластика, иных полимерных и комбинированных материалов.

7. изоляционные работы:

· устройство изоляции из полимерных рулонных и листовых материалов;

· устройство теплоизоляции с применением мягких, жестких и полужестких волокнистых изделий и устройство покровных оболочек изоляции из жестких материалов.

8. кровельные работы:

· устройство кровель из рулонных материалов;

· устройство кровли из штучных материалов;

· устройство деталей кровли из металлических листов.

9. отделочные работы:

· производство фасадных работ;

· производство штукатурных и лепных работ;

· производство декоративных отделочных работ;

· производство облицовочных работ.

10. устройство полов:

· устройство выравнивающих стяжек перекрытий;

· устройство покрытий из плит, плиток и унифицированных блоков;

· устройство покрытий из древесины и изделий на ее основе;

· устройство покрытий из полимерных материалов.

11. работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования.

12. пусконаладочные работы.

13. обслуживание жилых комплексов в отопительной сфере, сфере вывоза ЖБО, ТБО и т.д.

Основной сферой деятельности предприятия ООО УК «Спецстройгарант» является предоставление ЖКХ услуг.

Так как организационная структура носит подчиненный характер по отношению к целям организации, ниже представлена система целей предприятия.

Цели организации:

Долгосрочные цели.

1. Цель стабильного роста организации

2. Создание сети филиалов

3. Увеличение доли рынка

4. Диверсификация деятельности (новый товар на новый рынок)

5. Решение социальных задач

Среднесрочные цели

1. Достижение конкурентных преимуществ и стабильное получение достаточной прибыли

2. Повышение квалификации работников

3. Финансовая устойчивость предприятия

4. Снижение издержек на 10%

5. Поддержание имиджа предприятия

6. Повышение качества продукции

7. Снижение транспортных затрат

8. Проведение маркетинговых исследований рынка

Краткосрочные цели

1. Увеличение объема работ на 15%

2. Обеспечение финансовыми ресурсами

3. Увеличение скорости обслуживания клиентов

4. Своевременное обеспечение необходимыми видами ресурсов

5. Улучшение использования ресурсов

6. Повышение производительности труда

Ассортимент работ по отделочным услугам:

o штукатурные работы

o отделка фасадов

o малярные работы

o устройство полов

o облицовочные работы

o устройство оконных и дверных блоков

o декоративные отделочные работы и др.

Ассортимент по предоставлению ЖКХ услуг:

o вывоз ЖБО

o вывоз ТБО

o теплообеспечение жилых фондов

o уборка около жилых фондов и т.д.

На предприятии заказчикам предоставляется широкий ассортимент материалов и комплектующих, используемых при строительстве и отделке, а также услуг ЖКХ.

Анализ основных показателей внутренней деятельности предприятия.

Результаты деятельности предприятия ООО УК «Спецстройгарант» представлены в таблице 4.

Таблица 4. Оценка результатов деятельности предприятия за 2004-2006 года

№ пп

Показатель

2004 г.

2005 г.

2006 г.

1

2

3

4

5

1

Объемы работ, кв. м.

1500

2500

10500

2

Себестоимость кв. м., руб.

450

520

6 80

3

Затраты по оказанию услуг, руб.

9512700

2782300

3815680

4

Выручка от реализации услуг, руб.

4216300

5600280

23062000

1

2

3

4

5

6

Среднесписочная численность работников предприятия, чел.

70

140

146

Общий анализ предприятия ООО УК «Спецстройгарант» за 2004-2006 год приведен в приложении Б.


Анализируя данные из приложения Б можно сделать следующий вывод. В 2005 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат который не окупали бы себя и в нем организация уже получала не посредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 2006 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на другой уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет такое резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.

Структура персонала

Среднесписочная численность на предприятии за отчетный период возросла с 70 чел. до 146 чел. На данном этапе развития предприятия тенденция роста численности в общем наблюдается относительно небольшая. Организационная структура предприятия ООО «Спецстройград» представлена в приложении В.

Таблица 5. Структура персонала

Персонал

Количество работников

2004 г

2005 г

2006 г

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

МОП

3

4,3

3

2,1

8

4,5

ИТР

15

21,4

18

24,3

18

28,1

Рабочие

52

74,3

103

73,6

120

67,4

Всего:

70

100

124

100

146

100

ИТР организации имеет высокий образовательный уровень.

Изменение в количественном и процентном соотношении численности персонала по годам в графическом виде представлена на рис. 4.

а) б)

Рисунок 4 - Количественная и процентная численность персонала за отчетные периоды:

а) количественная численность персонала;

б) численность персонала в процентном соотношении.

Таким образом, из анализа можно сделать вывод о том, что за анализируемый период прослеживается увеличение количества персонала. Это связано с улучшением существующей системы управления персонала (мотивация труда персонала, увеличение заработной платы, улучшение внутриорганизационной атмосферы) и осваивания новой отрасли рынка по предоставлению услуг.

2.2Анализ трудового потенциалаработающего в организации

Анализ трудового коллектива будем проводить по нескольким критериям: по возрастному признаку, по степени образованности, по количеству человек занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания. Данный анализ приведен в таблице 6.

Таблица 6. Анализ трудового коллектива

п/п

Профессия

Половой признак

Возрастной признак

Образованность персонала

Количество

персонала

1

Начальник

муж.

36

высшее

1

2

Исполнительный директор

муж.

40

высшее

1

3

Заместитель начальника

муж.

41

высшее

1

4

Юрисконсульт

муж./жен.

32

высшее

1

5

Главный бухгалтер

жен.

56

высшее

1

6

Бухгалтер материальной группы

жен.

28-35

высшее

10

7

Прораб

муж.

45-55

ср.-тех.

6

8

Мастер

муж.

25-35

ср.-тех./среднее

5

9

Рабочие

муж./жен.

20-50

ср.-тех./среднее

108

Данную таблицу можно представить в графическом виде.

Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 5.

Рисунок 5 - Процентное соотношение персонала по половому признаку

Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.

На следующей диаграмме можно схематично изобразить количество персонал по степени образованности рис. 6.

Рисунок 6 - Количество персонала по степени образованности в процентном соотношение

Из диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из образованных людей, имеющих средне-техническое образование. Руководящий состав, конечно, состоит из образованного персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.

Диаграмма представленная на рисунке 7 демонстрирует соотношение персонала по возрастному признакам:

Рисунок 7 - Соотношение персонала по возрастному признакам

Директор в своем непосредственном подчинении имеет 3 человека: исполнительный директор, главный бухгалтер, юрисконсульт.

Организационная схема предприятия является линейно-функциональной. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах. По моему мнению, данный тип организационной структуры является оптимальным для данного предприятия. Численность организации достаточно большая, но основную ее часть составляют рабочие.

Директор в данном предприятии занимается общим руководством фирмы, но и не только. Также он влияет на все подразделения и может принимать решения помимо непосредственных начальников подразделений.

Исполнительный директор занимается организационными вопросами в сфере обслуживания жилищного фонда.

Зам. начальника занимается организацией вывоза твердо бытовых расходов.

Прорабы являются непосредственными начальниками рабочих, занимающихся проведением капитального и текущего ремонта.

Мастера непосредственно руководят рабочими, занятыми обслуживанием жилого фонда.

Юрисконсульт занимается всеми юридическими вопросами связанными с деятельностью фирмы.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности организации. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности в организации и в ее подразделениях на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля.

Таким образом, на основе представленных данных можно сделать вывод о том, что предприятие на рынке развивается средними темпами несмотря на то, что оно на рынке предоставления услуг совсем недавно. В последнее время прослеживается тенденция стабильного роста объема работ, численности персонала, что приводит к росту прибыли организации.

Увеличение прибыли является следствием увеличения количества персонала, что ведет к увеличению объема предоставляемых услуг, что в свою очередь является следствием улучшения системы управления персоналом на предприятии.

2.3Выявление возможных проблем в процессе деятельности организации

Для проведения SWOT_анализа необходимо, проанализировав предприятие, выявить все слабые и сильные стороны, а также все возможные угрозы и возможности (PEST и ПРиМ-анализы).

ПРиМ - анализ.

Перечень сильных сторон организации

1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;

3. Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;

4. Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема потребительских заказов;

5. Широкий спектр деятельности, приводит к увеличению объема заказов и выплатам зарплат без задержек.

Перечень слабых сторон организации

1. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ;

2. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов;

3. Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;

4. Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на отсутствие завоевания новых рынков предоставления услуг;

PEST- анализ.

Угрозы внешней среды:

1. Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижение спроса;

2. Ухудшение демографической ситуации ведет к снижению клиентов;

3. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка предоставления услуг.

Возможности внешней среды

1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг;

2. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка;

3. Высокий и стабильный спрос, приводит к возможному повышению цен на предоставление услуг;

4. Рост деловой активности, приводит к привлечению новых клиентов;

5. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов;

6. Применение новых технологий, повышает качество выполнения работ;

Сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы внешней среды были проанализированы и самые значимые из них в нынешних условиях были вынесены в табл. 7.

Таблица 7. Проранжированные результаты SWOT-анализа

п/п

Наименование характеристик анализа

Сильные стороны

Слабые стороны

1

Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов

Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов

2

Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг

Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ

Возможности

Угрозы

1

Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг

Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потере возможности овладение новых сегментов рынка предоставления услуг

2

Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов

Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижению спроса

Таким образом, в 2004 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат, которые не окупали бы себя и в этом периоде организация уже получала непосредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 2006 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на новый уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.

К концу 2006 года улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ.

Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

· Небольшая текучесть персонала;

· Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;

· Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;

· Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы);

· Не совершенное предоставление услуг ЖКХ;

· Отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде);

Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе.

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала. Решения по этой проблеме будут рассмотрены в главе 3.

3.Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Формирование системы управления организации

Представляем в табличном виде (табл. 8) возможности и угрозы деятельности организации для наглядного отображения ее состояния.

Таблица 8Матрица решений как результат SWOT-анализа

Параметры

Возможности организации

Сильные стороны

1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг

2. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов

1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов

1.1 Разработать систему по поддержанию высокого уровня обслуживания и улучшению качества выполнения работ

1.2 Предоставить новые качественные услуги и скидки клиентам

2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг

2.1 Поддержание и улучшение качества выполняемых работ и предоставляемых услуг

2.2 Увеличение числа более оплачиваемых услуг, требующих высококвалифицированных кадров

Слабые стороны

1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг

2. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов

1. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов

1.1 Разработать программа по привлечению новых высококвалифицированных работников

1.2 Программа повышения квалификации работников путем обучения за счет фирмы

2. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ

2.1 Разработать систему по улучшению условий труда для привлечения новых высококвалифицированных работников

2.2 Привлечение высококвалифицированных работников путем повышения ЗП

Сильные стороны

1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий - отсутствие завладения новых сегментов рынка

2. Низкая покупательная способность большей части населения - возможное снижение спроса

1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов

1.1 Разработать систему скидок, бонусов, введение системы послегарантийного обслуживания

1.2 Акцентировать внимание на эффективном обслуживании самых выгодных клиентов

2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг

2.1 Своевременное совершенствование и улучшение предоставляемых услуг

2.2 Изучение новых выгодных сегментов рынка, возможно в других регионах.

Слабые стороны

1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий - отсутствие завладения новых сегментов рынка

2. Низкая покупательная способность большей части населения - возможное снижение спроса

1. Отсутствие высококвалифицированных работников - большое количество отказов от выполнения того или иного заказа

1.1 Программы по поиску высококвалифицированных работников или проведение мероприятий по повышению квалификаций рабочих.

1.2 Привлечение не только частных клиентов, но и организаций.

2. Небольшая текучесть рабочего персонала - непостоянство перечня предоставляемых услуг

2.1 Разработка эффективной рекламы.

2.2 Выход на новые сегменты рынка с улучшением условий работы.

Для более наглядного отображения стратегии организации ООО УК «Спецстройгарант» матрицу решений представим в виде схемы представленной в Приложении Д.

Таким образом, из приложения Д и матрицы решений видно, что наиболее важной проблемой для данного предприятия является отсутствие мотивации персонала. Из которого вытекают все остальные недостатки.

3.2 Экономическая эффективность предложений

Предложенная система управления организацией предусматривает увеличение заработной платы персонала, а также введения поощрения за хорошую работу в течение периода (1 год). Основной экономический эффект будет получен за счет увеличения объемов реализованной продукции. Основываясь на технико-экономических показателях предприятия за 2006 год, полученных в плановом отделе, и предложениях по изменению системы управления можно произвести расчет ожидаемого экономического эффекта. Исходные данные для расчета сведем в таблицу 9.

Таблица 9. Калькуляция себестоимости содержания и ремонта жилищного фонда

Показатели

На конец 2006 года

1

2

1. Натуральные показатели (тыс. м. кв.)

Среднеэксплуатируемая приведенная общая площадь жилых помещений, м2

23,2

Среднеэксплуатируемая площадь нежилых помещений

2. Полная себестоимость содержания и ремонта жилищного фонда, млн. руб.

Ремонт конструктивных элементов жилых зданий - всего

25,056

в т. ч. оплата труда рабочих, выполнявших ремонт конструктивных элементов жилых зданий, млн. руб.

12,992

отчисления на социальные нужды, млн. руб.

6,248

материалы

5,584

прочие прямые расходы по ремонту конструктивных элементов жилых зданий, тыс. руб.

54,232

Ремонт и обслуживание внутридомового инженерного оборудования - всего, млн. руб.

15,182

в т.ч. оплата труда рабочих, выполнявших ремонт внутридомового инженерного оборудования, млн. руб.

13,352

отчисления на социальные нужды млн. руб.

1,732

материалы тыс. руб.

98,328

прочие прямые расходы по ремонту конструктивных элементов жилых зданий

Благоустройство и обеспечение санитарного состояния жилых зданий и придомовых территорий - всего, млн. руб.

9,28

в т. ч. оплата труда рабочих, занятых благоустройством и обслуживанием

7,192

отчисления на социальные нужды

0,856

материалы

1,320

электроэнергия

услуги сторонних организаций

прочие расходы по обеспечению санитарного состояния жилых зданий и придомовой тер.

0,232

Источник: http://2dip.su/дипломные_работы/6773/

Содержание

 

Введение

1. Теоретические и методологические основы управления персоналом

1.1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом

1.2. Методы управления персоналом организации

1.3. Совершенствование системы управления персоналом организации: сущность и методы

2. Анализ организационно-экономической характеристики ООО «Темп» и системы управления персоналом

2.1. Общая характеристика ООО «Темп»

2.2. Анализ технико-экономических показателей деятельности ООО «Темп» и финансового состояния

2.3. Анализ трудовых ресурсов и системы управления персоналом

3. Пути совершенствования системы управления персоналом ООО «Темп»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Темп»

3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Темп»

Заключение

Список литературы

Приложения

3

7

7

12

24

29

29

32

47

58

58

71

77

80

83

Введение

 В настоящее время совершенствование методов управления персоналом стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

Крупные исследования практики управления персоналом в России редки, а потому распространение информации о них широко востребовано на рынке.

Совершенствование методов управления персоналом подразумевает изучение имеющихся методов, применяемых в процессе управления персоналом компании. Для этого необходимо проведение анализа системы управления персоналом в целом, а так же всех ее составляющих, в том числе организационной и функциональной структур управления, их эффективности, соотнесение этого с общим состоянием предприятия, качеством персонала, экономической эффективностью организации и т.д.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Многие директора по персоналу считают, что руководство их компаний не до конца понимает цели и задачи службы персонала, а ее место в управленческой структуре вообще не определено. Как показал опрос Всероссийского кадрового конгресса, практически каждый третий менеджер жалуется, что у него мало полномочий и возможностей влиять на стратегию развития компании.

В опросе приняли участие 170 директоров по персоналу из российских компаний разного уровня развития.

Современные специалисты в области менеджмента все чаше вплотную подходят к такой области, как маркетинг. Уже существует такое понятие, как маркетинг персонала, что до недавнего времени объединяло в себе несколько функций, преимущественно входивших в понятие область управления персоналом. Но с приходом рынка нельзя игнорировать тот факт, что человеческие ресурсы так же являются товаром, и так же обладают качеством — более высоким или более низким. И компания, являясь обладателем этих ресурсов, так же обладает потенциалом, складывающимся из стоимости собственного персонала. В такой ситуации компании важно, что бы наиболее «дорогой» персонал не сменил место роботы, а менее «дорогой» персонал — что бы становился более дорогим. И что бы каждый сотрудник, по возможности, максимально использовал свой потенциал на благо компании.

Максимальное использование потенциала собственных сотрудников, умение создать систему мотивации таким образом, что бы люди сами хотели сделать максимум для своей организации — настоящее искусство управления. И для того, что бы обеспечить реализацию этой идеи, необходимо обладать максимально полной информацией, с одной стороны, о имеющихся качествах сотрудника, его потенциале, его желаниях, с другой — о возможностях компании, ее потребностях, и с третьей стороны — представлять, насколько сотрудники и компания могут быть полезными друг другу, что нужно сделать, что бы это сотрудничество стало максимально эффективным.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или «человеческого капитала»).

В данной работе рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами в организациях в условиях становления отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций мирового менеджмента и конкретного опыта.

В рамках настоящего исследования ставилась цель собрать информацию о конкретной организации, проанализировать наиболее важные составляющие структуры организации и в целом ее систем, с тем что бы выявить причины возможных проблем в области управления персоналом компании, разработать предложения по совершенствованию имеющейся системы управления персоналом.

Объектом настоящего исследования является ООО «Темп».

Предметом исследования стала система управления персоналом организации.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Темп».

Задачи исследования:

  • анализ теоретических и методологических основ управления персоналом;
  • анализ организационно-экономической характеристики объекта исследования;
  • исследование системы управления персоналом объекта исследования;
  • предложение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом объекта исследования с экономическим обоснованием.

В работе анализировались современные способы управления персоналом организаций для достижения целей, поставленных перед ними, изучались возможные пути усовершенствовании методов управления персоналом. Во время выполнения работы был проведен описательный и сравнительный анализ методик осуществления управлением персонала в организации и методы его совершенствования.

Заключение

 Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием и центральной задачей управления современной организацией. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Выделяют три блока принципов управления персоналом: процессуально-административные, психолого-педагогические  и организационные принципы. Говоря о методах управления персоналом  как о способах осуществления управленческих воздействий на персонал выделяют следующие из виды: экономические, административно-правовые, организационные и социально-психологические методы. Они различаются способами и результативностью воздействия на персонал

Система управления трудовыми ресурсами (персоналом) — явление многоплановое, она постоянно развивается и совершенствуется. Структура системы управления персоналом зависит от специфики конкретного предприятии. Она организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Результаты оценки эффективности системы управления персоналом предприятия имеют огромное значение для повышения эффективности правления предприятием. Между тем, это достаточно сложный и трудоемкий процесс, в ходе которого необходимо учесть большое количество параметров. Определение перечня критериев оценки и сбор информации сопряжены с рядом сложностей, которые значительно усложняют оценку эффективности системы правления персоналом. Для проведения оценки эффективности системы управления персоналом применяют количественные, качественные и комбинированные методы, которые в совокупности позволяют достаточно достоверно определить проблемные места в системе управления персоналом и определить пути ее совершенствования.

ООО «Темп» создано на базе предприятий поставщиков муко-мольной, крупяной и сахарной продукции по Удмуртской республике. Богатый опыт продаж и стабильное положение на рынке (свыше 15 лет) позволяет организации грамотно оценивать ситуацию в сегменте муко-мольной продукции и дальнейшее позиционирование на ведущих производителях в данной области. Численность персонала составила 84 человек.

Выручка от реализации продукции за три года увеличилась с 300364 тыс. руб. до 307762 тыс. руб. или на 2,5% по причине увеличения тарифов на услуги; прибыль от реализации увеличилась с 1385 тыс. руб. до 22056 тыс. руб. или на 1495,2 по причине увеличения выручки; рентабельность услуг увеличилась на 7,6% по причине увеличения прибыли; рентабельность продаж увеличилась на 6,7% по причине увеличения прибыли.

В ООО «Темп» применяются следующие методы подбора персонала: поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; государственная служба занятости. Для продвижения сотрудника по горизонтальной или вертикальной карьерной лестнице в ООО «Темп», он проходит стажировку в других отделах организации или более крупных организациях-партнерах по договоренности сторон.

Основные направления кадровой политики ООО «Темп»:

  • Разработка единых принципов стратегического управления и развитие персонала отрасли.
  • Исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала (активные формы обучения).
  • Интеграция кадровой политики и стратегического планирования предприятия и реализация деловой политики предприятия с учетом кадровой работы на всех уровнях управления.
  • Проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда.
  • Разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий.
  • Проведение научно исследовательских работ и разработка нормативных и методических материалов по управлению кадрами.
  • Количественное и качественное кадровое планирование.
  • Занятость (маркетинг) персонала, сокращение штатов.
  • Обучение персонала.
  • Кадровый контроль.
  • Информационная (коммуникационная) политика.
  • Содействие деятельности предприятия (общественной и экономической).
  • Социальная политика.

Исходя из результатов опроса, были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом, которые не удовлетворяют сотрудников: не высокий уровень системы качественного обучения персонала, помощи в адаптации новых сотрудников при поступлении на работу.

Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Темп» можно предложить следующие мероприятия:

  • проведение тренингов для персонала в области технологии продаж;
  • введение системы наставничества.

В целом реализация мероприятий по повышению прибыли рентабельности будет способствовать улучшению благосостояния предприятия. В результате реализации всех мероприятий по увеличению прибыли и рентабельности выручка увеличилась на 15%, прибыль увеличилась на 135,66%.

Список литературы

  1.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов.  – М.: Норма, 2010. – 478 с.
  2. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. – К.: МАУП, 2011. – 398 с.
  3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — 498 с.
  4. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 2010. – 487 с.
  5. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2009. – 584 с.
  6. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.
  7. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Волгин. — М.: Издательство «Экзамен», 2012. — 448 с.
  8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.
  9. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2011. – 587 с.

10.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2011. — 376 с.

11.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. — 312 с.

12.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 2010. — 702 с.

13.Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом/Пер. с англ. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2011. — 640 с.

14.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2010. — 878 с.

15.Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. — Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад, 2011. — 100 с.

16.Соловьев Д.И Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. — Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2010. — 80 с.

17.Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/Пер. с англ. СПб: Издательский Дом «Нева», 2012. – 288 с

18.Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. — М.: «ИКС. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2011. — 240 с.

