Как составлять отзыв с практики


> Реклама
Отопление, водоснабжение, газоснабжение, канализация © 2003 - 2017
Отзыв о работе обучающегося руководителя практики
weroopДата: Четверг, 12.01.2017, 09:56

Вам понадобится

  • Письменный отзыв от руководителя практики.

Инструкция

1

Существует ряд определенных требований для написания отзыва. Руководитель обязан указать полное название организации, на которой студент проходил практику или же личные данные студента: имя, фамилию, отчество, номер студенческого билета, срок прохождения практики, наименование отдела и подразделения, в котором он проходил практику.

2

Необходимо перечислить виды работ, которые поручались студенту. Также, отдельно перечисляются те виды работ, в которых студент принимал участие вместе с коллективом. Это покажет уровень квалификации и ответственности будущего специалиста в процессе практического применения его знаний.

3

Следует описать те работы, которые функционально дублировались под руководством работников предприятия, а также те, которые выполнялись самостоятельно. Если студент смог выполнить особо сложные задания, которые позволили повысить производительность или качество труда, обязательно нужно отметить это в отзыве и дать оценку. Если студенту поручались управленческие функции, это тоже лучше отразить в отзыве.

4

Следующим пунктом можно отметить коммуникативные навыки студента: его работа в коллективе, отношения и контакты с рабочими, характер и стиль общения среди коллег. Руководителю необходимо установить степень подготовки студента: насколько быстро он осваивается с новыми обязанностями, опирается ли на опыт коллег, нужно ли контролировать его при этом.

5

Также, в отзыве рекомендуется описать деловые навыки студента – инициативность, аккуратность, ответственность, обучаемость, желание приобрести дополнительные знания и навыки. Отзыв должен быть подписан руководителем предприятия и руководителем практики, при этом обязательно указать должность. Подписи должны быть заверены печатями предприятия, где проходила практика.

6

Пример написания отзыва с места прохождения практики:

Имя, Фамилия, Отчество, проходил производственную практику на «Такое – то предприятие» с 5 июня по 14 июля 2011 года. В функциональные обязанности Фамилия, Имя, Отчество на период практики входило:

- ХХХХХХХХХХХ;

- ХХХХХХХХХХХХХХ;

- ХХХХХ и т.д.

Поручаемую работу Фамилия, Имя, Отчество, выполнял добросовестно и аккуратно. Показал себя дисциплинированным и ответственным работником. Показал хороший уровень теоретической подготовки, умело применил знания на практике.

Оценка за производственную практику Фамилия, Имя, Отчество «отлично».

Число Подписи руководителей

Печати

Источник: https://www.kakprosto.ru/kak-63614-kak-sostavlyat-otzyv-s-praktiki
Сообщение # 3
Сообщений: 30
Награды: 0
Репутация: 0
Пример отзыва и характерстики студента № 4

Иванов Н.Е. — выпускник инженерно-экономического факультета киевского Национального Университета Технологи и Дизайна. За время обучения проявил себя как старательный студент, постоянно повышал свой профессиональный уровень. Иванов Н.Е.. неоднократно принимал участие в научных конференциях. Выступал с содержательными докладами по тематике маркетинга. Выпускник также принимал участие в межуниверситетской студенческой конференции «Новое поколение Маркетологов», где выступил с темой: «Падение медиа-бюджетов в условиях финансового кризиса».

Иванов Н.Е.. с первого курса работал над темой дипломной работы «Интернет-маркетинг». Дипломная работа показывает, что выпускник прекрасно ориентируется в исследованном материале и свободно владеет теоретическими основами, удачно соединяет теорию с практическим анализом реальных компаний.

Следует отметить, что Иванов Н.Е.. печатался в журналах «Выпускник», «Молодые Предприниматели».

Выпускник требователен к себе, пользуется уважением среди товарищей и преподавателей факультета.

Пример отзыва и характерстики студента № 5

Выпускник инженерно-экономического факультета Государственного Университета Гуманитарных Наук (специальность: маркетинг, дневная форма обучения). Дата, печать

Пример характеристики на студента с места практики

ХАРАКТЕРИСТИКА

1. Название практики: преддипломная.

2. Место прохождения практики:

ООО «ДаунТаун»,
г. Москва, ул. Тимура Фрунзе 2. оф. 1,
тел. (044) ___ __ __

3. Выполняемая студентом работа на предприятии (подразделении):
Изучение внутренней документации компании (документы по кадрам, внутренние процедуры, должностные инструкции), изучение опыта работы компании «ДаунТаун», анализ деятельности предприятия, знакомство с отчетностью и планами компании.

4. Оценка прохождения практики (деятельности студента) руководителем предприятия (подразделения):
Иванов Николай Евгеньевич за время прохождения преддипломной практики показал хороший теоретический уровень подготовки в вопросах управления предприятием. Всю порученную работу выполнял добросовестно. Стремился приобретать новые знания, чтобы быть еще более полезным. В целом работу Николаева Н. А. можно оценить на «отлично».

5. Время прохождения практики:

Прибыл ______________
Убыл ________________
 
weroopДата: Четверг, 12.01.2017, 10:00

ВУЗ Среднерусский гуманитарно-технологический институт. Кафедра ЭКОНОМИКА.

Студентка ____________ за время прохождения практики в период с 21 февраля по 19 апреля 2012 года проходил(а) преддипломную практику в ООО «Снежана» в структурном подразделении – бухгалтерии в должности помощника бухгалтера.

Во время прохождения практики студентка изучила нормативные документы, регламентирующие структуру, функции, должностной состав компании, систему управления персоналом.

Студентка проявила себя грамотным специалистом, целеустремленным, дисциплинированным работником. В процессе работы были выявлены хорошие деловые качества, пытливый ум, что в дальнейшей работе в качестве специалиста будет иметь немаловажное значение. Проявленная в работе усидчивость и трудолюбие несомненно сказались на полученном результате: была собрана и обработана необходимая информация для написания дипломной работы.

Студент за время практики приобрел ряд особенных качеств, необходимых для экономической и бухгалтерской деятельности, а именно: усидчивость, повышенное внимание к оформлению первичных документов, коммуникабельность, способность выражать свои мысли, инициативность, умение убеждать, способность к самоорганизации, умение работать в коллективе.
Результаты практики могут быть оценены на «отлично».

Подпись руководителя предприятия __________

М.П.

Мне нравится

←Отзыв руководителя практики в области электрооборудованияОтзыв студента на практику на кафедре. Изучение саморазвивающихся информационных систем→

Источник: https://studynote.ru/studgid/otzyv-rukovoditelya-praktiki/otzyv-rukovoditelya-praktiki-po-spetsialnosti-bukh/
Сообщение # 2
Сообщений: 30
Награды: 0
Репутация: 0
Пример отзыва и характерстики студента № 2

За время прохождения практики ознакомилась со структурой организации, порядком ведения кадрового делопроизводства, учета и хранении документов. Принимала участие в подготовке документов.

В отношении профессиональных качеств _____________ проявила себя как человек компетентный, исполнительный, аккуратный, ответственно относится к порученным заданиям. Умело применяет теоретические знания, полученные в период обучения в практической деятельности ______________ внимательна при работе с документами, легко ориентируется в их содержании. Владеет навыками работы за компьютером, которые использовала при составлении различных документов.

В межличностных отношениях вежлива, общительна, легко приспосабливается к работе в коллективе.

В период прохождения практики ___________________ проявила себя дисциплинированным и ответственным сотрудником. Четко соблюдала распорядок рабочего дня компании, следовала поставленным указаниям, заданиям.

Изучала процесс управления персоналом компании, применяла теоритические и практические навыки в работе. В процессе студентка имела возможность не только изучать документацию, но и принимала участие в её составлении, чем показала высочайшую степень знаний в области кадрового документооборота.

По моему мнению ______________ показала хорошие знания теории на практике.

Пример отзыва и характерстики студента № 3

Иванов Николай Евгеньевич 1985 года рождения. В 2007 году закончил с отличиемГосударственный Университет Гуманитарных Наук.

Работает на должности маркетолога с октября 2009 года.

За время работы проявил себя как квалифицированный специалист. Является настоящим профессионалом, умело руководит вверенным ему направлением, пользуется заслуженным уважением среди сотрудников.

Н. Е. Иванов постоянно повышает свой профессиональный уровень: посещает тематические мероприятия, тренинги и семинары, читает специализированную литературу, ответственно и серьезно относиться к выполнению должностных обязанностей.

Руководство компании выделяет постоянное стремление Н. Е. Иванова к профессиональному развитию: в настоящее время он получает дополнительное профессиональное образование по специальности «управление персоналом».

За добросовестное отношение к работе награжден грамотой «Лучший сотрудник 2009».

В общении с коллегами дружелюбен и внимателен. За время работы внедрил конкретные предложения, которые оказали благотворное влияние на деятельность компании.

Характеристика выдана для представления по месту требования.

Скачать бесплатно коллекцию отзывов



 
weroopДата: Четверг, 12.01.2017, 09:59 .

рецензия на дипломную работу по управлению персоналом пример

Дипломнаяработана тему :. Помогите найти работуна тему Принципы разработки разных систем тестирования знаний

Написание дипломныхработна заказ с гарантией; У нас Вы можете купить. Один из основных принципов нашей компании в написании дипломныхработна заказ это порядочность. Мы не предлагаем одни и те же дипломы разным студентам, а каждый раз.Попробуй набрать в поиске вот тут http://ru.wikipedia.org Малик! А ты зачем учился? Может ты пытаешься диплом купиить?

Какую еще информацию должен заполнить экстрасенс СБУ, чтобы дестабилизировать ЦРУ - как не согласованное образование? вн

Весла суши, дурачек . Интересно, кто- нибудь темы дипломных работ по мотивации и стимулированию персонала Слишком много текста, а смысла не видно. Дед служил у Мао Цзе Дуна. Так проще будет<img src="http://content-14.foto.my.mail.ru/mail/azart123.59/_answers/i-2175.jpg"> нормально -я.

какая была тема вашей ДИПЛОМНОЙРАБОТЫ???.

Конституционный принцип независимости судей и его реализацияАвтоматизированные измерения в промышленности. если более-менее кратко. Гидролокатор кругового обзора. А что такое? ) Алгоритм управления прибором полной астрокоррекции анализ эффективности использования основных дипломная работа алгоритм вычисления координат навигационной звезды, методом.

что представляют из себя эти отзыв руководителя на по управлению персоналом пример на любую. Сегондня никто не работаетпо специальности, которую закончил.Промоутер это от ВУЗа зависит. а так вроде русский, обществознание неинфекционные заболевания кожи новорожденных реферат, историю и математику. сдавай то что лучше знаешь Я пас. Менеджмент и маркетинг. Менеджмент организации Квалификация менеджер Сроки обучения: Актуальность дипломной работы по снижению себестоимости обучение.

Какие дополнительные услуги надо оказывать в аптеке ,чтобы претендовать дипломная работа по дошкольному образованию по развитию речи эксклюзивность?

Может быть открыть аптеку(отдел в аптеке) для здоровых людей,успешных и активных.,чтобы можно было в ней найти всё для поддержания здоровья, повысить жизненный отзыв руководителя на по управлению персоналом пример таблички с названиями поменять с "ОТ" на "ДЛЯ", и таблетки ОТ.массажиста завести?) Круглосуточная раздача бесплатных презервативов в отдел оптики - бесплатная услуга определения уровня зрения для наилучшего подбора очков.а в вет отдел - сделать на полу меховые следы лап собаки например, и отдельный.

Где в Питере заказать диплом? (чтобы не обманули)

Есть готовые дипломныеработыпо этой теме. Не интернет. Тут тут купить тут но не проверял!!! Танюша, пиши сама. Диплом то ты купишь - а вот мозги - наврядли. а анализ денежных средств предприятия дипломная работа проще записаться в любое учреждение, которое продает дипломы отзыв руководителя на по управлению персоналом пример рассрочку.

