Организация оплаты труда в образовательном учреждении


>

Организация : Департамент по недропользованию по Уральскому федеральному округу

Вкр+ практика ( преддипломная)+ речь+ презентация( на 7 минут, начиная с миссии и далее идет 2 глава)

1 и 2 главы необходимы к 7 декабря

Оформлять все документы в соответствии с требованиями Положения и перечнем документов в нем Профиль подготовки: экономика (бакалавриат)

По уникальности: допускается 30% плагиата (70- соответственно оригинальности) Объём работы в среднем 70 стр.Методичка по практике во вложенииИнформация по департаменту во вложении

Есть написанная преддипломная курсовая работа, т. е. 2 главы по факту почти готовы, нужно немного подкорректировать эти 2 главы и дописать 3 главу, по теме дипломной работы.

Курсовую скину исполнителю лично .

Акт о внедрении дипломной работы в бюджетную организацию.

Источник: https://studwork.org/order/1041630

74

Содержание

  • Введение
    • 1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии
    • 1.1 Понятие оплаты труда
    • 1.2 Принципы и функции заработной платы
    • 1.3 Нормирование труда
    • 1.4 Формы и системы заработной платы
    • 1.5 Мотивация и стимулирование труда
    • 2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"
    • 2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"
    • 2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"
    • 2.3 Анализ использования фонда рабочего времени
    • 2.4 Анализ использования фонда заработной платы
    • 3. Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"
    • 3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на предприятиях
    • 3.2 Совершенствование материального стимулирования в МУП "ЖХ"
    • Заключение
    • Список литературы
    • Приложение №1
    • Приложение № 2
    • Приложение № 3
    • Приложение № 4
    • Приложение № 5

Введение

В данной курсовой работе рассматривается совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйство". Актуальность данной темы на сегодняшний день не вызывает сомнения, так как в настоящее время это, единственный стимул для качественной работы персонала предприятия.

Цель курсовой работы предполагает изучение совершенствования системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство".

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

изучить теоретические основы организации оплаты труда на предприятии,

провести анализ оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство",

представить разработку мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп.

Объектом курсовой работы выбрано МУП "Жилищное хозяйство".

Сегодня МУП "Жилищное хозяйство" - современное предприятие, оснащенное передовыми технологиями, занимающее лидирующие позиции в отрасли, постоянно двигающееся вперед. МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений.

Предметом исследования является организация системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство".

Выделим основную проблему: Трудовой Кодекс дал возможность работодателю поощрять работников премиями, но существующая практика, в том числе и на МУП "ЖХ" привела к тому, что премия стала восприниматься обязательной частью заработной платы, а следовательно, администрация теряет экономический рычаг воздействия на работников предприятия.

Руководители большинства предприятий стали осознавать, что, несмотря на влияние рыночной конъюнктуры, важность использования современного оборудования и наличие необходимых финансовых ресурсов, в конечном счете вопрос конкурентоспособности и рентабельности предприятий решают человеческие ресурсы. На первый план вышла проблема повышения эффективности труда, а следовательно - построения эффективных систем оплаты и стимулирования персонала. Соответственно изменился и подход к организации заработной платы.

Экономистам по труду важно знать, в каких случаях те или иные методы измерения позволяют более точно рассчитать производительность труда. Нужно уметь и обосновать соотношение этих показателей, знать различные методы измерения производительности труда. В долговременной тенденции темпы роста заработной платы не должны опережать рост производительности труда.

Общие положения, которые являются основой реформирования организации оплаты труда, являются следующие:

Во-первых, выработка четкой политики относительно того, должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям, соответствовать рыночной ставке.

Во-вторых, обеспечение согласованности циклов планирования деятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда.

В-третьих, установление обоснованного соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами.

В-четвертых, обеспечение взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должны приниматься четкие и понятные всем работникам решения по дифференциации размеров вознаграждения.

В-пятых, установление взаимосвязи между премиями работников и результатами работы предприятия.

В-шестых, разработка комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального и морального стимулирования повышения квалификации и развития карьеры персонала.

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Повысилась самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Все это значительно увеличивает роль экономико-правового регулирования оплаты труда.

Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы. Регулирование отношений администрации и работников по вопросам оплаты труда осуществляется через тарифные соглашения, коллективные договоры.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

Необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечным результатом. В этой связи, в дипломном проекте даны рекомендации и проектные решения в области совершенствования действующей системы оплаты труда работников, что в конечном итоге повысит эффективность производства и увеличит производительность труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождались сокращением персонала.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

В ходе исследования были использованы научные методы: метод системного анализа, табличный метод.

1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда.

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого производственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. [5, С.44]

С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые появилось законодательное определение таких понятий, как "заработная плата", "оплата труда".

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Это определение соответствует нормам Конвенции № 95 Международной организации труда об охране заработной платы, ратифицированной нашим государством. Статья 1 данной Конвенции раскрывает понятие термина "заработная плата" следующим образом - "это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны".

Если обратиться к статье 129 Трудового кодекса РФ "Основные понятия и определения", то можно увидеть, что законодатель предпринял попытку разграничить понятия "заработная плата" и "оплата труда". Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Очевидно, что понятие "оплата труда" значительно шире, чем понятие "заработная плата", ведь оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. С оплатой труда связаны действия организации-работодателя по начислению ЕСН, а также по удержанию налога на доходы физических лиц. [1 С.50]

Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

При тарифном варианте оплаты труда оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности), норм оплаты труда, компенсационных выплат.

1.2 Принципы и функции заработной платы

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации регулирования заработной платы.

Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально - ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит и в целом от государственной политики, и принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объёма фактического материала.

Можно сформировать следующие основные принципы организации заработной платы.

1). Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Если в условиях административно - командной экономики базовая заработная плата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную роль играет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями.

2). Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики наёмный работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наёмному работнику не зависимо от результатов деятельности предприятия.

3). Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработная плата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда; а также с учётом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработка работников, может быть определена как количеством и качеством труда.

Как показывает опыт, в рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово - административной системы, разрыв в тарифных ставках, окладах и в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе и трудовых коллективах. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между работниками различных отраслей, регионов, предприятий. Следовательно, важно обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы и не допускать разрушающих стабильность в обществе и трудовых коллективах чрезмерно высоких различий в оплате труда по категориям персонала.

4). Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так и наёмный работник.

Предпринимателю при достигнутом к началу XXI века уровне научно - технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения. Работник, в свою очередь, в большей степени, чем при административно - командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Таким образом, организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.

5). Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышения реальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением структуры ВВП. В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависит от конкретных решений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.

Раскрытие социально - экономической сущности заработной платы создаёт базу для перехода к рассмотрению механизма её регулирования, который включает в себя рыночную самонастройку, использование системы социального партнёрства и осуществление мер государственного воздействия. Одним из важных звеньев в указанном механизме является рыночная самонастройка, предусматривающая регулирование заработной платы на основе складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально - квалификационных групп и членов их семей [5. - С.44].

Другой важной функцией заработной платы является стимулирующая, предусматривающая зависимость её размера от индивидуальных и коллективных результатов труда. Внедрение в производство результатов развития науки и техники, современных методов разделения и кооперации труда во многих случаях не позволяет менеджерам проконтролировать, в какой степени работник реализует свой потенциал. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболее полной реализации творческого потенциала можно лишь, заинтересовав его в результатах производства.

Наряду с общепризнанными воспроизводственной и стимулирующей функцией, экономисты справедливо выделяют регулирующую функцию, которая проявляется в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд. Однако, чтобы заработная плата эффективно выполняла на российском рынке труда эту функцию, следует создать предпосылки для подъёма производства, обеспечить финансовую стабилизацию, более энергично и последовательно реформировать экономику. В противном случае само по себе повышение номинальной заработной платы будет сопровождаться ростом цен на потребительские товары, что не позволит повысить покупательскую способность заработной платы и, соответственно, реализовать в полной мере её регулирующую функцию.

Важную роль в организации заработной платы выполняет её социальная функция, направленная на обеспечение социально справедливой дифференциации оплаты труда.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которые ниже, чем на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий государственного и рыночного секторов.

Однако социальная функция не должна противоречить воспроизводственной и стимулирующей. Перераспределение заработной платы в пользу низкооплачиваемых работников имеет свой предел, переступив который можно разрушить воспроизводственную функцию применительно к высококвалифицированным работникам, а также подорвать заинтересованность руководителей и ведущих специалистов в обеспечении эффективной работы предприятий и организаций.

Если говорить о направленности функций, то все они могут быть отнесены к наёмному работнику. При рассмотрении источника реализации этих функций мы получим несколько иные взаимосвязи: воспроизводственную и стимулирующую функции будут представлять работодатели и профсоюзы, а в отдельных случаях и государство (например, с помощью введения системы льготного налогообложения той части дохода предприятия, которая направлена на стимулирование работников за коллективные результаты труда); регулирующую функцию реализует не только государство, но и работодатели и профсоюзы, ибо от соотношения сил последних зависит, в какой мере изменение спроса и предложения на рынке труда повлияет на динамику заработной платы. В эту совокупность можно включить и социальную функцию, которую реализуют профсоюзы, и государство, а в отдельных случаях и работодатели. [6. - С.88].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е. индексация заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, государственный надзор и контроль за полнотой и своевременной выплатой заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Введено право работника оставить работу и получать оплату за простой в размере среднего заработка, в случае если предприниматель не создал ему нормальные условия труда.

Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работника смысл только при условии оплаты. С другой стороны, работодатели не против поживиться и бесплатным трудом работников. В данном разделе будет рассмотрено, каким образом новый Кодекс предлагает оценивать труд работников.

Следует отметить, что Трудовой кодекс установил ограничения, в соответствии с которыми выплата заработной платы в не денежной форме возможна только по заявлению работников; а также запрет на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

В ч.1 ст.133 ТК РФ с изменениями от 30.06.2006 г. минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и предусмотрен не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Согласно статьи 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При задержке заработной платы на срок более 15 дней ст.142 ТК РФ предоставляет работнику право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. При этом работник может в судебном порядке потребовать оплаты и за время приостановки работы в связи с невыплатой зарплаты. Такие требования также подлежат разрешению в суде.

Работа на условиях внутреннего совместительства оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Считать, сколько времени отработал работник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка, придется, увы, опять - таки работодателю. Но кажется маловероятным, чтобы и в данном случае подсчеты велись в пользу работников. Более того, возможно, что действующая заработная плата будет разбита на две части, одна из которых выплачивается за основную работу, а другая - за внутреннее совместительство. Тогда работник будет выполнять дополнительную работу просто бесплатно. Поэтому работодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разряд внутреннего совместительства.

За ненормированный рабочий день, согласно ст.119 ТК РФ, работнику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех дней. С письменного согласия работника, переработка при ненормированном рабочем дне может быть компенсирована как сверхурочно отработанное время. На первый взгляд, работодатель поставлен перед выбором между компенсацией переработанных часов, дополнительным отдыхом или повышенной оплатой. Но может случиться и так, что работодатель получит от работника письменное заявление с согласием на повышенную оплату дополнительных часов работы. Данное заявление освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику трехдневный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем. Учет переработанных часов остается за работодателем. На поверку вполне может оказаться, что работодатель не обнаружит у работника с ненормированным рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателю просто невыгодно скрупулезно фиксировать их количество. При неожиданных визитах представителей контролирующих органов работодатель легко может объяснить отсутствие оплаты за сверхурочную работу суммированным учетом рабочего времени в организации. Очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочим днем работникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных дней отпуска или оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя очень простым.