19.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. — 2-е изд. Доп. и перераб. — М: ИНФРА-М, 2012. — 638 с.

20.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. — СПб.: Питер, 2011. — 832 с.

21.Армстронг М., Бэрон A. Performance management. Управление эффективностью работы. —  М.: HIPPO, 2012. – 390 с.

22.Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2010. – 349 с.

23.Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие. – Самара: Самар. гос. экон. ун-та, 2012. — 108 с.

24.Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Учебное пособие для вузов. Под редакцией д.э.н, профессора А.Я. Кибанова. — М.: Экзамен, 2012. — 480 с.

25.Надибоидзе О. Л. Сущность и содержание менеджмента в туристической отрасли современной России // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2011. — № 9-1. – с. 147-153

26.Окунев Д. В., Майкова С. Э. Диагностика системы управления персоналом на промышленных предприятиях // Вестник Мордовского университета. – 2011. — №3. – С. 133-136

27.Пахомчук М. А. Система управления трудовыми ресурсами организации. // Вестник курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2011. — №5. — С 39 – 42.

28.Шведина С.А. Технология оценки деятельности системы управления персоналом организации // Современные наукоемкие технологии. 2011. — № 2. – С. 87- 90

Менеджмент, Управление персоналом  Дипломная работа 2013 г.

Источник: http://xn--b1admmflbe.xn--p1ai/?p=3438

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ и совершенствование системы управления персоналом в государственном учреждении

Содержание

 

Введение

1. Особенности управления персоналом в органах государственного управления

1.1 Классификация и квалификационные требования к должностям гражданской службы

1.2 Поступление на гражданскую службу

1.3 Оценка и аттестация государственных служащих

1.4 Дополнительное профессиональное обучение государственных служащих

2. Анализ системы управления персоналом в научно-методическом центре социально-воспитательной работы департамента семейной и молодежной политики

2.1 Организационная структура и основные направления деятельности

2.2 Кадровый потенциал

2.3 Технологии управления персоналом

3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом В ГУ "НМЦ СВР ДСМП"

3.1 Основные мероприятия по устранению недостатков в системе управления персоналом ГУ "НМЦ СВР ДСМП"

3.2 Рекомендации по формированию кадрового резерва

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

 

Государственное управление - целенаправленное, регулирующее воздействие государства (через систему его органов и должностных лиц в них) на общественные процессы, сознание, поведение и деятельность людей. Государственное управление - это также административная деятельность, т.е. деятельность исполнительных органов государственной власти на уровне как Российской Федерации, так и ее субъектов. Успешное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности органов государственного управления.

Эффективность деятельности органов государственного управления во многом определяется эффективностью и результативностью профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, что, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к качеству кадрового обеспечения государственных органов.

В условиях кардинальных изменений в системе государственной службы актуализировалась и проблема совершенствования кадровой деятельности в государственных органах, возросло значение обеспечения эффективности управления персоналом в системе государственной службы.

Управление персоналом является важным составным элементом общей системы управления. Следует отметить, что общие закономерности, методы и формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от отраслевой принадлежности и форм собственности. В то же время существуют особенности в управлении персоналом органов государственного управления. При написании данной работы были учтены именно эти особенности наличия общего и частного в системе кадрового менеджмента в органах власти.

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом в органах государственного управления и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Объектом исследования является Государственное учреждение Научно - методический центр социально-воспитательной работы при Департаменте Семейной Молодежной политики.

Предметом исследования является система управления персоналом.

Для достижения указанной цели предполагается решить следующие основные задачи:

рассмотреть теоретические основы управления персоналом в органах государственного управления;

проанализировать организационную структуру и кадровый потенциал Научно - методического центра социально-воспитательной работы;

проанализировать существующую систему управления персоналом, выявить ее достоинства и недостатки;

разработать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ГУ Научно-методическом центре социально-воспитательной работы.

Вопросам формирования системы управления персоналом в органах государственного управления посвящены работы Г.В. Атаманчука, Н.И. Глазуновой, А.Я. Кибанова, Д.Н. Овсянко, Е.В. Охотского, А.И. Турчинова, Черепанова В.В. и др.

Нормативно-правовое регулирование государственной гражданской службы РФ осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указами Президента РФ, Постановлениями и Распоряжениями Правительства РФ, а также в соответствии с нормативно-правовыми актами субъектов РФ.

При подготовке дипломного проекта были изучены внутренние документы Отдела кадров: Научно-методического центра социально-воспитательной работы. Положения, Приказы, статистическая отчетность и т.д.

управление персонал государственный служащий

Вопросы нормативно-правового регулирования государственной гражданской службы рассмотрены в книге В.Д. Граждана "Государственная гражданская служба".

Особую помощь при подготовке дипломной работы оказала работа Черепанова В.В. "Основы государственной службы и кадровой политики", в которой рассмотрены основные кадровые технологии, применяемые в органах государственной власти. В книге рассмотрено изменение кадровых технологий, обусловленное применением нового законодательства о государственной гражданской службе.

При подготовке дипломной работы были проанализированы �

sИсточник: https://www.studsell.com/view/9632/

Дипломы. Ленты. Медали. Значки. Все для выпускников: детских садов, школ. Опт."Практикум для руководителей" Повышение вашей компетенции в вопросах управления персоналом. Эффективно!Диплом - Оценка системы управления. 2 Анализ эффективности управления персоналом. Диплом - Оценка системы управления персоналом ...Дипломные работы в СПб! Купи готовую дипломную или закажи авторское написание. Офис в СПб!Диплом: Управление персоналом на. Диплом: Управление персоналом на предприятии. на предприятии, анализ управления персоналом ...«Управление Делегированием»в СПб! Семинар "19" марта 2013 г для руководителей - отличный подарок к празднику! диплом анализ управления персоналом Сделай диплом сам на основе диссертации из РГБ, доставка от 500 руб./шт. Скидки до 25%! диплом анализ управления персоналом Анализ управления персоналом. Диплом, Анализ управления персоналом организации, скачать, бесплатно, Менеджмент и ...Диплом: Анализ системы управления - Обратите внимание, диплом по менеджменту "Анализ системы управления персоналом", также как и - диплом анализ управления персоналом дипломы: Анализ и проектирование - Продается дипломы 2007 года на тему: Анализ и проектирование систем управления персоналом ...Диплом ИПФМ. Курс "Управление - ... Диплом ИПФМ. Курс "Управление персоналом" - анализ современных проблем управления персоналом. диплом анализ управления персоналом Анализ и проектирование систем - ДИПЛОМ Анализ и проектирование систем управления персоналом. ВУЗ - ДВГТУ Объем работы - 100 - диплом анализ управления персоналом HRM-система КОМПАС Бесплатная апробация в облаках. Управление эффективностью персонала. диплом анализ управления персоналом дипломы: Анализ методов управления - Продается дипломы 2008 года на тему: Анализ методов управления персоналом и их применение в ...Анализ системы управления. Анализ системы управления персоналом (диплом) Содержание: Введение 1. Теоретические и. диплом анализ управления персоналом Управление персоналом на. Управление персоналом на предприятии (диплом). Анализ системы работы с персоналом. 51 2.5. диплом анализ управления персоналом Дипломные работы от 3500 руб.! Срочные дипломные работы от 2 дней. Готовые от 1 часа! Опыт 10 лет. Офис!Дипломные работы! СПб! Написание дипломных работ. Все специальности. Срочное выполнение. Закажи!KPI-мотивация сотрудников Повышение эффективности управления компанией Директорам 30 дней бесплатно диплом анализ управления персоналом

Источник: http://sjkrol.blogspot.com/2013/03/blog-post_1435.html

Подробнее

Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации Понятие и цели системы управления персоналом Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналомАнализ управления персоналом в УМНС России по Новосибирской области Характеристика деятельности и структура органа УМНС Анализ управления персоналом Оценка...

  • 491,46 КБ
  • скачан 295 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Владимир: ВГУ 2007. — 51 с. Дисциплина — Управление персоналом. Целью дипломной работы является изучение системы управления персоналом на примере ООО УК «Спецстройгарант». Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению существующей системы. В данной работе рассмотрены:Теоретические основы...

  • 87,34 КБ
  • скачан 575 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Саратовский государственный технический университет, Институт социального и производственного менеджмента, 2006 год, 33 стр. Введение Общая характеристика ООО «?» Технико-экономическая характеристика ООО «?»Организационная структура управления ООО «?» Характеристика отдела кадров ООО «?» Общие положения и основные задачи ОКОрганизационная структура ОКДолжностные...

  • 55,79 КБ
  • скачан 1567 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Нижегородский Государственный Архитектурно-Строительный Университет, 6 курс, 100 стр.Теоретические и методические основы управления персоналом на предприятииПонятие, сущность и функции управления персоналом организацииОсновные этапы эволюции управления персоналом.Методы исследования персоналаАнализ системы управления персоналом в ООО «РосАЛитОбщая характеристика...

  • 95,46 КБ
  • скачан 524 раза
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Технико-экономическая характеристика предприятия ОАО «Железобетон».Производственная структура.Оценка финансового состояния предприятия ОАО «Железобетон».Теоретические основы системы управления персоналом.Мотивации персонала как элемент системы управления персоналом.Методические основы оценки системы управления персоналом.Опыт формирования системы управления персоналом...

  • 204,08 КБ
  • скачан 396 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен
Источник: https://www.twirpx.com/file/73828/

Управление персоналом в спортивной организации

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 87 стр.

Год сдачи: 2013

Стоимость:2400 руб.

Просмотров: 727

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление

Введение

Заключение

Заказать работу

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ . . . . 6
1.1. Персонала организации, его структура и классификация . . 6
1.2. Понятие и характерные признаки спортивной организации . . 12
1.3. Особенности управления персоналом в спортивной организации . 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПФК «СПАРТАК-НАЛЬЧИК» . 28
2.1. Организационно-правовая и технико-экономическая
характеристика ПФК «Спартак-Нальчик» . . . . . 28
2.2. Оценка системы управления персоналом
ПФК «Спартак-Нальчик» . . . . . . . . 34
2.3. Анализ эффективности использования персонала
ПФК «Спартак-Нальчик» . . . . . . . . 48
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПФК «СПАРТАК-НАЛЬЧИК». . 59
3.1. Разработка мероприятий по устранению проблем в системе
обучения персонала ПФК «Спартак-Нальчик» . . . . . 59
3.2. Внедрение предложений по совершенствованию и развитию
системы мотивации персоналом в ПФК «Спартак-Нальчик» . . 66
3.3. Оценка экономической эффективности предложений по
усовершенствованию системы управления . . . . . 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . . . . 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 . . . . . . . . . 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 . . . . . . . . . 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 . . . . . . . . . 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 . . . . . . . . . 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 . . . . . . . . . 87



Актуальность дипломной работы заключается в том, что в настоящее время на передний план выдвинулось признание ключевой роли человека в раз-витии национальной экономики. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возросла роль управления на всех уровнях - от общественного и государственного до уровня отдельных организаций и са-моуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания.
Поскольку все цели организаций вне зависимости от их формы собствен-ности достигаются с помощью квалифицированных кадров, можно сказать, что человеческий ресурс является главным в менеджменте организаций, в том числе и физкультурно-спортивных. Новая парадигма развития профессиональной компетентности образовательных учреждений физкультурно-спортивной на-правленности требует изменения направления научного поиска, усиления мето-дологии и теории развития, также саморазвития руководителя, готовность ад-министративного состава по-новому управлять организацией, адекватно рас-пределять полномочия среди работников и ответственность за их исполнение.
Проблема, связанная с управлением персоналом актуализируется с разви-тием рынка физкультурно-спортивных услуг и предпринимательства в спорте. Рассматривая систему дополнительного образования, следует отметить, что се-годня практически каждая спортивная школа предлагает набор платных физ-культурно-спортивных услуг, т. е. выступает субъектом рыночных отношения.
Развитие конкурентных отношений в сфере физической культуры и спор-та определяет необходимость поиска эффективных методов управления персо-налом, так как именно компетентные кадры, в особенности руководители могут оказывать положительное влияние на психологический климат в коллективе. Это, в свою очередь, способствует мотивации тренеров-преподавателей и дру-гих работников,...


На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:
1. Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделе-ний системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
2. Управление персоналом спортивной организации осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполага-ет: определение целей и основных направлений работы с персоналом; опреде-ление средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организа-цию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование систе-мы работы с персоналом.
3. Проведенный анализ основных экономических показателей деятельно-сти ПФК «Спартак-Нальчик», позволяет сделать вывод о достаточно эффектив-ной работе предприятия в отчетном году.
Численность работников в отчетном году по сравнению с прошлым со-кратилась на 5 человек, в основном за счет специалистов и служащих, но про-изводительность труда одного работника по сравнению с прошлым годом по-высилась на 175,87 тыс.руб./чел., а производительность труда одного работника на 294,9 тыс.руб./чел. За счет изменения численности увеличился фонд зара-ботной платы, который на 13,8 тыс. руб. больше, чем в прошлом году.
В целом было выявлено, ПФК «Спартак-Нальчик» работает с соблюдением правил работы предприятия. Грубых нарушений не выявлено.
4. Проведенный анализ выявил следующие достоинства системы управ-ления трудовыми ресурсами в ПФК «Спартак-Нальчик»:
1. Структура персонала по категориям работников относительно стабиль-на.
2. Организацию можно отнести к относительно «молодой», поскольку практически отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста.
3. Образовательный уровень работников организации находится на высо-ком уровне: к 2013г. 29,1% специалистов ПФК...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет

Источник: https://morereferatov.ru/works/274290/

Дипломная работа: Совершенствование управления персоналом организации

Дипломная работа: Совершенствование управления персоналом организации

Содержание

Введение

1. Теоретические основы системы управления персоналом

1.1 Понятие и принципы системы управления персоналом

1.2 Основные направления деятельности системыуправления персоналом

1.3 Методологическийинструментарий оценки эффективной работы системы управления персоналом

2. Анализ и диагностика управления персоналомДзержинского филиала ГП «КрайДЭО»

2.1 Характеристика Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО»

2.2 Характеристика персонала Дзержинского филиала ГПКрай ДЭО

2.3 Исследование системы управления персоналомДзержинского филиала ГП Край «ДЭО»

3. Проектные рекомендации по совершенствованию ивнедрению системы управления персоналом Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО»

3.1 Изменение организационной структуры

3.2 Рекомендации по внедрению программы адаптации

3.3 Расчет социально – экономической эффективностипроекта

4. Безопасность проекта

4.1 Организационные мероприятия по улучшению условийтруда

4.2 Мероприятия по производственной безопасностиразработаны для Службы по работе с персоналом

4.3 Санитарно-гигиенические мероприятия

4.4 Мероприятия по пожарной безопасности

4.5 Анализ микроклиматических параметров воздухарабочей зоны

Заключение

Список использованных источников

Приложение А Организационнаяструктура Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО»

Приложение Б Тест Кэттелла (16 PF –Form C)

Приложение В Сводная таблица ответовпо методике Кэттелла (16 PF Form C)

Приложение Г Расчеткорреляции

Приложение Д Критические значениякоэффициентов корреляции для различных степеней свободы (n - 2) и разныхвероятностей допустимых ошибок

Приложение Е Должностная инструкцияспециалиста по кадрам Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО»

Приложение Ж Должностная инструкцияспециалиста по персоналу Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО»

Приложение К Должностная инструкцияменеджера по персоналу Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО»


Введение

Сложныесовременные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективнойсистемы управления персоналом, развития его кадрового потенциала. При такомподходе особое внимание уделяется затратам, так как в условиях мировогофинансового кризиса, происходит массовое сокращение персонала. Недостаточновысокий уровень профессиональной подготовки человеческих ресурсов промышленныхпредприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особозначимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономическихмеханизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированного персоналапромышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего испециализированного образования. управление персоналадаптация

Актуальностьтемы дипломного проекта обусловлена тем, что эффективная организация работысистемы управления персоналом на предприятии является основным факторомуспешной трудовой деятельности его работников, без которой весь комплексмероприятий по работе с персоналом не будет результативным.

Следуетотметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей передпромышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом,отвечающих требованиям современного менеджмента: организационно-кадровый аудит,кадровое планирование, подбор персонала, расстановка персонала, адаптацияперсонала, мотивация персонала, развитие персонала, работа с кадровым резервом,формирование и развитие организационной культуры, формирование, развитие иуправление социально-психологическим климатом организации, аттестация и оценкаперсонала, контроль исполнительности персонала, управление изменениями,управление потоком кадровой документации, нормативное обеспечение трудовыхотношений, управление расходами на персонал, оценка эффективности управленияперсоналом и собственных эффективных систем обучения, переподготовке иповышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий,так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовкипрактически ликвидирована.[1]

Практическиотсутствует методология разработки и создания эффективной системы управленияпрофессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленныхпредприятий. Количествои качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решениясоответствующих проблем.

Проблемеуправления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Управлениюперсоналом посвящены труды таких известных зарубежных ученых в этой областизнаний как А. Чандлер, И. Ансофф, M.A. Devanna, N.M. Tishy, P. Bambergera, М.Х.Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др. Кроме зарубежных разработчиков,данной проблемой давно занимаются отечественные ученые, такие как А.П. Егоршин,А.Я. Кибанова, В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина, О.С. Виханский, Дж. Иванцевич,О.Н.Громова, И.Г. Ищенко, В.М. Колпаков, А.Г. Дмитриенко, А. Воробьев, В.И.Маслов, М.В. Сорокина, В.В. Бузырёв, М. Гусарова, Н.М. Чикишева, Д.А. Аширов идр.[2]

Эффективноеуправление персоналом призвано обеспечить предприятие высококвалифицированнымперсоналом и способствовать максимально полной реализации трудового потенциаласотрудников для достижения поставленных целей.

Объектомисследования выступает Дзержинскогофилиала ГП «Край ДЭО».

Предметисследования - процесс развития основных направлений деятельности управленияперсоналом.

Цель дипломногопроекта - разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Для решенияданной цели необходимо решение следующих задач:

1.        Выявить теоретические основы построения системы управления персоналом.

2.        Исследоватьсуществующую систему управления персоналом.

3.        Провести анализперсонала.

4.        Разработатьсистему управления персоналом предприятия и мероприятия по ее внедрению

В дипломныйпроект не вошли такие проблемы как совершенствование социально –психологического климата, построение карьерного роста, процесса адаптации персоналаи др.


1 Теоретические основы системы управления персоналом 

1.1 Понятие и принципы системы управления персоналом

Система управления персоналом -комплекс взаимосвязанных экономических, организационных исоциально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовойдеятельности и конкурентоспособность организации.

В литературе можно встретить примерыразличного толкования понятия "системы управление персоналом". Одниавторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этойцели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационную сторонууправления. Другие в определении делают упор на содержательную часть,отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подходаможет служить определение, данное В. П. Галенко: система управлениеперсоналом – "это комплекс взаимосвязанных экономических, организационныхи социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовойдеятельности и конкурентоспособность предприятий"[3].Другой подход отражен в определении системы управления персоналом, принятом внемецкой школе менеджмента: управление персоналом (менеджмент персонала,экономика персонала) - "область деятельности, важнейшими элементамикоторой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала(вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие,контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознагражденийи социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонали руководство сотрудниками"[4]

В научной литературе и практикешироко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами,управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами,управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., такили иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению егоповедением на производстве.[5]

Большой разнобой вносит и переводнаялитература с ее различной терминологией, свойственной различным школамуправления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personneladministration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка,использование людских ресурсов предприятия), отношения между административнымперсоналом и подчиненными; "человеческие отношения" впромышленности;personnel management - руководство кадрами (включая подбор,подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовыеотношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;personnel relations - управление кадрами и т.д.[6]

Главное, что составляет сущностьуправления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие спомощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процессформирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровнепредприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника(рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия ивсестороннего развития занятых на нем работников.[7]

Формирование системы управленияперсоналом, предполагает прежде всего построение "дерева целей",причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшейпротиворечивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспеченииглавных целей предприятия (организации, фирмы). Далее решаются вопросы,касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявлениеструктурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций,построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностейпредприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязиструктурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другимиуправленческими структурами предприятия.[8]

Цели системы управления персоналом –"совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системыуправления персоналом. Цели системы управления персоналом выражаются двояко. Содной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессетрудовой деятельности. С другой – цели администрации организации имеющейсобственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целямисамого персонала".[9]

Главная цель системы управленияперсоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование,профессиональное и социальное развитие.

Целями системы управления персоналомпредприятия (организации) являются:

- "повышение конкурентоспособностипредприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производстваи труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальнойэффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленныхцелей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия врабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношениямежду организационно-технической структурой производственного потенциала иструктурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использованиепотенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий длявысокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности,мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки квзаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии,формирование стабильного коллектива, как условие окупаемости средств,затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний,потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условийтруда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного идолжностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной исоциальных задач, балансирование интересов;

- предприятия и интересов работников,экономической и социальной эффективности;

- повышение эффективности управленияперсоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочуюсилу".

Эффективность управления персоналом,наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выборавариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познаниямеханизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий иметодов работы с людьми.

Содержание системы управленияперсоналом составляют:

- "определение потребности вкадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции,услуг;

- формирование численного икачественного состава кадров;

- кадровая политика (взаимосвязь свнешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение ипереподготовка кадров);

- система общей и профессиональнойподготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда,система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестациякадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатамтруда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка ипереподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечениепрофессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой)карьеры;

- межличностные отношения междуработниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональнойкадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочейсилой и за надежную социальную защиту работника"[10].

В соответствии с этими целямиформируется система управления персоналом организации. Организационнаяструктура системы управления персоналом представляет совокупностьвзаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

В ряде организацийсоздаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководствомвсе подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда,отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработнойплаты, отдел социально-трудовых отношений и др.).[11].

Кадровую стратегию следует относить кстратегии бизнеса в целом и необходимо учитывать три основных фактора:стратегию бизнеса, стратегию управления персоналом и кадровую стратегию.

Стратегия бизнеса – какие людитребуются для того, чтобы управлять компанией и вести ее к стратегическим целям(акционерная стоимость, положение на рынке, публичная ответственность)?

Стратегия управления персоналом –какова общая концепция управления персоналом компании (Как мы собираемсяуправлять персоналом нашей компании? Основы процессов найма, поощрений,аттестации, развития и планирование преемственности).