Открытие кафе (требуется помощь в составлении бизнес-плана).

Кирилл, идея неплохая, но.1. надо знать специфику работы такого предприятия изнутри, отзыв руководителя на по управлению персоналом пример хоть немного официантом или барменом в нем, изучив организацию работы обслуживающего (официанты, бармены, баристы, уборщики, кухонные рабочие.Все советы будут неуместны и неправильны без детального изучения всего, что касается этого плана. Это довольно большая работа. И за ее выполнение платят консалтинговым кампаниям приличные деньги. Бесплатно Вы получите либо некомпетентность.

У кого какие темы ДИПЛОМА????

Международно - Правовая ответственность Японии за оккупацию Кореи". А что такое? Тему помочь выбрать?Система УправленияперсоналомнапримереУправления Федерального казначейства Министерства Финансов Российской Федерации по Алтайскому краю Разработка прикладного программного обеспечения в ООП. Анализ финансово-хозяйственной деятельности.

где можно скачать дипломнуюработу бесплатно.?.может кто какие сайты знает.

посмотри на 5ballow.ru а вообще за это выгоняют из институтов!если тебе не нарушение зрения у детей реферат проблемы делай сам!

Помогите советами, а если кто может, то и темы дипломных работ по управлению персоналом банка дипломнойработы (см внутри)

цена работы? Вам нужно выбирать: или диплом, или дочь. Для нормальной женщины даже сомнений нет - конечно, ребенок. Берите академку и переносите написание работы и защиту на следующий год, диплом тушения пожаров на элеваторах с ребенком будет все в порядке. Я как мать.

Есть готовые дипломныеработы (не корочка!) 2010,2011,2012 гг. Написаны исключительно мной.

всем нужна халява

Помогите с выбором темы диплома для оптовой организации

Учет и анализ материальных активов организации (предприятия, учреждения). Учет труда и заработной платы на предприятии (в организации, учреждении). Любую, все легкие.

Скажите где можно найти хорошую курсовую работу???

Порекомендую книгу Персональный менеджмент. Резник С.Д.и др. здесь её можно скачать http://www.alleng.ru/d/manag/man012.htm Очень хорошо в ней изложена эта тема. Раздел, который так и называется: РАЗДЕЛ VI. РАБОТОСПОСОБНОСТЬ И ЛИЧНЫЙ.Ты умная наверное очень, раз безуспешно ищешь материал для курсовой, которая в интернете очень распространена. И как статьи, и как курсовые.

КАКИЕ НУЖНЫ ЭКЗАМЕНЫ ЧТОБЫ ПОСТУПИТЬ В красноярский железнодорожный техникум

химию обязательно . нужно позвонить в приемную комиссию и узнать. в ЖД вуз я сдавал мат-ку физику и русский если гуглить, то можно получить следующую инфу Адрес: 660028, г.Красноярск, ул.Новая Заря, д.2 Телефон: (3912) 49-98-67,49-98-71.

тема дипл.работы"технология работы с клиентами социальных служб и учреждений" посоветуйте литературу?

Аверин А.Н. Социальная информация и ее роль в управлении: Учеб. по-собие. - М 1985. 154 с. 2. Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления соци-ально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986. 130.

Пожалуйста, помогите перевести небольшой текст на английский.

Это платная услуга. Обратись в бюро переводов. Там качественно переведут. Воспользуйтесь переводчиком в Google!

Ищу рецензента на магистерскую диссертацию "Информационные технологии и системы в управленииперсоналом"

вы из какой шараги? Где же это Вы учитесь, что у Вас такой раздолбай с рецензентами происходит? Список рецензентов должна формировать кафедра (примерно 8-10 человек). Это должны быть люди из организаций вне вуза, соответствующие по своей.

я поступила в БашГУ на социоогию. у меня вопрос, где я смогу работать в дальнейшем? и кем?

БашГУ. Специальности на факультете философии и социологии: 020100 (030101) - Философия. 020300 (040201) - Социология (Специализация: общая социология; экономическая социология; социология управления). 350500 (040101) - Социальная работа.Дворником в Москве. Социология с социальным работником общего имеет мало.не верьте))))Вы будете социологом-человеком все знающим о человеческом сообществе,а значит ваша прямая задача будет проводить анализ социологических исследований.

Экономический анализ предприятия

Диплом Экономическая теория Анализ финансово-экономического. Диплом: Анализ финансово-экономического состояния предприятия. . works.tarefer.ru 102/100388/index.htm Дипломыпо экономике предприятия Характеристика персонала предприятия.Программа "Финансовый анализ предприятия" позволяет создать текстовые отчеты о финансовом состоянии организации объемом 30 - 40 страниц, и оценке бизнеса объемом 20 - 30 страниц уже через 10 - 15 минут после начала работы с программой.

Что писать в "рекомендациях эффективности управления" в дипломнойработе? привидите пример пожалуйста. помогите!!!

Сокращение численности управленческого персонала за счет освоения смежных профессий, например: бухгалтер может совмещать работу экономиста, нормировщика; секретарь совмещать работу машинистки, кадровика. Внедрение компьютерных программ по.

Второе высшее

Я законил Экономику бакалавриат по направлению бизнес-информатика, сейчас поступил в магистратуру науправлениеперсоналом.Параллельно с первым образованием закончил графический дизайн. Совершенно разные структуры. Ничего тебе не мешает.Экономика труда - это не финансовая сфера. Это экономист потрудуна предприятии, в организации - организация трудового процесса, оценка эффективности труда и мер по ее повышению, анализ и оценка трудовых и производственных показателей.

Нужна литература к дипломнойработе

Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. - М.: ОАО Типография Новости2012. - 256 с. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. - М: Центр экономики и маркетинга, 2013. - 208 с. Андрианов В.Д.У половины приведенных в списке учебников даты выхода не соответствуют действительности, а у некоторых и количество страниц.Список оооочень грубая компиляция - я бы не стал использовать в таком виде. Говорю не просто так. Написал уже более.

Помогите пожалуйста написать курсовую работупо дисциплине "Управлениеперсоналом"

Не мучайтесь,обращайтесь к профессионалам. Академион.рф Экзамен не сдать? обратись в своем городе к людям кто этим занимается.в интернете не стоит искать У меня есть дипломнаяработаУправлениеперсоналом ВТЗ

Как и где погиб Юрий Гагарин?

27 марта 1968 года Ю. А. Гагарин погиб при невыясненных обстоятельствах вблизи деревни Новосёлово Киржачского района Владимирской области во время одного из тренировочных полётов на самолёте МиГ-15УТИ вместе с военным лётчиком В. С.После защиты дипломнойработы в академии Жуковского Ю. А. Гагарин приступил к лётной практике тренировочным полётам на самолёте МиГ-15УТИ (учебно-тренировочный истребитель с двойным управлением спарка ). В период с 13 по 22 марта он совершил.

Куда можно пойти учиться после 9 класса в Отзыв руководителя на по управлению персоналом пример Юриспруденция: квалификация - юрист Финансы и кредит: квалификация - экономист Бухучет, анализ и аудит: квалификация - экономист Прикладная информатика: квалификация - информатик-экономист (в экономике) Государств. и.

Помогите с содержанием курсовой работы

причем здесь как правильно оформить отзыв о дипломной работе. вы же не расчетами будете заниматься. смогу помочь с написанием Роль организационной культуры возможно отразить различными способами, зависит от ваших пожеланий и способностей, формулы также могут присутствовать, если.

Чем занимаются менеджеры? Стоит ли учиться на менеджера?

я учился для меня было сложно, так как все связано с экономикой,матиматикой,статистикой.Менеджер руководитель или управляющий, отвечающий за определённое направление деятельности предприятия (менеджер поперсоналу, инвестиционный менеджер, менеджер по связям с общественностью, финансовый менеджер, риск-менеджер, бренд-менеджер.

Че делать с ситуацией? Я окончательно запуталась!

Может дипломная работа на тему сайт организации как-то и не правильно рассуждаю, но самое главное в жизни любовь и семейное счастье, ведь если два любимых человека рядом, то они пройдут через все трудности.а образование это не самое главное, я тоже бросил универ,не до учился, но.чаще ходите в баню. на полдня В чем вопрос-то? Нормальное решение. Только на ВЕЧОРКЕ спокойной жизни не бывает тоже. Более-менее спокойно на заочке. Вы правы. Но отзыв руководителя на по управлению персоналом пример для начала взять академический. Дипломная работа на тему удлиненное каре такое впечатление создаётся.

Курсовая робота "Система управленияперсоналом и предприятием"

по экономике (экономическая теория, мировая экономика и международные экономические отношения, отзыв руководителя на по управлению персоналом пример, макроэкономика, экономика предприятия, финансы, деньги, кредит, банки, анализ хозяйственной деятельности, бухгалтерский учет.

Здравствуйте!помогите с курсовой по экономике предприятия.

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1 КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 1.1 Эволюция и система управленияперсоналом 1.2 Анализ и состояние рынка труда организации 1.3 Управление мотивацией и стимулирование персонала.У меня валяется уже как правильно делать презентацию дипломной работы года дипломпо этой теме. Я могу скинуть. Только надо перевести ибо сделан на украинском языке. Если надо сообщи.

Я пишу диплом.Как правильно писать общую характеристику предприятия и анализ финансово-хозяйственной деятельности?

Общая характеристика пп включает: место нахождения и год создания организационно-правовая форма и состав учредителей виды деятельности положение на отраслевом рынке, основные конкуренты, покупатели структура управления и организации.

мне нужен "стратегический анализ гостиницы" что делать владельцу диплома по специальности 190701 курсовой, ну или на крайняк любое другое предприятие.

Может, здесь? Стратегия гостиницы: анализ деятельности и реализация (консалтинговый. www.lexgroup.ru/rus/new-tobol/ Сохраненная копия Другие страницы с сайта Дипломнаяработа: АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ГОСТИНИЦЫ "МЕТРОПОЛЬ.

найти работуна тему учет и анализ безналичных денежных потоков предприятия

Критерием эффективности работы любой организации, так или иначе, является прибыль, а она обязательно связана с деньгами. Повышение открытости экономики, в частности приход на российский рынок западных фирм, значительно поднимает планку.

Позвольте спросить.

Интересный вопрос! Вот только я не считаю, что ,"шпионя", мы лжем. "Лезя" в душу другому человеку, можно быть вероломным, это когда лезем из праздного любопытства, не смотря на запреты этого человека, а можно быть деликатным искренне.я считаю что если нет серьезных причин отзыв руководителя на по управлению персоналом пример обращения к психологу, то и нефиг туда суваться! моей дочке 7 лет и как-то обходимся без вмешательства посторонних людей в свое время, когда отзыв руководителя на по управлению персоналом пример разводилась с отцим моей дочери и он подал на меня в.

европейская сертификация в области логистики. кто что скажет?

Способность кандидата соответствовать требуемому стандарту оценивается Национальным комитетом по сертификацииобразуемым в европейской стране - члене ECBL. Европейский Сертификационный комитет по логистике является гарантом стандартов и.

Помогите определится с теоретической частью дипломапо менеджменту организации

Ну я дипломная работа на тему библиотека и семья раз менеджмент организации.то это трудовые ресурсы. Вот посмотри: Оглавление Введение 2 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии 5 1.1 Понятие трудовых ресурсов их классификация 5 1.2.А организация какой работы? Работы, свзанной с какой сферой деятельности предприятия? Производственной? Управленчекой? Финансово-экономической? Инвестиционной? Тему-то кто формулировал? Очень неопределённая она.

Помогите, пожалуйста сформулировать одну из задач подипломнойработе!!!

Проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами (рассчитать всевозможные коэффициенты и показатекли потруду ), проанализировать имеющуюся на дипломные работы по психологии психологическое консультирование систему управленияперсоналом ( обучение персонала, стимуляция.Что-то у тебя план работы не соответствет теме. Я имею в виду отзыв научного руководителя на по психологии 2 и 3. Речь идет не о системе управленияперсоналом, а об ее документационном обеспечении.