1.3 Нормирование труда

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда - это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. [12. - С.79].

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учёт затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

1.4 Формы и системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. [8. - С.109]

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учёта затрат труда - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой - либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих - повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на её изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда, необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учёт. Обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально - повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно - премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Сдельно - премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму.

При сдельно - прогрессивной системе оплаты труда, заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

При косвенно - сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер совокупного заработка устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ или производство определенного объёма продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой - либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9: 1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счёт прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учётом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких - либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учётом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

1.5 Мотивация и стимулирование труда

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность - это нужда в чем - либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово "мотив" - французское, произошло оно от латинского moveo, что означает "двигаю". Мотив - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [5. - С.47]

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.

2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"

2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"

Муниципальное унитарное предприятие города Череповца "Жилищное хозяйство" образовано 26 февраля 1992г. Оно находится в ведомственном подчинении департамента жилищно-коммунального хозяйства мэрии города.

С 1 января 2006 года предприятие возглавляет Лебедев Игорь Вячеславович.

МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений.

На балансе МУП "Жилищное хозяйство" по техническому обслуживанию и ремонту зданий находятся 285 жилых дома общей площадью 1098, 5 тыс. кв. м., в которых проживают 52 542 человека. Нормативная численность работающих на предприятии в 2007 году - 508 человек, в том числе инженерно-технических работников - 61 чел. Кадровый состав постоянен, 38% сотрудников отработали здесь 15,20 и более лет. В МУП "Жилищное хозяйство" трудится много молодых специалистов с высшим профессиональным образованием, что способствует повышению технико-экономических показателей предприятия. Большое внимание уделяется систематическому отбору в кадровый резерв перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в организации.

Серьезное внимание в МУП "Жилищное хозяйство" уделяется вопросам повышения эффективности работы. С этой целью коллектив использует современные ресурсоэнергосберегающие технологии, модернизирует инженерную инфраструктуру.

2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"

Труд работников оплачивается на основании Положения об организации заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией. (См. Приложение № 1). Размер заработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На предприятии действуют следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная. Так же действует договорная система на индивидуальное обслуживание жилого фонда. (См. Приложение № 2). Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работе в зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый вид работ, при условии норм выработки. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам согласно единых норм и расценок на каждый вид работ. При условии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачивается премия в размере до 40% сдельного заработка. С целью закрепления высококвалифицированных кадров, учитывая сложность и трудоемкость выполняемых работ, вводится коэффициент трудового участия для работников, который может пересматриваться в зависимости от конкретного вклада каждого работника. (См. Приложение № 3).

В МУП "ЖХ" действуют доплаты и надбавки стимулирующего характера (См. Приложение № 4) компенсация сверхурочных работ, оплата работы в ночное время, доплата за совмещение, оплата труда по совместительству Пересмотр норм труда, доплат и положений по оплате труда производить в сроки, установленные ТК РФ Работники поощряются благодарственными письмами и грамотами за профессиональное мастерство и творческий вклад. Ежемесячное премирование по результатам производственной деятельности. (См. Приложение № 5). Выплаты производятся в пределах средств предприятия. Выдача заработной платы производится 2 раза в месяц путем перечисления на личные лицевые счета работников в банковские учреждения: Заработная плата за отпуск выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска. Не позднее чем за 3 дня до выплаты заработной платы работникам выдаются расчетные листки с указанием в них заработной платы и произведенных удержаний. Работников извещают об изменении систем и форм оплаты труда, размеров оплаты, разрядов и наименовании должностей и профессий не позднее, чем за два месяца (ст.73 ТК РФ).

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР · Д · П, (2.1)

где ЧР - численность рабочих, человек,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Таблица 2.1. Использование трудовых ресурсов предприятия за 2004-2006 гг.



Источник: http://2dip.su/дипломные_работы/6173/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Читинский государственный университет

Энергетический институт

Кафедра экономики и управления на энергетических предприятиях

Дипломная работа

Чита 2005


Министерство образования и науки Российской Федерации

Читинский государственный университет

Энергетический институт

Кафедра экономики и управления на энергетических предприятиях

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к дипломной работе

специальности Экономика и управление на предприятии электроэнергетики 060800

На тему: Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Выполнил

студент группы ЭТЭ-00-1

Мирошникова Елена Валерьевна

Руководитель проекта Малышев Е.А.

Нормоконтроль Кашурникова Т.И.

Допускаю к защите:

Зав. кафедрой Малышев Е.А.


Министерство образования и науки Российской Федерации

Читинский государственный университет

Энергетический институт

Кафедра экономики и управления на энергетических предприятиях

УТВЕРЖДАЮ

Зав.кафедрой

«____» ______________ 2005 г.

ЗАДАНИЕ

на дипломный проект

Студенту Мирошниковой Елене Валерьевне

1 Тема проекта Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Утверждена приказом по университету от 23.12.2004 г. № 94

2 Срок подачи студентом законченного проекта 25.05.2005 г.

3 Исходные данные к проекту

Коллективный договор ОАО «Сибирьтелеком» РФ «Читателеком»; Положение о Городском узле телекоммуникаций; Бюджет доходов и расходов; Форма № П-4 (Сведения о численности, заработной плате и движении работников).______________________________

4 Перечень подлежащих разработке в дипломном проекте вопросов или краткое содержание дипломной работы:

а) Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов по оплате труда__________________________________________

б) Организация оплаты труда в Городском узле телекоммуникаций____________________

в) Анализ оплаты труда и стимулирования ________________________

5 Перечень графического материала (с точным указанием обязательных чертежей)

Карта памяти проведения анализа системы стимулирования и оплаты труда персонала; Организационная структура ГУТ; Состав и источники фонда заработной платы; Структура использования фонда заработной платы; Структура фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала.____________________________________________________

Дата выдачи задания 21.03.2005 г

Руководитель

Задание принял к исполнению

«22» марта 2005 г.

Подпись студента ______________________


Реферат

Дипломная работа выполнена на 113 страницах, содержит 11 таблиц,

16 формул, 8 рисунков, с использованием 40 источников.

Ключевые слова и словосочетания

ПРЕДПРИЯТИЕ, АНАЛИЗ, ОПЛАТА ТРУДА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, РАБОТНИКИ, МОТИВАЦИЯ, УДЕЛЬНЫЙ ВЕС, ПРЕМИРОВАНИЕ, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ДОПЛАТЫ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ФАКТОРЫ, СТРУКТУРА, ЧИСЛЕННОСТЬ.

Целью данной дипломной работы является обработка данных, собранных на предприятии, по функционированию действующей системы мотивации, проведение исследования состояния системы оплаты труда, выявление недостатков соответствующей системы с последующей разработкой рекомендаций по ее совершенствованию.

Система оплаты труда на предприятии строится на основе должностных окладов. Заработная плата состоит из 2-х частей: основной (оплата по тарифным ставкам (окладам), доплаты, надбавки) и дополнительной (премии и вознаграждения). На предприятии используются разнообразные формы морального и материального поощрения. Уделяется внимание социальной защите персонала. Для сокращения расходов по заработной плате проведены мероприятия по оптимизации численности, путем объединения рабочих мест, сокращения численности персонала и выведение персонала неосновной деятельности в сторонние организации. На основе анализа фонда заработной платы в разрезе категорий персонала выявлен рост заработной платы по всем категориям работающих, в среднем на 15 %. На основе проведенного анализа сделаны выводы и внесены предложения по повышению эффективности труда, стремлению работников к повышению квалификации и продвижению.


Содержание

Введение........................................................................................................... 7

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов по оплате труда.................................................................................................. 10

1.1 Роль и значение мотивации персонала................................................... 10

1.2 Способы, методы и формы мотивации персонала................................. 14

1.3Виды стимулирования труда................................................................... 15

1.4 Экономическая сущность заработной платы......................................... 25

1.5 Организация заработной платы............................................................. 33

1.6 Тарифная система.................................................................................... 35

1.7 Формы и системы заработной платы..................................................... 37

1.8Регулирование заработной платы........................................................... 41

Глава 2 Организация оплаты труда в ГУТ.................................................. 43

2.1 Характеристика деятельности предприятия........................................... 43

2.2 Состав и структура фонда оплаты труда............................................... 49

2.3 Факторы, влияющие на заработную плату............................................ 61

2.4 Оптимизация расходов на заработную плату на предприятии............ 63

Глава 3 Анализ оплаты труда и стимулирования....................................... 65

3.1 Анализ фонда оплаты труда................................................................... 65

3.1.1 Объекты и задачи анализа фонда заработной платы......................... 65

3.1.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы...................... 66

3.1.3 Анализ использования фонда заработной платы............................... 70

3.2 Анализ производительности труда и средней заработной платы........ 81

3.3 Анализ стимулирования персонала ГУТ............................................... 83

Заключение.................................................................................................. 104

Список литературы..................................................................................... 110


Введение

Изменчивость стала главной отличительной чертой современной России. Коренная перестройка всего экономического комплекса, связанная с переходом к рыночным отношениям, поставила современное предприятие в принципиально новые условия существования, которые требуют постоянных перемен во всех сферах деятельности.

В последнее время эффективность работы предприятия все больше зависит от трудовых ресурсов, от их возможности и способности приспособляться к переменам, жить в ритме перемен и тем самым выше экономическая отдача от использования всех остальных ресурсов предприятия. Если учесть то, что все остальные ресурсные составляющие, необходимые для нормального функционирования предприятия, жестко ограничены (или дефицитны), то для рационального руководителя становится актуальным повышение отдачи от каждого конкретного работника вне зависимости от его положения в иерархии компании.

Для того чтобы уметь стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Тем не менее анализ эффективности работы персонала невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Отсюда актуальность изучения проблем эффективности работы системы оплаты труда на предприятии, мотивации персонала.

Так как государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников, то в соответствии с действующим законодательством предприятия и организации (в том числе государственные и муниципальные) самостоятельно определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат и надбавок.

Государство прямо регулирует только размеры минимальной заработной платы. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях.

Основная проблема низкой эффективности работы системы оплаты труда и мотивации на предприятии заключается в том, что она перестала выполнять стимулирующую функцию.

Целью данной дипломной работы является обработка данных, собранных на предприятии, по функционированию действующей системы мотивации, проведение исследования состояния системы оплаты труда, выявление недостатков соответствующей системы с последующей разработкой рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

Во-первых, изучение теоретических основ мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия; также необходимо провести диагностику мотивации персонала, то есть ради чего человек работает, что является для него наиболее привлекательными сторонами в деятельности, что может заставить его прилагать больше усилий в работе;

Во-вторых, определить сущность категории заработной платы, основные принципы ее организации и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам;

В-третьих, разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования работников ГУТ и системы оплаты труда за счет выявленных резервов.