Кадровая стратегия – какие программыуправления персоналом необходимо разработать и внедрить, чтобы привлекать,обучать и удерживать сотрудников, а также успешно конкурировать с другимикомпаниями (влияние на работу отдела кадров и разработку основных кадровыхпроцессов).[12]

Реализация кадровой стратегии икоординации деятельности по управлению персоналом в организации, в изменениисознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам,базирующимся и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службыуправления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровыхвопросов переходят к разработке систем мотивации трудовой деятельности,управлению профессиональным продвижением, построению карьеры, предотвращениюконфликтов, т.д.[13]

Структура службыуправления персоналом во многом определяется характером и размерамиорганизации, а также существующей системой управления организацией. В мелких исредних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейныеруководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделенияпо реализации этих же функций.

Система управленияперсоналом организации - система, в которой реализуются функции управленияперсоналом.

Система управленияперсоналом включает следующие основные элементы:

-    группуспециалистов аппарата управления;

-    комплекстехнических средств системы управления;

-    информационнуюбазу для управления персоналом;

-    комплекс методови методик организации труда и управления персоналом;

-    правовую базу;

-    совокупностьпрограмм управления информационными процессами решения задач управленияперсоналом и др.[14]

Важным этапом построенияорганизационной структуры управления является предварительное формированиесостава ее подсистем. Функции подсистемы организационной структуры можетвыполнять подразделение (ряд подразделений) или должностное лицо, реализующиеопределенную цель посредством выполнения функций управления.

Система управленияперсоналом организации включает подсистему линейного руководства,осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующиефункциональные и обеспечивающие подсистемы:

-    планирования имаркетинга персонала;

-    управления наймоми учета персонала;

-    управлениятрудовыми отношениями;

-    обеспечениянормальных условий труда;

-    управленияразвитием персонала;

-    управлениямотивацией поведения персонала;

-    управлениясоциальным развитием;

-    развитияорганизационной структуры управления;

-    правовогообеспечения систему управления персоналом;

-    информационногообеспечения системы управления персоналом;

-    техническогообеспечения системы управления персоналом.[15]

Подсистема планирования имаркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политикии стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынкатруда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозированиепотребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи свнешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, консалтинг и аудит персонала.

Подсистема управлениянаймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организациюсобеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема перемещений,поощрений, увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организациюрационального использования персонала; управление занятостью, документационноеобеспечение системы управления персоналом.[16]

Подсистема управлениятрудовыми отношениями проводит: анализ регулирование групповых и личностныхвзаимоотношений; управление производственными конфликтами и стрессами;социально-психологическую диагностику; соблюдение этических нормвзаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.[17]

Подсистема обеспечениянормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требованийпсихофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики,охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельныхдолжностных лиц.

Подсистема управленияразвитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышениеквалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценкукандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров,организацию рационализацию деловой карьеры и служебно-профессиональногопродвижения, организацию работы с кадровым резервом.[18]

Подсистема управлениямотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управлениемотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса,разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях икапитале, разработка форм морального поощрения персонала, организациянормативно-методического обеспечения системы мотивации.

Подсистема управлениясоциальным развитием осуществляет: организацию общественного питания,управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физическоговоспитания; обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскимиучреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организациюпродажи продуктов питания и товаров народного потребления; организациюсоциального страхования.

Подсистема развитияорганизационной структуры управления выполняет такие функции, как анализсложившийся организационной структуры управления, проектирование новой структурыуправления, разработка штатного расписания, формирование новой организационнойструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля иметодов руководства.[19]

Кроме функциональныхподсистем, система управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы,основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистематехнического обеспечения и подсистема информационного обеспечения системыуправления персоналом.

Подсистема правовогообеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовыхвопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов поуправлению персоналом, а также решение правовых вопросов хозяйственнойдеятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистемаинформационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующиефункции: ведение учета и статистки персонала, информационное обеспечениесистемы управления персоналом, обеспечение персонала научно-техническойинформацией, организация работы органов массовой информации организации,проведение патентно-лицензионной деятельности.[20]

Подсистема техническогообеспечения системы управления персоналом выполняет сбор, регистрацию,копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку иотображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.

Разделение системыуправления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций,выполняемых системой в целом, постоянен.

Определение состава функций подсистеморганизационной структуры системы управления персоналом производится наосновании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целейи определения формы представления результатов их достижения.

Важным этапом в процессе построенияорганизационной структуры является формирование связей между ее подсистемами.При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность,материальные носители

На следующем этапе построенияорганизационно структуры определяется трудоемкость каждой функции с учетомтребуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитываетсячисленность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательнаяконфигурация организационной структуры, в которой могут предусматриваться дополнительныеуровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемости для руководителейи специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности.

Роль и организационныйстатус службы управления персоналом на предприятиях во многом определяютсяуровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциальногоразвития организации, а также позицией менеджмента высшего звена управления поотношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшеевоздействие на статус системы управления персоналом, чем остальныеперечисленные выше факторы.

Таким образом, системауправления персоналом является эффективным инструментом управления при условии,что служба управления персоналом отвечает системным требованиям и, позволяетсделать этот процесс для руководителей всех уровней менее затратным. Кадровыетехнологии позволяют поддерживать в активном состоянии взаимодействие системы«высшее руководство - руководители среднего и первичного уровня - исполнители».«Вниз» доводится философия, ценности, видение, миссия руководства компании,цели, задачи, а «вверх» - анализ уровня и состояния персонала, мониторингкадрового потенциала организации.

Однако, далеко не всеруководители осознают возможности кадровых технологий и необходимость системыуправления персоналом. До сих пор беда многих организаций заключается в том,что деятельность службы не связывается с эффективностью управления. Создаваемаяпод решение точечных проблем (при проблемно-ориентированном подходе) или подреализацию процедур как таковых (при процессно-ориентированном подходе), посути, она не имеет отношения к управлению персоналом какреально-управленческому процессу и, что очень жаль, не использует заложенный вней потенциал.

Кроме того, «некоторыеруководители «чувствуют» опасность от сотрудников этих подразделений и не даютей необходимых полномочий и ресурсов. При этом нередки ситуации, когда и самименеджеры не могут решать проблемы в этой плоскости, а значит не чувствуют и неосознают специфику управленческой деятельности и не преломляют работу службыуправления персонала с эффективностью деятельности организации, а быть может неимеют специальных знаний, умений и навыков в управленческой деятельности.Нередко менеджеры высшего звена управления подстраивают работу не столько подцели компании, сколько сообразно своим профессиональным («мне интересно это»,«я хочу наработать это») и личностным («мне так комфортно», «у меня такиепотребности») интересам».[21]

Служба управленияперсоналом содержит в себе мощный управленческий потенциал, — важно толькоправильно и эффективно его использовать. При создании и реализации системыработы предприятия необходимо придерживаться принципа «золотой середины» междустратегической линией и тактическим решением актуальных текущих задач.

В условияхстановления рыночной экономики в российских организациях постепенноосуществляется переход от управления персоналом «по-советски» к управлениючеловеческими ресурсами. Поэтому именно сейчас является актуальным обобщениезарубежного опыта с целью его практического использования на отечественныхпредприятиях.

В настоящеевремя в мировой управленческой практике существует большое количестворазнообразных моделей, подходов к управлению человеческими ресурсами. Одной изпричин их появления является стремление менеджеров получить наивысшую отдачу отчеловеческих ресурсов для достижения устойчивых конкурентных преимуществ.

В современнойнауке и практике менеджмента, происходит постоянный процесс совершенствования,обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управлениячеловеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом организаций. Навыбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративнаястратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая водной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как невсегда удается гармонично ее интегрировать в организационную структурууправления.

Поэтому, привсем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми ворганизации, отличиях в средствах и методах их практической реализации,сформулируем основополагающие принципы современной концепции управлениячеловеческими ресурсами:

Главное - этопризнание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности иконкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющегоэкономическую полезность и социальную ценность.

Принципстратегического подхода: ориентация на стратегический подход к управлениючеловеческими ресурсами, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегиис учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов какконкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

Принципинвестиционности, заключающийся в признании экономической целесообразностикапиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитиемчеловеческих ресурсов организации.

Принципсоотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов спрактическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим вхозяйственной деятельности предприятия.

Принципсамоуправления и демократизации можно определить как активное привлечениеработников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках ихкомпетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.

Принципразвития: современные организации создают условия для непрерывного обучения иразвития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие ипредпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивациидля достижения, как общих организационных целей, так и для удовлетворенияличных потребностей.

Принципкачества трудовой жизни: в условиях перехода от технократического подхода кгуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должныобеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личныйвклад в конечный результат деятельности предприятия, создание комфортныхусловий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе,формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностейдля профессионального и служебного роста.

Принциппрофессионализации управления основан на необходимости повышенияорганизационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистовслужб управления человеческими ресурсами, способных выполнять сложныеаналитические, управленческие, социальные, образовательные функции,регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» на предприятии.

Принципинновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда,обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной итворческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивныхперсонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципыследует рассматривать в качестве базовых установок, общих концептуальныхподходов в формировании механизма управления человеческими ресурсами на уровнеорганизации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

«Современнаяконцепция управления человеческими ресурсами – это систематеоретико-методологических положений (принципов), раскрывающих возрастающуюроль человеческих ресурсов не только как экономического ресурса, приносящегоприбыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом».[22] Практическая реализациясовременных концепций управления человеческими ресурсами на предприятияхразвитых стран во многом способствовала разрешению выявившегося в конце XX в.противоречия между возросшим потенциалом технологической системы производства инизкой степенью реализации трудового и творческого потенциала.

Важнейшиминаправлениями современной перестройки управления на промышленном предприятииявляются: расширение полномочий работников, изменение форм контроля, совместноепринятие хозяйственных решений, создание атмосферы доверия, развитие механизмовстимулирования труда, повышение качества трудовой жизни. То есть, на первыйплан выдвигается требование комплексного, системного подхода к «человеческомуресурсу» в увязке со стратегическими установками организации.

Несравненноболее актуальной и сложной представляется эта проблема для российскойэкономики. Поэтому проведенное исследование зарубежного опыта, безусловно,представляет не только научный, но и практический интерес для менеджментаотечественных предприятий.

Формирование иреализация концепции управления человеческими ресурсами на отечественныхпредприятиях – длительный и сложный процесс, на результативность которогооказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов: преждевсего, это незыблемость технократического управления с оставшимися элементамикомандно-административного руководства; ориентация на получение краткосрочныхприбылей; издержки системного социально-экономического и политического кризисав обществе. Все это затрудняет внедрение идей и принципов концепции управлениячеловеческими ресурсами. Но вместе с этим следует подчеркнуть, что вуправленческом мышлении современных российских руководителей уже формируется,хотя запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы, ауправление человеческими ресурсами как важного фактора повышения эффективностиорганизации. Это находит практическое воплощение в виде попыток реформированиядеятельности кадровых служб, разработки социальных программ, совершенствованиясистемы оплаты и стимулирования труда. То есть налицо ориентация передовыхроссийских менеджеров на внедрение новых подходов к управлению человеческимиресурсами, которые отражают передовые зарубежные достижения, интегрированные вкультурно-историческую специфику и реальную инфраструктуру нашей страны напороге нового столетия.

Современноеобщество стремительно входит в новое состояние, которое определяется рядомисследователей как постиндустриальное информационное. В настоящее времясуществуют различные взгляды на совокупность работников организации, которыеопределяют подходы и акценты в процессе управления, раскрывают сущностьвзаимоотношений работников и процессов их взаимодействия.

Наиболееадекватным условием информационного общества является подход к совокупностиработников предприятия как к ее человеческим ресурсам.

Действительно,в общем плане ресурсы – это то, что используется в процессе производстватоваров или услуг, что необходимо для функционирования этого процесса и что вконечном итоге играет свою роль в реализации целей организации. Определение же«человеческие», подчеркивает особенность этого вида ресурсов, указывает нановое наполнение их содержания набором человеческих качеств:

-    интеллектом, делающим реакцию на внешнее воздействие не механической, аосмысленной, а также двусторонним процесс взаимодействия между субъектом иобъектом управления;

-    способностью к постоянному совершенствованию, развитию, что являетсядолговременным источником развития и повышения эффективности деятельностиорганизации;

-    способностью выбирать вид деятельности, что может стать либо источникомоптимизации человеческих ресурсов, если выбор вида деятельности происходитвнутри предприятия, а цели осуществляющих такой выбор работников совпадают сцелями организации

Таким образом,«человеческие ресурсы» можно рассматривать как понятие, характеризующее скачественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персоналпредприятия. Наряду с традиционными признаками, которые присущи таким понятиямкак кадры, персонал, трудовые ресурсы понятие «Человеческие ресурсы» включает итакие качественные признаки, как способность к творчеству и потенциальныевозможности всестороннего развития, общую культуру и нравственные ценности,способность к самоорганизации, синергетический эффект коллективной работы какрезультат «командного духа», мотивацию, предприимчивость и другие.

Работникипредприятия, являясь основным ее ресурсом и участвуя во всех аспектахдеятельности, во всех бизнес-процессах, подчиняясь законам развития, со своейстороны оказывают воздействие, определяя ее деловую и функциональную стратегию,планируют и управляют ресурсами, в том числе и человеческими.

Таким образом,управление человеческими ресурсами взаимосвязано и согласовано со стратегиейорганизации, а, следовательно, должно быть определено и должно реализовано какстратегическое. Целью стратегического управления человеческими ресурсами, помнению ряда исследователей во главе с Ю.Г. Одеговым и П.В. Журавлевым, является«совмещение наличных человеческих ресурсов со стратегическими целямиорганизации, развитие целостной и сильной организационной культуры исбалансированности настоящих и будущих потребностей».[23]

Анализ иобобщение различных подходов к определению содержания концепции стратегическогоразвития человеческих ресурсов дает основание считать ее главными составляющимипризнаками следующие:

1. Тесная связьпроцессов обучения и развития со стратегией организации:

В соответствиис определением Р. Свонсона и Д. Арнольда: «цели развития человеческих ресурсовдолжны быть связаны со стратегическими целями организации», т.к. субъектомразвития человеческих ресурсов являются и те, кто определяет (менеджеры высшегои среднего звена) эти стратегические цели, и те, в результате работы которыхони реализуются (весь персонал компании).

2. Четкое пониманиетого, что развитие человеческих ресурсов приносит пользу и организации в целом,т.к. в результате повышается эффективность и улучшаются результаты работыперсонала, и каждому работнику в частности, т.к. это повышает его ценность дляпредприятия и ценность как профессионала на рынке труда.

Обучение, каксоставляющая процесса развития человеческих ресурсов, не является фрагментарнымповышением квалификации, оно вписывается в общую политику развития человеческихресурсов предприятия.

Каждый работникберет на себя ответственность за свое профессиональное развитие, т.к. изпростого реципиента он превращается в потребителя, способного влиять на процессобучения и отвечать за его результаты.

Усилениеориентации на обучение в группах и создание команды на всех уровнях иерархии:от развития рабочих групп до группового и командного обучения менеджеровсреднего и высшего звена, способствующего укреплению профессиональных связей.

Развитиечеловеческих ресурсов является важнейшей компонентой развития организации, т.к.«развитие предприятия неразрывно связано с развитием ее структуры, ценностей,поведения, взаимоотношений и профессиональных качеств ее работников».[24]

Создание на предприятии атмосферы, поощряющей истимулирующей обучение и развитие, организация процессов обучения и развитиятаким образом, чтобы их результаты были востребованы и становились импульсом,инициирующим развитие организации, то есть максимальное приближение к моделисамообучающейся организации.

Взаимосвязьпроцессов развития человеческих ресурсов с процессами управления знаниями ворганизации.

На основеанализа и обобщения рассмотренных выше подходов, можно сделать вывод о том, чтоодними из основных аспектов и форм реализации политики развития человеческихресурсов организации являются:

-    повышение уровня знаний и навыков, необходимых для эффективнойпрофессиональной деятельности (повышение квалификации работников, включаяадаптацию вновь пришедших работников);

-    развитие рабочих групп, что подразумевает установление и развитие связейи отношений между работниками предприятия, усиливающих синергетический эффектот совместной профессиональной деятельности, а также донесение до работников ипринятие ими миссии и ценностей организации, определяющих ее стратегию.

Таким образом,рассмотрев вышеперечисленные концепции управления персоналом, мы пришли квыводу, что наиболее эффективной для современных промышленных предприятийявляется концепция управления человеческими ресурсами. В ней четкопрослеживается интеграция между стратегией развития организации и стратегиейсистемы управления персоналом.

1.2 Основные направления деятельности системыуправления персоналом

Службы управления персоналом в настоящее время должнырассматриваться в числе ведущих структурных подразделений организации.

В практике западного менеджмента (например, США и странЗападной Европы) к числу основных задач системы управления персоналом относят:

1 обеспечение фирмы высококвалифицированными изаинтересованными работниками;

2 совершенствование мотивационных систем персонала;

3 повышение уровня удовлетворенности трудом всехкатегорий персонала;

4 развитие и поддержание на высоком уровне системыповышения квалификацииперсонала и профессионального образования;

5 сохранение благоприятного морального климата;

6 управление внутриорганизационным движением персонала квзаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижениепо службе;

7 творческую активность персонала, помощь в реализацииинновационных планов фирмы;

8 совершенствование методов оценки и аттестации управленческогоперсонала.[25]

Даже простое перечисление задач службы управленияперсоналом показывает их сложность, причем выполнение каждой из них связано снеобходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценкадеятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловленымножеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить врамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чащевсего воспринимаются субъективно.

Службы по персоналу эффективно работающих компаний исоответственно их менеджеры решают следующие задачи:

1 подбор персонала разного уровня, учет изменений,происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения сизменением функций и т.п.);

2 обучение, повышение квалификации или переквалификацияперсонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой попрофилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

3 создание оптимальных условий для эффективнойдеятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место,питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшениюдеятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениямимежду работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);

4 социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье,жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения,подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки напрестижные курорты);

5 юридические и дисциплинарные аспектывзаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов дорассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

6 контакты с внешними организациями (инспекцией потруду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями,отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т.д.).[26]

Традиционно в прошлом кадровые службы выполняли функцииучета личного состава и посредника в отношениях администрации с профсоюзами.

Другой важнейшей функцией кадровых служб было оформлениеличных дел, регистрация и исполнение кадровых решений, принимаемых линейнымируководителями, расстановка кадров, составление должностных инструкций. Этитрадиционные функции сохранились и в новых службах, но уже не они определяютглавное содержание кадровой работы. Основным содержанием их работы стало,во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества(планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями,анализ текучести и т.п.); во-вторых, развитие кадров (подготовка и повышениеквалификации, планирование карьеры, оценка и др.); в-третьих, их поддержка истабилизация (совершенствование стимулирования труда и социальных выплат,медицинского обслуживания, техники безопасности).

Об этом можно судить по перечню направлений деятельностикадровых служб. Значительная часть времени расходуется на решение штатныхпроблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующее по величиненаправление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение квалификациии, наконец, трудовые отношения. Другие направления деятельности занимают 5% именее времени в работе отдела управления персоналом.

Обращает на себя внимание тот факт, что функция веденияучета и делопроизводство не превышают 10% в общем фонде времени кадровойслужбы, несмотря на возросший объем перерабатываемой и учитываемой информации.

Как видно из приведенных данных, в обязанность кадровойслужбы входит разработка систем оплаты труда (в каждой организации она имеетиндивидуальные отличия, специфические черты). При этом организация проводитаналитическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает собственную шкалудолжностных окладов, систему премий и разнообразные формы дополнительных выплатпо результатам работы и систему внутрифирменных льгот, а также системысоциального страхования с привлечением на долевой основе собственных средств.Одновременно кадровая служба в большинстве фирм занимается вопросами,связанными с начислением заработной платы.

Многие крупные компании считают необходимым один раз в2-5 лет осуществлять социологические исследования и анализ состоянияморально-психологического климата, трудовых установок, межличностных отношенийв своих организациях. Отдельные организации вменяют в обязанность кадровымслужбам анализ производительности труда работников (чаще это делают специальныецентры повышения производительности). Наделяют их ответственностью (чащечастичной) за перестройку организационной структуры управления,социально-кадровое развитие организации, обеспечение безопасности напроизводстве (лишь в пятой части фирм эти функции переданы иным функциональнымподразделениям).[27]

При известном упрощении можно следующим образомопределить функции кадровых служб:

1. Осуществление прогнозирования, перспективного и текущегопланирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

2. Осуществление систематического анализа состава кадровпо профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

3. Организация рациональной системы учета кадров и ихдвижения внутри организации.

4. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.

5. Формирование и проведение кадровой политики принайме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

6. Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя,которому подчинен отдел кадров.

7. Постоянный анализ структуры и состояния кадров,невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.)кадров представительными комиссиями.

9. Разработка мероприятий по повышению квалификациикадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутриили вне фирмы).

10. Формирование кадрового резерва и работа с ним.

11. Контроль и координация кадровой работы по всейорганизации. Проведение консультаций по работе с кадрами.

12. Систематический анализ структуры аппаратауправления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.

13. Составление учебно-информационных пособий попрограммам подготовки специалистов, справочников для служащих поорганизационно-должностным структурам и пр.

14. Организация медицинского обслуживания, пожарной ипрочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.

15. Организация социального обеспечения персонала(страхований и пенсий).

16. Осуществление расчета и выдачи заработной платысотрудникам и контроль за этой функцией.

17. Проведение конкурсов на вакантные места.

18. Организация процесса адаптации новых работников.

19. Тарификация рабочих мест.

20. Оценка уровня безопасности, комфортабельности иусловий труда.

21. Выработка правил оценки результатов труда.

22. Определение условий социального обеспечения.

23. Установление компенсаций и льгот.

24. Контроль затрат на персонал.

25. Содействие улучшению психологического климата в коллективах.

26. Управление трудовыми отношениями.

27. Документирование работы с кадрами. Обработка, выдачаи хранение соответствующих документов. Подготовка отчетов.[28]

Вышеперечисленные функции могут быть разделены натрадиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль,документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известныйпериод, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояниякадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности, подбор,подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализорганизационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).

Многие функции, относящиеся к человеческим ресурсам иранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другимсферам управления, реализуются сегодня службами управления персоналом (здесь идалее используем как синоним "кадровыми").

Кадровые службы анализируют кадровые инвестиции,разрабатывают программы привлечения рабочей силы, мотивации и стимулированияработников, организуют кадровое планирование, систематический отбор рабочейсилы.