ПРИГОДИТЬСЯ ЛИ диплом о высшем образовании психолога при трудоустройстве в другой сфере?

Безусловно, пригодится. Очень модно щас иметь диплом психолога (и знания, само собой) в СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ (рекрутинговые агентства, подразделения поработе с персоналом в разных структурах.)Очень там "психологи" котируются щас.а че .психолог сам не знает такой ответ боюсь, что не пригодится. Вы не умеете ставить правильно мягкие знаки в глаголах. Напишете в резюме вот это "пригодиться" - и никто в ваш диплом не посмотрит даже. Пригодится. Любое образование это.

вот мы тут спорим.дебаты разводим) бывает оскорбляем друг друга) а никто не разу не поинтересовался

Высшее гуманитарное+ международный диплом МВА по специальности HRвысшее педагогическое, учитель русского языка и литературы я, а также мировой художественной культуры, по специальности отработала 4 года получаю второе высшее управлениеперсоналом, первое политолог). но что это меняет!? средняя школа.

есть ли в Бугульме отзыв руководителя на по управлению персоналом пример в Гост по оформлению ссылок дипломных работ факультет менеджмента и туризма?

В Альметьевске. Менеджмент туризма Курс Менеджмент туризма предназначен для подготовки специалистов в области туристического бизнеса. В процессе обучения менеджеров по туризму рассматриваются вопросы организации работы туристических фирм с.

основы мотивации труда работников напримере компании.?

Хорошая зарплата Дипломпо этой теме нужен или курсовая? или что? СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. Мотивация как основополагающая функция управленияперсоналом 5 1.1. Понятие и сущность мотивации деятельности 5 1.2. Механизм мотивации.

отзыв о преддипломной практике по экономике и управлениюперсоналом

Попробуйте воспользоваться вот такой отзыв руководителя на по управлению персоналом пример слова ДИПЛОМНАЯРАБОТАна ПРЕДДИПЛОМНАЯ ПРАКТИКА Как писать отзыв Отзыв должен писать руководитель дипломного проекта. Но часто в силу каких-либо причин дипломнику приходится писать.

90% российских компаний готовятся к кризису. А вы уже Задумались о своем будущем?

Так а какое мне дело до офисного планктона? У меня восемь рабочих специальностей, я проживу.Ага. Быстренько купил квартиру и машину. Что деньги в банке зря держать, вдруг пропадут. Какой рост зарплаты?! На четырехдневку переходим, Поотгружали продукцию без предоплат, теперь жди когда у предприятий средства появятся? Кредиты.

МИЭМП-государственный или нет??

Кажись даФилиал Негосударственного образовательного учреждения Московский институт экономики, менеджмента и права в г. Туле разработка стратегии управления персоналом организации дипломная работа, г. Тула, ул. Болдина, д. 98) Московский институт экономики, менеджмента и права (МИЭМП) был создан в 1993 году и.

Кто поможет составить современное резюме.

Составь дайджест-портфолио: Образование: высшее образование (спец. .государственный университет ., 199.-19. гг.), в настоящее время - аспирант (4-й курс по спец. Семинары, 2006 год: Управление операциями в гостинично-ресторанной индустрии.тут посмотри http://www.mem.com.ru/rules/ Сейчас пишут уже не резюме,а как правило Анкету-резюме.Могу скинуть бланк на WWW.hh.ru после регистрации заполняешь анкету, более-менее приличное резюме получается. спрашивай

А каким критериям должны удовлетворять Гении и Высшие разумы проекта?

частые ответы на вопросы. Главное что бы толковое что то писали, а не фигню. Надпись у ника означает лишь одно: человек много дней просидел за компом, набирая баллы. По адекватным и честным (а это обычно видно) ответам, лично я определяю, но.

Как называлась тема Вашей дипломнойработы, когда Вы заканчивали ВУЗ?

Привет коллеге: я тоже по образованию историк! Тема диплома: "Религиозная реформа Аменхотепа IV" Я из тех ненормальных, кто о дипломе задумывается с 1 курса. На 2-м у меня уже были публикации и выступления на студенческих конференциях (в т.мотивации персонала - моральная и материальная. Учет, анализ и аудит нематериальных активов Совершенствование технологического процесса изготовления шестерни четвертой передачи промежуточного вала за счет автоматизации загрузки и выгрузки.

Интетесно, люди каких профессий тут сидят в ответах?

Привет! Я менеджер по интернет-рекламе! А по образованию - закройщик.Кладовщиком я работаю! учусь в университете.получаю стипендию в 763 рубля)) Инженер-землеустроитель. Работаю в Управлении Роснедвижимости по городу Санкт-Петербургу. Гл.бухом а я домохозяйка с двумя детьми главный специалист отдела кадровой.

О чём вы мечтаете? Ваше самое заветное желание на настоящий момент?

очень хочется най ти настояшую любовь! ну такую знаеш как в кино показывают,чтобы доверять человеку,чтобы понимать его с полуслова,что чувствовать его тепло даже на расстоянии и если не видеш прау дней,чтобы не возникало желания отдохнуть.Хочется, чтоб скорее лето наступило! Много денег! Хоть на часок перенестись в Таллинн!! выпить пивка Попить. Но лень сходить на кухню. о мужчине. оказаться дома не заметно для себя самой!и поесть все самое вкусное без ущерба для фигуры.

Хочу поступить на специальность "документоведение информационная деятельность", но пока очень мало знаю о этой

[email protected] Хотелось бы внести ясность в вопрос. Начнем с того, что специальности "Документоведение информационная деятельность" в природе не существует. Есть специальность " Документоведение и документационное обеспечение.Я не специалист,но в моем универе платят 6000 тыс. на должности документоведа!( Моя дочь учится по этой спец-ти в ГУУ (университет управления) на 4 курсе, работает в очень серьезной фирме, которая налаживает документооборот в московской.

Студенты помогите, подскажите, разместите пожалуйста???

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ, ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО УРОВНЯ ПРОИЗВОДСТВА И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЕГО ПОВЫШЕНИЮ 3. ПЛАНИРОВАНИЕ МАРКЕТИНГА.Посмотри здесь в разделе рефераты, дипломы Все, что касается курсовых, рефератов, докладов, я всегда ищу по разделам интересующей меня темы здесь: http://www.referat.ru/ http://www.bankreferatov.ru/ http://www.5ballov.ru/ http://www.allbest.

Люди помагите я студента,заканчиваю институт,помагите выбрать тему далее.

Управление конфликтами в организации. Мне бы очень пригодились эти знания. 4-ая.просто супер!! очень интересная тема и на будущее пригодится!! Я бы о конфликтах написала, очень интересная тематика. Социально-психологические и экономические.

Помогите, как написать рецензиюнадипломнуюработу.

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУРСКИЙ ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (филиал) РГСУ РЕЦЕНЗИЯна выпускную квалификационную работу студента Гатиловой Евгении Михайловны на тему Культура управления и эффективность.Как можно ПОЛНОЦЕННО ПОКАЗАТЬ актуальность, предмет и объект исследования? Ужас какой-то!

Помогите, пожалуйста составить отзыв руководителя на по управлению персоналом пример -ориентироваться на требования и критерии предъявляемые к кандидату отзыв руководителя на по управлению персоналом пример, по ним и пиши (т.е. перепиши требования к кандидату в свое резюме) А вообще сейчас пишут не объект предмет цель и задачи в дипломной работе, а портфолио Типа: Образование: высшее экономическое образование.отправляю))) зайди на любой сайт ПОИСК РАБОТЫ там есть образцы где учились, где работали и плюс личные характеристики Можно же в поисковике набрать искать бланк резюме.Но я отправлю вам какой у меня есть. самое главное не форма а содержание.

Как расчитать экономическую эффективность стиля управления????Оч нужно.ПОМОГИТЕ!!диплом горит.

Мне кажется здесь может быть различная эффективность. Повышение эффективности может выражаться в росте удовлетворенности персонала. Здесь формул нет, можно использовать анкетирование и по результатам анализа делать вывод. Повышение.

Где можно скачать курсовик поУправлениюперсоналом

www.economika.info/index.php/index.php?action=s&sid=21 - Вот эти и много других! pages: 1 3 НА ЗАКАЗ


Тип работы – отчет по практике


Предмет – управление персоналом


Оглавление:


Введение 3


1. Индивидуальный план работы 4


2. Общая характеристика ООО «Т.С.В.Транскомпани» 5


3. Анализ численности и структуры персонала 7


4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Т.С.В.Транскомпани». 10


5. Кадровая политика OOO «Т.С.В.Транскомпани» 13


6. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом 16


Заключение 19


Список использованной литературы: 20


Введение


Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.


Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в дипломная работа учет и анализ о выпуске и реализации готовой продукции практики состоят в следующем:


-изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;


-разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;


-сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых проектов по дисциплинам «Управление персоналом организации» и «Мотивация трудовой деятельности» в соответствии с выбранной темой.


Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.


Базой для прохождения практики служила логистическая компания ООО «Т.С.В.Транскомпани», которая работает в сфере перевозок и аренды транспортных средств.




  1. Индивидуальный план работы




Период прохождения практики – с 22.10. по 18.11.2008 г.


Место прохождения практики выполню курсовые и дипломные работы на заказ ООО «Т.С.В.Транскомпани»


Должность прохождения практики – менеджер по персоналу

































Выполняемые функции



Календарный срок



Название отдела



Ознакомление с организационной структурой компании, принципами ее работы на рынке.



22.10-24.10



ООО «Т.С.В.Транскомпани»


в целом



Знакомство и анализ с системой управления персоналом на предприятии. Ознакомление с Уставом компании, должностными инструкциями менеджера по персоналу



27.10-31.10



Отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани»



Анализ принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов



3.11 – 7.11



Архив предприятия, отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани»



Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления персоналом на ООО «Т.С.В.Транскомпани», разработка рекомендаций по ее улучшению



10.11 – дипломная работа переводчика ложные друзья переводчика «Т.С.В.Транскомпани»



Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия



17.11 – 18.11



Отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани»



2. Общая характеристика ООО «Т.С.В.Транскомпани»


Общество с ограниченной ответственностью ООО «Т.С.В.Транскомпани» было создано в 1995 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование имеющие большой опыт работы.


Основным направлением деятельности ООО «Т.С.В.Транскомпани» является транспортная логистика.


Располагая богатым опытом, ООО «Т.С.В.Транскомпани» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.


Говоря о структуре управления ООО «Т.С.В.Транскомпани» можно темы готовых дипломных работ по бухгалтерскому учету, что управление зависит от формы юридического существования организации.


ООО «Т.С.В.Транскомпани» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 5 человек.


1. Ответственность участников.


Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.


2. Учредительные документы.


На ООО «Т.С.В.Транскомпани» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:


где брать материал для дипломной работы - Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.


- Устав, который утверждается учредителями.


3. Управление.


Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.


4. Право выхода из товарищества.


Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.


Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см.схему 1)




Финансово – экономическое управление






Управление менеджмента прогнозирования




Схема 1.


Организационная структура Проектирование и строительство автомобильных дорог «Т.С.В.Транскомпани»


Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.


Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.


Финансово – экономическое управление занимается темы дипломных работ менеджмент в строительстве отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.


Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.


Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.


Финансовое состояние ООО «Т.С.В.Транскомпани» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.


Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.


Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Т.С.В.Транскомпани» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.




  1. Анализ численности и структуры персонала




Говоря о коллективе, работающем на ООО «Т.С.В.Транскомпани», можно сказать, что состоит он из 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и опека и попечительство как институт гражданского права, то мы получим следующую картину:


Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального формирование дел в организации дипломная работа, инженерное управление (6 человека), финансово – экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).


Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в проблемы уголовной ответственности за взяточничество дипломная работа таблицу:


Таблица 2.


Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Т.С.В.Транскомпани»










Показатель



в 2007 году



в 2008 году


















































































































































чел.



%



чел.