Объектом исследования выбран Городской Узел Телекоммуникаций (далее ГУТ), входящий в состав регионального филиала ОАО “Сибирьтелеком” “Читателеком” в качестве его обособленного подразделения без прав юридического лица.

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, проведенные в ГУТ.

Исходной базой анализа системы мотивации труда в Городском узле телекоммуникаций послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, положение об оплате труда, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ГУТ за 2003 - 2004 годы.


Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов по оплате труда

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

создание философии управления персоналом;

создание совершенных служб управления персоналом;

применение новых технологий в управлении персоналом;

создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадров

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской дисциплины

Некачественный труд (брак)

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Халатное отношение к труду

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

Низкий уровень межличностных коммуникаций

Сбои в производственном процессе

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

Низкая эффективность методов нормативного описания труда

Неудовлетворенность работой сотрудников

Низкий профессиональный уровень персонала

Безынициативность сотрудников

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

Неудовлетворительный морально психологический климат

Недостаточное оснащение рабочих мест

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.


1.2 Способы, методы и формы мотивации персонала

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В общем, методы мотивации можно классифицировать на:

Экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда;

Экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

Не денежные – повышение привлекательности труда ,продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Система внутрифирменных льгот работникам:

эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой;

увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе;

более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

Моральное поощрение работников.

Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

1.3 Виды стимулирования труда

Одним из факторов развития экономики является эффективная система стимулирования труда.

Стимулирование - воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т. д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.

Поскольку под влиянием научно-технического прогресса постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мере становится автоматизированным, растет образовательный уровень работников и вместе с тем , растут и их ожидания (материальные, социальные и т. д.). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного стимулирования - зарплата работника.

Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Постоянная часть зарплаты - это тарифные ставки и должностные оклады.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

К переменной части зарплаты относятся доплаты, компенсации, премирование, надбавки.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая — к премиальной.

Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материально-денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работнику за совмещение профессий и должностей.

Надбавки к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия по своей сути имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании:

во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения;

во-вторых, при запоздалом вознаграждении она ниже, чем при немедленном;

в-третьих, эффективное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии.

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке, то есть в относительном и абсолютном выражении.

При определении круга премируемых работников необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Социально-материальное стимулирование

Вторым немаловажным видом экономического стимулирования является социально-материальное.

Это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

Социально-материальное стимулирование включает в себя следующие виды поощрений:

выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;

покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);

строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т. д.;

предоставление займов на льготных условиях;

представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др.

А также в его состав входят социальные программы:

бесплатное питание на работе;

бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;

бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей;

бесплатное пользование дошкольными учреждениями;

оплата за обучение работников и членов их семей;

оплата транспортных расходов;

бесплатное пользование спортивными сооружениями;

дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.

Во-первых, ни один из материальных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул социально-материальный.

Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен.

Активность работника, получившего конкретный материальный стимул, в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, социально-материальные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественных различий. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, таких как деньги, престиж, время.

В-четвертых, социально-материальные стимулы, по-видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материальные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, помимо содержательной, имеют морально-престижную ценность и обладают свойством выделять поощряемого из среды, что привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова: чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материальных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна, в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных благ необходимо. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности. Особенности материальных стимулов требуют специфической формы организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Моральное стимулирование

К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда, которое является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником — объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи — средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат-таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Чрезвычайно важным фактором, влияющим на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так, чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе показатель к средним, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияние моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

1.4 Экономическая сущность заработной платы

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета организации. Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд , создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей ) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже, отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Заработная плата – вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда — более широкое понятие, чем ее денежный эквивалент (зарплата). Я имею в виду систему компенсаций, которая помимо фиксированной части включает переменные, социальные выплаты и льготы. Она зависит от отрасли, вида деятельности предприятия, его размера и формы собственности.

Запрещается какое бы ни было понижение оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом РФ минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Итак, заработная плата – это денежное вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, выплачиваемое работнику, связанному с работодателем договором о найме.

Этот договор должен быть четко сформулирован или же определяться правилами субординации или экономической зависимости. Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплате), либо пропорционально времени (то есть месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхсуточных часов.

К собственно зарплате должны быть приравнены некоторые надбавки и заменяющие ее выплаты.

Надбавки к заработной плате:

премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);

отпускные;

выплаты в натуре (например, предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., то есть льготы) не связанные с выплатой наличных денежных средств.

Выплаты, заменяющие зарплату:

выплату пособий по болезни или временной нетрудоспособности;

семейные надбавки;

пособия по безработице;

выходные пособия в случае увольнения.

Минимальная заработная плата – это плата за один час эффективной работы с учетом выплат в натуре и различных надбавок к заработной плате, которая устанавливается на государственном уровне и ниже которой ни один работодатель не имеет права устанавливать зарплату наемного работника.

Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Заработная плата, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связывать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.

Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами ее членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Чем же отличается величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы в США и Западной Европе подтверждают данную закономерность.

Существуют ли границы размеров заработной платы?

Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда.

Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения.

На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата.

На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».

Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату на весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Экономическая сущность заработной платы также проявляется в функциях, выполняемых ею в процессе производства, реализации продукции, при обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Эта функция тесно связана с установлением государством минимального размера заработной платы, которая на первых порах в странах с рыночной экономикой определялась затратами на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технологических и природных условиях, близкими к биологическому минимуму. Но по мере экономического развития минимальная заработная плата стала приближаться к социальному минимуму, который включает потребности, связанные с функционированием индивида как члена общества, а не только как носителя рабочей силы, приближаясь к прожиточному уровню. Решающую роль в определении размера минимальной заработной платы играют два критерия: материальные потребности работников, а в ряде стран и их семей; уровень платы за аналогичный труд в сопоставимых отраслях и специальностях. Определяющей точкой отсчета является средняя заработная плата и тогда размер минимальной зарплаты является компромиссом между социальными потребностями и экономическими возможностями.

Стимулирующая функция. Основное содержание этой функции состоит в установлении взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда, стимулировать повышение его квалификации и профессионального мастерства.

Реализация этой функции должна осуществляться через все элементы организации заработной платы. Постоянная часть заработной платы так же, как и ее переменная составляющая, должны быть нацелены на решение этой задачи, ведь реализация стимулирующей функции является одним из условий мотивации труда.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы необходима более тесная увязка ее постоянной части с результатами труда через дифференциацию ставок и окладов в зависимости от интенсивности труда, квалификации и профессионального уровня работника.

Через измерительно-распределительную функцию в заработной плате находит отражение мера труда, то есть увязка затрат труда с размерами его оплаты. Решение этой задачи достигается через использование всей совокупности элементов организации оплаты труда и таких составляющих этой организации, как нормирование труда и размер тарифных ставок. Через реализацию этой же функции обеспечивается и распределение дохода между наемными работниками и работодателями.

В условиях рыночных отношений, когда все больший объем работ по формированию и распределению заработной платы переносится на предприятие, большую роль в реализации этой распределительной функции играют соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые и территориальные, а также на уровне предприятий.

Генеральное тарифное соглашение определяет: размер минимальной оплаты труда в процентах к потребительской корзине; индексацию заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам; перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отрасли и др. Отраслевые тарифные соглашения определяют соотношения в оплате труда по основным профессионально-должностным группам, условия оплаты тяжёлых и вредных работ и др.

Территориальные тарифные соглашения определяют тот же круг вопросов, что и Генеральное, но с их некоторой корректировкой с учетом территории. Коллективный договор предприятия определяет конкретные размеры тарифных условий оплаты и других элементов организации заработной платы в рамках, определённых всеми предыдущими соглашениями.

Ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Её реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др.

1.5 Организация заработной платы

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

тарифная система оплаты труда персонала;

нормы труда;

формы и системы оплаты труда;

учет и контроль за мерой труда.

Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

1 Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

2 Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

3 Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

4 Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

5 Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности (Кс) можно воспользоваться следующей формулой:


(1)

Максимальным соотношением рассматриваемого показателя можно считать 0,8. Такой коэффициент означает, что на 1 % прироста производительности труда приходится прирост заработной платы на 0,8 % и накопления на 0,2 %.

Среднее значение указанного соотношения составляет 0,5, то есть на 1 % прироста производительности труда должно приходиться 0,5 % прироста заработной платы. В условиях высокой инфляции это соотношение больше 1, что свидетельствует о проблемах экономической эффективности производства.

1.6 Тарифная система

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы. Тарифная система включает:

тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряда;

тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку);

тарифно-квалификационные справочники;

районные коэффициенты.

Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. На предприятии может быть установлена более высокая тарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии финансовой возможности и необходимости повышения заработной платы персоналу. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может

Тарифная сетка состоит из нескольких разрядов (от 5 до 25) и соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всего предприятия или подразделяться для некоторых групп работающих: для рабочих и служащих, для основных и вспомогательных рабочих.

Тарифная ставка первого разряда должна быть не ниже уровня прожиточного минимума. Заработная плата рабочих зависит от квалификации (1 — 8-й разряды) и находится в диапазоне от 1 до 3 окладов.

Тарифная сетка должна быть простой и понятной для рабочих, а также стабильной на протяжении ряда лет, чтобы не создавать напряженность в трудовом коллективе по поводу непредвиденного уменьшения оплаты труда. Тарифная ставка первого разряда периодически может меняться при высокой инфляции в государстве, что вызвано необходимостью приведения в соответствие номинальной и реальной заработной платы.

Третий элемент тарифной системы - тарифно-квалификационный справочник - является нормативным документом, на основании которого производится тарификация работ и рабочих, то есть отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов. Существует два вида тарифно-квалификационных справочников: единый для рабочих сквозных профессий (электрики, слесари, сантехники и т.д.) и отраслевой - для рабочих отдельных отраслей.

Присвоение рабочим определенного тарифного разряда осуществляется специальной квалификационной комиссией предприятия. Рабочим специальностям обучают в отраслевых профессионально-технических учебных заведениях и выдают соответствующий документ установленного образца, удостоверяющий специальность и квалификацию рабочего. По каждой профессии в тарифно-квалификационных справочниках дается краткая характеристика подлежащих выполнению работ, а также описание того, что рабочий должен знать. Приводятся примеры работ, которые он должен уметь выполнять.

Четвертый элемент тарифной системы - районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия стоимости жизни в особых природно-климатических условиях или экологической обстановке.

Тарифная система позволяет соизмерять конкретные виды труда, оценивать их количество и качество, учитывая сложность и различные условия труда.

Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой с учетом районных коэффициентов. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по существующему на предприятии положению. Кроме основной персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива.

1.7 Формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы.

На практике применяются две формы заработной платы: сдельная и повременная. Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам - час работы, сдельщикам - количество продукции.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;

если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;

если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;

если рабочий занят обслуживанием оборудования.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

наличии норм времени или выработки;

возможности учета количества и качества труда;

необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплаты труда: повременная простая, повременно-премиальная, сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная.

Повременная простая заработная плата (ЗПП) рассчитывается так:

ЗПП = Часовая тарифная ставка х Отработанное время (2)

Например- ЗПП = 7 руб. х 100 ч = 700 руб.