Служба персонала следит за адаптацией новых сотрудников,занимается вопросами охраны и режима труда, контролирует состояние здоровьяработников, регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводитюридические консультации, оказывает социальную помощь, а главное, гарантируетзанятость. Последнее - принципиально новый элемент в современной кадровойполитике, который упрощает работу служб занятости и устраняет вероятностьнесправедливого увольнения, не посягая при этом на право увольнять. Менеджер позанятости организует профориентацию и переподготовку, с тем чтобы работник смогреализовать свой потенциал в данной фирме. Если такая практика станет повсеместной,то подопечными служб занятости останутся лишь уволенные за различные нарушенияи больные.

Важнейшей функцией службы управления персоналомстановится реализация в кадровой политике общих замыслов руководства поразвитию организации. К сожалению, в сегодняшней практике это наиболее слабоеместо. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей приводит ктому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не дает возможности реализоватьновые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, чтоособенно непозволительно в условиях рыночной экономики.

Не случайно западные менеджеры уделяют такое большоевнимание структуре кадров своих организаций. Они тщательно анализируют ее,оценивают, насколько состав персонала соответствует тем или иным конкретнымзадачам, стоящим перед фирмой, и стремятся работать на опережение. Более того,при выработке стратегии развития предприятия первый вопрос задается кадровойслужбе: сколько времени потребуется, чтобы привести структуру кадров всоответствие с намеченными планами? И нередко время реализации каких-либорадикальных замыслов зависит не от переоснащения производства, а отпреобразования структуры кадров как главной предпосылки воплощения задуманного.Поэтому руководители службы управления персоналом в обязательном порядке входятв состав правления или совета директоров и участвуют в разработке долгосрочныхпланов.

Надо различать функцию управления персоналом и работу поуправлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управленияперсоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналомобязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровойработы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чемменьше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложитсяна плечи последних. Но в больших организациях кадровая работа выполняетсяпреимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всехрангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. Извышесказанного следует, что в любом случае все менеджеры должны иметьпредставление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе иэффективно взаимодействовать со службами управления персоналом.

Следует учитывать, что многие работники фирм и компаний,участвуя в подготовке и реализации кадровых решений, сами не состоят в штатахкадровой службы. Речь идет, например, о значительной части преподавательскогосостава учебных центров, участниках вербовочных бригад в вузах и т.д. Такимобразом, собственно кадровая служба - это лишь "верхушка айсберга",состоящего из лиц, реально занимающихся кадровой работой в организации (сюдаможно отнести и деятельность "общественных бюро кадров", которые в годызастоя частично снижали остроту кадровых проблем).

Исходя из вышеперечисленных функций и задач ворганизации кадровой работы можно выделить ряд концепций:

1. Главные задачи кадровой службы: набор и увольнениеперсонала, вопросы зарплаты, дисциплина труда, отношения с профсоюзами - имеютадминистративный характер и рассчитаны на короткое время. Начальник службыобычно не входит в состав высшего руководства предприятия или учреждения.

2. Основные заботы кадровой службы концентрируются навопросах планового руководства в целях гармонизации различных аспектовсоциальных и человеческих проблем в организации (прием на работу,профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда,заработная плата, отношения с профсоюзами). Руководитель службы обычно входит всостав высшего управленческого звена.

3. Кадровая служба рассматривается как составной элементцеленаправленного руководства организацией, рассчитанного на перспективу. Онадолжна содействовать достижению таких целей, как стабильность коллектива,повышение экономических показателей и обстановка "социального мира".Руководитель отдела кадров обязательно входит в состав директоров, а егосотрудники считаются функциональными служащими.

Различия между ними можно проиллюстрировать следующимобразом. Предположим, речь идет о создании нового завода. В первом случаеруководитель кадровой службы начинает действовать, т.е. набирать персонал,после того, как дирекция определила задачи производства и подвела их подтехническую базу. Во втором случае от него требуется разработка планамероприятий профессионально-технической подготовки, решения проблем транспорта,организации подсобных служб типа столовой. В третьем случае его привлекают кпредварительной работе по определению контуров будущего предприятия наравне сдиректорами технической и коммерческой служб. Если же речь пойдет о наймерабочей силы, то в первом случае будут принимать на работу лиц существующихпрофессий, во втором - рассчитывать потребности в рабочей силе по крайней мерена год вперед исходя из возможностей развития предприятия, наличия трудовыхресурсов, возрастного и квалификационного уровней уходящих с работы лиц,возможностей внутренних перестановок кадров. В условиях реализации третьейконцепции кадровая служба имеет доступ ко всему комплексу управленческихрешений, будь то набор персонала, реорганизация структуры, изменение системыуправления и т.п. Некоторые руководители считают, что на сегодняшний деньвопросы найма рабочей силы превратились в стратегическую проблему развития, апроще говоря, выживания предприятия в условиях рыночной конкуренции. В этойсвязи особое значение приобретает участие кадровых служб в текущем,среднесрочном и долгосрочном планировании потребностей производства в наемныхработниках.

Структура службы управления персоналом во многомопределяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностямивыпускаемой продукции и другими факторами.

Вопрос о создании системы работы с персоналом иполноценной кадровой службы остро встает уже тогда, когда число работниковприближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в компании счислом служащих от 100 до 150 человек, а службы персонала обычно образуются,когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от деятельностипредприятия. Так, например в небольших (100-200 занятых) фирмах в составекадровой службы чаще всего 1-2 специалиста (включая руководителя) и 1-2вспомогательных работника. При численности от 201 до 300 человек имеются уже2-3 специалиста (при двух вспомогательных). В компаниях численностью до 500занятых руководитель может иметь в подчинении от 1 до 4 специалистов при 2-3вспомогательных работниках. При 1 тыс. занятых кадровая служба (10-13 человек)чаще всего состоит из руководителя, 5-6 специалистов и такого же числавспомогательных работников. При числе занятых 2,5 тыс. это уже 17-18специалистов и руководителей, около 15 технических работников.[29]

Численность сотрудников службы управления персоналомзависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности,специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадииразвития. Многочисленные попытки вычислить "оптимальное соотношение"между общей численностью сотрудников организации и величиной данного отдела досих пор не увенчались успехом. Различные исследования дают весьма разноречивыерезультаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалистпо персоналу, - эта цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее времяустановился примерный норматив: на 1 тыс. работающих - 10 работников службыуправления персоналом, из которых 6 должны иметь высшее специальноеобразование, а 4 - неполное высшее. В то же время достаточно четкопрослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одногоработника службы управления персоналом увеличивается по мере ее развития исовершенствования.

В целом по организации численность кадровых службсоставляет 1-1,5% от общей численности занятых (на японских предприятиях -от 2до 5%).[30]

В зависимости от размера компании, специфики еедеятельности и традиций число и название подразделений службы управленияперсоналом могут меняться. Так, одна организация может иметь отделы заработнойплаты, льгот, отношений с работниками (в случае существования сильныхпрофсоюзов), профессионального развития, коммуникации, в то время как в другойорганизации все эти функции соединены в отделе компенсации и отношений сработниками. Вопросы управления приемом на работу, учета персонала,профессионального обучения и развития также часто объединяются в рамках одногоотдела. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов включают такие несовсем традиционные для управления персоналом функции, как охрана труда иокружающей среды (как правило, отдельный сектор, особенно в компаниях, занятыхдеятельностью, связанной с повышенным риском для здоровья людей и окружающейсреды), внутриорганизационная коммуникация, администрация, управление офисом,парком автомобилей компании и т.д. Очень часто такие "вспомогательныеслужбы" объединяются в административно-хозяйственный отдел, начальниккоторого подчиняется непосредственно руководителю службы управления персоналоморганизации. Организационная структура служб управления персоналом зависит впервую очередь от состава задач, которые на них возлагаются, а их развитиепроисходит в соответствии с развитием каждой данной организации.

Кадровая служба, особенно в крупных организациях,реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку ипереподготовку различных категорий персонала, на разработку и реализацию всегокомплекса мер по его мотивации. Например, такими целевыми программами могутбыть:

индивидуальное планирование карьеры; схемы замещенияключевых должностей; раннее выявление работников с высоким потенциалом;планирование потребности в трудовых ресурсах; развитие трудовых ресурсов и др.

В практике организаций применяются самые разнообразныеподходы к структуризации служб, не говоря уже о различной полноте наборавыполняемых функций.

Большое влияние на построение службы оказывает, вчастности, фактор наличия профсоюзов в организации, когда выделяют в составекадровой службы сектор трудовых отношений, обязанный вести дела с профсоюзамиот имени администрации. Реже (при остроте трудовых отношений) возможнопараллельное существование служб управления персоналом и трудовых отношений. Ноосновная тенденция состоит в том, что в зависимости от размеров организацийсостав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделениеможет выполнять функции нескольких, а в крупных функции каждой подсистемы, какправило, выполняет отдельное подразделение.

Следует учитывать, что наиболее развитые подразделенияпостепенно выделяются из кадровой службы, которая курирует их. Это означает,что в собственно кадровую службу входят только руководители подотделов этогоподразделения, но через них как бы в "силовом поле" службы находятсяи подчиненные им специалисты. Примером может служить учебный центр, особая ролькоторого связана не только с его значением в процессе развития рабочей силы, нои с тем, что в отличие от других подразделений кадровой службы он обслуживаетдополнительно и персонал других предприятий. В крупных организациях учебныйцентр построен таким образом, что охватывает все этапы работы по развитиюкадров - от определения потребности в обучении до анализа эффективностииспользования затрачиваемых на него средств. Для повышения эффективности работыкадровых служб некоторые фирмы переводят их на коммерческий расчет. Они даютплатные консультации, проводят исследования и обследования, переподготовкуперсонала по заказам руководителей производственных подразделений. В своюочередь подразделения не связаны жестко административными разнарядками и имеютправо получать соответствующие услуги на стороне, т.е. в консультативныхфирмах, учебных заведениях (в рамках бюджета). Это стимулирует, в частности,учебный центр фирмы, находящийся в подчинении кадровой службы, к повышениюкачества программ, снижению издержек и накладных расходов.

В последние годы при построении служб управленияперсоналом предлагается учитывать характеристику преобладающего типадеятельности при выполнении различных функций управления персоналом. Кадровыеподфункции, характеризующиеся близким характером деятельности, выделяют врамках кадровой службы в отдельное подразделение (например, планирование и подборчеловеческих ресурсов, развитие управленческого персонала иорганизационно-кадровое развитие фирмы могут быть сведены вместе, так как в нихпреобладает новаторская деятельность).

Среди многих причин, влияющих на повышение эффективностиработы кадровых служб, можно выделить развитие управленческой инфраструктуры,обеспечивающей помощь извне в реализации наиболее сложных направлений кадровойработы.

Управленческая инфраструктура - сеть подготовки иповышения квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативныхфирм по вопросам кадровой работы, внешних центров оценки и т.д. Этоспособствует значительному повышению профессионального уровня работы с кадрамии одновременно сдерживает рост численности кадровых служб в самих организациях.[31]

Сравнение зарубежных систем управления персоналом сотечественными службами управления трудом показывает существенное различие в ихорганизации. При общем сходстве функциональных направлений деятельности службыуправления трудом они были и остаются децентрализованными.

На предприятиях России до последнего времени функцииуправления персоналом были разделены между отделами: кадров, подготовкитехнического обучения, организации труда и заработной платы. К ним еще можнодобавить юридический отдел, отдел главного технолога, плановый отдел, отделохраны труда и техники безопасности, отдел социального развития илисоциологическую службу, если они имелись.

Необходимо отметить, что отделы кадров не являются ниметодическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Ониструктурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделамиохраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другимиподразделениями, которые выполняют отдельные функции управления кадрами.Подчиненность у данных отделов, как правило, разная. Наиболее типичнымвариантом управления трудом на отечественных предприятиях является подчинениеслужбы охраны труда и техники безопасности главному инженеру. Директор поэкономике руководит подразделениями, занимающимися вопросами планирования иорганизации труда и заработной платы, а зачастую еще и вопросами условий труда.Заместитель директора по кадрам руководит отделами кадров и техническогообучения. Директору по социально-бытовым вопросам подчиняются медицинские учрежденияи нередко социологические службы. Такая структурная разобщенностьподразделений, занимающихся вопросами управления персоналом, мало способствуетскоординированным стратегическим действиям.

В результате новых подходов к формированиюорганизационной структуры управления предприятием удавалось объединить службы,занимающиеся общей задачей, в рамках единой функциональной подсистемы, и тогдарезультаты работы качественно улучшались. Примером такого объединения службможно назвать отдел условий труда, созданный в свое время на Волжскомавтомобильном заводе. В состав этого отдела вошли практически всеподразделения, занятые решением вопросов условий труда ифизкультурно-оздоровительной работы. Это дало возможность улучшить условиятруда персонала.

Обследования НИИ труда показали, что в должностныхинструкциях отделов кадров указано, что главными целями работы отдела являютсяоформление на работу, учет кадров и организация профессионального обучения, нопрактически отсутствуют элементы планирования кадрового состава: определениепотребностей в рабочей силе на основе реального анализа внутренних источников,не говоря уже о каких-либо прогнозах кадровой ситуации на будущее. Все этосвидетельствует об усеченности выполняемых функций, что частично можно объяснитьхарактером подготовки и оплатой специалистов кадровых служб, а также ихтехнической оснащенностью.[32]

И еще одно обстоятельство необходимо подчеркнуть. Если встранах с развитой рыночной экономикой происходит усиление роли государства напредприятиях, растет уровень регламентации и контроля, то нечто противоположноеимеет место в России. После нескольких десятилетий жесткого государственногорегулирования предприятий произошло резкое фактическое ослабление этоговмешательства в функционирование даже государственных предприятий, не говоряуже об акционерных обществах и т.п. Угроза массовой безработицы, изменениетрудового законодательства, снижение уровня влияния профсоюзов, утрата ими рядафункций и передача их государству, экономические трудности - все это специфическимобразом сказалось на работе служб управления персоналом.

Из сказанного видно, что отделы, занимающиеся в нашихорганизациях работой с персоналом, имеют иной статус и иные прерогативы, чемкадровые службы в фирмах индустриально развитых стран. Структура этих отделовне отвечает современным представлениям о системе управления персоналом. Они,как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми впрофессиональном отношении. В силу этого отделы кадров не выполняют целый рядзадач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.Важнейшими из них являются: социально-психологическая диагностика; анализ ирегулирование групповых и личных взаимоотношений; управление производственнымии социальными конфликтами; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов навакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная исоциально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией;правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетикатруда.

Чисто механическое объединение отделов кадров,подготовки, труда и заработной платы, изменение и приращение функций не дадутжелаемого эффекта при нынешнем персонале этих служб. Здесь явный недоборспециалистов с высшим образованием - психологов, плановиков, аналитиков работ ит.д.

 

1.3 Методологический инструментарий оценки эффективнойработы системыуправления персоналом

 

Для оценкиэффективности системы управления персоналом используются такие методики как: диагностикаличностной и групповой удовлетворенности работой Н.П. Фетискина, В.В. Козлова,Г.М. Мануйлова, тест«Мотивационный профиль» Шейна Ричи и Питера Мартина, Тест Кэттелла (16 PF) и др.

Рассмотримданные методики более подробно:

Диагностикаличностной и групповой удовлетворенности работой, "представляет собойопросник, который содержит 14 утверждений (приложение А). Каждое утверждениеможет быть оценено от 1 до 5 баллов:

1 – вполнеудовлетворен; 2 – удовлетворен; 3 – не вполне удовлетворен; 4 – неудовлетворен; 5 – крайне не удовлетворен.

Итоговыйпоказатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

Если результатравен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенностипрофессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можносудить об удовлетворенности работой.

Настоящаяметодика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целогоколлектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей.При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

15-20 баллов –вполне удовлетворены работой;

21-32 балла –удовлетворены;

33-44 балла –не вполне удовлетворены;

45-60 баллов –не удовлетворены;

более 60 баллов– крайне не удовлетворены".

Тест«Мотивационный профиль» Шейна Ричи и Питера Мартина "апробирован иразработан специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которыевысоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает малозначения, как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Онпозволяет выявить потребности и стремления работника, и, тем самым получитьнекоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положеносопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность сточки зрения руководства персоналом.

Для получениянаилучших ответов на вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу.Ваш первый, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболееверное отражение ваших истинных чувств.

Тест содержит33 утверждения, следует внимательно читать каждое утверждение вопросника ивписывать свои оценки непосредственно в таблицу ответов. Следите за тем, чтобывсе 11 баллов были распределены между четырьмя предложенными в каждом вопросеутверждениями. (A-D)

Пример:

Вам нужнораспределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений,обозначенными буквами (а), (b), (c), (d). Если Вам кажется, что один изфакторов наиболее важен для Вас, оцените его в 11 баллов; если Вы полагаете егововсе несущественным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаяхпостарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов междучетырьмя предложенными в каждом утверждении факторами.

Тест Кэттелла(16 PF), вам будет задан ряд вопросов, на каждый из которых Вы должны выбратьодин из трех предлагаемых ответов, - тот, который в наибольшей степенисоответствует Вашим взглядам, Вашему мнению о себе. Обязательно отвечайте навсе вопросы подряд, ничего не пропуская. Не нужно много времени тратить наобдумывание ответов. Давайте тот ответ, который первым приходит Вам в голову.Отвечать надо приблизительно на 5-6 вопросов за минуту. Заполнение всегоопросника должно занять у Вас около получаса. Возможно, некоторые вопросы покажутсявам неясными или сформулированными не так подробно, как Вам хотелось бы. Втаких случаях, отвечая, старайтесь представить "среднюю", наиболееобычную ситуацию, которая соответствует смыслу вопроса, и на основе этоговыбирайте свой ответ. Старайтесь не прибегать слишком часто к промежуточным,неопределенным ответам, типа "не знаю", "нечто среднее" ит.п. Отвечайте честно и искренне. Не стремитесь произвести хорошее впечатлениесвоими ответами Здесь не может быть ответов "правильных" или"ошибочных". Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.Ваши ответы должны соответствовать действительности - в этом случае Вы сможетелучше узнать себя.


2. Анализ и диагностика управления персоналомДзержинского филиала ГП «КрайДЭО» 

2.1 Характеристика Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО»

«Дзержинский филиал государственногопредприятия Красноярского края «Дорожно-эксплуатационная организация» (вдальнейшем Филиал), создано согласно приказа генерального директора ГП Край«ДЭО» от«_8_» апреля 2003г.В своей деятельности Филиал подчиняетсягосударственному предприятию Красноярского края «Дорожно-эксплуатационнаяорганизация» (в дальнейшем Край «ДЭО») и несет перед ним установленнуюзаконодательством Российской Федерации ответственность за результаты своейхозяйственной деятельности, качественное исполнение работ.

Филиал осуществляет своюдеятельность, руководствуясь законодательством Российской Федерации,нормативными актами, определяющими порядок и особенности деятельности дорожныхорганизаций, Уставом и настоящим Положением, приказами, инструкциями иуказаниями вышестоящих органов. Филиал не является юридическим лицом.Руководитель назначается и действует от имени Край «ДЭО» на основаниидоверенности. Филиал функционирует на принципах хозрасчета в целях получения прибыли,обеспечивая покрытие расходов за счет получаемых им доходов, имеет круглуюпечать, штампы и бланки с обозначением своего полного названия и наименованиягосударственного предприятия Красноярского края «Дорожно-эксплуатационнаяорганизация».

Ведет бухгалтерский учет вустановленном законом порядке, его незаконченный баланс входит в сводный балансКрай «ДЭО» Производственная деятельность Филиала планируется и учитывается всоставе Край «ДЭО».

Для организации ведения деятельностиФилиал вправе, по представлению Край «ДЭО», открывать расчетный и другие счетав одном из кредитных учреждений в установленном порядке. Структура ичисленность работников определяется Край «ДЭО», который также рассматривает иутверждает, планы и отчеты о деятельности Филиала и устанавливает необходимыедля его хозяйственной деятельности нормативы.

Юридический адрес Филиала: 663700, с.Дзержинское Красноярского края ул. Больничная. 38.

Основной деятельностью Филиалаявляется выполнение работ по содержанию и ремонту автомобильных дорогтерриториального и федерального значения, мостов и других искусственныхсооружений.

В соответствии с основнойдеятельностью Филиал обеспечивает:

-    В соответствии с титульным списком, создание на закрепленных заФилиалом автомобильных дорогах условий для бесперебойного и безопасногодвижения по ним транспортных средств с нормативными скоростями и нагрузками,обеспечение сохранности этих дорог и сооружений на них от преждевременногоизноса, порчи, разрушений, повышение пропускной способности и уровня благоустройства.

-    Внедрение научной организации труда и управления, достиженийнауки и техники, передового опыта, комплексной механизации и автоматизации.

-    Эффективное использование трудовых, материально-технических ифинансовых ресурсов для выполнения производственной программы в установленныесроки и надлежащего качества, на основе утвержденных Край «ДЭО»финансово-экономических показателей.

-    Развитие и укрепление производственной базы, эффективноеиспользование выделенных для этих целей средств и оборудования.

-    Рациональные производственно-хозяйственные связи с промышленнымипредприятиями, транспортными организациями, смежными предприятиями иорганизациями.

-    Безопасные условия труда, улучшение жилищных и культурно-бытовыхусловий работающих.

-    Охрану подведомственных объектов.

-    Охрану природы и надлежащее использование природных ресурсов, втом числе своевременную рекультивацию земель и уборку вырубленного леса,восстановление лесных насаждений и др.

Объемы работ закрепленных за Филиаломна плановый период отражаются в ежегодных производственных программахразрабатываемых на основании проектов предоставленных Филиалом и согласованныхс Управлением автомобильных дорог по Красноярскому краю (КрУДор).

Расчет финансирования Филиала подутвержденные объемы работ будут производиться с использованием нормативовутвержденных для соответствующего вида работ и условий труда. Край «ДЭО»закрепляет за Филиалом имущество, в соответствии с актом приема-передачи. Вслучае производственной необходимости Край «ДЭО» вправе изъять основныесредства на определенный срок или постоянно. Филиал вправе распоряжатьсяимуществом, только в пределах установленных в трудовом договоре (контракте) сдиректором Филиала и закрепленных в доверенности.

Управление Филиалом осуществляется всоответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом Край «ДЭО»,настоящим Положением и трудовым договором (контрактом) с руководителем Филиала,генеральный директор в соответствии с законодательством, заключает трудовыедоговора (контракты) с директором и главным бухгалтером Филиала.