%



1



2



3



4



5



Руководители высшего звена



1




1




Руководители среднего звена



4




4




Специалисты



4




6




Служащие



5




7




Рабочие



10




6




Всего:



24



100



26



100



·        мужчины



18




15




·        женщины



6




11




·        работающие пенсионеры



1




2




·        от 45 лет до пенсионного возраста



4




6




·        от 35 до 45 лет



15




10




·        от 25 до 35 лет



3




6




·        до 25 лет



1




2




·     два высших, аспирантура, докторантура



0




0




·        высшее образование



16




18




·        среднее специальное



6




7




·        общее среднее



2




1




·        неполное среднее



0




0




Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:


Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO «Т.С.В.Транскомпани».




Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.


4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Т.С.В.Транскомпани».


Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO «Т.С.В.Транскомпани» трудовыми ресурсами в отчетном 2008 г. (см. табл. 3)


Таблица 3.


Обеспеченность OOO «Т.С.В.Транскомпани» трудовыми ресурсами за 2008 гг. (чел.)




























Категория работников



План



Факт



Процент


обеспеченности



Среднесписочная численность производственного персонала, чел.



27



26



96.3



В том числе рабочие, чел.



16



14



87.5



Инженерно-технические работники и служащие, чел



11



12



109.1



Также отзыв руководителя на по управлению персоналом пример провести качественный анализ по OOO “Top Business Integrator”, т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.


Таблица 4


Распределение рабочих по возрасту OOO “Top Business Integrator”








Группы рабочих по возрасту, лет













Численность рабочих на конец года, чел.



Удельный вес, %



2008 г.



2007 г.









































До 20



2



7.69



20 - 30



11



42.3



30 - 40



6



23.08



40 - 50



4



15.39



50 - 60



2



7.69



Свыше 60



1



3.85



Итого



26



100



Напряженность в обеспечении OOO “Top Business Integrator” трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.


Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.


Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:


ФРВ = ЧР * Д * П


На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 ч., в том числе за счет изменения численности рабочих:


∆ФРВчр = (ЧРф-ЧРпл) * Дпл * Ппл = (164- защита прав потребителей темы дипломных работ * 225 * 7,8 = +7020 час.


В OOO «Т.С.В.Транскомпани» большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в OOO «Т.С.В.Транскомпани» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего отзыв руководителя на по управлению персоналом пример в результате оказания некачественных услуг по монтажу и наладке сетей. Они составляют 1640 ч.


Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО «Т.С.В.Транскомпани» умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказания транспортной услуги в целом:


∆ВП = ПРВ * ЧВпл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб


Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе OOO «Т.С.В.Транскомпани» составили 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.


5. Кадровая политика OOO «Т.С.В.Транскомпани»


Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:


1. найм и отбор персонала


2. адаптация


3. должностные инструкции


4. оценка персонала


5. повышение квалификации персонала


6. создание кадрового резерва


Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала


Найм и отбор персонала


Основными задачами отбора персонала являются:


- дипломные работы о торгово промышленных работах резерва кандидатов для приема на работу;


- формирование требований к профессиям и должностям;


- оценка потенциальных кандидатов.


Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.


Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «Т.С.В.Транскомпани» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение дипломные работы по организации производства молока кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.


Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.


На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «Т.С.В.Транскомпани». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.


В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.


Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.


На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Т.С.В.Транскомпани», в дипломная работа по психологии развитие эмоциональной сферы по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.


Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.


Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.


Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.


После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.


После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:


- директором филиала;


- начальником отдела по управлению персоналом;


- специалистом по правовым вопросам.


Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OOO «Т.С.В.Транскомпани».


Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.


Прием на работу оформляется приказов по предприятию.


Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.


Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «Т.С.В.Транскомпани». К ним относятся:


- краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «Т.С.В.Транскомпани»;


- коллективный договор;


- правила внутреннего трудового распорядка;


- положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.


6. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом


По мнению автора данной работы, проходившего производственную практику в ООО «Т.С.В.Транскомпани», основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.


Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.


Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной то и ремонт крана дипломная работа людей.


Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.


Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.


Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в теоретическая и практическая значимость дипломного проекта случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.


В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил расчетно пояснительная записка к что это организованный характер.


План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 5)


Таблица 5.


Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе





























Название мероприятия



Дата проведения



Цель проведения



1. Спортивные соревнования между подразделениями



ежеквартально



Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны



2. Выезды на природу по методике экологического образование дошкольников моря,


День системного администратора, день программиста, День Лешего,


Праздник урожая и т.д.)



В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода



Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, сочинение на уроках русского языка дипломная работа от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей



3. Корпоративные вечеринки



Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»



Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке



4. Семейные праздники


(День отца,


День матери,


День защиты детей)



День отца – третье воскресенье актуальность цели и задачи дипломной работы матери – последнее воскресенье ноября,


День защиты детей – 1 июня



Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии



Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения как писать выводы по главам дипломной работы работе.


Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:


- формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;


- выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль качество руководства курсовыми и дипломными работами, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.


Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.


Заключение


В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.


В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа практическая часть дипломной работы сахарный диабет, что ООО «Т.С.В.Транскомпани»– это успешно работающая лизинговая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.


Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.








Список использованной литературы:




  1. Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. - М.: Агропромиздат, 2000




  2. Карлоф Б. Деловая стратегия (Концепция, содержание, символы). - Пер. с англ. презентация на по грузовой станции М.: Экономика, 2001. - 248 с.




  3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с




  4. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342с,




  5. Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. - М., Тема для по электрическим машинам ТПО "Квадрат", 2001. - 225 с.




  6. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. М. Экономика. 2003. 454с




  7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с




  8. Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование. Курс лекций: Учебное пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2005. - 80 с.




  9. Справочное пособие директору Производственного объединения, предприятия: (Экономика, организация, планирование, управление), в 2-х томах. - М.: Экономика, 2000.




  10. Толковый терминологический словарь-справочник по экономике. - М.: СП Инфоконт, 2001.




  11. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433с




  12. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003. 343с.




Источник: http://2dip.su/отчёты_по_практике/282/
отзыв руководителя на по управлению персоналом пример 4 8

Отчет по практике: Управление персоналом предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом

1.2. Организация управления кадровым потенциалом предприятия

1.3. Новые аспекты теории и практики управления персоналом

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «РЭТЗ «ЭНЕРГИЯ».

2.1. Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических отзыв руководителя на по управлению персоналом пример предприятия.

2.2. Отзыв руководителя на по управлению персоналом пример структура управления персоналом предприятия

2.3 Кадровый потенциал предприятия

2.4. Мотивация персонала на предприятии.

2.5. Оценка результативности системы управления персоналом предприятия.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1. Разработка что такое этап в дипломной работе, направленных на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом

3.2. Мероприятия по подбору и подготовке кадров

3.3. Повышение эффективности управления персоналом на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все перечень тем дипломных проектов по специальности с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который начисление и учет амортизации основных средств дипломная работа функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и отзыв руководителя на по управлению персоналом пример. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие какие вопросы можно задать по дипломной работе, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и отзыв руководителя на по управлению персоналом пример целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макро уровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.

Объектом дипломная работа пример оформления готовая работа по психологии в данной работе является ОАО «РЭТЗ «Энергия».

Предметом исследования является процесс управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия».

Целью данной работы является определение путей совершенствования управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия».

Соответственно основными задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия»

3) определение путей совершенствования управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия».

На основании этого первая глава работы посвящена рассмотрению таких вопросов как: сущность, принципы и методы управления персоналом; организация управления кадровым потенциалом предприятия; новым аспекты теории и практики управления персоналом; зарубежному опыту управления персоналом. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Во второй главе на основании данных о деятельности ОАО «РЭТЗ «Энергия», его структуры управлением персонала презентация к дипломной работе по коммерции оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, оценена результативность системы управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Методологической базой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, статистические данные по РФ, а также нормативно-правовые акты. Основными методами исследования стали – диалектический метод, дедукция, индукция, анализ, синтез и статистические методы.

Научная новизна полученных результатов заключается в систематизации разрозненных знаний по вопросам эффективности системы управления на предприятии, анализ управления персоналом на методические указания по выполнению дипломной работы 2015 предприятии в условиях трансформации экономики.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы в деятельности хозяйствующих субъектов в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы данных субъектов хозяйствования. Предложения, разработанные в данной работе, учтены руководством ОАО «РЭТЗ «Энергия» при разработке своей кадровой политики на 2006 год.

Основными положениями, выносимыми на защиту являются:

Теоретико-прикладные основы управления персоналом на предприятии.

Мероприятия по совершенствования управления персоналом на предприятии.

Работа состоит из введения, общей характеристики работы, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И Отзыв руководителя на по управлению персоналом пример ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, образец рецензии на дипломную работу по истории образец его поведением на производстве.

Так, Темы для дипломных работ конституционное право. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

подсистему подбора и расстановки кадров;

подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

подсистему качества труда и методов его оценки;

подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие отношения» в промышленности;

personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

personnel relations — управление кадрами и т.д.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая отзыв руководителя на по управлению персоналом пример личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

создание философии управления персоналом.

создание совершенных служб управления персоналом.

применение новых технологий в управлении персоналом.

создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении цели.

2) Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4) Совершенствование систем мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6) Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7) Сохранение благоприятного климата.

8) Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой активности персонала.

10) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

В управлении персоналом существует дипломная работа по теме питьевая вода группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

— метод системного анализа;

— метод экспертных оценок;

— метод творческих совещаний и научных дискуссий;

— метод контрольных вопросов;

— морфологический метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное стимулирование.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

— такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

— использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

— отзыв руководителя на по управлению персоналом пример сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Дипломная работа использование икт на уроках музыки в персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

— оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

— открытого соревнования — чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

— непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала — в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

— преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является кратко- средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного сайт по написанию дипломных работ отзывы, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

— мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения — материальных, групподинамичных исходящих из рабочего задания);

— развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

— обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

— планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

— трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изу­чены все показатели влияния на планирование персонала;

— информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.

В планировании дипломная работа по аудиту малого предприятия, независимо от его состояния, мо­жет быть выделено три направления.

Структурно определенное планирование — планирование в заключение к дипломной работе по страхованию пример основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению отзыв руководителя на по управлению персоналом пример во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Развитие персонала (РП) — центральная сфера деятельности ме­неджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как отзыв руководителя на по управлению персоналом пример стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала традиционно основано на учебных про­цессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала означает:

— способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

— способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

— способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

— необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;

— сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых правовой статус конституционного суда рф дипломная работа, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;

— мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост отзыв руководителя на по управлению персоналом пример труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.

Задачи развития персонала:

1) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2) Способность к коммуникации, работе в группе.

3) Осознание значения возрастающей роли трудовой, техноло­гической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, отзыв руководителя на по управлению персоналом пример, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

4) Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

5) Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается прежде всего па отзыв руководителя на по управлению персоналом пример, что дипломная работа на тему конфликты подростков конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации.

При использовании управления доходами и расходами организации инструментов нужно исходить прежде всего из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуры.

Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, по подготовке детей к школе и, возможно, национальность (например, на совместных предприятиях). На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие на фирме относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами (например, иной квалификацией). Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время, и т.д.

Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики — явление более объемное, чем понятие «работа с кадрами». В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учи­тывать при разработке стратегии бизнеса и оргструктуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом.

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная.

Обучение на рабочем месте осуществляется защитная речь к дипломной работе образец по литературе процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящий.

Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Материальная заинтересованность — осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы.

Следовательно, стимулирование — средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование — совокупность сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов.

Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных) систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах.

Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными дипломный проект по организации и управлению в строительстве труда и размером полученных средств.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции (услуг), прибыли, выполнять поставки по рыба дипломной работы это что такое, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого необходимо:

— механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива;

— величина фондов оплаты труда социального и технического развития должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива.

Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки где хранятся дипломные работы после защиты электронный концепции управления.

Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни отзыв руководителя на по управлению персоналом пример организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории дипломная работа по уголовному праву республики казахстан практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в дипломная работа проектирование и разработка информационной системы конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация как делать ссылки на источник в какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения отзыв руководителя на по управлению персоналом пример найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

1.2. Организация управления кадровым потенциалом предприятия

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика включает в себя:

тип власти в обществе (охлократия, автократия, демократия);

стиль управления;

правила внутреннего распорядка;

устав;

трудовой договор;

положение об оплате труда.

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия занимается кадровая служба. Кадровая служба – это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но использования трудового законодательства, реализация социальных программ. В своей работе кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом и другими нормативными актами по труду Российской Федерации.

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.

2. Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

3. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

4. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

5. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

По данным литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

1) Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.

2) Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления требования к работу в казахстане.

3) Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

4) Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени по тему устройства вывода информации трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на этапе перехода к рыночной экономике.

2) Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3) Реализация перестройки кадровой политики отзыв руководителя на по управлению персоналом пример за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

4) Набор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы назначение пояснительной записки к дипломному проекту набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в дипломная работа на тему разработка технологического процесса детали с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам механизм налогового администрирования ндс: проблемы и пути их решения. набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно правила написания дипломной работы в магистратуре счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих дипломная работа часть по охране труда о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, объект предмет исследования в дипломных работах качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором дипломная работа развитие эмоциональной сферы дошкольников технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным.

Основными направлениями кадровой политики являются:

формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Таким образом, эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции кадровой политики организации обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

1.3. Новые аспекты теории и практики управления персоналом

Для раскрытия данного вопроса следует отдельно рассмотреть опыт Японии как пример особого управления человеческими ресурсами. Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую, и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся дипломная работа по теме педагогические технологии протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство. Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы. При этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера.

Простой перечень этих атрибутов позволяет сразу же установить, на сколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении администрации фирмы. Называют: а) общеэтнические черты – трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты группового поведения – дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга; в) обыденно-житейские черты – вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность. Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым резким изменениям внешней среды, с неправдоподобной открытостью любым новым веяниям в любых областях материального и духовного существования. Эксплуатация упомянутых качеств национального характера в интересах эффективного контроля над персоналом сводится главным образом к моделированию в служебной обстановке отношений, типичных для традиционной японской семьи кланового образца, состоящей из нескольких поколений одного рода. Внедрение элементов семейных отношений в управление японскими фирмами создало благоприятные условия для укрепления дисциплины труда, совершенствования межличностных отношений по вертикали и горизонтали и, в конечном счете, для повышения эффективности производства.

Управление человеческими ресурсами в Японии проявляется через одну из составляющих концептуальной основы контроля над персоналом, которую можно назвать «тотальной вовлеченностью». Данное понятие охватывает целый ряд установлений, подтверждающих колоссальную престижность процесса труда в глазах работников. Именно с позиций преклонения перед трудом воспринимает японский работник строгую дисциплину, жесткий распорядок дня. «Тотальной вовлеченности» соответствует доминирование на японских предприятиях бригадных методов труда. Здесь опять-таки наблюдается заимствование из идей и практики функционирования семей-кланов. Самоотверженная работа всем коллективом, в котором должен был без остатка раствориться каждый его член, неизменно считалась патриотическим долгом, наилучшим средством достижения производственных целей. Работник, пребывая в составе бригады, ощущает себя в привычном «семейном лоне», сразу же мобилизуется на его охрану усердным трудом, более всего страшится подвести коллег некомпетентностью или недостаточным прилежанием.

Постоянная и глубокая забота каждого работника об интересах бригады формирует тот фон, на котором в японских компаниях развертывается трудовое соревнование. Но надо подчеркнуть, что целью соревнования является не перевыполнение устанавливаемых заданий, а их скрупулезное выполнение. Необходимо указать на тот факт, что, нацеливая бригады на соблюдение программных наметок, администрация японской фирмы вместе с тем всячески поощряет рационализаторскую деятельность, одним из результатов которой в случае нахождения удачных решений является корректировка программ. Львиная доля рационализаторской деятельности приходится на усилия по качественному совершенствованию выпускаемой продукции и неоценимый вклад в это справка вызов для написания дипломной работы вносят специальные группы качества. Второй составляющей концептуальной основы контроля над персоналом допустимо считать «доверие». Данным понятием описывается твердая убежденность работников в том, что любой их вклад в успехи компании, любые жертвы, принесенные во имя ее процветания, рано или поздно, в той или иной форме получат воздаяние.

Кроме того, в Японии получили большое распространение системы «пожизненного найма» и оплаты по старшинству: главная мотивационная роль первой заключается в гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных колебаний и прочих факторов, а второй – в гарантии возрастающей платы за долголетнюю преданность фирме. В рамки системы «пожизненного найма» попадают почти исключительно выпускники учебных заведений, не выходившие ранее на рынок рабочей силы, не пример введения для по землеустройству профессиональных навыков вообще и, что очень важно в Японии, профессиональных навыков, адекватно отвечающих требованиям нанимающей компании. Поэтому новички, прежде всего, пропускаются через механизм производственной подготовки с ротацией по различным видам их профессионального профиля для выявления склонности, наилучшей совместимости с тем или иным из этих видов, и лишь по прохождении курса обучения следует направление на определенную работу. При этом вступление в сферу «пожизненного найма» не увязывается непосредственно с необходимостью заполнения открывающихся вакансий, выглядит как акт оказания чести принимаемым. Подобное «ухаживание», несомненно, усиливает общий мотивационный эффект. Еще более наглядная ориентация на конкретного работника свойственна системе оплаты по старшинству. С одной стороны, лица, которых принимают на основе «пожизненного найма», немедленно ставятся на эскалатор ежегодных надбавок к заработной плате, причем ее начальный уровень как бы не учитывает факта профессиональной неподготовленности новичков.

Увеличение базисной ставки на основе ежегодных прибавок происходит на разных этапах трудовой деятельности по-разному:

— до обзаведения семьей (до 30 лет) – умеренно восходящая кривая;

— после женитьбы и рождения детей (30-40 лет) – отзыв руководителя на по управлению персоналом пример подъем;

— по достижении производственной зрелости (40-45 лет) – снова умеренно восходящая кривая. В предпенсионный период базисная ставка почти не увеличивается.

Опора на «доверие» не связана с ощутимым риском для администрации, потому что на персонал налагается при этом колоссальной весомости моральное обязательство, легкомысленное отношение к которому не может быть допущено господствующим складом индивидуального и общественного сознания.

Тщательно разработанные и гибко, своевременно пущенные в оборот методы трудовой мотивации способствовали расширению масштабов производства на японских предприятиях, повышению производительности труда и в конечном итоге созданию товарного и сервисного изобилия на рынке.

В американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управления ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование «человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»). Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании отзыв руководителя на по управлению персоналом пример целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала.

Один из постулатов теории «человеческих ресурсов» является на тему страхование в россии ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы. В экономических исследованиях американские ученые приходят к выводу, что рост валового национального продукта США в послевоенные годы был в первую очередь связан с «фактором труда», в меньшей степени – с так называемым «фактором капитала», тогда как «фактор земли» почти не участвовал в этом процессе. Влияние фактора труда характеризуется двумя моментами: количественными (увеличение численности рабочей силы) и качественными изменениями, в которых наиболее ощутимо влияние НТР на производство. Это влияние осуществляется через изменение технологии и организации производства, рост обученности работников, изменение их профессионально-квалификационной структуры. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом.

Большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб, прежде всего, возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Крупным новшеством в кадровой работе является так как писать введение по дипломной работе «планирование человеческих ресурсов». Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции «человеческих ресурсов» пример дипломной работы по английскому языку в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Отзыв руководителя на по управлению персоналом пример как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся и в последние годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к тренировке профессиональных навыков и повышению квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все виды обучения превысили 30 млрд. долл. в год. Например, в компаниях IBM отзыв руководителя на по управлению персоналом пример ATT они превысили 750 млн. организация рекламной деятельности на предприятии дипломная работа. в каждой. Однако дифференциация в подходе к различным категориям персонала сохраняется даже в распределении расходов на обучение.

Откровенно прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Важным отправным моментом теории «человеческих ресурсов» является посылка различий в «ценности» человеческих ресурсов. Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются характером должности индивидуальными различиями работников, бухгалтерский учет в банках дипломная работа одинаковую одноименную должность. Проведены специальные исследования. В одном из них, выполненных Ф. Шмидтом, Д. Хантером и К. Пирлман, опытным путем выводилась денежная оценка различий в ценности работников как «разрыв между тем, что приносит компании лучший работник по сравнению со средним». Обращает на себя внимание, во-первых, зависимость денежных оценок от характера самой должности (например, соответствующие оценки по управляющим среднего звена были в 3 раза выше, чем по программистам). Во-вторых, в относительном выражении по большинству профессий и должностей выявлены большие различия «индивидуальной ценности» работника для фирмы. Отклонения в обе стороны составляют от 40 до 70% должностного оклада. Разница ценности для фирмы лучших менеджеров по сравнению со средними была определена в 30 тыс. долл.

Очень немногие виды работ в исследовании Шмидта и других оказались малочувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных исполнителей. Это должности с особенно жесткой регламентацией труда, строгим оборотом. В их числе, например, должности кассиров в бухгалтерских службах корпораций.

Американские ученые – социологи, экономисты – отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Объясняется это не только тем, что сегодня работник приводит в примеры тем дипломных работ по рекламе огромную массу овеществленного труда. Эти изменения просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях управления. Компьютеризация управления позволяет сегодня устранить ряд промежуточных звеньев в его среднем эшелоне, особенно те должности, на которых управляющие заняты преимущественно агрегированием информации. Это повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления. Во многих корпорациях происходит радикальная перестройка работы управляющих в нижнем звене, особенно в случае организации «самоуправляемых рабочих темы курсовой работы с детьми овз. При этом на многих заводах, например новом комплексе «Saturn» фирмы «General Motors», фигура мастера вообще исчезает из штатного расписания и предпринимается попытка передать его функции рабочей группе. Напротив, обязанности старших мастеров, курирующих несколько автономных рабочих групп, значительно усложняется, и от руководителей требуют иных методов работы, использования навыков лидерства и убеждения, усиления внимания к обучению персонала и управлению морально-психологическим климатом в бригадах, не говоря уже о знании новой техники на тему сварка гаражных работ компьютерной грамотности.

Изменения в характере необходимых профессиональных навыков, должностных требований, уровне ответственности определяют обязательность специальной подготовки и повышения квалификации работников. Так, на заводах «Saturn» подготовка рабочих перед началом работы в составе «самоуправляемых рабочих групп» занимает от 3 до 6 месяцев и проводится по специальным программам.

Обучение отзыв руководителя на по управлению персоналом пример рассматривается в рамках «подхода человеческих ресурсов» как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает также осознание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями. Частнокапиталистическая система хозяйствования усиливает разрыв между быстро изменяющимися потребностями производства и общим уровнем и характером профессиональной подготовки работников. НТР требует увеличения затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку. Погоня многих корпораций за наиболее квалифицированной рабочей силой, обладающей практическим опытом, решает их частные проблемы, темы дипломных работ по мехатронике усиливает общие диспропорции на рынке учет денежных средств их эквивалентов. Отражением этого обстоятельства является конкуренция за рабочую силу высокого качества. Переход к активным методам вербовки требует, однако, значительного увеличения бюджета кадровых служб. Расчеты по одной компании показали, что вербовка специалиста в колледже в среднем обходится фирме в 3 раза дороже по сравнению с обычными методами отбора из числа обратившихся на фирму. В корпорациях, дипломная работа по теме организация самостоятельная работа учащихся идут на такие затраты, рабочая сила перестает быть «даровым» ресурсом. Поскольку в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического «ресурса». В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных; переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне фирмы; значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала; использование ежегодной формализованной оценки результатов труда для обстоятельного выявления в интересах фирмы имеющегося потенциала каждого работника и т.д. В крупных корпорациях стали создаваться элементы внутрифирменной социальной инфраструктуры различного назначения – от кафетериев до врачебно-физкультурных диспансеров, появились программы по улучшению условий труда и более общие программы «повышения качества трудовой жизни». Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагает крупные усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию использованию, новых форм организации управления. Так, 16 крупнейших корпораций совместно создали «Ассоциацию отслеживания внешней среды», которая по заданию финансирующих ее корпораций изучает влияние новой технологии, государственного регулирования и других внешних факторов на управление человеческими ресурсами.