Повременно-премиальная заработная плата (ЗППП):

ЗППП = Часовая тарифная ставка х Отработанное время х КП(3)

где КП - коэффициент премирования (например, при 20 % премии коэффициент - 1,2).

ЗППП = 7 руб. х 100 ч х 1,2 = 840 руб.

Сдельная простая заработная плата (ЗПС):

ЗПС = Расценка х Количество изделий (4)

Например- ЗПС = 3,5 руб. х 80 шт. = 280 руб.

Расценка - это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу.

Расценка = Часовая тарифная ставка / Норма выработки за 1 час (5)

Например- Расценка = 7 руб./ 2 шт. = 3,5 руб.

Расценка = Часовая тарифная ставка х Норма времени в часах(6)

Например- Расценка = 7 руб. х 0,5 ч = 3,5 руб.

Сдельно-премиальная заработная плата (ЗПСП):

ЗПСП = Расценка х Количество изделий х КП (7)

Например- ЗПСП = 3,5 руб. х 80 шт. х 1,2 = 336 руб.

Сдельно-прогрессивная заработная плата (ЗПср) рассчитывается так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

Например- плановая выработка 80 шт., расценка 3,5 руб.; за сверхплановую выработку 20 шт. расценка увеличивается на 20 %.

ЗПСП = 3,5 руб. х 80 шт. + 3,5 х 1,2 х 20 = 364 руб.

Сдельная косвенная заработная плата (ЗПС.К) устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего персонала. Так, наладчик получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими. Расценка для наладчика рассчитывается исходя из его часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства.

Например- наладчик работает по 8-му разряду. Часовая тарифная ставка - 7,5 руб. Расценка - 3,75 (7,5 х 0,5) руб.

ЗПС.К = 3,75 руб. х 80 шт. х 1,2 = 360 руб.

Сдельная бригадная заработная плата (ЗПс.б) имеет много вариантов расчета. Основной смысл бригадной сдельщины состоит в стимулировании высокопродуктивного труда всех членов бригады. В зависимости от результатов работы каждого члена бригады за день (или за месяц) устанавливается коэффициент трудового участия - КТУ. Зарплата между членами бригады распределяется по КТУ.

Например- бригада выполнила работу по сдельным расценкам на 10 тыс. руб. В бригаде 4 человека. КТУ первого рабочего - 1,0, второго - 0,8, третьего - 1,2, четвертого - 1,0. На ,1 КТУ приходится 2,5 тыс. руб. (10 000 / 4). Заработная плата первого и четвертого рабочего будет одинаковая - по 2,5 тыс. руб., второго - 2 тыс. руб. (2,5 х 0,8), третьего - 3 тыс. руб. (2,5 х 1,2).

Аккордная заработная плата (ЗПСК) рассчитывается следующим образом. Нормируется трудоемкость работы на плановую продолжительность рабочего периода (день, неделя, месяц). Если выполняется работа раньше или позже установленных сроков, то оплата труда при заданном качестве работы остается неизменной.

Например- бригада получила задание выполнить работу стоимостью 10 тыс. руб. за неделю. Независимо от того, выполнена работа за 4 или за 10 дней, оплата остается на уровне 10 тыс. руб.

Наибольшую сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника, в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за конкретные результаты работы, а также система премирования за общие и индивидуальные показатели Функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за экспорт, выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др. Существуют и такие системы оплаты труда, когда ежемесячная заработная плата руководителя поставлена в зависимость от средней заработной платы персонала, например, она в 3 или 5 раз больше.

Гибкостью и простотой использования отличаются бестарифные системы оплаты труда. Они основаны на распределении заработной платы в зависимости от различных критериев:

по паям или долям;

по системе плавающих окладов, увязанных с ростом (уменьшением) объема продаж.

Оплата труда руководителей и специалистов может также состоять из двух частей:

заработная плата, включаемая в себестоимость продукции;

часть прибыли предприятия.

Условия, порядок и показатели, влияющие на размер оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключается между администрацией субъекта хозяйствования и работником.

1.8 Регулирование заработной платы

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).


Глава 2 Организация оплаты труда в ГУТ

2.1 Характеристика деятельности предприятия

С 1937-1985 год существовало «Областное Управление связи».

С 1985-1991 год Областное Управление связи переименовано в «Производственно-техническое управление связи» (ПТУС).

1991-1994 год ПТУС переименовано в «Государственное предприятие связи и информатики» (ГПСИ).

В 1994 году по Указу президента ГПСИ было акционировано и организовано Открытое Акционерное Общество «Электросвязь» Читинской области (почтовая связь выделена в самостоятельное Управление Федеральной почтовой связи Читинской области). До 2001 года филиалами в городе Чите ОАО «Электросвязь» являлись: городская телефонная станция, телефонно-телеграфная станция и эксплуатационно-технический узел связи.

С 01.07.2001 года на базе трех филиалов и цеха радиорелейной связи образован единый Филиал ОАО «Электросвязь» Читинской области - Городской узел электросвязи.

С 01.12.2002 года в связи с реорганизацией в форме присоединения к ОАО «Сибирьтелеком» прекращена деятельность ОАО «Электросвязь» Читинской области, на базе которого создан Региональный филиал ОАО «Сибирьтелеком» - «Читателеком». Городской узел электросвязи переименован в Городской узел телекоммуникаций (ГУТ), который получил статус структурного подразделения «Читателеком» без статуса юридического лица.

Приказом директора Регионального филиала " Читателеком " ОАО " Сибирьтелеком " № 169 от 05.09.2003 года "Об изменении организационной структуры регионального филиала" Читателеком" и сокращении штата" с первого декабря 2003 года в ГУТ путем присоединения вошли Карымский и Улетовский цеха по эксплуатации средств связи.

Приказом от 06.01.2003 года "Об утверждении единого штатного расписания РФ "Читателеком" с 5 ноября в ГУТ путем присоединения вошли производственно-техническая лаборатория и транспортный участок РФ "Читателеком".

Деятельность ГУТ закреплена Положением о Городском узле Телекоммуникаций утвержденного директором регионального филиала "Читателеком " ОАО "Сибирьтелеком" от 22 ноября 2002 г.

Предоставление услуг местной и внутризоновой телефонной связи осуществляется в соответствии с лицензией № 23236 выданной ОАО "Сибирьтелеком" Министерсва РФ по связи и информации от 01.10.02 года.

Основными видами деятельности являются предоставление услуг:

местной и внутризоновой телефонной связи;

междугородной, международной телефонной связи;

телеграфной связи, передачи данных и телематических служб;

предоставление в аренду каналов связи и фактических цепей, включая каналы вещания;

трансляция звуковых программ по сети проводного и эфирного вещания;

распространение телерадиопрограмм по сетям проводного и эфирного телерадиовещания;

реконструкция и техническое перевооружение сетей связи;

обслуживание средств радио, телефонной связи.

Специфика деятельности ГУТ позволяет выходить на рынки всех уровней. Местная телефонная связь - в границах населенного пункта (города, села, района).

Междугородняя, международная телефонная и телеграфная связь позволяет предоставлять услуги за пределами района, области и страны.

Основными потребителями услуг связи Городского узла телекоммуникаций является население, учреждения и предприятия.

На конец 2004 года количество абонентов местной телефонной сети составило 77,6 тыс. единиц, в том числе в сельской местности - 5205 единиц или 6,7 % от общего количества абонентов.

Услугами проводного вещания и эфирного радиовещания пользуется 24,3 тыс. человек, причем количество радиоточек за 2004 г сократилось на 9.4 тыс. абонентов.

В структуре категории пользователей телефонной связью 81,4 % составляет население и 18,6 % ведомства и учреждения.

ГУТ имеет не законченный баланс, текущие счета в кредитных учреждениях, открытые по распоряжению Общества, круглую печать, штампы, бланки, вывеску со своим наименованием и наименованием Общества.

ГУТ в своей деятельности руководствуется действующим законодательством РФ, нормативными актами центральных исполнительных органов власти, нормативными актами "Сибирьтелеком", "Читателеком" и Положением.

ГУТ самостоятельно проводит маркетинговые исследования рынка услуг, определяет затраты и объем услуг с целью достижения рентабельности оказываемых услуг.

Структура, численность и штатное расписание ГУТ утверждаются заместителем директора ОАО "Сибирьтелеком" - директором филиала "Читателеком". Штатное расписание разрабатывается и формируется в пределах утвержденного фонда оплаты труда в соответствии коллективным договором, на основе единой схемы тарифных ставок и должностных окладов работников Общества.

Общая численность работников ГУТ составляет 810 человек, из них почти 80 % работает в областном центре.

Организационная структура ГУТ утверждена приказом начальника

№ 582 от 03.12.2003 года.


Рисунок 2 - Организационная структура ГУТ


В структуру ГУТ входят: 8 - цехов, 5 - отделов, служба оперативно-технического управления, бухгалтерия, производственно - техническая лаборатория и группа хозяйственного обеспечения и соцсферы.

Органом управления ГУТ является начальник структурного подразделения регионального филиала ОАО "Сибирьтелеком" "Читателеком" "Городского узла телекоммуникаций", действующего на основании доверенности, выданной в порядке передоверия заместителем Генерального директора ОАО "Сибирьтелеком"- директором Регионального филиала ОАО "Сибирьтелеком" "Читателеком".

Основной задачей начальника ГУТ является организация хозяйственной деятельности, соответствующей основным целям Общества.

Таблица 1 - Основные показатели деятельности ГУТ

Наименование показателейЕд. измерения2003 год2004 годрост, %
Доходы от услуг связитыс.руб.293375,1401923,937,0
Расходы тыс.руб.133517,0171883,028,7
Прибыльтыс.руб.159858,1230040,943,9
Рентабельность%19,733,871,5
Среднесписочная численностьед.711,1868,322,1
Доходы на одного работникатыс.руб.412,6462,912,2
Расходы на одного работникатыс.руб.187,8198,05,4
Фонд заработной платытыс.руб.63218,789980,142,3
Среднемесячная заработная платаруб.7408,68635,716,6
Оборачиваемость дебиторской задолженностидней52,741,7-20,9
Исходящий платный обмен междугородного и международного трафикатыс.мин.28124,036819,030,9
Среднее количество абонентских устройствед.66486,071835,08,0

Доходы от услуг связи выросли на 37% Рост доходов достигнут за счет роста тарифов (79%) и увеличения объема предоставляемых услуг (21%).

Междугородная и международная телефонная связь занимает ведущее место (44,4%) в доходах ГУТ.В 2004 году доходы от междугородной и международной телефонной связи увеличились по сравнению с 2003 годом на 21,2%. Прирост доходов по данной подотрасли получен за счет увеличения междугородного и международного телефонного трафика на 30,9 тыс.минут к уровню прошлого года.

Общая сумма затрат предприятия в 2004 году составила 171883 тыс.руб., что на 28,7 % больше, чем в 2003 году. Рост затрат вызван увеличением с 1.07.2004г. должностных окладов работникам, увеличение затрат на энергоносители, аренду помещений, удорожания стоимости услуг сторонних организаций. Вместе с тем структура расходов осталась неизменной, значительного роста одной из статей по отношению к другим не наблюдается.