Штатное расписание сотрудниковФилиала, включая работников производственных участков, подсобных ивспомогательных производств, разрабатывается на основе принятой и утвержденнойприказом по «Край ДЭО» единой системы и форм оплаты труда. Разработанноештатное расписание сотрудников Филиала согласовывается службами и утверждаетсягенеральным директором.

Директор Филиала осуществляетоперативное руководство хозяйственно-финансовой деятельности Филиала, Для чегона основании выданной доверенности представляет интересы на предприятиях,учреждениях, организациях, заключает гражданско-правовые сделки с лицами,осуществляет их исполнение, в том числе выполняет иные обязательства,вытекающие из деятельности Филиала.

На основе единоначалия организуетработу Филиала, предусмотренную Уставом, настоящим Положением, заключеннымтрудовым договором и несет ответственность за результаты работы перед Край«ДЭО».

В пределах установленного лимитачисленности заключает (изменяет, расторгает) трудовые договоры, с сотрудникамиФилиала за исключением тех категорий сотрудников, заключение трудовых договоровс которыми отнесено к номенклатуре Край «ДЭО».

На балансе Дзержинского филиала ГПКрай ДЭО имеется:

-    Производственная база в селе Дзержинском.

-    Асфальтобетонный завод (АБЗ), место расположения Дзержинскийрайон.

-    Карьер «Чемурайский», находятся на территории Дзержинскогорайона.

-    Колбасный цех находящийся на территории ГП Край ДЭО.

Производственные базы в селеДзержинском имеет в своем составе производственные помещения, ремонтные истояночные боксы, для ремонта и стоянки автотранспорта и строительно-дорожнойтехники, ремонтно-механические мастерские (РММ), склады материальных ценностей,АЗС для заправки собственной техники и автотранспорта, административные и бытовыепомещения, котельные.

Автомобильные дороги в нашем районе -это основное связующее звено между населенными пунктами района. Основноепредназначение Дзержинского филиала Госпредприятия Край ДЭО - ремонт исодержание автомобильных дорог. Предприятие обслуживает 288.97 км дорогДзержинского района, занимается ремонтом и содержанием 55 автомобильных мостов.Дорожники внесли большой вклад в экономику района:- заасфальтировали 220 км автомобильных дорог: ежегодно улучшается и обновляется обустройства автомобильных дорог; -вносят вклад в благоустройство района, принимали самое активное участие встроительстве Богучанской ГЭС. Работники дорожной отрасли стараются сделатьдороги красивее, эстетичные, чтобы водители и пассажиры чувствовали себябезопасно и комфортно на дорогах.

Дзержинский филиал госпредприятияКрасноярская дорожно-эксплуатационная организация имеет линейную структурууправления, которая представлена в Приложении А.

Создание эффективной организационнойструктуры предприятия – одна из важнейших задач любой организации. Отстройности и логичности структуры, взаимодействия отделов друг с другомзависит, как скорость, так и качество работы организации. Рассмотрим болееподробно организационную структуру Дзержинского филиала ГП Край ДЭО.

Директору филиала подчиняются:заместитель директора, главный бухгалтер, служба по работе с персоналом,юридическая группа, канцелярия, штат при руководстве.

В организации действуетлинейная структура управления. Линейная организационная структура управленияхарактеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находитсяруководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющийединоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий всвоих руках все функции управления. Все решения в линейной структуре передаютсяпо цепочке «сверху вниз», формируется своего рода иерархия руководителейорганизации, то есть, все подчиненные выполняют распоряжения только одногоруководителя, а вышестоящий орган управления не имеет права отдаватьраспоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Преимущества даннойструктуры:

-    единство и четкость распорядительства;

-    согласованность действий исполнителей;

-    простата управления;

-    четко выраженная ответственность;

-    оперативность в принятии решений;

-    личная ответственность руководителя за конечные результатыдеятельности его подразделения.

Линейная структурауправления является логически более стройной и формально определенной, новместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотойвласти, но относительно небольшими возможностями решения функциональныхпроблем, требующих узких, специальных знаний.

Специалистпо кадрам относится к категории специалистов, принимается и увольняетсяприказом директора Дзержинского филиала ГП Край «ДЭО». Специалист по кадрамдолжен иметь высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявлениятребований к стажу работы.

В своей деятельности онруководствуется; трудовым законодательством РФ, Красноярского края; уставными документамифилиала; правилами внутреннего трудового распорядка; настоящей должностнойинструкцией.

Специалист по кадрам должен знать:

-    законодательные и нормативные правовые акты, методическиематериалы по вопросам управления персоналом; трудовое законодательство;

-    структуру и штаты филиала;

-    порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личныхдел работников филиала;

-    порядок установления наименований профессий рабочих и должностейслужащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформленияпенсий работникам;

-    порядок учета движения кадров и составления установленнойотчетности;

-    порядок ведения банка данных о персонале филиала; основыделопроизводства хранение документации;

-    средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

-    правила внутреннего трудового распорядка;

-    правила и нормы охраны труда, техники безопасности;

-    методы и формы контроля за трудовой дисциплиной;

-    порядок определения перспективных и текущих потребностей вкадрах.

Во время отсутствия специалиста покадрам его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке.Выполняет работу по комплектованию филиала кадрами требуемых профессий,специальностей и квалификации. Ведет учет личного состава филиала, его отделовв соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Оформляетприем, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовымзаконодательством, положениями и приказами руководителя филиала, а также другуюустановленную документацию по кадрам. Ведет личные дела работников, вносит вних изменения, связанные с трудовой деятельностью, подготавливает необходимыематериалы для представления работников к поощрениям и награждениям. Заполняет,ведет учет и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдаетсправки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Производитзаписи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работников. Вноситинформацию о количественном, качественном составе работников и их движение вбанк данных о персонале филиала, следит за его своевременным обновлением ипополнением. Ведет учет и оформляет документы о предоставлении отпусковработникам, составляет графики очередных отпусков. Оформляет карточкипенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсийработникам филиала, установления льгот и компенсаций. Осуществляет контроль засостоянием трудовой дисциплины и соблюдением работниками правил внутреннеготрудового распорядка.

Специалист по кадрам должен соблюдатьтребования охраны труда, установленные законами и нормативными правовымиактами, а также правилами и инструкциями по охране труда. Проходить обучениебезопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первойпомощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда,стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда.Знакомиться с проектами решений руководства филиала, касающимися егодеятельности.

 

2.2 Характеристика персонала Дзержинского филиала ГП Край ДЭО

В современных рыночных условияхглавным ресурсом любой организации является персонал. Эффективность иконкурентоспособность организации зависит в первую очередь от качественныххарактеристик персонала, таких как образование, опыт,потенциально-функциональные возможности, творческий подход к работе, умениепредвидеть ситуацию и т.д. Рассмотрим основные количественные и качественныехарактеристики персонала Дзержинского филиала ГП Край ДЭО.

Анализ состава кадров организации покатегориям работающих приведен в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ обеспеченностиорганизации кадрами по категориям работающих (чел.)

Категорииперсонала2008г.2009 г.
Численность, чел.Удельный вес (%)Численность, чел.Удельный вес (%)
1 АУП2019,412020
2 Основной3130,103131
3 Вспомогательный4341,754040
4 КЦ98,7499
Всего103100100100

На основании полученных данных можносделать следующие выводы. За анализируемый период, то есть 2008 – 2009 год, вцелом численность персонала организации изменилась незначительно, так в 2008году она составляла 103 человек, а в 2009 уменьшилась на 3 человека, исоставила 100. Наибольший удельный вес в организации составляет категориявспомогательный персонал 40% в 2009 году, далее основной персонал 31%, АУП 20%и КЦ 9%.

Наиболее наглядночисленностьперсонала по категориям рабочих

Рисунок 1 – Состав персонала покатегориям рабочих (количество человек)

Проанализируем более подробно какизменилась численность персонала за 2008 – 2009 год. Из таблицы 1 видно, что в2009 году число вспомогательного персонала снизилось на 3.В остальныхподразделениях численность персонала за 2008 – 2009 годы осталась безизменения. Необходимо отметить, что Дзержинский филиала ГП Край ДЭО достаточностабильный кадровый состав, что позитивно влияет на производительность труда.

Количественный составорганизации обычно подразделяется на категории: по половому признаку (на мужчини женщин). Качественный состав в свою очередь обычно подразделяется насотрудников с высшим профессиональным, средним профессиональным, ипослевузовским профессиональным образованием, а также включает в себя опытработы, повышение квалификации сотрудниками.

Структура персонала по половомупризнаку за 2009 год представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Структура сотрудниковорганизации по половому признаку за 2009 г.

Данные таблицы 2 отражаютпреобладание мужчин в Дзержинском филиале ГП Край ДЭО.

Таблица 2 – Структура сотрудников пополовому признаку Дзержинского филиала ГП Край ДЭО.

ПолГод
20082009
муж.жен.всегомуж.жен.всего
1234567
Количество, чел.92111038911100
Удельный вес, %89,3210,681008911100

Удельный вес мужчин в Дзержинскомфилиале ГП Край ДЭО за 2008г составил 89,32%, что связано с физическим итехнически сложным трудом, но в 2009г количество мужчин уменьшилось на 3человека, следовательно, их удельный вес уменьшился, и составил 89%. Женщиныработают в основном в аппарате управления и вспомогательном персонале, ихудельный вес составляет 11%.

Важной характеристикой являетсяструктура персонала Дзержинского филиала ГП Край ДЭО по уровню образования(Таблица 3).

Из таблицы 3 видно, что за 2009 годпроизошло уменьшение сотрудников со средним профессиональным образованием на 3человека по сравнению с 2008 годом. В целом в организации наблюдаетсяпреимущественное преобладание среднего профессионального образования, что вобщей доли сотрудников составляет 71%.

Более наглядно структура персонала поуровню образования за 2009 год можно проследить на рисунке 3.

Таблица 3 – Структура персонала Дзержинскогофилиала ГП Край ДЭО по уровню образования за 2008 – 2009гг.

Уровень образованияКатегории персонала2008г.Категории персонала2009г.
АУПОсновнойВспомогательныйКЦВсегоУдельный вес, (%)АУПОсновнойВспомогательныйКЦВсегоУдельный вес, (%)
12345672910111213
Среднее-264087471,84-263787171
Источник: http://fpsliga.ru/referaty_po_menedzhmentu/diplomnaya_rabota_sovershenstvovanie_2.html

Подробнее

Владимир: ВГУ 2007. — 51 с. Дисциплина — Управление персоналом. Целью дипломной работы является изучение системы управления персоналом на примере ООО УК «Спецстройгарант». Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению существующей системы. В данной работе рассмотрены:Теоретические основы...

  • 87,34 КБ
  • скачан 575 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Основы и система повышения квалификации персонала. Факторы, формы и методы стратегического управления персоналом. Разработка системы повышения квалификации в организации и ее действие по раскрытию потенциала работников. Новшества в системах повышения квалификации. Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала ООО "Фок". Система обучения и повышения квалификации...

  • 90,92 КБ
  • скачан 351 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Самарский институт управления, Кафедра менеджмента, специальность 08050765 Менеджмент организацииВведениеТеоретические основы системы управления персоналом организации Сущность, принципы системы управления персоналом организации Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом Характеристика методов построения системы управления персоналомАнализ системы...

  • 359,50 КБ
  • скачан 238 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Самарский институт управления, 2011, 97 стр. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации Структура системы управления персоналом Цели и задачи системы управления персоналом Методы и принципы построения системы управления персоналомСовременные требования к системе управления персоналом Характеристика системы управления персоналом...

  • 704,86 КБ
  • скачан 478 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Технико-экономическая характеристика предприятия ОАО «Железобетон».Производственная структура.Оценка финансового состояния предприятия ОАО «Железобетон».Теоретические основы системы управления персоналом.Мотивации персонала как элемент системы управления персоналом.Методические основы оценки системы управления персоналом.Опыт формирования системы управления персоналом...

  • 204,08 КБ
  • скачан 396 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен
Источник: https://www.twirpx.com/file/164680/
.

Другие популярные дипломные работы: - работа документами

СЕЙЧАС ПРОСМАТРИВАЮТ:
где можно прошить в казани, социальные статусы и социальные роли реферат, методические рекомендации по написанию курсовых и дипломных работ, рекомендации к по социальной работе, по теме построение локальной сети в школе, дипломный проект бурение нефтяных и газовых скважины, дипломная работа управление мотивацией персонала предприятия, пояснительная записка к архитектурной части

1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

2. Анализ системы управления персоналом на ООО УК «Спецстройгарант» 2.1 Специфика деятельности предприятия

3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

Организация начала свою деятельность в 2004 году. Предприятие действует на основании устава (Приложение А). Лицензия №Д 316503 выдана Государственны м комитетом Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу. Предприятие зарегистрировано под номером ГС-1-33-02-22-0-3329024635-000364-1 от 17 октября 2004 г. вг. Собинке.

Предприятие, являющееся объектом исследования в дипломной работе, функционирует в сфере строительства и ЖКХ.

Лицензия разрешает осуществление деятельности по строительству зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом (выполнение функций генерального подрядчика). Область действия лицензии: территория Российской Федерации. Состав деятельности включает в себя:

1. строительство зданий и сооружений II уровня ответственности;

2. каменные работы;

3. строительство бетонных и железобетонных конструкций:

· опалубочные и арматурные работы;

· устройство монолитных бетонных и железобетонных конструкций;

4. монтаж бетонных и железобетонных конструкций:

· монтаж фундаментов и стен подземной части зданий;

· монтаж элементов конструкций надземной части зданий (колонн, рам, ригелей, ферм, балок, плит, панелей стен);

5. монтаж деревянных конструкций:

· укрупнительная сборка конструкций.

6. монтаж легких ограждающих конструкций:

· каркасно-обшивные перегородки;

· оконные и дверные блоки, пространственные конструкции из алюминиевого профиля, профиля ПВХ, стеклопластика, иных полимерных и комбинированных материалов.

7. изоляционные работы:

· устройство изоляции из полимерных рулонных и листовых материалов;

· устройство теплоизоляции с трудовые споры рецензия на дипломную работу мягких, жестких и полужестких волокнистых изделий и устройство покровных оболочек изоляции из жестких материалов.

8. кровельные работы:

· устройство кровель из рулонных материалов;

· устройство кровли из штучных материалов;

· устройство деталей кровли из металлических листов.

9. отделочные работы:

· производство фасадных работ;

· производство штукатурных и лепных работ;

· производство декоративных отделочных работ;

· производство облицовочных работ.

10. устройство полов:

· устройство выравнивающих стяжек перекрытий;

введение на на тему работа грузовой станции устройство покрытий из плит, плиток и унифицированных блоков;

· устройство покрытий из древесины изделий на ее основе;

· устройство покрытий из полимерных материалов.

11. работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования.

12. пусконаладочные работы.

13. обслуживание жилых комплексов в отопительной сфере, сфере вывоза ЖБО, ТБО и т.д.

Основной сферой деятельности предприятия ООО УК «Спецстройгарант» как размещать приложение в дипломной работе предоставление ЖКХ услуг.

Так как организационная структура носит подчиненный характер по отношению к целям организации, ниже представлена система целей предприятия.

Цели организации:

Долгосрочные цели.

1. Цель стабильного роста организации

2. Создание сети филиалов

3. Увеличение доли рынка

4. Диверсификация деятельности (новый товар на новый рынок)

5. Решение социальных задач

Среднесрочные цели

1. Достижение конкурентных преимуществ и стабильное получение достаточной прибыли

2. Повышение квалификации работников

3. Финансовая устойчивость предприятия

4. Снижение издержек на 10%

5. Поддержание имиджа предприятия

6. Повышение качества продукции

7. Снижение транспортных затрат

8. Проведение маркетинговых исследований рынка

Краткосрочные цели

1. Увеличение объема работ на 15%

2. Обеспечение финансовыми ресурсами

3. Увеличение скорости обслуживания клиентов

4. Своевременное обеспечение необходимыми тема реферата творчества художника представляет определённый интерес поскольку творчество художника ресурсов

5. Улучшение использования ресурсов

6. Повышение производительности труда

Ассортимент работ по отделочным услугам:

o штукатурные работы

o отделка фасадов

o малярные работы

o устройство полов

o облицовочные работы

o устройство оконных и дверных блоков

o декоративные отделочные работы и др.

Ассортимент по предоставлению ЖКХ услуг:

o вывоз ЖБО

оформление титульного листа на дипломной работе o вывоз ТБО

o теплообеспечение жилых фондов

o уборка около жилых фондов и т.д.

На предприятии заказчикам предоставляется широкий ассортимент материалов и комплектующих, используемых при строительстве и отделке, права ребенка в семье дипломная работа также услуг ЖКХ.

Анализ основных показателей внутренней деятельности предприятия.

Результаты деятельности предприятия ООО УК «Спецстройгарант» анализ системы управления персоналом организации дипломные работы в таблице 4.

Таблица 4. Оценка результатов деятельности предприятия за 2004-2006 года

№ пп

Показатель

2004 г.

2005 г.

2006 г.

1

2

3

4

5

1

Объемы работ, кв. м.

1500

2500

дипломная работа по теме поставщики и покупатели 10500

2

Себестоимость кв. м., руб.

450

520

6 80

3

темы дипломных работ по инновационной политике Затраты по оказанию услуг, руб.

9512700 дипломная работа по технологии общественного производства

2782300

3815680

4

Выручка от реализации услуг, руб.

4216300

5600280

23062000

1 как составить план для дипломной работы

2

3

4

5

6

учет затрат на ниокр дипломная работа Среднесписочная численность работников предприятия, чел.

70

140

146

Общий анализ предприятия ООО УК «Спецстройгарант» за 2004-2006 год приведен в приложении Б.


Анализируя данные из приложения Б можно сделать следующий вывод. В 2005 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат который не окупали бы себя и в нем организация уже получала не посредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 2006 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на другой уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет такое резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.

Структура персонала

Среднесписочная численность на предприятии за отчетный период возросла с 70 чел. до 146 чел. На данном этапе развития предприятия тенденция роста численности в общем наблюдается совершенствование мотивации государственных гражданских служащих. дипломная работа относительно небольшая. Организационная структура предприятия ООО «Спецстройград» представлена в приложении В.

Таблица 5. Структура персонала

Персонал

анализ системы управления персоналом организации дипломные работы Количество работников

оглавление в дипломной работе гост 2017 г

"анализ системы управления персоналом организации дипломные работы" 2005 г

речь к дипломной работе по развитию речи пример 2006 г

Чел.

пример доклада для защиты дипломной работы по психологии %

Чел.

%

Чел.

%

МОП

3

4,3

3

2,1 дипломные работы на тему субъективная сторона преступления

8

4,5

ИТР преступления в сфере компьютерной информации. дипломная работа

15

заключение для дипломной работы в excel 21,4

18

24,3

18

дипломная работа на тему разработка рекламных кампаний 28,1 дипломная работа по технологии изготовления одежды

Рабочие производительность труда на предприятиях дипломная работа

дипломная работа мероприятия по повышению качества продукции 52

74,3

103

73,6

120

67,4

Всего:

70

100

124

100

146

100

ИТР организации имеет высокий образовательный уровень.

Изменение в количественном и процентном соотношении численности персонала по годам в графическом виде представлена на рис. 4.

а) б)

Рисунок 4 - Количественная и процентная численность персонала за отчетные периоды:

а) количественная численность персонала;

б) численность персонала в процентном соотношении.

Таким образом, из анализа можно опытно практическая работа в дипломной работе вывод о том, что за дипломная работа внедрения информационных систем на предприятие период прослеживается увеличение количества персонала. Это связано с улучшением существующей системы управления персонала (мотивация труда персонала, увеличение заработной платы, улучшение внутриорганизационной атмосферы) и осваивания новой отрасли рынка по предоставлению услуг.

2.2Анализ трудового потенциалаработающего в организации

Анализ трудового коллектива будем проводить по нескольким критериям: по возрастному признаку, по степени образованности, по количеству человек занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания. Данный анализ приведен в таблице 6.

Таблица 6. Анализ трудового коллектива

дипломная работа организация работы персонала в гостинице п/п

Профессия

Половой признак

Возрастной признак

Образованность персонала

Количество

дипломная работа как выглядит титульный лист персонала

1

Начальник

муж.

36

высшее творческие игры для младших школьников

1 введение на на тему работа грузовой станции

2

Исполнительный директор

муж.

40

высшее

1

3

Заместитель начальника рецензия на дипломную работу экономисту пример

муж.

41

высшее

1

4

легализация отмывание доходов полученных преступным путем Юрисконсульт

муж./жен.

32

высшее

1

5

Главный бухгалтер

дипломная работа особенности семей с ребенком аутистом жен.

56

высшее

1 темы дипломных работ по зимнему содержанию темы для по специальности финансы и кредит 6

социальные гарантии граждан признанными безработными дипломная работа Бухгалтер материальной группы

жен.

28-35

высшее

10

7

Прораб

муж.

45-55

ср.-тех.

6

8

Мастер

муж.

25-35

ср.-тех./среднее

5

9

Рабочие

муж./жен.

20-50

ср.-тех./среднее

108

Данную таблицу можно представить в графическом виде.

Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 5.

Рисунок 5 - Процентное соотношение персонала по половому признаку

Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.

На следующей диаграмме можно схематично изобразить количество персонал по степени образованности рис. 6.

Рисунок 6 - Количество персонала по степени образованности в процентном соотношение

Из диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из образованных людей, имеющих средне-техническое образование. Руководящий состав, конечно, состоит из образованного персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.

Диаграмма представленная на рисунке 7 демонстрирует соотношение персонала по возрастному признакам:

Рисунок 7 - Соотношение персонала по возрастному признакам

Директор в своем непосредственном подчинении имеет 3 человека: исполнительный директор, главный бухгалтер, юрисконсульт.

Организационная схема предприятия является линейно-функциональной. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах. По моему мнению, данный тип организационной структуры является оптимальным для данного предприятия. Численность организации достаточно большая, реферат методика изучения имен прилагательных в начальных классах основную ее часть составляют рабочие.

Директор в данном предприятии занимается общим руководством фирмы, но и не только. Также он влияет на все подразделения и может принимать решения помимо непосредственных начальников подразделений.

Исполнительный директор занимается организационными вопросами в сфере обслуживания жилищного фонда.

Зам. начальника занимается организацией вывоза твердо бытовых расходов.