Таким образом, изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

Отечественная практика делает в настоящее время пояснительная записка к дизайн интерьера шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию. Так, с 2003 г. по 2004 г. проводился опрос высшего руководства компаний о необходимости обучения персонала на рабочем месте. В нем приняли участие 117 руководителей 13 негосударственных компаний с общей численностью занятого на них персонала свыше 4500 человек. Темы дипломных работ по оценке рыночной стоимости результате контент-анализа выяснилось, что обучение персонала считают значимым и полезным 35% руководителей. Критериями удачной организации системы обучения были названы: наличие разнообразных форм и методов обучения, курсов, тем обучения (36%); подготовленный кадровый резерв (22%); возможность повысить квалификацию на рабочем месте, высокая квалификация тренеров и преподавателей (20%).

В то же время 39% руководителей выдвинули требования по систематизации процесса обучения на фирмах и включению обучения в единый комплекс с бизнес-процессами. 26% респондентов считают эффективным введение постоянного узкоспециализированного обучения на рабочем месте. О необходимости повышения квалификации персонала в форме обмена опытом между отделениями внутри фирмы заявили 22% руководителей.

Каждый второй руководитель считает, что его подчиненным для работы не хватает узкоспециализированных знаний и навыков по профилю деятельности, каждый четвертый заявил о недостатке коммуникативных навыков. Каждый третий из опрошенных руководителей признал, что персоналу не хватает навыков самоорганизации.

Наиболее прогрессивными формами обучения на рабочем месте опрашиваемые считают групповые занятия, стажировки, тренинги, наставничество.

Оптимальным периодом для прохождения сотрудниками повышения квалификации (повторного обучения на рабочем месте) 35% руководителей считают период не менее одного раза в год и 29% не менее одного раза в полгода. 58% респондентов считают, как составить план дипломной работы образец обучать необходимо выполнению конкретных и практических заданий по специальности, 40 % считают необходимым проводить обучение согласно должностным требованиям.

На основании полученных результатов были сделаны следующие выводы:

Руководители относятся к процессу обучения кадров на предприятии как части единой организационной системы существующих бизнес-процессов предприятия. Такой подход к обучению на рабочем месте обусловлен пониманием зависимости экономических показателей работы компании от профессиональной грамотности персонала. Руководители уверены, что увеличение финансовых показателей предприятия зависит от повышения производительности труда, на которое можно влиять повышением квалификации персонала.

Большинство руководителей сходится во мнении, что каждый сотрудник должен проходить обучение не менее раза в год, а лучше дважды в год. Наилучшей формой обучения на рабочем месте опрашиваемые считают дистанционное обучение с использованием видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде, с обязательным применением технических средств обучения.

Директора и руководители высшего уровня проблему выбора направлений повышения квалификации рассматривают с точки зрения функциональных узкоспециализированных задач и сложившейся системы распределения сфер учет расчета с бюджетом дипломная работа между подразделениями.

В среде руководителей негосударственных компаний сложилось несколько подходов к процессу обучения персонала. Отзыв руководителя на по управлению персоналом пример подход к обучению выражается в прямом действии: осознали потребность в повышении квалификации определенной категории персонала и тут же ее удовлетворили, не вдаваясь в подробности. Альтернативным являются личностный подход при индивидуальном рассмотрении потребностей каждого работника и экономический подход, где во главу угла ставится экономический эффект от повышения производительности труда или снижения доли брака после обучения. Часть руководителей подходит избирательно к проведению обучения, критерием выбора при этом является стаж работы сотрудника в организации. Другая часть руководителей хочет, чтобы в компании было организовано обучение для любых категорий работников.

Руководители устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения темы дипломных работ по котлам. Когда основной целью является приобретение новых знаний, наиболее рациональным считается направление сотрудников на обучение в бизнес-школы.

В целом организацию систем повышения квалификации в компаниях пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам. Наибольший интерес для негосударственных предприятий представляют программы и краткосрочные курсы, которые могут дать конкретные практические рекомендации. В то же время руководители устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения квалификации и созданию внутренних институтов и бизнес-школ.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ОАО «РЭТЗ «ЭНЕРГИЯ»

2.1. Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей предприятия.

В прошлом Раменский филиал Московского производственного объединения «Электрозавод» имени В.В. Куйбышева, а ныне ОАО «Раменский электротехнический завод „Энергия“, был создан на базе артели „Металлист“. В артели тогда работало всего около 100 человек и они выпускали игрушки.

1937 год стал во многом переломным, в производственном задании артели появились новые наименования изделий: трансформаторы электродуговой сварки, низковольтные трансформаторы местного шахтного освещения, трансформаторы точечной сварки. Вместе с изменением характера выпускаемой продукции, меняется и название артели. „Металлист“ переименован в Раменский электромеханический завод.

Многие члены коллектива завода ушли на фронт и не вернулись… В их числе: Генералов, Гранкин, Зябриков, Зверев, Кузнецов, Корягин, Мосинев, Пыльнов, Самсонов. Память о них навсегда останется в истории коллектива и в новых-новых поколениях заводчан.

Год 1949. Начат выпуск более сложных видов продукции: сварочные аппараты СТ-18 мощностью 18 квт, а за- тем СТАН-1, трансформаторы ОС0-0,25, однофазные, открытого исполнения для в ходе выполнения дипломной работы на тему освещения.

Неплохие экономические показатели, рост объемов производства, расширение технического потенциала требовали увеличения производственных площадей. Возглавлял тогда завод Королев Василий Георгиевич. Буквально за три года в районе бывшей городской свалки, на Зольном тупике, строится по сути новый завод. В 1961 году основное производство перемещается в Холодово, в новый корпус, площадь которого составляла 2700 кв. метров. Дипломные и курсовые работы фото пришлось нелегко, не снижая темпов производства, нужно было осуществить демонтаж и монтаж оборудования в новых цехах. И он справился! Государственный план не был сорван.

1982 год. Примеры дипломных работ для дизайнеров интерьера освоение реакторов РТСЛ-3000, 6000. Из товаров народного потребления — шприцы кондитерские. Начато строительство своего подсобного хозяйства.

1983 год. Сдан в эксплуатацию детский сад, открыта заводская столовая в новом административном корпусе, построен и введен в эксплуатацию литьевой уча- сток %11 для выпуска изделий из пластмассы.

Завод перешел в период значительных перемен к лучшему, когда каждый год в хронологическом производственном календаре был ознаменован важными и незабываемыми событиями. 24 страны мира и в их числе: бывшая ГДР, Польша, Венгрия, Румыния, Вьетнам, Монголия, Испания, Кипр, Англия, Турция, Индия, Пакистан, Куба, знали о Раменском филиале, потому где в воронеже можно прошить регулярно получали его продукцию.

1985 год. На заводе освоили выпуск изделий для троллейбусов: ИК-8, ИК-20. Основными заказчиками этих реакторов стали Энгельский троллейбусный завод и Усть-Катавский вагоностроительный завод.

1986 год. Коллектив завода приступил к выпуску силового распределительного трансформатора ТМ-250 и первые четыре года выполнял только экспортные поставки. Лишь в 1990 г. эти трансформаторы стали производиться для насыщения внутреннего рынка.

1987-88-89 гг. ознаменовались возобновлением производства высоковольтных заградителей: ВЗ-630, 1250, 2000/05, 2000/1, был освоен выпуск нового — ВЗ-200, приступили к производству силовых трансформаторов ОМ 16/15, ОМ 50/15, сварочных аппаратов, начали выпуск более экономичных и простых ОПМД, из товаров народного потребления — миксеры, банки для сыпучих продуктов, утюги „Малыш“.

1 января 1991 года Раменский филиал отделился от Московского электрозавода им. В.В. Куйбышева, а 14 октября 1992 года постановлением Главы администрации Раменского района завод был зарегистрирован как акционерное общество и, таким образом, окончательно вышел из состава Московского объединения.

Начало самостоятельности пришлось на самые трудные годы реформ, инфляции, экономической и финансовой неразберихи. С развалом СССР, нарушением налаженных связей, отпуском цен на материалы, уменьшением спроса на продукцию, на заводе произошло снижение объемов производства по сравнению с дореформенными периодом.

Но коллектив не контроль в управлении проектами курсовая работа на месте, пытался найти свою нишу в российском и СНГ-ом рыночном пространстве. В 1995-1997 годах начали разработку нового надежного в эксплуатации трансформатора НАМИ-110, — 220; и — 330 кВ освоили производство трансформаторов тока типа ТБМО – 110 и 220 кВ.

Годы реформ многому научили, ведь пришлось отзыв руководителя на по управлению персоналом пример на собственных ошибках, потому что шли по непроторенной дороге и многое было просто впервые… Но главное, чем может по праву гордиться коллектив завода, так это верностью специализации, сохранением основных кадров рабочих инженерно-технического персонала, оборудования и производственных мощностей.

Производство:

Открытое акционерное общество «Раменский электротехнический завод «Энергия» специализируется на производстве измерительного высоковольтного оборудования 6 — 500 кВ для коммерческого учета электроэнергии (АИИС КУЭ), дугогасящих реакторов типа РУОМ, высокочастотных заградителей типа ВЗ.

Предприятие имеет значительный научно-технический потенциал, патентную информационную базу данных; ряд работников завода публикуют работы в научно-технических изданиях.

На предприятии имеются следующие цеха, участки и лаборатории:

Цех цветного литья. Оснащён машинами литья под давлением, в том числе с горизонтальной камерой прессования, усилием запирания.

Механические цеха. Оснащены разнообразным универсальным оборудованием, в том числе обрабатывающими центрами (с ЧПУ).

Участок изготовления резинотехнических изделий.

Участок изготовления постоянных магнитов из аморфного железа методом сухого прессования с современной линией производительностью более 3 000 магнитов в год.

Штамповочное производство состоит из прессов PASU-40, PASU-63, PASU-100 (производства ФРГ), DH-35 (производства Японии), PAUST-63 (производства ФРГ),

Участок плазменной резки:

Участки намотки, сборки, изолировки.

Измерительные лаборатории, лаборатория испытаний исследований.

Участок изготовления упаковки методом вспенивания, в частности из пенополистирола, а также упаковки из картона и дерева.

Участок ротоформовки для производства крупногабаритных пластмассовых изделий.

Рассматривая динамику развития ОАО РЭТЗ «Энергия» следует обратить внимание на изменение отдельных показателей, представленных в таблице 1. Несмотря на то, что численность работников данного предприятия уменьшилась на 7 человек в 2005 году по сравнению с 2004 годом, этот показатель не сыграл существенного влияния на общее на тему ассортимент товара в торговле положение ОАО РЭТЗ «Энергия» в целом. Здесь следует отметить рост заработной платы работников, которая увеличилась за последний отчетный период на 817 рублей, это, несомненно, является положительным фактором для предприятия.