По итогам 2004 года прибыль от продаж составила 230040,9 тыс.руб., что на 43,9 % выше прибыли за предыдущий год.

Положительная динамика прибыли, сложившаяся за последние годы свидетельствует о постоянном повышении эффективности деятельности Городского узла телекоммуникаций.

Рост среднесписочной численности на 157,2 единиц связан с присоединением к ГУТу Карымского и Улетовского узлов телекоммуникаций.

Благодаря перевыполнению плана выручки и экономии расходов рентабельность по прибыли от продаж достигла 33,8 %, что на 71,5 % выше прошлого периода.

Оборачиваемость дебиторской задолженности предприятия в 2004 году ускорилась, что привело к сокращению среднего периода погашения дебиторских счетов с 53 дней в 2003 году до 42 дней.

Приведенные выше экономические показатели свидетельствуют об эффективной деятельности предприятия в истекшем году.


2.2 Состав и структура фонда оплаты труда

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда, при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств, без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяются самостоятельно.

Правовой основой организации оплаты труда работников Общества являются:

Трудовой кодекс РФ,

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»,

Действующие Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих,

Действующий квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих,

Отраслевое тарифное соглашение между Центральным комитетом Общероссийского профсоюза работников связи Российской Федерации и Министерством Российской Федерации по связи и информатизации,

Положение об оплате труда работников ОАО «Сибирьтелеком».

Сумма средств, направляемых на оплату труда работников, определяется утвержденным бюджетом.

Система оплаты труда строится на основе схем должностных окладов по всем категориям персонала (руководителям, специалистам, служащим, рабочим).

Дифференциация тарифных ставок (должностных окладов) по категориям персонала производится в зависимости от степени сложности выполняемых должностных обязанностей, от уровня квалификации, условий труда.

Структурные подразделения регионального филиала распределяются на группы по оплате труда в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности. Группы по оплате труда работников структурных подразделений регионального филиала пересматриваются и утверждаются ежегодно, по окончании календарного года, приказом директора регионального филиала, с учетом мнения профсоюза работников связи.

С отдельными, высококвалифицированными работниками (специалистами, руководителями), могут заключаться трудовые договоры, предусматривающие более высокий уровень оплаты труда, а также дополнительные социально-трудовые льготы, в пределах средств, предусмотренных бюджетом.

Заработная плата работников Общества состоит из 2-х частей: основной и дополнительной.

Основная заработная плата включает в себя тарифные ставки (оклады), доплаты и надбавки. Дополнительная заработная плата состоит из премий и вознаграждений.

Рисунок 3 - Структура заработной платы

В обществе проводятся мероприятия по доведению доли тарифной части в заработной плате до 60-70 %.

В Обществе применяются следующие доплаты и надбавки к должностным окладам:

За работу сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оплачивается в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

За работу в ночное и вечернее время. Оплата за работу в ночное и вечернее время работникам связи производится в соответствии со ст. 154 ТК РФ и регулируется письмом МС РФ от 28.12.93 г. № 215-у.

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Компенсация за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится со ст. 153 ТК РФ.

За работу с вредными и тяжелыми условиями труда. Оплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда производится в соответствии со ст. 147 ТК РФ. Размер доплаты рабочим за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается на основании проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в соответствии с Отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными условиями труда (Приказ Министерства связи СССР от 06.02.87 г. № 79).

За работу по графику с разделением рабочего дня на части, с перерывом между ними не менее 2 часов. Работникам, непосредственно обслуживающим население, для которых с их согласия вводится рабочий день (смена) с разделением на части устанавливается доплата в размере до 30 % от должностного оклада. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

За работу со сведениями, составляющую государственную тайну. Доплата работникам устанавливается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14.10.94 г. № 1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» в редакции от 02.04.02 г.

За классность. Доплата за классность устанавливается водителям автомобилей в следующих размерах (в процентах от установленного должностного оклада за отработанное в качестве водителя время):

1 класса – 25 %

2 класса – 10 %

За ненормированный рабочий день. Если у водителя легкового автомобиля установлен ненормированный рабочий день, то ему может быть установлена доплата в размере до 25 % от должностного оклада.

За руководство бригадой. Бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой устанавливается доплата в следующих размерах:

С численностью бригады

до 10 человек - до 10 % от должностного оклада

от 10 до 25 человек - до 20 % от должностного оклада

свыше 25 человек - до 30 % от должностного оклада

За использование в работе иностранного языка. Работникам, владеющим иностранными языками и постоянно применяющим их в практической работе, может устанавливаться надбавка к окладу за знание одного иностранного языка – 10 %, двух и более – 15 %.

За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема работ. Доплаты работникам, выполняющим наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника, устанавливаются в пределах экономии по фонду оплаты труда. Доплаты работникам за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема работ определяются , исходя из фактического объема выполняемых работ, и могут быть установлены в размере до 50 % основного должностного оклада.

Источник: http://www.bestreferat.ru/referat-111238.html

Введение

Актуальность работы. Оплата труда – основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. Предприятия свободны в выборе форм оплаты труда, установления режима работ, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров применительно к отдельным категориям персонала.
Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, то есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости, также возникла дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.
Актуальность темы исследования заключается в том, что заработная плата является основным мотивирующим фактором в трудовой деятельности. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды, а руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников. При этом, расходы по оплате труда являются одной из прямых затрат производства, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции и от правильной организации учета этих операций зависит финансовое состояние организации, её дальнейшая деятельность и конкурентоспособность в условиях рыночных отношений.


1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2003. – 372 с.
2. Алиев И. М., Горелов Н. А. Политика доходов и заработной платы. – Ростов на Дону: Феникс, 2008. – 384 с.
3. Анализ хозяйственной деятельности. Учебник под редакцией В. И. Бариленко. Издательство: Омега-Л, 2009. – 416 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2003. – 286 с.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 240 с.
6. Басаков М. И. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Феникс, 2009. – 160 с.
7. Беликова Т. Н., Минаева Л. Н. Все о заработной плате и кадрах. – Спб.: Питер, 2007. – 224 с.
8. Беляев А. Н. Современные формы и оплаты труда. – М.: Дело и сервис, 2009. – 272 с.
9. Дырин С. П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – СПб.: Петрополис, 2008. – 216 с.
10. Закаблуцкая Е. А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. – М.: Речь, 2009. – 160 с.
11. Карпей Т. В. Экономика, организация и планирование промышленного производства. – Мн.: Дизайн ПРО, 2004. – 328 с.
12. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2009. – 528 с.
13. Климова Н. В. Анализ эффективности расходов на оплату труда // Экономический анализ: теория и практика. 2009, № 5.
14. Лермонтов Ю. М. Заработная плата. Найди свою ситуацию! – М.: Проспект, 2010. – 192 с.
15. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: журнал «Управление персоналом», 2005. – 552 с.
16. Никитин В. Ю. Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 256 с.
17. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, № 4.
18. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. – М.: Экзамен, 2009. – 288 с.
19. Пантелеев А. С., Звездин А. Л. Заработная плата. Начисление, выплаты, налоги. – М.: Омега-Л, 2010. – 248 с.
20. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 2001. — №11.
21. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. – М.: Герда, 2008. – 528 с.
22. Раицкий К.А. Экономика предприятия : Учебник. — М.: Маркетинг, 2003. – 579 с.
23. Роик В. Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. – М.: МИК, 2008. – 304 с.
24. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. Издательство: Инфра-М, 2009. – 651 с.
25. Стрелкова Л. В., Макушева Ю. А. Труд и заработная плата. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 352 с.
26. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008. – 512 с.
27. Феокстинов И. А., Филина Ф. Н. Все о расчете, начислении и налогообложении заработной платы. – ГроссМедиа, РОССБУХ, 2010. – 416 с.
28. Чернов В. А. Экономический анализ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 686 с.
29. Шапиро С. А., Шапиро А. Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. – М.: Альфа-пресс, 2006. – 256 с.
30. Шаш Н. Н. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2007. – 176 с.
31. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. – 382 с.
32. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 2003. – 564 с.
33. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд, 2002, №12.


Полностью доработана. Защищена на отлично.
110168

Источник: https://www.readywork.ru/upravlenie-personalom/sovershenstvovanie-sistemyi-oplatyi-truda-personala-v-organizatsii-55472

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФГОУ ВПО "УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ"

Челябинский институт (филиал)

Кафедра экономики и управления

Допустить к защите

Зав.кафедрой______________

"_____"____________200___г.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

ПЕРСОНАЛА

Выпускная квалификационная работа

Журихиной Ирины Александровны

Студентки курса МО-44, группы МО-

Специальность: "Менеджмент организации"

Руководитель:

Белкин В.А.

доктор экономических наук, доцент

Челябинск

2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Традиционные формы организации и оплаты труда

1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда и факторы ее формирующие

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Глава 2. Современные тенденции в организации и оплате труда

2.1 Бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки и условия применения

2.2 Методы планирования заработной платы на предприятии

2.3 Международный опыт договорного регулирования зарплаты

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Оплата труда - основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. Предприятия свободны в выборе форм оплаты труда, установления режима работ, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров применительно к отдельным категориям персонала.

Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, то есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости, также возникла дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

Расчетные операции с персоналом по оплате труда являются трудоемким процессом и требуют больших затрат рабочего времени сотрудников бухгалтерской службы. Организация учета заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, это связано со значительным объемом работы по учету оплаты труда и выплате взносов в бюджет и внебюджетные фонды, неправильное начисление которых может привести к штрафам.

Актуальность темы исследования заключается в том, что заработная плата является основным мотивирующим фактором в трудовой деятельности. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды, а руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников. При этом, расходы по оплате труда являются одной из прямых затрат производства, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции и от правильной организации учета этих операций зависит финансовое состояние организации, её дальнейшая деятельность и конкурентоспособность в условиях рыночных отношений.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятию;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Целью данной работы является - исследовать и выявить основные направления повышения эффективности системы оплаты труда.

Задачи:

- раскрыть содержание понятия оплаты труда, сущность и основные принципы оплаты труда;

- проанализировать традиционные формы и системы оплаты труда;

- рассмотреть бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки и условия применения;

- проанализировать опыт оплаты труда в экономически развитых странах.

Общеметодологические аспекты совершенствования организации оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах Генкина Б.М., Бабыниной Л.А., Белкина В.Н., Н.А.Белкиной, Н.А.Волгина, А.А.Никифоровой, Савченко П.В., Любушин Н.П., Яковлева Р.А., Г.Э.Слезингера, В.В.Травина, и других отечественных и зарубежных ученых.

В работе используются такие методы анализа, как построение динамических рядов, использование относительных и средних величин, сравнение, индексный метод, цепная подстановка, факторный анализ, балансовая увязка показателей, построение графиков и другие.

При написании работы использовались действующие нормативно-правовые акты, актуальная научная литература, учебные пособия и материалы периодической печати.

Глава 1. Традиционные формы организации и оплаты труда

1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда и факторы ее формирующие

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия "заработная плата" приобретает принципиальное значение, так как она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Заработная плата - основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за результаты своего труда. Она не учитывает изменения потребительских цен. Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму при данном уровне цен на товары и услуги. Величина реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рис.1.1).