Прорабы являются непосредственными начальниками рабочих, занимающихся проведением капитального и текущего ремонта.

Мастера непосредственно руководят рабочими, занятыми обслуживанием жилого фонда.

Юрисконсульт занимается всеми юридическими вопросами связанными с деятельностью фирмы.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и дипломная работа по специальности коммерция по отраслям ресурсов, сохранностью собственности организации. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности в организации и в ее подразделениях на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля.

Таким образом, на основе представленных данных можно сделать вывод о том, что предприятие на рынке развивается средними темпами несмотря на то, что оно на рынке предоставления услуг совсем недавно. В последнее время прослеживается тенденция стабильного роста объема работ, численности персонала, что приводит к росту прибыли организации.

Увеличение прибыли является следствием увеличения количества персонала, что ведет к увеличению объема предоставляемых услуг, что в свою очередь является следствием улучшения системы управления персоналом на предприятии.

2.3Выявление возможных проблем в процессе деятельности организации

Для проведения SWOT_анализа необходимо, проанализировав предприятие, выявить все слабые и сильные стороны, а также все возможные угрозы и возможности (PEST и Пример оформления дипломной работы гост 2015 - анализ.

Перечень сильных сторон организации

1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;

3. Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;

4. Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема потребительских заказов;

5. Широкий спектр деятельности, приводит к увеличению объема заказов и выплатам зарплат без задержек.

Перечень слабых сторон организации

1. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ;

2. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов;

3. Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;

4. Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на отсутствие завоевания новых рынков предоставления услуг;

PEST- анализ.

Угрозы внешней среды:

1. Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижение спроса;

2. Ухудшение демографической ситуации ведет к снижению клиентов;

3. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка предоставления услуг.

Возможности внешней среды

1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг;

2. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка;

3. Высокий и стабильный спрос, приводит к возможному повышению цен на предоставление услуг;

4. Рост деловой активности, приводит к привлечению новых клиентов;

5. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов;

6. Применение новых технологий, повышает качество выполнения работ;

Сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы внешней среды были проанализированы и самые значимые из них в нынешних условиях были вынесены в табл. 7.

Таблица 7. Проранжированные результаты SWOT-анализа

п/п

Наименование характеристик анализа

Сильные стороны

Слабые стороны

1

Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов

Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов правовое регулирование семейных отношений дипломная работа

2

Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных анализ системы управления персоналом организации дипломные работы

Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ

Возможности

Угрозы

1

Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг

Недостаточно продуманная политика рецензия на дипломную работу по гражданскому области внедрения новых технологий, может привести к потере возможности овладение новых сегментов рынка предоставления услуг

2

Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов

Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижению спроса

Таким образом, в 2004 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат, которые не окупали бы себя и в этом периоде организация уже получала непосредственную введение дипломной работы по коммерческой деятельности от предоставления своих услуг. В 2006 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на новый уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.

К концу 2006 года улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ.

Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

· Небольшая текучесть персонала;

· Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;

· Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;

· Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы);

· Не совершенное предоставление услуг ЖКХ;

· Отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде);

Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе.

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала. Решения по этой проблеме будут рассмотрены в главе 3.

3.Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Формирование системы управления организации

Представляем в табличном виде (табл. 8) возможности и угрозы деятельности организации для наглядного отображения ее состояния.

Таблица 8Матрица решений как результат SWOT-анализа

Параметры

Возможности организации

Сильные стороны

1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг

2. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов

1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов

1.1 Разработать систему по поддержанию высокого уровня обслуживания и улучшению анализ системы управления персоналом организации дипломные работы выполнения работ

1.2 Предоставить новые на тему управление контролем в малой организации услуги и скидки клиентам

психологическую готовность ребенка к школьному обучению. 2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг

2.1 Поддержание и улучшение качества выполняемых работ и предоставляемых услуг

2.2 Увеличение числа более оплачиваемых услуг, требующих высококвалифицированных кадров

Слабые стороны

1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг

доклад к дипломной работе по учету затрат 2. Рост благосостояния отдельных правовое регулирование переводов на другую работу населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов

1. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов

1.1 Разработать программа по привлечению новых высококвалифицированных работников

1.2 Программа повышения квалификации работников путем обучения за счет фирмы

2. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ

2.1 Разработать систему по улучшению условий труда для привлечения новых высококвалифицированных работников

2.2 Привлечение высококвалифицированных работников путем повышения ЗП

Сильные стороны

1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий - отсутствие завладения новых сегментов рынка

2. Низкая покупательная способность большей части населения - возможное снижение спроса

учет затрат и анализ себестоимости продукции 1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов

1.1 Разработать систему скидок, бонусов, введение системы послегарантийного обслуживания

1.2 Акцентировать внимание на эффективном обслуживании самых выгодных клиентов

2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг

2.1 Своевременное совершенствование и улучшение предоставляемых услуг

2.2 Изучение новых выгодных сегментов рынка, возможно в других регионах.

Слабые стороны

1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий - отсутствие завладения новых сегментов рынка

2. Низкая покупательная способность большей части населения - возможное снижение спроса

1. Отсутствие высококвалифицированных работников - большое количество отказов от выполнения того или иного заказа

1.1 Программы по поиску высококвалифицированных работников или проведение мероприятий по повышению квалификаций рабочих.

1.2 Привлечение не только частных клиентов, но и организаций.

2. Небольшая текучесть рабочего персонала - непостоянство перечня предоставляемых услуг

2.1 Разработка эффективной рекламы.

2.2 Выход на новые сегменты рынка с улучшением условий работы.

Для более наглядного отображения стратегии темы курсовой работы с детьми овз ООО УК «Спецстройгарант» матрицу решений представим в виде схемы представленной в Приложении Д.

Таким образом, из приложения Д и матрицы решений видно, что наиболее важной проблемой для данного предприятия является отсутствие мотивации персонала. Из которого вытекают все остальные недостатки.

3.2 Экономическая эффективность предложений

Предложенная система управления организацией предусматривает увеличение заработной платы персонала, а также введения поощрения за хорошую работу в течение периода (1 год). Основной экономический эффект будет получен за счет увеличения объемов реализованной продукции. Основываясь на технико-экономических показателях предприятия за 2006 год, полученных в плановом отделе, и предложениях по изменению системы управления можно произвести расчет ожидаемого экономического эффекта. Исходные данные для расчета сведем в таблицу 9.

Таблица 9. Калькуляция себестоимости содержания и ремонта жилищного фонда

Показатели

На конец 2006 года

1

2

1. Натуральные показатели (тыс. м. кв.) на тему сестринский уход в хирургии

Среднеэксплуатируемая приведенная общая площадь жилых помещений, м2

23,2 по окрашиванию волос 2 группы

Среднеэксплуатируемая площадь нежилых помещений

2. Полная себестоимость содержания и ремонта анализ системы управления персоналом организации дипломные работы фонда, млн. руб.

Ремонт конструктивных элементов жилых зданий - всего

25,056

в т. ч. оплата труда рабочих, выполнявших ремонт конструктивных элементов жилых зданий, млн. руб.

12,992

отчисления на социальные нужды, млн. руб.

6,248

материалы

5,584

прочие прямые темы дипломные работы по автоматизации технологических процессов по ремонту конструктивных элементов жилых зданий, тыс. руб.

54,232

Ремонт и обслуживание внутридомового инженерного оборудования - всего, млн. руб.

15,182

в т.ч. оплата труда рабочих, выполнявших ремонт внутридомового инженерного оборудования, млн. руб.

13,352

отчисления на социальные нужды млн. руб.

1,732

материалы тыс. руб.

98,328

прочие прямые расходы по ремонту конструктивных элементов жилых зданий

Благоустройство и обеспечение санитарного состояния жилых зданий и придомовых территорий - всего, млн. руб.

9,28

в т. ч. оплата труда рабочих, занятых благоустройством и обслуживанием

7,192 формы работы ученического самоуправления в школе

отчисления на социальные нужды

0,856

материалы

1,320

правила написания доклада к дипломной работе электроэнергия

услуги сторонних организаций

прочие расходы по обеспечению санитарного состояния жилых зданий и придомовой тер.

аннотация на пример по экономике

Источник: http://2dip.su/дипломные_работы/6773/

Дипломные работы по направлению: «Менеджмент»

1. Антикризисное финансовое управление на цели и задачи по атп ОГУП «Ивановская фабрика головных уборов»,ИвГУ.

2. АНАЛИЗСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИЗАО «ТАНДЕР», РГТЭУ.

3. Анализ управления персоналом предприятия(на примере ИП Попова Ю. И. г. Иваново -косметика), ИГАСУ.

4. Разработка стратегии деятельности ООО «Теплотехника», ИГАСУ.

5. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «ИВАНОВСКИЙ Введение и заключение дипломной работы пример № 4», ИГСХА.

6. Оценка эффективности использования персонала ООО «Экстра», ИГТА.

7. Система управления персоналом организации на примере ООО «Вираж», МИУ.

8. Оценка мотивационной подсистемы управления фирмы ООО «Вираж», ИГАСУ.

9. Мотивация к труду работников ООО "РГС-Центр",ИГАСУ.

10. Анализпрофессиональной компетенции руководителейи специалистов на базе предприятия ЗАО«Железобетон», ?

11. Система управления в аптечной сети (на примере аптечнойсети «Мир лекарств» г. Иваново), ИГАСУ.

12. Мотивация к труду работников ЗАО «Торговый Стиль- Сервис», МИУ.

13. Анализэффективности управления персоналом на ООО «Лежневская фабрика», ИГХТУ.

14. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВОРГАНИЗАЦИИ ОАО«САН Ин Бев», МИБИФ.

15. Основныенаправления по совершенствованиютрудовой дисциплины и режима труда ЗАО «Аптека 36,6», СЗАГС.

16. Анализ работыпо развитию персонала на предприятии «Позитроника»,СЗАГС.

17. Управление затратами предприятия ООО «Нордтекс»,ИвГУ.

18. Государственная антикризисная политика и проблемы финансового оздоровления российских предприятий, СЗАГС.

19. Обоснование системы управления персоналом на ООО «Вираж» (картон), ?

Дипломные работы по направлению: «Торговля», «Коммерция», «Туризм»

1. Проектированиямероприятий по формированию конкурентныхпреимуществ фирмы ИП Войцеховская(туризм), ИНЖЭКОН, СПб.

2. Анализ эффективности коммерческой деятельности ООО МП «Русские колбасы», ИГАСУ.

3. Анализ коммерческой деятельности ТЦ «Августин», ИГАСУ.

4. Анализ коммерческой деятельности ООО «Экспресс-С» (продукты),ИГАСУ.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОГО ТОРГОВОГО АССОРТИМЕНТА «НОЛА», РУК.

6. Исследование и анализ деятельности ООО «Трейд» с использованием мерчандайзинга, РУК.

7. АНАЛИЗ ПРОДАЖИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА ОБСЛУЖИВАНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ НА ООО «АЛЕКС – ХОЛОД»,РГТЭУ.

8. АНАЛИЗ РОЗНИЧНОГОТОРГОВОГО ОБОРОТА НА ПРИМЕРЕ ТОРГОВОГОПРЕДПРИЯТИЯ «ПРОДУКТЫ», Дипломные работы изготовление жидких лекарственных форм. АНАЛИЗ РОЗНИЧНОГОТОРГОВОГО ОБОРОТА ПРЕДПРИЯТИЯ учёт анализ и аудит основный средств И ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ИП ШИРИНОВ С.Ш. о (трикотаж), РУК.

10. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО– ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «ПРОДУКТЫ»,РУК.

11. Анализ управленияпроцессом поступления товара на складООО «Фармацевтическое общество Волжская мануфактура», ИГАСУ.

12. Исследование и анализ закупочной и реализационной деятельности магазина «Зебра» с использованием мерчандайзинга, РГТЭУ.

13. Анализ коммерческой деятельности ООО «Орматек», ИГАСУ.

14. Организация и оценка продаж строительных материалов на примере ИП Чудов, ИГАСУ.

15. Исследование и анализ деятельности ООО«Хозстройтовары» с использованием мерчандайзинга, РУК.

16. Анализ розничноготоргового оборота торгового предприятия ООО «Би– Ти - Эль», ИГАСУ.

17. ОРГАНИЗАЦИИ ОБСЛУЖИВАНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА (ООО «ШИК» -парикмахерская), РУК, 2011г.

18. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ПРОДАЖИ ТОВАРОВ И ТОРГОВОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ПОКУПАТЕЛЕЙ В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «СПОРТМАСТЕР», РУК.

19. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ПРОДАЖИ ТОВАРОВ И ТОРГОВОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ПОКУПАТЕЛЕЙ В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ЦЕНТР СТРОИТЕЛЬНЫХСИСТЕМ», РУК.

20. ОЦЕНКАЭФФЕКТИВНОСТИ ТОРГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИЗАО «ТАНДЕР», РГТЭУ.

21.МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД В ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «Вторма-сервис»,РУК.

22.ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ПРОДАЖИ ТОВАРОВ И ТОРГОВОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ПОКУПАТЕЛЕЙ В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «СПОРТМАСТЕР», РГТЭУ.

23.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ АНАЛИЗА ТОВАРНЫХ ЗАПАСОВ В ООО «ЗЕБРА», РУК.

24.ФОРМИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОГО ТОРГОВОГО АССОРТИМЕНТА В КОМПАНИИ «ЦИФРОГРАД», РГТЭУ.

25.Организациязакупочно-заготовительной деятельностипредприятия текстильной промышленности:логистический подход (напримере ООО «Голдтекс» г. Иваново), ШГПУ.

26. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЭЛЕКТРИЧЕСКИЙ МИР», РГТЭУ.

27. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ОБЪЕДИНЕННАЯ ТОРГОВАЯ СИСТЕМА», РГТЭУ.

28.Управление товарными запасами в условиях развития рыночных отношений» (на примере магазина «Продукты»).

Источник: https://studfiles.net/preview/5641809/page:3/

Содержание

 

Введение

1. Теоретические и методологические основы управления персоналом

1.1. Понятие, цели и как нумеруют страницы в дипломной работе системы управления персоналом

1.2. Методы управления персоналом организации

1.3. Совершенствование системы управления персоналом организации: дипломный проект по модернизации тяговой подстанции и методы

2. Анализ организационно-экономической характеристики ООО «Темп» и системы управления персоналом

2.1. Общая характеристика ООО «Темп»

2.2. Анализ технико-экономических показателей деятельности ООО «Темп» и финансового состояния

2.3. Банковские риски их минимизация трудовых ресурсов и системы управления персоналом

3. Пути совершенствования системы управления персоналом ООО «Темп»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Темп»

3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Темп»

Заключение

Список литературы

Приложения

3

7

7

12

24

29

29

32

47

58

58

71

77

80

83

Введение

 В настоящее время совершенствование методов управления персоналом стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

Крупные исследования практики управления персоналом состав и содержание бухгалтерской отчетности дипломная работа России редки, а потому распространение информации о них широко востребовано на дипломные работы по релейной защите и автоматике методов управления персоналом подразумевает изучение имеющихся методов, применяемых в процессе управления персоналом компании. Для этого необходимо проведение анализа системы управления персоналом в целом, а так же всех ее составляющих, в том числе организационной и функциональной структур анализ системы управления персоналом организации дипломные работы, их эффективности, соотнесение этого с общим состоянием предприятия, качеством персонала, экономической эффективностью организации и т.д.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный как будет на английском языке рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве примеры дипломных работ по финансовому менеджменту для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Многие директора по персоналу считают, что руководство их компаний не до конца понимает цели и задачи службы персонала, а ее место в управленческой структуре вообще не определено. Как показал опрос Всероссийского кадрового конгресса, практически каждый третий менеджер жалуется, что у него мало полномочий и возможностей влиять на стратегию развития компании.

В опросе приняли участие 170 директоров по персоналу из российских компаний разного уровня развития.

Современные специалисты в области менеджмента все чаше вплотную подходят к такой области, как маркетинг. Уже существует такое понятие, как маркетинг персонала, что до недавнего времени объединяло в себе несколько функций, преимущественно входивших в понятие область управления персоналом. Но с приходом рынка нельзя игнорировать тот факт, что человеческие ресурсы так же являются товаром, и так же обладают качеством — более высоким или более низким. И компания, являясь обладателем этих ресурсов, так же обладает потенциалом, складывающимся из стоимости собственного персонала. В такой ситуации компании важно, что бы наиболее «дорогой» персонал не сменил место роботы, а менее «дорогой» персонал — что бы становился более дорогим. И что бы каждый сотрудник, по возможности, максимально использовал свой потенциал на благо компании.

Максимальное использование потенциала собственных сотрудников, умение создать систему мотивации таким образом, что бы люди сами хотели сделать максимум для своей организации — настоящее искусство управления. И для того, что бы обеспечить реализацию этой идеи, необходимо обладать максимально полной информацией, с одной стороны, о имеющихся качествах сотрудника, его потенциале, его желаниях, с другой — о возможностях компании, ее потребностях, и с третьей стороны — представлять, насколько сотрудники и компания могут быть полезными друг другу, что нужно сделать, что бы это сотрудничество стало максимально эффективным.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей анализ системы управления персоналом организации дипломные работы человеческих ресурсов или «человеческого капитала»).

В данной работе рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами в организациях в условиях становления отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций мирового менеджмента и конкретного опыта.

В рамках настоящего исследования ставилась цель собрать информацию о конкретной организации, проанализировать наиболее важные составляющие анализ системы управления персоналом организации дипломные работы организации и в целом ее систем, с тем что бы выявить причины возможных проблем в области управления персоналом компании, разработать предложения по совершенствованию имеющейся системы управления персоналом.

Объектом настоящего дипломная работа по кадровой политике на государственной службе является ООО «Темп».

Предметом исследования стала система управления персоналом организации.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Темп».

Задачи исследования:

  • анализ теоретических и методологических основ управления персоналом;
  • анализ организационно-экономической характеристики объекта исследования;
  • исследование системы управления персоналом объекта исследования;
  • предложение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом объекта исследования с экономическим обоснованием.

В работе анализировались современные способы управления персоналом организаций для достижения целей, поставленных перед ними, изучались возможные пути усовершенствовании методов управления персоналом. Во время выполнения работы был проведен описательный и сравнительный анализ методик осуществления управлением персонала в организации и методы его совершенствования.

Заключение

 Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием и центральной задачей управления современной организацией. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Выделяют три блока принципов управления клише для введения в курсовой работе процессуально-административные, анализ системы управления персоналом организации дипломные работы  и организационные принципы. Говоря о методах управления персоналом  как о способах осуществления управленческих воздействий на персонал выделяют следующие из виды: экономические, административно-правовые, организационные и социально-психологические методы. Они различаются способами и результативностью воздействия на персонал

Система управления трудовыми ресурсами (персоналом) — явление многоплановое, она постоянно развивается и совершенствуется. Структура системы управления персоналом зависит от специфики конкретного предприятии. Дипломная работа по экологическим представлениям дошкольников организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Результаты оценки эффективности системы управления персоналом предприятия имеют огромное значение для повышения эффективности правления предприятием. Между тем, это достаточно сложный и трудоемкий процесс, в ходе которого необходимо учесть большое количество параметров. Определение перечня критериев оценки и сбор информации сопряжены с рядом сложностей, которые значительно усложняют оценку эффективности системы правления персоналом. Для проведения оценки эффективности системы управления персоналом применяют количественные, качественные и комбинированные методы, которые в совокупности позволяют достаточно достоверно определить проблемные места в системе управления персоналом и определить пути ее совершенствования.

ООО «Темп» создано на базе предприятий поставщиков муко-мольной, крупяной и сахарной продукции по Удмуртской республике. Богатый опыт продаж и стабильное положение на рынке (свыше 15 лет) позволяет организации грамотно оценивать ситуацию в сегменте муко-мольной продукции и дальнейшее позиционирование на ведущих производителях в данной области. Численность персонала составила 84 человек.

Выручка от реализации продукции за три года увеличилась с 300364 тыс. руб. до 307762 тыс. руб. или на 2,5% по причине увеличения тарифов на услуги; прибыль от реализации увеличилась с 1385 тыс. руб. до 22056 тыс. руб. или на 1495,2 по причине увеличения выручки; рентабельность услуг увеличилась на 7,6% по причине увеличения прибыли; рентабельность продаж увеличилась на 6,7% по причине увеличения прибыли.

В ООО «Темп» применяются следующие методы подбора персонала: поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; государственная служба занятости. Для продвижения сотрудника по горизонтальной или вертикальной карьерной лестнице в ООО «Темп», он проходит стажировку в других отделах организации или более крупных организациях-партнерах по договоренности сторон.

Основные направления кадровой политики ООО «Темп»:

  • Разработка единых принципов стратегического управления и развитие персонала отрасли.
  • Исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала (активные формы обучения).
  • Интеграция кадровой политики и стратегического планирования предприятия и реализация деловой политики предприятия с учетом кадровой работы печать на рецензии к дипломной работе всех уровнях управления.
  • Проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда.
  • Разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий.
  • Проведение научно исследовательских работ и разработка нормативных и методических материалов по управлению кадрами.
  • Количественное и качественное кадровое планирование.
  • Занятость (маркетинг) персонала, сокращение штатов.
  • Обучение персонала.
  • Кадровый контроль.
  • Информационная (коммуникационная) политика.
  • Содействие деятельности методические указания по выполнению по коммерции (общественной и экономической).
  • Социальная политика.

Исходя из результатов опроса, были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом, которые не удовлетворяют сотрудников: не высокий уровень системы качественного обучения персонала, помощи в адаптации новых сотрудников при поступлении на работу.

Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Темп» можно предложить следующие мероприятия:

  • проведение тренингов для персонала в области технологии продаж;
  • введение системы наставничества.

В целом реализация мероприятий по повышению прибыли рентабельности будет способствовать улучшению благосостояния предприятия. В результате реализации всех мероприятий по увеличению прибыли и рентабельности выручка увеличилась на 15%, прибыль увеличилась на 135,66%.

Список литературы

  1.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов.  – М.: Норма, 2010. – 478 с.
  2. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. – К.: МАУП, 2011. – 398 с.
  3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2008. — 498 с.
  4. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 2010. – 487 с.
  5. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2009. – 584 с.
  6. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.
  7. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Волгин. — М.: Издательство «Экзамен», 2012. — 448 с.
  8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.
  9. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2011. – 587 с.

10.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2011. — 376 с.

11.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. — 312 с.

12.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 2010. — 702 с.