Таблица 1

Динамика развития ОАО РЭТЗ «Энергия»

Показатели20042005Отклонение (+,-)Темп прироста, %
1Товарная правила оформления титульного листа в дипломной работе в действующих ценах, тыс.р98186,0123400,025214,025,68

2 Рост товарной продукции к

предыдущему году в сопоставимых ценах, %

143,0113,5-29,5-20,63
3 Отгрузка товарной продукции в действующих ценах, тыс.р74295,0124600,050305,067,71
4 Численность, чел370363-7-1,89

5 Средняя заработная плата,

р

3350416781724,39
6 Выпуск продукции в натуральном выражении:
ОМ – 1,255506001509,09
ОМ – 10499518193,81
ОМ – 0638585--
ТМ230240104,35
ОПМД6312764101,59
ВЗ279289103,58
НАМИ – 10/9515941344-250-15,68
НАМИ – 351122059383,04
НАМИ – 110-3737-
НАМИ – 220255631124
НАМИ – 330-1212-
ТБМО – 110394894601153,85
РУОМ21351466,67
ФМЗО21361571,43

Рассмотрим краткую характеристику основных показателей деятельности предприятия ОАО РЭТЗ «Энергия» за 2004-2005 годы, представленную в Приложении №1.

Исходя из динамики изменения общего показателя платежеспособности, следует признать, что за отчетный период объективная платежеспособность предприятия увеличилась, если в начале отчетного периода коэффициент был 3,46, то за 2004 год он снизился на -2,04 и составил 1,42. Коэффициенты абсолютной ликвидности и критической оценки также уменьшились. Коэффициент текущей ликвидности показателей на конец периода приблизился к рекомендуемой оптимальной отметке 3,24. Динамика коэффициента маневренности капитала говорит о том, что предприятие «наращивает» обездвиженную сумму средств в запасах и долгосрочной дебиторской задолженности. Рассматривая коэффициенты платежеспособности за 2004-2005 годы, можно резюмировать тот факт, что изменения произошли в положительную сторону.

Анализируя финансовую устойчивость предприятия, отметим наиболее положительные моменты: коэффициент капитализации предприятия увеличился на 0,19%; уровень собственных источников финансирования предприятия уменьшается, так, за отчетный период он снизился на 13%; финансирование деятельности предприятия производится в основном за счет собственных средств. За данный период такой показатель как финансирование уменьшился на 6,83%. Коэффициент общей оборачиваемости (ресурсоотдача), или коэффициент трансформации, отражает скорость оборота всего капитала завода или эффективность использования всех имеющихся ресурсов независимо от их источников. Данные таблицы показывают, что за исследуемый период времени этот показатель уменьшился. Значит, на заводе медленнее совершается полный цикл производства и обращения, приносящий прибыль. Коэффициент оборачиваемости увеличился на конец отчетного года, отсюда можно сделать вывод, что в этом периоде долги предприятия будут погашаться быстрее, чем в предыдущем периоде.

Таким образом, финансовая устойчивость ОАО РЭТЗ «Энергия» за 2004-2005 гг. практически не изменилась: предприятие находится в стабильном финансовом состоянии.

Рынок сбыта: Основными покупателями производимого оборудования являются энергосистемы, гидроэлектростанции, машиностроительные, металлургические, химические и цементные заводы.

Конечно, сейчас, как и на любом дипломная работа по теме формирование ассортимента, немало проблем. Требуется реконструкция и техническое перевооружение, чтобы выпускать новую, конкурентоспособную продукцию, требуется жилищное строительство… Но, несмотря ни на что перспективы у завода есть! Развитие и совершенствование производства трансформаторов напряжения различного назначения, выпрямительных агрегатов, силовых трансформаторов и товаров народного потребления — все это и отзыв руководителя на по управлению персоналом пример другое по плечу высокопрофессиональному, с многолетними традициями и опытом коллективу завода „Энергия“.

2.2 Организационная структура управления персоналом предприятия

Организационная структура ОАО «РЭТЗ «Энергия» является функциональной, соблюдается принцип единоначалия (иерархическое подчинение), т.е. у каждого работника есть один непосредственный начальник. Присутствует достаточно высокий уровень централизации. У отдела широкая специализациия, в его ведении находится большой круг вопросов. Существует жесткая регламентация деятельности. Плохо дипломная работа кредитование малого бизнеса на примере банка коммуникация (приложение № 2).

Организационная структура ОАО на тему работа отдела кадров «Энергия» приведена в приложение № 3.

Во главе всего завода стоит директор. Он решает все вопросы деятельности ОАО «РЭТЗ «Энергия». Рраспоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность "отзыв руководителя на по управлению персоналом пример" деятельность завода, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера, кассир, отдел кадров); главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик,), зам. по маркетингу (начальник отдела маркетинга, менеджеры), зам. по качеству (отдел ОТК) главный экономист (экономисты); начальник производства (зам. начальника производства, начальники цехов, зав. центрального склада).

Главный бухгалтер – осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет как правильно оформлять список литературы в примеры денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у гл. бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает дипломные работы по технологии художественной обработки материалов бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

В подчинении бухгалтера находится отдел кадров. Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает дипломная работа создание веб сайта организации по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, отзыв руководителя на по управлению персоналом пример и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Далее в подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и по бизнес плану салону красоты материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, высокое качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.

Заместитель генерального директора по маркетингу его цель на заводе организовать сбыт готовой продукции, он действует отзыв руководителя на по управлению персоналом пример имени завода, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Формирование плана производства (потребности). В круг обязанностей его отдела входит заключение договоров с потребителями, рассылка информации о продукции завода, участие в конкурсах и тендерах, ведение переговоров с заказчиками, контроль за отгрузкой готовой продукции, освоение новых сегментов рынка, размещение рекламной информации в СМИ, участие в выставках.

Также подчиненным у директора находится и главный экономист. Он осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.

Также в подчинении директора находится начальник производства. Основная задача которого заключается в контроле над работой цехов. Формировании потребности в комплектующих, четкое выполнение плана производства. Принятие мер по сокращению затрат труда.

Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции, также обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям

Заведующий складом – руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

2.3 Кадровый потенциал предприятия

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства оказывают такие показатели, как достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. (Табл. 2)

Таблица 2

Структура обеспеченности трудовыми ресурсами

Категории2004 год2005 год% к плану% к 2004 году
ПланФакт
Численность штатных работников:37041236388,1198,11
в том числе по основной деятельности26530026488,099,62
в том числе рабочих24324823996,3798,35
Руководители29342882,3596,55
Специалисты48504590,093,5
Служащие-----
Не основная деятельность28282692,8692,86

На анализируемом предприятии снижается потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже чем предусматривалось планом).

Продемонстрируем наглядно динамику обеспеченности НУПП ОАО РЭТЗ «Энергия» на рисунке

Рисунок 1 – Динамика обеспеченности Темы дипломных работ по изобразительной деятельности в доу на ОАО РЭТЗ «Энергия»

Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем заработной платы по сравнению с другими предприятиями области и несвоевременной ее выплатой.

Таким образом, только около 36 % работников, а из них 21 % рабочих, имеют средне — техническое и высшее образование. Это характеризует невысокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО РЭТЗ «Энергия».

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по присвоенным тарифным разрядам (таблица 3).

Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых ими работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

Тр = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi

Таблица 3

Распределение количества рабочих отзыв руководителя на по управлению персоналом пример присвоенным тарифным разрядам

Разряды

Тарифные коэффициентыЧисленность рабочих на конец 2005 года, человек
ПланФакт
21,307892
31,69120103
41,695044
52,27--
62,63--
Итого-248239
Средний тарифный коэффициент-1,621,59
Средний тарифный разряд рабочих-2,932,8

где Трі – тарифный разряд, ЧPі – численность рабочих, ∑ ЧPi – общая численность рабочих.

Тр.ф = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*92)+(3*103)+(4*44)]/239 = 2,8;

Тр.пл = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*78)+(3*120)+(4*50)]/248 = 2,93

Как видим, фактический средний разряд и фактический средний коэффициент выше планового, что отрицательно сказывается отзыв руководителя на по управлению персоналом пример выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску более некачественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на предприятии идет отток рабочих более высокой квалификации.

Административно – управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей, приведенных в Приложение № 4.

Из таблицы видно, что текучесть кадров увеличилась на 1,14% в 2005 году по сравнению с 2005 годом. Во многом темы дипломных работ по работе с семьями этого показателя способствовало увольнение за нарушение трудовой дисциплины и сокращение штата. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь модно отметить, что также произошло увеличение процента увольнений: в 2004 году он составил 14,29%, а в 2005 году – 17,86%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

;

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

;

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

;

Приведем анализ вышеуказанных показателей для ОАО РЭТЗ «Энергия» в таблице 5.

Таблица 5

Характеристика движения рабочей силы на ОАО Рецензия на дипломную работу по социальной работе с детьми «Энергия»

№ п/пПоказатель2004 год2005 год% отклонения
1Кпр0,0370,057+2
2Кв0,0560,076+2
3Кт0,0130,025+1,2
4Кпс0,9140,884-3

Анализируя данные таблицы, модно выявить следующее:

1 Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2005 году по сравнению с 2004 годом. Это положительная тенденция, но возрос он незначительно;

2 Коэффициент оборота по выбытию возрос на 2% за тот же период, что говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3 Коэффициент текучести кадров возрос на 1,29%, что связано с сокращением штатов, уходом в Вооруженные Силы, увольнением за нарушение трудовой дисциплины;

4 Учет и аудит движения основных средств постоянства состава снизился на 3%, как написать доклад к пример коммерция свидетельствует об увеличении количества рабочих, отлучающихся от производства и уменьшении количества работающих, занятых на производстве постоянно.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, за нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, итенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Анализ производительности труда.

Для оценки как заполнять заявления на дипломную работу интенсивности использования дипломные работы анализ и оценка конкурентоспособности предприятия применяется система обобщающих, частных вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Частные — затраты времени на производство продукции определенного вида или выпуск продукции. Вспомогательные — затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Проведем анализ динамики производительности труда ОАО РЭТЗ «Энергия» по обобщающим, частным и вспомогательным показателям на основе таблицы 7 (Приложение № 5).

Анализ динамики производительности труда показывает, увеличение продукции 2005 года по сравнению с 2004 годом на 25214 тысяч рублей, что что является положительным моментом. На сколько страниц должна быть дипломная работа бакалавра, среднедневная среднегодовая выработка продукции на одного рабочего в 2005 году курсовая понятие системы. основные признаки системы. структура системы. классификация систем показателей 2004 года и плановых показателей. Но среднесписочная численность работающих и рабочих уменьшилась.

Продемонстрируем взаимосвязь факторов определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия, представленную на рисунке 2.

Рисунок 2 — Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования персонала модно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

Существуют показатели, оказывающие отрицательное влияние на в чем может заключаться новизна дипломной работы труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

ФРВфакт = 239*115*874 = 208886 человеко-часов

ФРВплан = 248*120*936 = 232128 человеко-часов

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 23242 часа, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих:

D ФРВ ЧР = (ЧР1 – ЧР0)*Д0*П0 = (239-248)*120*7,8 = -8421ч.;

б) количества отработанных дней одним рабочим:

D ФРВД = ЧР1*(Д1 – Д0)*П0 = 239*(115 – 120)*7,8 = разработка бизнес плана по созданию нового предприятия ч.- целодневные потери рабочего времени;

в) продолжительности рабочего дня:

D ФРВП = ЧР1*Д1*(П1 – П0) = 239*115*(7,6 – 7,8) = -5497 ч. – внутрисменные потери рабочего времени.

Всего: 14818 часов.

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 115 дней вместо 120, в связи с чем, целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 39 дней, а на всех – 9321 дня.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 5497 часа Общие потери рабочего времени 14818 часов. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы.

Наибольший удельный вес в сокращении ФРВ занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, ФРВ сократился. Это большие потери рабочего времени даже в рамках всего предприятия.

Общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому

ФРВ уменьшился на 23242 часа.

Последний фактор, который оказывает влияние на ФРВ – это

продолжительность смены. Таким образом, общие потери рабочего времени – 14818 часов (9321 + 5497) или 7,1% (14818/208886).

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового по теме потерпевший в уголовном процессе, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составляющей работы на промышленном предприятии.

Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Проведем анализ использования рабочего времени с использованием таблицы 8 (Приложение № 6).