Рис. 1.1 Факторы формирования заработной платы

К рыночным факторам относятся:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой.

Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост

цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение

стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

Меры государственного регулирования заработной платы -

связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры

по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Соотношение сил между профсоюзом и работодателями -

на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

Конечные результаты деятельности предприятия и личный

трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.

Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

Материальная заинтересованность работников в конечном

результате труда.

Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).

Опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников -- это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на нескольких предприятиях приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы. Руководству нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого необходимо устанавливать размер заработка в зависимости от результатов труда достигнутых каждым работником. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости.

Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и объемы выполненных работ. Доплаты и надбавки связаны с особым характером выполняемой работы или с условиями труда, отличающимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда).

Дополнительная заработная плата - это установленные законодательством выплаты за неотработанное время. Оплата за неотработанное время включает в себя следующие виды выплат: оплату ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); оплату дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором; оплату учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающихся в образовательных учреждениях; оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации.

Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная - денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная - заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- начисления заработной платы (почасовая, поденная, поне

дельная, помесячная);

- материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного государством минимального месячного размера оплаты труда.

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Формы и системы оплаты труда

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

Возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы

работку или объем выполняемых работ.

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.;

Р - штучная сдельная расценка, руб.;

Q - количество обработанных изделий, натур. ед.

Или

,

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, процентов;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

1) повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

2) повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции ;

3) экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

(3)

где, Ркс - косвенно-сдельная расценка;

Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

(4)

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на "узких" участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле:

где Рб - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.;

Q6p - объем работ, выполненный бригадой.

При повременной оплате труда заработок начисляется за определенное количество проработанного времени независимо от объема выполненных работ. Он складывается из оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, доплат за условия труда и профессиональное мастерство. Доплаты и выплаты компенсирующего характера за условия труда устанавливаются дифференцировано в процентах к тарифным ставкам в зависимости от конкретных характеристик этих условий (вредные, тяжелые). Выплаты стимулирующего характера за профессиональное мастерство дифференцируются в зависимости от разряда работников и установленных процентов к тарифной ставке.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

1) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

2) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

3) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

4) качество труда важнее его количества;

5) работа является опасной;

6) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2) правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

(5)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение выполнения определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

, (6)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней);

р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, процентов;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Глава 2. Современные тенденции в организации и оплате труда

2.1 Бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки, условия применения

Бестарифные системы оплаты труда - это формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей специалистов и служащих.

Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в значительную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставке, а, как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который соответствует уровню его трудового участия.

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию

в целом за отчетный период.

Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М):

Где - - количество баллов, заработанных каждым i-м работником;

n - количество работников предприятия;

Где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.):

4. Начисляется заработная плата каждому работнику :

При этом, применяются два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов - коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалифицированного уровня () отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это показатель личного вклада в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один свободный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалифицированного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда.

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

- определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3 - 6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период;

- суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.

Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов подразделений, т.е. чем успешнее работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учитываются результаты труда работников в конкретных условиях. Более целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты работы подразделения или путем ввода коэффициента трудового участия (КТУ), или увеличения (уменьшения) базового РКСТ.

2. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда "РОСТ".

Рыночная система стимулирования труда "РОСТ", разработана учеными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН, явилась ответом на общую потребность практики в усилении мотивации труда коллективов и работников. Она разрабатывалась в основном на протяжении последних десяти лет и прошла испытание временем.

Система "РОСТ" связывает фонды заработной платы организации и ее структурных подразделений, зарплату всех работников с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции. Все это и многое другое порождает высокую мотивацию труда персонала и позволяет организации выйти из кризиса, обрести конкурентоспособность и расширять долю рынка. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. Е., 2004. С. 7-8.

В Системе "РОСТ" фонд оплаты труда всего коллектива организации непосредственно зависит от пяти основных экономических показателей: объема реализованной, товарной продукции, материальных затрат на 1 рубль товарной продукции, производительности труда и качества продукции. В зависимости от динамики этих показателей ежемесячно меняется фонд оплаты труда (ФОТ). По пяти показателям рассчитывается коэффициент эффективности производства (КЭП). Он может быть больше, меньше или равен 1,0. ФОТ за истекший месяц определяется умножением КЭП на ФОТ предыдущего месяца. Чем больше КЭП, тем больше ФОТ.

В связи с этим каждый работник организации оказывается лично материально заинтересованным в росте этих показателей, а это усиливает мотивацию труда. Если, например, персонал организации снизил затраты на производство в истекшем месяце, то его ФОТ увеличится. И можно подсчитать насколько в среднем за счет этого выросла зарплата каждого. Если же произошел рост затрат, то ФОТ понизится. И так по каждому из пяти показателей.

Общий ФОТ организации распределяется между ее структурными подразделениями. Чтобы избежать "уравниловки" в распределении каждому подразделению устанавливаются показатели оценки коллективного труда и его доля в общем ФОТ. По итогам за месяц рассчитывается коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ коллектива). Он больше, меньше или равен 1,0. Чем больше КТВ, тем больше ФОТ подразделения, так как на его величину умножается доля подразделения в общем ФОТ организации. В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ»): Учебное пособие по курсам «Экономика труда», «Основы менеджмента», «Управление персоналом» для специальностей «Экономика труда» и «Менеджмент организации» УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2007. С. 11.

Для преодоления "уравниловки" в оплате индивидуального труда используется коэффициент трудового вклада (КТВ работника). Он больше, меньше или равен 1,0. Чем активнее, инициативнее в труде работник, тем больше у него КТВ. Чем пассивнее и недисциплинированнее в труде работник, тем меньше у него КТВ. В зависимости от величины КТВ начисляется работникам премия. Благодаря этому порождаются мотивы работать больше, быстрее, качественнее, проявлять инициативу и т.д. Все это поощряется по итогам за месяц.

Величину КТВ работника определяет непосредственный руководитель. Чтобы избежать субъективизма в оценке труда, применяются единые для всех виды и размеры поощрений и наказаний. Таким образом, в руках руководителей оказываются мощные рычаги воздействия на трудовое поведение работников. А рабочие, служащие, специалисты получают возможность увеличивать свою премию за счет своей трудовой активности. Все это существенно поднимает уровень мотивации и ответственности персонала организации.

К достоинствам системы "РОСТ" можно отнести следующее:

- если рост реализации является результатом роста трудовых усилий, то система обеспечивает прямую связь труда коллектива и фонда оплаты труда;

- система предлагает оценку результатов труда структурных подразделений и увязывает их фонд оплаты труда с данной оценкой;

- у работодателя в период падения продаж не возникает проблемы поиска средств на оплату труда, т.к. при этом фонд оплаты труда автоматически снижается.

Недостатки системы "РОСТ":

- она не учитывает динамики рыночных ставок заработной платы;

- динамика реализации определяется не только трудовыми усилиями коллектива, на нее так же влияет конъюнктура рынка (спрос на продукцию);

- рост стоимости ресурсов при постоянном объеме реализации приводит к необходимости пересмотра норматива захватоемкости;

- при одинаковых объемах реализации улучшение показателей одних подразделений и работников приводит к снижению заработной платы других.

Система "РОСТ" успешно внедрена в организациях металлургии, машиностроения, легкой промышленности, строительства, связи, сельского хозяйства, торговли, санаторно-курортной и гостиничной сфере и т.д.

3. Система плавающей тарифной ставки.

Суть этого метода изложена в статье В.А. Белкина "Система плавающей тарифной ставки".

Финансовые возможности по оплате труда текущего месяца можно определить как разность стоимости реализованной продукции и услуг текущего месяца, с одной стороны, и всех прочих составляющих цен реализации за исключением фонда заработной платы и социальных платежей, с другой. К числу данных составляющих (вычитаемых) относятся: материальные затраты, налоги, арендная плата, проценты за кредиты, амортизация и другие.

Отношение финансовых возможностей по оплате труда текущего месяца (например, февраля) к данным финансовым возможностям предыдущего месяца (января) предлагается определить как месячный индекс финансовых возможностей по оплате труда. Умножив тарифную ставку первого квалификационного разряда предыдущего месяца (января) на текущий индекс финансовых возможностей по оплате труда февраля-января, получим новое (текущее) значение тарифной ставки первого квалификационного разряда в феврале.

Преимущество данной системы перед традиционными вариантами тарифной системы заключается в большей степени синхронизации финансовых возможностей по оплате труда и фактически выплачиваемых средств на оплату труда. Однако в случае использования системы плавающей тарифной ставки 18-разрядная тарифная сетка не ликвидируется, равным образом, как и все действующие на предприятии системы оплаты труда. Традиционные системы оплаты труда гибко корректируются учетом финансовых результатов деятельности предприятия в целом, что позволяет лучше сочетать индивидуальные и коллективные экономические процессы.

Если структурное подразделение предприятия (или технологическая цепочка подразделений) имеет свою реализованную продукцию, то система плавающей тарифной ставки должна применяться в нем независимо от результатов работы других подразделений. В противном случае неизбежно возникают элементы уравниловки между структурными подразделениями.

Предложенная система плавающей тарифной ставки имеет ряд преимуществ и перед различными вариантами бестарифных систем, при которых заработная плата организации (подразделения, работ ника) начисляется по нормативу от реализации продукции. Любое значительное изменение налогов, материальных затрат, арендной платы и т.п. при невозможности для предприятия переложить эти тяготы наплечи потребителей продукции из-за ограничений по спросу на продукцию неизбежно приведет к необходимости корректировки указанных нормативов в меньшую сторону или к задержкам выплат заработной платы.Белкин В.А. Система плавающей тарифной ставки. Россия и регионы: Материалы XX международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2003 г.) / Урал. соц.-эк. ин.-т. АТиСО. - Челябинск, 2003.С.64-65.

К недостаткам данной системы можно отнести:

- система не учитывает динамики рыночных ставок заработной платы;

- в системе не производится оценка труда коллективов структурных подразделений;

- система не стимулирует экономию материальных и трудовых ресурсов.

4. Система "плавающих окладов".

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на "плавающих окладах". Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Суть другого варианта системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше): например, размер оклада специалиста за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке а августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Еще один вариант расчета "плавающих окладов" разработан для технических мастеров на одном из промышленных предприятий: фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером), но не может быть ниже минимального и выше максимального, установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:

- определяется размер оклада каждого сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце, исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

- определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;

- определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на общую сумму заработанных ими баллов;

- определяется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

2.2 Методы планирования заработной платы на предприятии

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. На основе средней заработной платы:

Где - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.; Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Данный метод может быть использован как для расчета общего фонда заработной платы, исходя из численности работающих и их заработной платы, в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. По нормативному методу расчета:

где Q -- общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб. (могут также использоваться натуральные или условно-натуральные показатели);

- норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. (либо на другую единицу объема производства):

Где - фонд заработной платы базисного периода, руб.;

-объем производства базисного периода, руб.;

, - плановый суммарный прирост, соответственно, средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %:

Где - экономия (высвобождение) численности, чел.;

- исходная численность, чел.

где плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора;

норматив прироста заработной платы на 1 % прироста производительности труда под влиянием i-го фактора;

n -количество факторов.

3. По приростному методу (основан на использовании базового фонда заработной платы):

Где - фонд заработной платы базисного периода, руб.;

-коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным;

- экономия численности, чел.;

- средняя заработная плата одного рабочего в отчетном периоде, руб.

3. По поэлементному методу:

ФЗП = ТЗП +.П + Д,

где ТЗП - тарифная заработная плата планового периода, руб.;

П -премиальные выплаты по действующим премиальным положениям, руб.;

Д - доплаты, предусмотренные в коллективном договоре и трудовом законодательстве.

Этот метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов. Расчет выполняется в следующей последовательности:

1. Определяется тарифная заработная плата:

- для сдельщиков - по расценкам на плановый объем производства;

- для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.

Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном

договоре и трудовом законодательстве:

- доплаты к часовому фонду за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу

в праздничные дни и др.;

- доплаты к месячному фонду заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;


- доплаты к годовому фонду заработной платы - за плановые

невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение

государственных обязанностей и др.).

Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

2.3 Международный опыт договорного регулирования зарплаты

Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.

На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности.

Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда колдоговорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников - 4 основных профсоюза:

- национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);

- национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);

- конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

- национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый колдоговор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.

Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор колдоговоры - это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении - 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти - лишь 10%.

В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов. Основное требование на переговорах - чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления новых профессий и общее повышение квалификации работников госслужбы.

В Канаде правительство имеет право вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.

В ряде стран функционируют специальные государственные органы по регулированию условий труда госслужащих. Это агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить - вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.

Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают повышения зарплаты в связи с ростом цен или ростом средней заработной платы по стране. Поскольку госслужащие в большинстве случаев не имеют право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном принятии государственного бюджета во всех странах законодатели стремятся экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.

Если региональные рынки труда сильно диверсифицированы (как, например, в США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет к тому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень высокая. Федеральная служба США в конце 80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-Анджелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости от региона.

В других странах для регулирования уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.

Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных регионах. Но вместе с тем они порождают и проблемы, прежде всего контроля над расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка.

Говоря о зарубежном опыте оплаты труда в сфере материального производства, целесообразно особо и отдельно проанализировать в этом плане японские механизмы мотивации персонала, так как именно они в большей мере направлены на максимальное использование физического и творческого потенциала работников.

Следует особо подчеркнуть, что система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте1. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, сугубо специфичная и применима только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров "японизации" управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, которые по мере развития международных связей появились в других странах.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих, основных особенностей, творческое использование которых могло бы способствовать значительному решению пяти ранее отмеченных проблем, имеющим место в российских системах стимулирования труда персонала.

Первая особенность -- зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).

Система оплаты за выслугу лет -- это метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, растущих по мере увеличения стажа.

Вторая особенность японской системы оплаты труда -- ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6.

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. Кстати, о японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной. Это выражается и в большом и в малом, начиная с уровня заработной платы, зависимости ее от возраста и жизненных пиков и заканчивая внимательным отношением к человеку в разных житейских ситуациях.

Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост (снижение) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это третья особенность японской системы оплаты труда. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников (для "белых и синих воротничков"). То есть, работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, т.е. формы и системы заработной платы, разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций, которые значительно отличаются от наших отделов труда и заработной платы. Наши отделы труда и заработной платы, как правило, выполняют лишь функции статистиков -- они занимаются сбором и анализом поверхностных цифр. Японские отделы мотиваций -- это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников. Государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным. Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих" окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда, назовем еще одну, пятую особенность -- одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда (ниже только в Швеции -- 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. А в Японии слесарь. продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше, чем президент их компании.

Заключение

В условиях экономического кризиса предприятия ищут новые способы оплаты труда, преодолевающие уравниловку и дающие работнику простор в развитии личной материальной заинтересованности. Заработная плата - основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного государством минимального месячного размера оплаты труда. Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в значительную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставке, а, как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который соответствует уровню его трудового участия.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда.

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

2. Система "РОСТ"

Система "РОСТ" связывает фонды заработной платы организации и ее структурных подразделений, зарплату всех работников с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции. Все это и многое другое порождает высокую мотивацию труда персонала и позволяет организации выйти из кризиса, обрести конкурентоспособность и расширять долю рынка.

3. Система плавающей тарифной ставки

4. Система "плавающих окладов"

Суть системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше): например, размер оклада специалиста за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке а августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конвенция Международной Организации Труда №95 об охране заработной платы от 1 июля 1949 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995.№5

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. // Собрание законодательства РФ. 2001. Ст. 3

3. Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"

Литература:

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8 -е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2007. 537 с.

5. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. С.10 - 18, 167 с.

6. Белкин В.А. Система плавающей тарифной ставки. Россия и регионы: Материалы ХХ Международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2003 г.) / Урал. соц.-эк. ин-т. АТиСО. Челябинск, 2003. - Ч.III. 360 с.

7. В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда "РОСТ"): Учебное пособие по курсам "Экономика труда", "Основы менеджмента", "Управление персоналом" для специальностей "Экономика труда" и "Менеджмент организации" УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2007. С.10-11.

8. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу// Человек и труд.-2001.-№ 1.

9. Леонтьев А. В. Формы и системы оплаты труда на предприятии//Вопросы экономики. 2009. № 7. С. 11-20.

10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. 368 с.

11. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда: Учебник. М.: КНОРУС, 2008. 328 с.

12. Носов А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие//Экономист. 2009. № 4. С. 11-19.

13. Окрепилов В. В. Методы планирования заработной платы на предприятии//Вопросы экономики. 2009. № 2. С. 24-31.

14. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. -- М.: Вузовский учебник, 2006. С. 105.

15. Пасечник И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы // Человек и труд. 2008. №12. С. 33 - 36.

16. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация. - М: Мизар, 2005. С.140

17. Савченко П.В. Политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. С. 70.

18. Сосновый А., Гун А. Справедливая зарплата // Справочник по управлению персоналом. № 5. 2008. С. 38.

19. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций. //Образование и Бизнес. 2004. № 2 (26). С. 30-48.

20. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2007. 448 с.

Источник: http://2dip.su/дипломные_работы/6755/

Введение

Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в мотивировании рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.

Оплата – важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:

•             поддерживала расходы на персонал, на уровне приемлемых экономических показателей;

•             способствовала мотивации персонала;

•             была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.

Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитываемые находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

Существующие в мировой и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими «примерки и подгонки» для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.

В современной научной литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безтарифных систем в литературе не описана.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения оплаты труда как фактора мотивации на предприятии.

Целью данной дипломной работы является изучений системы оплаты труда персонала ООО «СЭР» с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачами работы являются:

1.            Изучение теоретикометодологических подходов в формировании и использовании систем оплаты труда.

2.            Анализ системы оплаты труда, используемой менеджментом ООО «СЭР» в целях мотивации персонала, и результатов достижения целей системы.

3.            Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты персонала ООО «СЭР».

Структура работы предполагает:

1.            Анализ существующих подходов к формированию и использованию систем оплаты труда.

2.            Изучение существующей системы оплаты труда на предприятии, результатов ее применения с позиций мотивационной роли данной системы.

3.            Оценка результатов использования системы, разработка предложений по ее совершенствованию и использованию.

 

1. Организация оплаты труда

1.1. Мотивация как процесс

Мотивационные методы. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и, задают принципы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Внимание мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуального и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

•             мотивационное воздействие;

•             отношение внутренних и внешних сил мотивации;

•             соотношения мотивации в результате деятельности человека.

При рассмотрении данного вопроса остановимся на следующих фазовых понятиях.

1. Потребности. Это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для всех людей. Потребности могут возникать как осознано, так и не осознано. При этом не все потребности осознаются и осознано устраняются.

2. Мотив. Зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

3. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.

4. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывают действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей.

5. Мотивация совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, в направлении достижения определенных целей.

Мотивация решает следующие основные задачи:

•             формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

•             обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

•        формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

6. Мотивационный процесс – состоит из нескольких стадий.

Первая стадия – возникновение потребностей.

Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разделить на три группы:

•             физиологические;

•             психологические;

•             социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности.

Третья стадия – определение целей (направления) действия.

Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия, корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.

Шестая стадия – устранение потребности.

Для решения задач мотивации применяются различные методы:

•             экономический метод;

•             целевой метод;

•             метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;

•             метод соучастия (партисипативности) или вовлечения работников.

1. Экономический метод (денежные поощрения, либо наказания в виде лишения премий, штрафов).

Он применяется в индивидуальной и коллективной форме, чаще всего используется и его сила воздействия значительная. К индивидуальной относятся: заработная плата, индивидуальные премии и т. д.

В основе хорошо разработанных систем экономического стимулирования лежат следующие принципы:

•             сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;

•             поощрение должно быть четко увязано с результативностью;

•             измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

•             простота;

•             увязка результативности и вознаграждения во времени.

Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивируя работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувство удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда).

Управление в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет изучить эффективность деятельности персонала, ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Важное значение имеет личность и стиль управления руководителя.

2. Целевой метод.

Цели – второе по силе средство мотивации. Исследования, проведенные психологами в связи с постановкой перед работниками разного рода целей, показали следующее:

•             при постановке конкретных основных целей возрастает вероятность ценности мотивации;

•             трудные цели по сравнению с легкими обладают большей мотивацией, но необходимо, чтобы эта цель была принята человеком (внушить ему, что он способен добиться цели;

•             при постановке целей мотивация усиливается, если подключаются денежные стимулы.

•             К целям предъявляются следующие требования:

•             цели должны быть измеримыми;

•             они должны включать точные сроки;

•             цели должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен их достичь;

•             цели должны быть контролируемыми.

3. Метод расширения и обогащения работ.

Важнейшей целью этого метода является повышение мотивации и следовательно производительности труда [ ].

Основные моменты, которые необходимо учесть в процессе проектирования работ – это дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную», более разнообразную, значимую, самостоятельную.

В рамках исследования проектирования и перепроектирования работ появились следующие направления, как теория характеристик работ.

Суть ее состоит в том, что благоприятное психологическое состояние человека в процессе работы обусловлено наличием пяти существенных характеристик:

•             разнообразные работы;

•             законченность или видимый результат;

•             значимость;

•             самостоятельность;

•             обратная связь.

Менеджеры в США и в других развитых странах прибегают к партисипативным стратегиям в следующих случаях:

когда возникает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;

для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решения, повысить их действительность и реализацию (японцы принимают решения относительно медленнее, но они значительно лучше реализуют принятые решения);

при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;

чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой [ ].

 

1.2. Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях.

Она состоит из следующих основных элементов:

•             тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

•             тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1го разряда) в единицу времени (день, час);

•             тарифноквалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

•             районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природноклиматических условиях (регионах);

•             доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Основой построения систем оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов для дифференцирования оплаты является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

Исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры, часовых тарифных ставок 1 разряда. Это связано с тем, что по КЗоТ работник не может получать в месяц (при полной занятости) ниже минимальной заработной платы поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяц при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку. «Заводской» уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, различаемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника.