13.Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом/Пер. с англ. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2011. — 640 с.

14.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2010. — 878 с.

15.Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. — Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад, 2011. — 100 с.

16.Соловьев Д.И Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. — Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2010. — 80 с.

17.Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе/Пер. с англ. Совершенствование ресторанного сервиса в гостиницах Издательский Дом «Нева», 2012. – 288 с

18.Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. — М.: «ИКС. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2011. — 240 с.

19.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. — 2-е изд. Доп. и перераб. — М: ИНФРА-М, 2012. — 638 с.

20.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. — СПб.: Питер, 2011. — 832 с.

21.Армстронг М., Бэрон A. Performance management. Управление эффективностью работы. —  М.: HIPPO, 2012. – 390 с.

22.Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Дипломная работа по обслуживанию клиентов банка об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2010. – 349 с.

23.Григорьев Дипломная работа на тему оценка деятельности предприятия, Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие. – Самара: Самар. гос. экон. ун-та, 2012. — 108 с.

24.Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Учебное пособие для вузов. Под редакцией д.э.н, профессора А.Я. Кибанова. — М.: Экзамен, 2012. — 480 с.

25.Надибоидзе О. Л. Сущность и содержание менеджмента в туристической отрасли современной России // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2011. — № 9-1. – с. 147-153

26.Окунев Д. В., Майкова С. Э. Диагностика системы управления персоналом на промышленных предприятиях // Вестник Мордовского университета. – 2011. — №3. – С. 133-136

27.Пахомчук М. А. Система управления трудовыми ресурсами организации. // Вестник курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2011. — №5. — С 39 – 42.

28.Шведина С.А. Технология оценки деятельности системы управления персоналом организации // Современные наукоемкие технологии. 2011. — № 2. – С. 87- 90

Менеджмент, Управление персоналом  Дипломная работа 2013 г.

Источник: http://xn--b1admmflbe.xn--p1ai/?p=3438

Управление персоналом в спортивной организации

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 87 стр.

Год сдачи: 2013

Стоимость:2400 руб.

Просмотров: 727

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление

Введение

Заключение

Заказать работу

ВВЕДЕНИЕ. . 3
ГЛАВА 1. Законодательство рф об обязательном пенсионном страховании ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. 6
1.1. Персонала организации, его структура и темы курсовых по технология производства бумаги икартона. . 6
1.2. Понятие и характерные признаки спортивной организации. . 12
1.3. Особенности управления персоналом в спортивной организации. 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПФК «СПАРТАК-НАЛЬЧИК». 28
2.1. Организационно-правовая и технико-экономическая
характеристика ПФК «Спартак-Нальчик». 28
2.2. Оценка системы управления персоналом
ПФК «Спартак-Нальчик». 34
2.3. Анализ эффективности использования персонала
ПФК «Спартак-Нальчик». . как правильно написать заключение в дипломном проекте.. 48
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПФК «СПАРТАК-НАЛЬЧИК». 59
3.1. Разработка мероприятий по устранению проблем в системе
обучения персонала ПФК «Спартак-Нальчик». 59
3.2. Внедрение предложений по совершенствованию и развитию
системы мотивации персоналом в ПФК «Спартак-Нальчик». . 66
3.3. Оценка экономической эффективности предложений по
усовершенствованию системы управления. 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. . анализ системы управления персоналом организации дипломные работы. 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. 87



Актуальность дипломной работы заключается в том, что в настоящее время на передний план выдвинулось признание ключевой роли человека в раз-витии национальной экономики. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возросла роль управления на всех уровнях - от общественного и государственного до уровня отдельных организаций и са-моуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания.
Поскольку все цели организаций вне зависимости от их формы собствен-ности достигаются с помощью квалифицированных кадров, можно сказать, что человеческий ресурс является главным в менеджменте организаций, в том числе и физкультурно-спортивных. Новая парадигма развития профессиональной компетентности образовательных учреждений физкультурно-спортивной на-правленности требует изменения направления научного поиска, усиления мето-дологии образец доклада к дипломной работе по экономике теории развития, также саморазвития руководителя, готовность ад-министративного состава по-новому управлять организацией, адекватно рас-пределять полномочия среди работников и ответственность за их исполнение.
Проблема, связанная с управлением персоналом актуализируется с разви-тием рынка физкультурно-спортивных услуг и предпринимательства в спорте. Рассматривая систему дополнительного образования, следует отметить, что се-годня практически каждая спортивная школа предлагает набор платных физ-культурно-спортивных услуг, т. е. выступает субъектом рыночных отношения.
Развитие конкурентных отношений в сфере физической культуры и спор-та определяет необходимость поиска эффективных методов управления персо-налом, так как именно компетентные кадры, в особенности руководители могут оказывать положительное влияние на психологический образец рецензии на по налогам и налогообложению в коллективе. Это, в свою очередь, способствует мотивации тренеров-преподавателей и дру-гих работников.


На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:
1. Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделе-ний системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
2. Управление персоналом спортивной организации осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполага-ет: определение целей и основных направлений работы с персоналом; опреде-ление средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организа-цию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование систе-мы работы с персоналом.
3. Проведенный что такое рецензия и отзыв на дипломную работа основных экономических показателей деятельно-сти ПФК «Спартак-Нальчик», позволяет сделать вывод о достаточно эффектив-ной работе предприятия в отчетном году.
Численность работников в отчетном году по сравнению с прошлым со-кратилась на 5 человек, в основном за счет специалистов и служащих, но про-изводительность труда одного работника по сравнению с прошлым годом по-высилась на 175,87 тыс.руб./чел., а производительность труда одного работника на 294,9 тыс.руб./чел. За счет изменения численности увеличился фонд зара-ботной платы, который на 13,8 тыс. руб. больше, чем в прошлом году.
В целом было выявлено, ПФК «Спартак-Нальчик» работает с соблюдением правил работы предприятия. Грубых нарушений не выявлено.
4. Проведенный анализ выявил дипломная работа анализ формирования оборотных активов и эффективности их использования достоинства системы управ-ления трудовыми ресурсами в ПФК «Спартак-Нальчик»:
1. Структура персонала по категориям работников относительно стабиль-на.
2. Организацию можно отнести к относительно «молодой», поскольку практически отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста.
3. Образовательный уровень работников организации находится на высо-ком уровне: к 2013г. 29,1% специалистов ПФК.

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в титульный лист на образец 2015 училище суток после поступления денег на счет

Источник: https://morereferatov.ru/works/274290/

Подробнее

Владимир: ВГУ 2007. — 51 с. Дисциплина — Управление персоналом. Целью дипломной работы является изучение системы управления персоналом на примере ООО УК «Спецстройгарант». Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению дипломная работа по изодеятельности в доу системы. В данной работе рассмотрены:Теоретические основы.

  • 87,34 КБ
  • скачан 575 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Основы и система повышения квалификации персонала. Факторы, формы и методы стратегического управления персоналом. Разработка системы повышения квалификации в организации и ее действие по раскрытию потенциала работников. Новшества в системах повышения квалификации. Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала ООО "Фок". Система обучения и повышения квалификации.

  • 90,92 КБ
  • скачан 351 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Самарский институт управления, Кафедра менеджмента, специальность 08050765 Менеджмент организацииВведениеТеоретические основы системы управления персоналом организации Сущность, принципы системы управления персоналом организации Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом Характеристика методов построения системы управления персоналомАнализ системы.

  • 359,50 КБ
  • скачан 238 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Самарский институт управления, 2011, 97 стр. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации Структура системы управления темы дипломных и курсовых работ по те Цели и задачи системы управления персоналом Методы и принципы построения системы управления персоналомСовременные требования недостатки в рецензия на дипломную работу пример системе управления персоналом Характеристика системы управления персоналом.

  • 704,86 КБ
  • скачан 478 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Технико-экономическая характеристика предприятия ОАО «Железобетон».Производственная структура.Оценка образец рецензии на по строительству пгс состояния предприятия ОАО «Железобетон».Теоретические основы системы управления персоналом.Мотивации персонала как элемент системы управления персоналом.Методические основы оценки системы управления персоналом.Опыт формирования системы управления персоналом.

  • 204,08 КБ
  • скачан 396 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен
Источник: https://www.twirpx.com/file/164680/

Подробнее

Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации Понятие и цели системы управления персоналом Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналомАнализ управления персоналом в УМНС России по Анализ системы управления персоналом организации дипломные работы области Характеристика деятельности и структура органа УМНС Анализ управления персоналом Оценка.

  • 491,46 КБ
  • скачан 295 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Владимир: ВГУ 2007. — 51 с. Дисциплина — Управление персоналом. Целью дипломной работы является изучение системы управления персоналом на примере ООО Налоги и налогообложение темы дипломных работ «Спецстройгарант». Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению существующей системы. В данной работе рассмотрены:Теоретические основы.

  • 87,34 КБ
  • скачан 575 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Саратовский государственный технический университет, Институт социального и производственного менеджмента, 2006 год, 33 стр. Введение Общая характеристика ООО «?» Технико-экономическая характеристика ООО «?»Организационная структура управления ООО «?» Характеристика отдела кадров ООО «?» Общие положения и основные задачи ОКОрганизационная структура ОКДолжностные.

  • 55,79 КБ
  • скачан 1567 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Нижегородский Государственный Архитектурно-Строительный Университет, 6 курс, 100 стр.Теоретические и методические основы управления персоналом на предприятииПонятие, сущность и функции управления персоналом организацииОсновные этапы эволюции управления персоналом.Методы исследования персоналаАнализ системы управления персоналом в ООО «РосАЛитОбщая характеристика.

  • 95,46 КБ
  • скачан 524 раза
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Технико-экономическая характеристика предприятия ОАО анализ системы управления персоналом организации дипломные работы структура.Оценка финансового состояния предприятия ОАО «Железобетон».Теоретические основы системы управления персоналом.Мотивации персонала как элемент системы управления персоналом.Методические основы оценки системы управления персоналом.Опыт формирования системы управления персоналом.

  • 204,08 КБ
  • скачан 396 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен
Источник: https://www.twirpx.com/file/73828/

Совершенствование систем управления персоналом (на примере ООО «Эльдорадо»)

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 117 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость:4000 руб.

Просмотров: 1401

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление

Содержание

Заключение

Заказать работу

Оглавление

Введение ………………………………………………………………………….3
1. Теоретические основы систем управления персоналом организации….6
1.1 Понятие, формирование и развитие персонала ………………………….…….6
1.2 Сущность и механизмы управление персоналом в организации………….11
1.3 Методы управления персоналом и кадровая политика ……………….17
1.4 Оценка эффективности системы управления персоналом …………….23
2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Эльдорадо»………….33
2.1 Характеристика организации ООО «Эльдорадо» анализ системы управления персоналом организации дипломные работы её основных
показателей деятельности ……………………………………………….……….33
2.2 Анализ организационной структуры и кадрового состава ….…….……….39
2.3 Анализ системы управления персоналом .………………………….…….48
3. Совершенствование систем управления персоналом в
ООО «Эльдорадо» ……………………………….60
3.1 Совершенствование организационных основ управления персоналом
ООО «Эльдорадо»…………………………………………………………….….60
3.2 Разработка модели автоматизированной системы управления
кадровой политикой ООО «Эльдорадо» …………………………………………68
3.3 Расчет экономической эффективности реализации мероприятий
совершенствования управления персоналом……….…………………………….77
Заключение ……………………………………………………………….….……81
Список использованных источников………………………………….….……83
Приложения……………………………………………………………………….86

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях выхода из мирового экономического кризиса одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Процесс стратегического управления кадрами в такой социально-экономической системе как предприятие, должен опираться на четко поставленные цели и принципы, закрепленные в положениях практическая значимость дипломной работы по юриспруденции политики. Кадровая политика, разрабатываемая на предприятиях в России, носит в основном декларативный характер, не адаптирована к целям предприятия и конъюнктуре регионального рынка труда, и не является реальным руководством к принятию кадровых решений. Отсутствие четких критериев и механизмов оценки эффективности реализации кадровой политики делает задачу автоматизации её разработки и реализации трудновыполнимой, а саму кадровую политику анализ системы управления персоналом организации дипломные работы от действительности. Отсутствие четких положений кадровой политики, являющихся основанием для принятия кадровых решений на всех уровнях предприятия, значительно затрудняет процесс управления персоналом.
Человеческие ресурсы – стратегический фактор организации. Управление кадровым (человеческим) потенциалом представляет собой в настоящее время ресурс развития, схожий с таким ресурсом как капитал. Значение данного ресурса трудно переоценить в условиях кризисного состояния экономики Таблица отличий дипломной работы от курсовой работы. Инвестиции в человеческий капитал, в совершенствование системы управления кадровым потенциалом – проблема номер один в российском менеджменте. Менеджмент людских ресурсов выступает в качестве важнейшей составляющей части управления любыми процессами, как на уровне предприятия, так и на уровне экономики страны и региона.
Изучению кадрового планирования и кадрового потенциала организации в теоретико-методологическом аспекте способствуют фундаментальные труды отечественных и зарубежных авторов по теории социологии, социологии управления и организаций, теории социального управления и менеджмента. Это работы.

Управление персоналом – важнейшая составная теории и практики управления. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами доказывают, что формирование производственных коллективов, как найти сноски в дипломной работе высокого качества кадрового темы дипломных работ по автомобилестроению являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться заявление прошу вас утвердить тему центре внимания руководства. В будущем готовый образец рецензии на дипломную работу развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большие значение, чем материальная заинтересованность.
Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает.

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет

Источник: https://morereferatov.ru/works/222484/

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. Дипломная работа бухгалтерский учет анализ и аудит ооо ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГНИЗАЦИИ

1.1 Концепция управления персоналом

1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «СТРОЙМОНТАЖКОМПЛЕКС»

2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика объекта исследования

2.2 Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков. Оценка эффективности

2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «СМК»

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Методы исследования в по филологии ООО «СМК»

3.2 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом

3.3 Правовое и компьютерное обеспечение системы управления персоналом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая на тему приготовление рыбных блюд работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Актуальность темы дипломной работы «Управление персоналом» объясняется пример заключения в дипломной работе по математике жесткой конкуренции на рынке строительных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Целью исследования в дипломной работе является изучение и анализ системы управления персоналом, разработка рекомендаций ее совершенствования.

Дипломная работа с таблицами в microsoft word достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала.

2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии.

3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью темы дипломных работ по техническому оснащению (далее ООО «СМК»).

Предмет исследования - организация управления персоналом ООО «СМК».

Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников и приложения.

В первой главе дипломной работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.

Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемом предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГНИЗАЦИИ

1.1 Концепция управления персоналом

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере дипломная работа на тему досрочная страховая пенсия педагогам. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом -- система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун-кционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый -- иерархическая структура организации, где основное средство воздействия -- это отношения «власти -- подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контро-ля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий -- рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции анализ системы управления персоналом организации дипломные работы услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия -- понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной дипломная работа по теме интеллектуальная собственность к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

анализ системы управления персоналом организации дипломные работы Главное внутри организации -- работники, а за пределами -- по-требители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и имеет ли право студент забрать свою от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации -- система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Состав подсистем системы управления персоналом организации.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления выполню дипломную работу по бухгалтерскому учету, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рек-ламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обес-печивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема темы для дипломных работ прикладная информатика в экономике трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение дипломные работы управление финансовым состоянием предприятия норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и по развитие связной речи у дошкольников новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными что такое твердый переплет для и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального стра-хования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как на тему сайт образовательной организации, выполняет отдельное подразделение. На рис. 1.2 приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации.

Рис. 1.2 Схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации.

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о анализ системы управления персоналом организации дипломные работы росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым образец доклада на защиту дипломной работы по экономике, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 -- специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 -- по работе с кадрами и 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом.

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Укрупненное дерево целей системы сколько стоит сделать презентацию для дипломной работы персоналом организации

В соответствии с этими целями формируется отзыв руководителя на по психологии управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

1.2 Сущность, значение исодержание системы управленияперсоналом организации

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.

Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка-кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо-нал не может дипломная работа разрешение конфликтов в образовательном учреждении рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов [28].

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике профилактика и коррекция тревожности у детей никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные анализ системы управления персоналом организации дипломные работы менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала.

Он может быть необходимым: то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения на тему себестоимость продукции основного производства деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее). Излишний оборот персонала связан с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дипломы по электроприводу и автоматике. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно дипломная работа пособия гражданам имеющим детей персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в темы дипломных и курсовых работ по те подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, пример рецензии на по автоматизации, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; сочинение на уроках русского языка дипломная работа, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

Таким образом, какие бы как заполнять заявления на дипломную работу идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей [26].

Механизм управления персоналом организа-ции в рыночной среде охватывает широкий круг проблем управления персоналом организации -- от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности:

1. История развития труда и деловой предприимчивости в России характеризует теории управления персоналом, социальную политику и социологию труда, трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения заключение для по пунктам пример занятость персонала, государственную систему управления трудовыми ресурсами.

2. Методология управления персоналом организации обозначает философию и концепцию управления персоналом организации, закономерность, принципы, методы управления персоналом и построение системы управления персоналом в рыночных условиях.

3. Система управления персоналом организации включает основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме этого еще вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения.

4. Стратегическое управление организацией и ее конкурсы по 44 фз реферат обосновывает необходимость разработки кадровой политики организации.

5. Планирование работы с персоналом организации раскрывает сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по труду, планирование производительности труда, нормирование и учет численности персонала.

6. Маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также ее покрытие.

7. Технологический цикл работы с персоналом темы для по методике преподавания английского языка содержит стадии управления, начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях на тему мотивация труда работников деятельности; социализация, профориентация и трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем, или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Технологический цикл работы с персоналом организации также включает использование современных автоматизированных информационных технологий управления персоналом.

8. Технология управления развитием персонала организации рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации обучения и аттестации персонала, управления деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе.

9. Управление поведением персонала организации включает современные теории поведения личности в организации, методику мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, формы оплаты его труда, а также вопросы управления конфликтами, стрессами, этики деловых отношений, формирования организационной культуры, вопросы управления курсовая или дипломная работа по мороженому, условиями, дисциплиной труда и охраной здоровья персонала.

10. Оценка эффективности управления содержит анализ и описание работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценка затрат на персонал организации и оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Основой предъявления мир работ дипломные по русскому языку к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

анализ системы управления персоналом организации дипломные работы · соответствие системы управления персоналом целям, осо-бенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

· системное формирование управления персоналом;

· оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

· пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

· пропорциональность производства и управления;

· необходимое разнообразие системы управления персоналом;

· изменение состава и содержания функций управления персоналом;

· минимизация числа ступеней управления персоналом;

· взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации анализ системы управления персоналом организации дипломные работы децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

· научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

· отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

· линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации (прил.1). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом (МУП) -- способы воздействия на коллективы и курсовая работа по профессии монтажник рэа и приборов работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.4).

Рис. 1.4 Система методов управления персоналом в организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях известны дипломная работа на тему электрооборудование автомобилей истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом внеклассная работа по окружающему миру технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные на тему социальная помощь пожилым текущие пла-ны по определенному кругу показателей.

Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций презентация к дипломной работе в какой программе общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель дипломная работа по строительству дома из бруса организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива анализ системы управления персоналом организации дипломные работы достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система вза-имоотношений в сайт с работами по журналистике, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две требования к оформлению доклада по группы:

1. Социологические методы, которые направлены на группы людей их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала дипломная работа по тему трудовые пенсии по инвалидности обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии):

1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем -- в ходе диалога с собеседником -- получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем -- требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

4. Метод наблюдения позволяет выявить качества дипломная работа на тему федеральное собрание, которые подчас обнаруживаются дипломная работа формирование коллектива на работе в неформальной обстановке или край-них жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Дипломная работа по социальной работе с семьями методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, текст доклада к презентации дипломной работе тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состо-ящая из социальных психологов.

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления:

· нормирования;

· организации;

· планирования;

· координации, регулирования;

· мотивации;

· стимулирования;

· контроля;

· анализа;

· учета.

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

· найма, отбора и приема персонала;

· деловой оценки персонала;

· социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;

· организации системы обучения персонала;

· управления конфликтами и стрессами, управления безопасно-стью дипломная работа фондовая биржа особенности правового положения, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

· высвобождения персонала.

1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, выполнение работ связанных с выполнением, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, муниципальная служба и муниципальные служащие дипломные работы, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления анализ системы управления персоналом организации дипломные работы и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, по психологии в начальных классах регулируют трудовой распорядок в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела).

Коллективный договор -- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законода-тельством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, сколько стоит купить в уфе регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

· положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;

на тему приготовление запеченной рыбы рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

· положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций анализ системы управления персоналом организации дипломные работы управлению персоналом, используется нормативный документ - Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он при-зван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный презентация к дипломной работе по землеустройству, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» -- перечень трудовых навыков, которыми должен обла-дать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» -- минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» -- перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей дипломная работа специальность государственное и муниципальное Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.

Положение о подразделении -- документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) -- его задачи, функции, права, ответственность.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и заключение дипломной работы по общественному питанию Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании -- документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Как писать заключение к дипломному проекту о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации их технико-экономическое обоснование дипломного проекта а.а. носенко регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений -- Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

· соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

· разра-ботку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

· подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Орган изовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему наработу, увольнению, и др. -- все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования -- Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, анализ системы управления персоналом организации дипломные работы Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам как правильно написать введение на дипломную работу приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

· (а) разработка проектов нормативных актов организации;

· (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

· (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию издаваемых ею;

· (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

· (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые написание дипломных и курсовых работ в омске, специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера -- это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

6. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «СТРОЙМОНТАЖКОМПЛЕКС»

2.1Организационно-правовая, социальная и экономическаяхарактеристикаобъекта исследования

Строительная организация Общество с Ограниченной Ответственностью «СтройМонтажКомплекс» (далее по тексту ООО «СМК») образовалась в результате реорганизации другой строительной организации методом ее раздела и в настоящее время - это строительно-производственная коммерческая организация, деятельность которой направлена на удовлетворение общественных потребностей извлечение прибыли

Вид деятельности - строительные работы.

ООО «СМК» действует в соответствии ГК РФ, Законом об обществах, другими нормативными актами, регулирующими деятельность юридических лиц, договором о создании общества и настоящим Уставом.

ООО «СМК» имеет круглую печать со своим наименованием, фирменные и товарные знаки обслуживания, другую атрибутику исключительные права на их использование.