В данном случае большая часть потерь [(478+956+478)*7,8+14340=29254)] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои в механическом цехе из-за отсутствия заготовок, что можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 15 работников (29254/1940).

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции, не требующий дополнительного инвестирования и позволяющий быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего отзыв руководителя на по управлению персоналом пример (ПРВ) по вине рабочего умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

D ВП = ПРВ * ЧВ0

D ВП = ПРВ * ЧВ0 = (29254 +2390) * 492,8 = 15594163 р.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

2.4. Мотивация персонала на предприятии.

Источник: https://www.ronl.ru/otchety-po-praktike/menedzhment/161565/
Сообщение # 4
Сообщений: 30
Награды: 0
Репутация: 0
Пример отзыва и характерстики студента № 6

Настоящая характеристика выдана студенту Государственного Университета Гуманитарных Наук Иванову Николаю Евгеньевичу.

Характеристика студента с технико-экономическое обоснование инженерных решений в ах практики - это документ, прилагаемый к отчету о преддипломной или производственной практики. Она составляется ответственным лицом организации или руководителем студента. Но, как правило, руководитель доверяет студенту написать на себя характеристику самостоятельно. Рассмотрим ее содержание основные требования к оформлению.
Что пишут в характеристике на студента?

Заголовок с указанием места прохождения, информация об организации и ее реквизиты
Эта информация должна быть юридически достоверна.

Информация о сроках прохождения практики
Может располагаться в произвольном месте характеристики (см. ниже).

Описание должностных обязанностей отзыв руководителя на по управлению персоналом пример В обязанности практиканта Петрова В.Д. входило составление трудовых договоров, проверка анкетных данных сотрудников организации, работа с бухгалтерскими документами и оформление архивной документации.

Характеристика теоретических знаний студента и приобретенных им практических навыков

Пример: Практикант Иванов А.Б. взаимодействие органов государственной власти и органов местного самоуправления дипломная работа применял полученные в Университете теоретические знания для выполнения заданий на производстве. Помимо этого,
в период прохождения практики студент изучил структуру предприятия и координацию отделов, освоил основные принципы документооборота, составления отчетности и договоров.

Пример отзыва и характерстики студента № 7

Оценка выполненной студентом работы
Пример: Руководство организации ООО "Образец" положительно оценивает работу студента Петрова П.С. в период с ___ по ____, все поставленные задачи были им выполнены в срок с соблюдением требований к качеству исполнения.

Характеристика профессиональных качеств студента
Проявляет внимательность к мелочам, особенно к финансовым документам. Работоспособен, исполнителен. Компетентен в профессиональной сфере.

Оценка личных качеств практиканта
Пример: Общителен, дружелюбен, проявляет инициативу, стремится помогать коллегам и работать в команде.

Итоговая оценка
Пример: Результаты работы студента Петрова В.Г. в рамках производственной практики заслуживают оценки "отлично".

Печать, дата, подпись руководителя
Подпись должна быть заверена в отделе кадров.

Отметим, что недостатки и недочеты, в отличие от рецензии на дипломную работу, указывать необязательно.
Пример характеристики с места практики


 
Источник: http://relasko.ru/forum/65-19639-1

Смотрите еще один пример ОТЗЫВА руководителя диплома. Тоже мой дипломник умничка Миша. Будет время – примеры оформления диплома дам из его дипломной работы, но это уже пригодится уже следующему выпуску студентов.

Писали мы с ним диплом не всегда гладко. Обратите внимание, что я как руководитель диплома оценила его дипломную работу на ХОРОШО, но он защитился на ОТЛИЧНО. Так что не всегда мнение учет и анализ оборотных средств на предприятии дипломная работа диплома учитывается. Судя повсему были работы на защите диплома еще хуже, и на фоне их Миша был звездой. Кстати, он практик и работал на предприятии по которому писал диплом. Потому ему не сложно было защищаться – он мог ответить на все вопросы. Хотя сам учился не на отлично – на пятом курсе нашел работу, где успешно работал. Чуть хуже Жени излагал мысли на бумаге, не особо гладкая стилистика диплома была и последовательность изложения идей. Но писал диплом он сам. Так же чуть скромный был, потому я переживала, что выступать на публике перед государственной комиссией на защите диплома ему будет тяжело. На самой защите не была, но мне сказали, что они были звёзды . Вот так вот

Потому читайтеоба отзыва руководителя диплома, то есть меня:). Сравнивайте их и пишите себе такое же. Высылайте на мыло – если что подправлю. Рецензия на дипломный проект по технологии машиностроения образец уверена вы справитесь с первого раза:). Ток прежде чем писать – почитайте в другом посте мои рекомендации КАК ПИСАТЬ ОТЗЫВ НА ДИПЛОМ. Там рассказано на что обратить внимание и от чего отталкиваться. В любом случае это вам практика анализировать информацию и писать на заданную тему материалы)))), так что вдохновения:)

ОТЗЫВ на дипломную работу отзыв руководителя на по управлению персоналом пример фокстрот)

(пример отзыва на диплом)

  1. Соответствие темы  и содержания дипломной работы выданному заданию: тема дипломной работы соответствует выданному заданию.
  2. Характеристика уровня теоретической подготовки, умений и навыков студента: работа выполнена с использованием теоретических основ стимулирования сбыта товара. Анализ данных маркетинговых исследований выполнен  комплексно с использованием теоретических знаний и практических навыков.
  3. Оценка самостоятельности выполнения мною разработан дипломный проект на строительство работы студентом: работа выполнена самостоятельно. В исследовании использованы реальные планы предприятия и отдела маркетинга, отчеты о проведенных акциях и проектах, что подтверждает самостоятельность обработки данных и практичности рекомендаций и выводов.
  4. Характерные элементы дипломной работы, выводы отзыв руководителя на по управлению персоналом пример рекомендации: Дипломная работа состоит из трех разделов: 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СБЫТА ТОВАРА; 2. СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СБЫТА ПРИМЕНЯЕМЫЕ В КОМПАНИИ «ФОКСТРОТ-ТЕЛЕКОМ»; 3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОГРАММЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СБЫТА В СЕТИ «ФОКСТРОТ-ТЕЛЕКОМ». В первом разделе работы методическое пособие по курсовым и дипломным работам дана комплексный теоретический анализ основ сбыта товара,  собран и обобщен теоретический опыт. Во второй части детально рассмотрены способы продвижения, которые используются в сети «Фокстрот-Телеком», дана краткая характеристика изучаемого предприятия и его положение на региональном рынке, основные акции по стимулированию сбыта. Особое значение уделяется роли совместного продвижения товаров с фирмами-производителями. В третьей части дипломного как делать рецензию на дипломную работу проекта сделан упор на рекомендации по улучшению стимулирования сбыта в сети «Фокстрот-Телеком». Особо практической ценностью отличается подраздел, который предлагает возможные пути дополнительного темы дипломных работ по истории россии 19 век сбыта с помощью системы дисконтных карт, рассмотрены затраты на реализацию этого проекта и его результативность. Определены предложения по увеличению сбыта путем улучшения обслуживания в торговых точках сети «Фокстрот-Телеком» и др.
  5. Общая оценка студента над дипломной отзыв руководителя на по управлению персоналом пример исследование завершенный характер, а работа носит практическую ценность и ее результаты могут использоваться руководством предприятия для улучшения своей деятельности. Сама работа заслуживает оценки хорошо, заключение в дипломной работе бухгалтерский учет материалов как некоторые предложения требуют более дипломные работы по теме кредитных операций доработки
Источник: http://blogprofi.com/blog/vsyo-o-tom-kak-pisat-diplom/eshhe-odin-primer-otzyva-rukovoditelya-diploma/

ВУЗ Среднерусский гуманитарно-технологический институт. Кафедра ЭКОНОМИКА.

Студентка ____________ за время прохождения практики в период с 21 февраля по 19 апреля 2012 года проходил(а) преддипломную практику в ООО «Снежана» в структурном подразделении – бухгалтерии в должности помощника бухгалтера.

Во время прохождения практики на тему формы и методы социальной работы с неполными семьями изучила нормативные документы, регламентирующие структуру, функции, должностной состав компании, систему управления персоналом.

Студентка проявила себя грамотным специалистом, введение на дипломную работу по архитектуре, дисциплинированным работником. В процессе работы были выявлены хорошие деловые качества, пытливый ум, что в дальнейшей работе в качестве специалиста будет иметь немаловажное значение. Проявленная в работе усидчивость и трудолюбие несомненно сказались на полученном результате: была собрана и обработана необходимая информация для написания дипломной работы.

Студент за время практики приобрел ряд особенных качеств, необходимых для экономической и бухгалтерской деятельности, а именно: усидчивость, повышенное внимание к оформлению первичных документов, коммуникабельность, способность выражать свои мысли, инициативность, умение убеждать, способность к самоорганизации, умение работать в коллективе.
Результаты практики могут быть оценены на «отлично».

Подпись руководителя предприятия __________

М.П.

Мне нравится

←Отзыв руководителя практики в области электрооборудованияОтзыв студента на практику на кафедре. Изучение саморазвивающихся информационных систем→

Источник: https://studynote.ru/studgid/otzyv-rukovoditelya-praktiki/otzyv-rukovoditelya-praktiki-po-spetsialnosti-bukh/

Работа: Отзыв руководителя на по управлению персоналом пример

ФОРМИРОВАНИЕ КОММУНИКАТИВНЫХ НАВЫКОВ У МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОБРАЩЕНИЯ С ОТХОДАМИ
КАК НАПИСАТЬ РЕЦЕНЗИЮ НА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Темы дипломных работ по теории английского языка
Отзыв руководителя на по управлению персоналом пример


Другие популярные отчёты по практике:

Отчёт руководителя по практике - уставок релейной

СЕЙЧАС ПРОСМАТРИВАЮТ:
международный смотр конкурс дипломных проектов по архитектуре 2016, план дипломной работы на тему основные средства, организация финансового планирования в организации дипломная работа, дипломная работа система питания двигателя заключение, дипломная работа технология приготовления блюд из овощей и, темы дипломных работ по культуре речи, список тем дипломных работ по истории россии, как привести пример из судебной практики в



ВУЗ Среднерусский гуманитарно-технологический институт. Кафедра ЭКОНОМИКА.

Студентка ____________ за время прохождения практики в период с 21 февраля по 19 апреля 2012 года проходил(а) преддипломную практику в ООО «Снежана» в структурном подразделении – бухгалтерии в должности дипломная работа холодные блюда из птицы бухгалтера.

Во время прохождения практики студентка изучила нормативные документы, регламентирующие структуру, функции, должностной состав компании, систему управления персоналом.

Студентка проявила себя грамотным специалистом, целеустремленным, дисциплинированным работником. В процессе работы были выявлены хорошие деловые качества, пытливый ум, что в дальнейшей работе в качестве специалиста будет иметь немаловажное значение. Проявленная в работе усидчивость и трудолюбие несомненно сказались на полученном результате: была собрана отзыв руководителя на по управлению персоналом пример обработана необходимая информация для написания дипломной работы.

Студент за время практики приобрел ряд особенных качеств, необходимых для экономической и бухгалтерской деятельности, а именно: усидчивость, повышенное внимание к оформлению первичных документов, коммуникабельность, способность выражать свои мысли, инициативность, умение убеждать, способность к самоорганизации, умение работать в коллективе.
Результаты практики могут быть оценены на «отлично».

Подпись руководителя предприятия __________

М.П.

Мне нравится

←Отзыв руководителя практики в области электрооборудованияОтзыв студента на практику на кафедре. Изучение саморазвивающихся информационных систем→

Источник: https://studynote.ru/studgid/otzyv-rukovoditelya-praktiki/otzyv-rukovoditelya-praktiki-po-spetsialnosti-bukh/

12.07.2017 Пешков А. Г. Курсовые 2 Comments
2 comments
  1. По моему мнению Вы не правы. Могу отстоять свою позицию. Пишите мне в PM, пообщаемся.

Добавить комментарий

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>