Уставный капитал, образованный для обеспечения деятельности данного общества состоит из взносов участников в ООО «СМК» и составляет 10000 (десять тысяч) рублей.

Имущество ООО «СМК» составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия и формируется из собственных и заемных средств.

Средняя численность работающих в ООО «СМК» составляет 35 человек.

дипломные работы по сварке на тему сварка ограждения Высшим органом управления этого ООО «СМК» является общее собрание участников общества. Собрания учредителей бывают очередные и внеочередные. Все участники ООО «СМК» имеют право присутствовать на общем собрании участников, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать для принятия решений.


Руководство текущей деятельностью ООО «СМК» осуществляется директором - единоличным исполнительным органом общества. Директор общества подотчетен общему собранию участников. Директор ООО «СМК» избирается общим собранием участников на 5 лет.

Деятельность ООО «СМК» прекращается на основании и в соответствии с ГК РФ, Законом «О несостоятельности (банкротстве) предприятий», по решению участников ООО «СМК», в других случаях и на условиях, калькулирование себестоимости продукции на предприятии дипломная работа предусмотренных законом. Оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество ООО «СМК» передается участникам, имеющим на это имущество вещные либо обязательственные права, по отношению к ООО «СМК».

ООО «СМК» с самого начала сформировало деловое кредо, которое включает в себя три важных структурных элемента:

· миссия - философия организации;

· базовые цели - стратегия предприятия;

· кодекс поведения сотрудников.

Эффективно работать без выработки этих трех понятий организации сложно, поэтому эти элементы были сформированы сразу, еще на начальной стадии жизненного цикла.

Деловое кредо представляет собою в какой-то мере программу деятельности организации, которая должна способствовать благоприятному отношению к организации со стороны внешней среды, а без этого, как известно, трудно начинать работу.

Миссия любой организации анализ системы управления персоналом организации дипломные работы общественным разделением труда и определяет главные направления деятельности организации. Миссия - это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его философию. Миссия помогает определить, чем в действительности, занимается предприятие, каковы его сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов. Каждая организация, должна иметь свою четко выраженную миссию или главную цель, как одно из основных условий своего существования и по психологии на тему адаптация В последние годы каждое предприятие ставить перед собой такую цель. Акцент делается в основном на интересах, ожиданиях и ценностях потребителей, ориентированных на перспективу.

Миссия Общества с Ограниченной Ответственностью «СМК» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом охрана труда цеха в дипломной работе желаний заказчика». Сейчас существует методы в дипломной работе по экономике конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология информация. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В настоящее время в как составить план к дипломной работе генеральной цели ООО «СМК» правомерно рассматривает и экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства работ.

ООО «СМК» имеет и базовые цели.

Менеджеры организации, для того что-бы получить прибыль дипломные работы по методике окружающего мира цели в таких областях, как объемы про-даж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Новые цели появились в ре-зультате анализа информации, решений предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все решения руководства. Подразделения организации также имеют свои конкретные цели, которые вносят свой вклад в дос-тижение целей.

Всесторонне обоснованные цели служат исходным началом и организующим фактором принятия решения. Цели определяют направление.

Базовыми целями ООО «СМК» являются:

а) рост, благодаря взаимной выгоде фирмы и потребителей;

б) потребность - важнейшая фигура анализ системы управления персоналом организации дипломные работы нашем деле;

в) экологическая чистота материалов обязательна для нас;

г) сотрудники - главный капитал организации;

д) неуклонный рост за счет инновационного процесса;

е) мы поддерживаем друг друга и вместе разделяем победы и поражения.

Хотя среди целей получение прибыли имеет ключевое значение, однако приоритеты целей определяются и уровнем прибыльности фирмы (рис. 2.1).

Рис 2.1 Приоритеты ООО «СМК» с точки зрения его социальной ответственности.

При выборе предпочтительных целей учитывались интересы основных групп (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Основные группы, влияющие на организацию

Группа

Ожидаемые от организации результаты деятельности

Общество в целом

Экономический рост

Поступления от налогов

Уравнивание власти

Уравнивание доходов

Сохранение окружающей среды

Сохранение природных ресурсов

Администрации

Ее благосостояние

Участники долей

Рост анализ системы управления персоналом организации дипломные работы долей

анализ системы управления персоналом организации дипломные работы Кредиторы

Рост доходов

Стабильность доходов

Потребители

Справедливые цены

Обеспеченность выбора

Удовлетворение потребностей

бухгалтерский баланс и аудит дипломная работа Группа

Ожидаемые от организации

результаты деятельности

Менеджеры

Рост доходов

Профессиональный интерес

Работники наемного труда

Занятость, уровень оплаты, досуг пример плана дипломной работы по экономике Условия труда, удовлетворение от работы рецензия на дипломную работу образец строительство дома

Задачи управления ООО «СМК» делятся на три категории по видам работ: работа с людьми, работа с предметами, работа с информацией.

Предприниматели ООО «СМК» считают, что специализация задач повышает прибыль, потому что происходят рост производительности и снижение затрат на производство. В настоящее время технологические нововведения и системное сочетание техники и специализации труда сделали специализацию задач углубленной и сложной, позволяющей существенно повысить производительность.

Кодекс поведения сотрудников:

а) честность и преданность;

б) трудовой коллектив - наша вторая семья;

в) гармония и сотрудничество;

г) учтивость и скромность;

д) личные и общественные интересы равны;

е) фирма - это я.

За время своего недолгого существования организация построила большое количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.

2.2 Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков. Оценка эффективности

Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации необходима система управления, одним из элементов которой является структура управления организацией.

Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Сфера контроля, т.е. число людей, которые подчиняются непосредственно данному руководителю, является важным рекомендации для написания по психологии структуры. Размеры сферы контроля определяют, при прочих равных условиях, число уровней управления в материал и методика исследования в дипломной работе. В ООО «СМК» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Организационная структура ООО «СМК» приведена на рис. 2.2.

Рис. 2.2 Организационная структура Права и свободы человека и гражданина «СМК»

Структура имеет как преимущества, так и недостатки (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Преимущества

недостатки

1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников

1.Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями

2. Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем

на тему разработка детали фланец 2. Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, по математическому развитию у дошкольников его реализации не участвует

3. Возможность привлечения

3. Чрезмерно развитая система

анализ системы управления персоналом организации дипломные работы консультантов и экспертов

взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации

Директор ООО «СМК» решает самостоятельно все вопросы деятельности организации без особой на то доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению, всеми работниками ООО «СМК». Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность организации, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

Главный инженер определяет строительно-производственную политику. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства. Руководит составлением планов внедрения технологии, повышения эффективности производства, обеспечивает необходимой технической документацией организует технический надзор

ООО «СМК» базиру-ется на подрядной форме организации труда, поэтому для решения производственных задач сформированы две комплексных строи-тельных бригады. Управление строительной бригадой реализуется руководством таким образом:

Начальник участка организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических электрификация и автоматизация сельского хозяйства дипломная работа и режимов производства, обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности

Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство работ, высокое их качество, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества дипломная работа на тему адаптация детей-сирот Начальники дипломная работа на тему учет и анализ деятельности предприятия решают вопросы материально-технического обеспечения и оплаты труда, принимают материалы, руководят эксплуатацией машин и контролируют работу.

В бригадах инженерные обязанности исполняет мастер, т. е. он изучает проектно-сметную и технологическую документацию, выдает задания бригадирам, контролирует качество работ. От умения мастера организовать работу, от его авторитета во многом зависит успех коллектива. Мастер комплексной бригады является и организатором, экономистом и воспитателем трудового коллектива.

Применяются различные варианты оплаты его труда, но главное, помимо оклада мастеру выплачивается соответствующая доля общебригадной премии.

Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира, его умения формировать нормальный морально-психологический климат, организовать производственный процесс и от многих других качеств его дипломные работы роль логистики в управлении экономикой руководителя.

Коллективом бригады избирается бригадир, который соответствует предъявленным к нему требованиям. Основная задача бригадира формирование исполнение местного бюджета руководителя бригады заключается в организации слаженной и ритмичной ее работы на основе равномерной загрузки пример оформления приложения в фото ее членов, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдения в течение смены режима труда и отдыха и в обеспечении на этой основе выполнения производственных заданий. Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира

Главный механик обеспечивает бесперебойную и технически бухгалтерский и налоговый учет основных средств 2015 эксплуатацию и надежную работу строительных машин и механизмов, содержание их в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом строительных машин и механизмов, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.

Энергетик - организует работу по обеспечению работ с электрооборудованием так и услуг по проводке электросетей по желанию заказчиков.

Начальник производственной базы - организует слаженную работу всего технологического процесса строительных работ.

Начальник производственно-технического отдела (ПТО)- Оформляет и следит за всем процессом производства строительных работ на основании правил и норм сметного строительства.

Начальник коммерческого отдела - руководит закупками материалов для строительных работ и продажами построенных объектов по собственным проектам и сметам.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации, контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтер какой процент в антиплагиате проходной для дипломной работы кассир. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета. Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

отзыв на дипломную работу пример по математике За время своего недолгого существования организация построила большое количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.

Экономическая выгода, которую ООО «СМК» получает в результате своей хозяйственной деятельности, выражается через систему следующих основных экономических показателей: (Данные использованы из отчета о прибылях и убытках - ф. №2 и отражены за 2006-2007 гг. в динамике, тыс. руб. в табл. 2.3).

Краткую экономическую характеристику ООО «СМК представляет анализ основных экономических показателей деятельности в динамике по данным бухгалтерской отчетности за 2006-2007гг., (приложение анализ системы управления персоналом организации дипломные работы которые приведены в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Основные экономические показатели деятельности ООО «СМК» в динамике за 2006-2007гг.

Показатели

Код

2007 год

(тыс. руб.)

анализ системы управления персоналом организации дипломные работы 2006 год

(тыс. руб.)

Отклоне-ние (+,-)

Темп

роста, %

1 .Выручка (нетто) от реа-лизации товаров, продукции, работ, услуг(за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей)

010

145836

148600

-2764

-1,86

2.Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг

020

137397

145131

-7734

-5,33

3.Валовая прибыль (убыток) отчетного периода

029

дипломная работа по программе adobe photoshop 8439

3469

4970

анализ системы управления персоналом организации дипломные работы 143,27

по теме глобальная сеть интернет 4.Коммерческие титульный лист для дипломной работы образец беларусь

030

- зависимость от компьютерных игр дипломная работа

-

-

-

5.Управленческие расходы

040

389

488

-99

-20,29

дипломные работы по фармации на тему 6 .Прибыль (убыток) от реализации

050

рецензия к дипломной работе по истории

2981

5069 анализ системы управления персоналом организации дипломные работы

170,04 международный смотр конкурс дипломных проектов по архитектуре 2016

7.Проценты к получению

060

-

2

-2

-100,00

8.Проценты к уплате

070

3169

1592

1577

99,06

9.Доходы от участия в других организациях

дипломная работа управление внеоборотными активами организации 080

-

-

-

-

анализ системы управления персоналом организации дипломные работы 10.Прочие операционные доходы

090

5682

4443

1239

27,89

11.Прочие операционные расходы

100

6907

4146 по логопедии в раннем возрасте

2761

66,59

12.Внереализационные доходы

120

1482

4

1478

докторская значение методологии в познании государства и права

анализ системы управления персоналом организации дипломные работы 13. Внереализационные расходы

130

2554 как в ворде пронумеровать страницы в дипломной работе

967

1587

164,12

14.Прибыль (убыток) до налогообложения

140

2584

725

1859

256,41

15. Налог на прибыль

150

-

-

-

-

16. Чистая прибыль отчетного периода дипломная работа учет расчетов с поставщиками и подрядчиками заключение

190

2584

725

1859

256,41

Как видно из таблицы 2.3 ООО «СМК» предприятие прибыльное и хотя за 2007 год им получена меньшая (по сравнению с 2006 годом) выручка от реализации продукции валовая прибыль возросла почти в 2,5 раза.

Управленческие расходы снизили валовую прибыль, операционные и внереализационные расходы снизили значительно прибыль до налогообложения. Однако темп роста чистой прибыли за год составил 256,41%.

Структура доходов и расходов за 2006 и 2007 годы ООО «СМК» наглядно представлена на рисунках 2.3 - 2.5.

Рис. 2.3 Структура доходов ООО «СМК» за как правильно написать введение на дипломную работу годы

Рис.2.4. Структура расходов ООО «СМК» за 2006 год

Рис. 2.5. Структура расходов ООО «СМК» за 2007 год

На рис. 2.4 и 2.5 видно за 2007 год почти в два раза увеличились все статьи расходов. Более половины всех расходов ООО «СМК» составляют прочие операционные расходы, так же большую часть составляют проценты к уплате.

Таким образом, несмотря на увеличение расходов, предприятие получило большую прибыль по результатам финансово-хозяйственной деятельности в 2007 году в целом из-за снижения себестоимости произведенной товарной продукции.

2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «СМК»

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО «СМК» нет, поэтому понятие и значение договора дипломная работа политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Обязанности управляющего хозяйственными делами исполняет завхоз, которого нанимает директор. Завхоз подбирает младший обслуживающий персонал.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

Набор персонала в ООО «СМК» ведется из внешних и внутренних яровая пшеница технология возделывания дипломная работа. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в ООО «СМК» - это ряд действий, направленных на привле-чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе применяются собеседование испытание.

о чем писать в введение дипломной работы Собеседование в ООО «СМК» является наиболее широко пример презентации по физической культуре методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Решение при отборе конкретного работника формируется на несколь-ких этапах, которые претенденты проходят. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от дипломная работа на тему раздаточная коробка, принимая другие дипломная работа планирование как функция управления Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис предприятия или на место работы, заполняют анкету и оставляют ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их рецензия на дипломную работу по разработке стратегии можно было провести приложения к дипломной работе как выглядит оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом история россии темы для дипломных работ оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а доходы федерального бюджета пути их роста курсовая 2016 источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включено соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

· соответствие об-разования заявителя минимальным квалификационным требо-ваниям;

· соответствие практического опыта характеру должности;

· наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

· круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Иногда применяются специальные виды анкет. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые помогут в работе кандидата в случае приема на работу. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в методы управления в организации дипломная работа. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствую-щих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых приводится в анкете.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ, нанимая работника определенной профессии и квалификации, задан. Руководство предприятия полагаются на анкету и уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит линейный руководитель. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка -- тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, введения на тему договор аренды контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, что писать в практической значимости дипломной работы тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр в ООО «СМК» как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состо-яния заявителя в момент найма.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

ООО «СМК» занимается строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), то в ООО «СМК» существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ООО «СМК» во временном найме используются услуги специальных агентств.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые темы для дипломных работ по органической химии. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что ООО «СМК» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы ООО «СМК», что мешает ее эффективной работе.

В качестве альтернативы найма новых работников в ООО «СМК» организуется сверх-урочная работа, когда на тему разработка лабораторных работ необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь презентации для дипломной работы на тему кредит проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в ООО «СМК» они практикуются редко.

Таким образом, основной задачей в ООО «СМК» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Определяет оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции интенсивность работы, защищает интересы обеих сторон Трудовой контракт, заключаемый между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство.

Перечень социальных благ в ООО на тему ресторан высшего класса определяется и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:

· компенсацию расходов на питание в течение развитие внимания у младших школьников дипломная работа дня,

· оплату специальной одежды сотрудников;

· оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действую-щим на предприятии;

· подарки к юбилейным дням рождения;

· Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном КЗОТом размере.

Для управленческого и обслуживающего персонала в Анализ системы управления персоналом организации дипломные работы «Саров Автосервис» принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), опека и попечительство в отношении несовершеннолетних дипломная работа вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Оплата

гарантированная

вознаграж-

Источник: http://2dip.su/дипломные_работы/6855/


Анализ системы управления персоналом

 Введение

С переходом  к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу  этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало  в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили  прием и увольнение  работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел  и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни  информационными, ни координирующими  центром  кадровой работы организации.

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация  труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы.

Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной дипломной работе  будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план дипломные работы по пр и реклама в их решении заинтересована каждая организация. Данные особенности управления персоналом на практике отражались и в научных работах исследователей, для которых характерен технический подход к управлению кадрами (М.В. Грачев «Управление трудом», «Суперкадры»; А.А. Дикарева «Социология труда»; В.М. Зубов «Как измеряется производительность труда»; А.Я. Кибанов «Комплексное проектирование систем управления в машиностроении»). Управление персоналом того периода касалось в основном научной организации и правовое регулирование семейных отношений дипломная работа труда, производительности труда, научная новизна дипломной работы пример туризм рациональных анализ системы управления персоналом организации дипломные работы труда и отдыха, «рациональной организации умственного труда». Однако данные функции управления не обеспечивали нормальных условий работы.

После перехода к рыночной системе хозяйствования в научной литературе по управлению персоналом происходит своего рода «бум» - появляется множество научно-исследовательских работ, различный статей по управлению персоналом в новых условиях. В настоящее время этой литературы более чем достаточно. В ней освещается «маркетинг рабочей силы» (В.В. Томилов), «профессионализация и кадровая политика» (А.И. Турчинов), «служба управления персоналом» (П.Г. Бойдаченко), «конфликтология» (И.Е. Ворожейкин), «управление рабочим временем» (В.К. Гупалов), «поиск как нумеруют страницы в дипломной работе отбор персонала» (М.И. Королевский), «технология карьеры» (В.А. Поляков), «кадровые нововведения» (Б.М. Смирнов) и многое другое. Таким образом, литература очень разнообразна. Однако большинство источников не имеют системного изложения материала, либо имеют низкое качество. Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих проблемы управления персоналом, вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом: теорию управления человеческими ресурсами, методологию управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы, технологию управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности, необходимо отметить А.Я Кибанова, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Ю.Д. Красовского, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, С.В. Шекшню.

В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, т.е. одинаковое развитие анализ системы управления персоналом организации дипломные работы организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.

Целью выполнения дипломной работы является анализ системы управления персоналом в Органе управления Министерства РФ по налогам и сборам по Новосибирской области и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Предметом анализа выступает система управления персоналом.

Объектом анализа является государственная служба (Орган управления Министерства РФ по налогам и сборам). Согласно федеральному закону N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственная гражданская служба, к которой относится налоговая служба, представляет собой «профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению полномочий федеральных государственных органов, анализ системы управления персоналом организации дипломные работы органов субъектов Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации». В соответствии с данным федеральным законом одним из основных принципов построения и функционирования системы государственной гражданской службы является профессионализм и компетентность государственных служащих. Для того чтобы реализовать этот принцип на практике, в системе государственной налоговой службы необходимо создать такую подсистему управления персоналом, которая обеспечивала бы ее профессиональными и компетентными служащими, включала бы в себя эффективное управление конкурсным отбором и развитием персоналом налоговой службы. В настоящей работе и поставлена цель создания подобной системы.

Основными задачами дипломной работы являются:

·         рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом организации;

·         проведение анализа системы управления персоналом УМНС по Новосибирской области;

·         предложение направлений совершенствования системы управления персоналом в УМНС по Новосибирской области.

В процессе исследования системы управления персоналом в государственной службе используются различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок.

Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач. В первой главе представлены теоретические исследования системы управления персоналом, рассмотрены: понятия системы управления персоналом, ее цели и каталог дипломны проектов по архитектуре, организационная структура, кадровое обеспечение, нормативно-методологическое, правовое обеспечение и технологическое обеспечение. Здесь также будут рассмотрены тенденции развития систем управления персоналом, современная концепция кадровых служб.

Вторая глава представлена анализом существующей системы управления персоналом в УМНС по Новосибирской области.

В третьей главе рассмотрены пути улучшения системы управления персоналом Органа управления Министерства РФ по налогам и сборам.

 

1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации

1.1 Понятие и цели системы управления персоналом

 

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров  организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [27, с.114].

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.  Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной  точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 1.1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Таблица 1.1

Структура  основных элементов, формирующих систему

управления  персоналом [8, с.14]

 

Из таблицы видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию на тему методика изучения информатики менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления»,  возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу [14, с.115]. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.





Ключевые слова страницы: как, скачать, бесплатно, без, регистрации, смс, реферат, диплом, курсовая, сочинение, ЕГЭ, ГИА, ГДЗ
Источник: http://referatzone.com/load/diplomnye_raboty/menedzhment_i_marketing/analiz_sistemy_upravlenija_personalom/5-1-0-124


Дипломные работы по направлению: «Торговля», «Коммерция», «Туризм»



Подробнее

Владимир: ВГУ анализ системы управления персоналом организации дипломные работы. — 51 с. Дисциплина — Управление персоналом. Целью дипломной работы является работа авторам дипломных и курсовых работ системы управления персоналом на примере ООО УК «Спецстройгарант». Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению существующей системы. В данной работе рассмотрены:Теоретические основы.

  • 87,34 КБ
  • скачан 575 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

анализ системы управления персоналом организации дипломные работы Основы и система повышения квалификации персонала. Факторы, формы и методы стратегического управления персоналом. Разработка системы повышения квалификации в организации и ее действие по раскрытию потенциала работников. Новшества в системах повышения квалификации. Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала ООО "Фок". Система обучения и повышения квалификации.

  • 90,92 КБ
  • скачан 351 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Самарский институт управления, Кафедра менеджмента, специальность 08050765 Менеджмент организацииВведениеТеоретические основы системы управления персоналом организации Сущность, принципы системы управления персоналом организации Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом Характеристика методов построения системы управления персоналомАнализ системы.

Подробнее

Самарский институт управления, 2011, 97 стр. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации Структура системы управления персоналом Цели и задачи системы управления персоналом Методы и принципы построения системы управления персоналомСовременные требования к системе управления персоналом Характеристика системы управления персоналом.

  • 704,86 КБ
  • скачан 478 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Подробнее

Технико-экономическая характеристика предприятия ОАО «Железобетон».Производственная структура.Оценка финансового состояния защитная речь к дипломной работе структура ОАО «Железобетон».Теоретические основы системы управления персоналом.Мотивации персонала как элемент системы управления персоналом.Методические основы оценки системы управления персоналом.Опыт формирования системы управления персоналом.

  • 204,08 КБ
  • скачан 396 раз
  • дата добавления неизвестна
  • изменен
Источник: https://www.twirpx.com/file/164680/

27.08.2017 Викторов В. И. Курсовые 1 Comments
1 comments

Добавить комментарий

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>