Каждый разряд имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умением. Определенный разряд присваивается рабочему решением квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Тарифноквалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя

Схема должностных окладов (штатное расписание) применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

•             существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

•             имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

•             существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

•             существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

•             имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

  отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

  производственный процесс строго регламентирован;

  функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

  функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

  увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельнопремиальный или сдельнопрогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

Зр = 3ч / Вч, или Зр = Зч х tн ,                                     

где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.;

Вч — часовая норма выработки данной продукции;

tн — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельнопремиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативнотехнической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим — пятьсемь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенносдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочихсдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка 3ц рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (1.2):

Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),                      

где Зч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; 

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочихсдельщиков, либо умножением косвенносдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (по формуле 1.3, 1.4):

Зобщ = Зч х Ф всп х У/ 100,                        (1.3)

где Зобщ — общий заработок рабочего, руб.;

Зч— часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф всп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.ч;

У— средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;

       Зобщ =∑ Зкi х Вфi,                                             (1.4)

где Зкi — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой iм обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфi — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде iм обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордносдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельнопрогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельнопрогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул (1.5, 1.6):

 3сп = Зтс +[Зтс(Jп – Jбаз)qпр]/ Jn ;                      (1.5)

 Зсп = Зтс + Зтп (q’пр  1),                   (1.6)

где Зтс — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п — сумма сдельного заработка рабочегосдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jn — выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр — коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельнопрогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально — для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

 квалификационного уровня работника;

 коэффициента трудового участия (КТУ);

 фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5й, 6й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.          

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности (1.7): количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

       Мi=К х N х КТУ,                                        (1.7)

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных чел.ч;

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

M=∑Mi;                                              (1.8)

доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

     d = ФОТ/М                                                                  (1.9)

Затем рассчитывается заработная плата каждого работника:

З = d * Mi                                                                           (1.10)

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрольная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководителя предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им в результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

 

1.3 Нормирование труда

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнения заданного объема работы в определенных организационнотехнических условиях.

Нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания, численности – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми, по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационнотехнических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму выработки и норму времени.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (штук, метров, тонн), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и индивидуальных производствах, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационнотехнических условиях (мин., час).

Министерство труда и социального развития РФ приняло постановление №6 от 30.12.1999 г. «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.».

В разъяснении к постановлению сказано:

Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

•             при 40часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни – 7 часов;

•             при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней; накануне праздничных дней в этом случае сокращение рабочего времени не производится (статья 47 КЗоТ РФ).

Исчисления в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

В 2000 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями – 250 рабочих дней, в том числе 5 предпраздничных дней (6 января, 7 марта, 6 ноября и 11 декабря), и 116 выходных дней с учетом двух дополнительных дней отдыха 3 и 4 января в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 1 и 2 января с выходными днями.

Норма рабочего времени в 2000 г. составляет:

•             при 40часовой рабочей неделе – 1996 часов (8 час. * 245 дней + 7 час. * 5 дней);

•             при 36часовой рабочей неделе – 1800 часов (36 час. : 5 дней * 250 дней);

•             при 30часовой рабочей неделе – 1500 часов (30 час. % 5 дней * 250 дней);

•             при 24часовой рабочей неделе – 1200 часов (24 час. : 5 дней * 250 дней).

В тех случаях, когда в связи с праздником выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должен соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

3. Среднемесячное количество рабочих часов, применяемое при определении часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки, составляет в 2000 г.:

•             при 40часовой рабочей неделе – 166,25 часа (1995 час. : 12 мес.);

•             при 36часовой рабочей неделе – 150 часов (1800 час. : 12 мес.));

•             при 30часовой рабочей неделе – 125 часов (1500 час. : 12 мес.);

•             при 24часовой рабочей неделе – 100 часов (1200 : 12 мес.).

Источник: https://referatbank.ru/referat/preview/8559/diplom-izuchenie-sistemy-oplaty-truda-personala.html

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФГОУ ВПО "УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ"

Челябинский институт (филиал)

Кафедра экономики и управления

Допустить к защите

Зав.кафедрой______________

"_____"____________200___г.

 

 

 

 

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

ПЕРСОНАЛА

 

Выпускная квалификационная работа

Журихиной Ирины Александровны

Студентки курса МО-44, группы МО-

Специальность: "Менеджмент организации"

Руководитель:

Белкин В.А.

доктор экономических наук, доцент

 

 

 

 

Челябинск

2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

Глава 1. Традиционные формы организации и оплаты труда

1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда и факторы ее формирующие

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Глава 2. Современные тенденции в организации и оплате труда

2.1 Бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки и условия применения

2.2 Методы планирования заработной платы на предприятии

2.3 Международный опыт договорного регулирования зарплаты

Заключение

Список использованных источников и литературы

 

Введение

 

Оплата труда основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. Предприятия свободны в выборе форм оплаты труда, установления режима работ, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров применительно к отдельным категориям персонала.

Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, то есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости, также возникла дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

Расчетные операции с персоналом по оплате труда являются трудоемким процессом и требуют больших затрат рабочего времени сотрудников бухгалтерской службы. Организация учета заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, это связано со значительным объемом работы по учету оплаты труда и выплате взносов в бюджет и внебюджетные фонды, неправильное начисление которых может привести к штрафам.

Актуальность темы исследования заключается в том, что заработная плата является основным мотивирующим фактором в трудовой деятельности. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды, а руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников. При этом, расходы по оплате труда являются одной из прямых затрат производства, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции и от правильной организации учета этих операций зависит финансовое состояние организации, её дальнейшая деятельность и конкурентоспособность в условиях рыночных отношений.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятию;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Целью данной работы является - исследовать и выявить основные направления повышения эффективности системы оплаты труда.

Задачи:

- раскрыть содержание понятия оплаты труда, сущность и основные принципы оплаты труда;

- проанализировать традиционные формы и системы оплаты труда;

- рассмотреть бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки и условия применения;

- проанализировать опыт оплаты труда в экономически развитых странах.

Общеметодологические аспекты совершенствования организации оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах Генкина Б.М., Бабыниной Л.А., Белкина В.Н., Н.А.Белкиной, Н.А.Волгина, А.А.Никифоровой, Савченко П.В., Любушин Н.П., Яковлева Р.А., Г.Э.Слезингера, В.В.Травина, и других отечественных и зарубежных ученых.

В работе используются такие методы анализа, как построение динамических рядов, использование относительных и средних величин, сравнение, индексный метод, цепная подстановка, факторный анализ

sИсточник: https://www.studsell.com/view/161716/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательноеучреждение

высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к дипломнойработе:

Совершенствование системы оплаты труда персонала

 (на примере ОАО «Кузнецкие ферросплавы», г.Новокузнецк)

СТУДЕНТ                ______________                                          Глушков Артем Сергеевич      

                                                                     (подпись)                                                                                   (Фамилия, имя, отчество)

допущен к защите вгосударственной аттестационной комиссии""  2012 г.

Руководитель                            к.э.н.,доцент   .ШарафутдиновР.Я.  

                                                                      (уч.степень, звание)                 (подпись)                                 (Ф.И.О.)

Заведующий кафедрой             к.э.н., доцент       __________         Шарафутдинов Р.Я.                (уч. степень,звание)                  (подпись)                                 (Ф.И.О.)

Директор института                 к.э.н., доцент   Баранов П.П.

экономики и менеджмента     (уч. степень,звание)                   (подпись)                                (Ф.И.О.)

Новокузнецк

2012

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательноеучреждение

высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

Кафедра экономики именеджмента

УТВЕРЖДАЮ

Заведующийкафедрой

__________        Р.Я. Шарафутдинов

 (подпись)                   (Ф.И.О.)

«_______»      _______________  2012 г.  

ЗАДАНИЕ

на дипломную работу

студента группы ЭЭТ –071

.                                          ГлушковАртем Сергеевич                                          .

  (фамилия, имя, отчество)

Тема дипломной работы:Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ОАО «Кузнецкиеферросплавы», г. Новокузнецк).                                .                                

Утверждена приказом от 23.01.2012 №60-об.                                                  .

Характер дипломнойработы: аналитическая работа.                                             .

(фундаментальноенаучное исследование, прикладное научное исследование, экспериментальная разработка,аналитическая работа, ОКР)

Срок сдачи студентомзаконченной дипломной работы:                                       .

Исходные условия иданные к дипломной работе (законодательные акты, статистические и отчетныеданные и пр.): законодательные и нормативные акты, научно-учебная литература,публикации периодических изданий, документы и отчеты ОАО «Кузнецкиеферросплавы».                                                                           .

Цель, задачи дипломнойработы: Цель работы – выявление и практическое обоснование путей совершенствования системыоплаты труда на ОАО «Кузнецкие ферросплавы». Основные задачи: рассмотретьтеоретические и практические подходы к оплате труда; проанализироватьпоказатели деятельности предприятия и данные об использовании персонала;проанализировать показатели производительности труда и заработной платы,оценить эффективность использования фондов оплаты труда; оценить эффективностьсистемы оплаты труда на предприятии; предложить и обосновать пути улучшениясуществующей системы оплаты труда.                                                                            

Содержание дипломнойработы (вопросы подлежащие рассмотрению): рассмотрены теоретические основыоплаты труда персонала, опыт оплаты труда в зарубежных странах. Проанализированасистема оплаты труда на предприятии. Предложены мероприятия посовершенствованию действующей системы оплаты труда. Рассчитанасоциально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.                                                                                                                        .

Предлагаемоеиспользование мероприятий: Предложенные мероприятия могут использоваться какдля оплаты труда на ОАО «Кузнецкие ферросплавы», так и на любом другомпредприятии.                                                                                          .

Перечень графическогоматериала: динамика изменения численности персонала по категориям; динамикаизменения показателей движения персонала; потери рабочего времени; соотношениемежду производительностью труда и заработной платой; оценка эффективности фондаоплаты труда; состав заработной платы; схема предлагаемых мероприятий; социально-экономическаяэффективность проекта.        .

Консультанты по дипломной работе суказанием относящихся к ним разделов работы: нет.                                                                                                                          .                                                                                                                                    .

Нормоконтроль                                                                                  Мусатова А.И.

Руководитель                                      __________                  Шарафутдинов Р.Я.

                                                                (подпись)                                     (Ф.И.О.)

Задание к исполнению принял          __________           «»  2012 г.  

                                                                 (подпись)

Аннотация

ГлушковА.С. Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ОАО«Кузнецкие ферросплавы», г. Новокузнецк): Дипломная работа по специальности«Экономика труда» (080104). – Новокузнецк, 2012. – с. 100. Табл. 22, ил. 6,прил. 2, источников 24.

Вработе определены сущность и функции заработной платы. Выявлены основныетребования к организации оплаты труда. Рассмотрены формы и системы оплатытруда. Рассмотрены зарубежный опыт и современные тенденции в области оплатытруда. Проведен анализ сущности работы ОАО «Кузнецкие ферросплавы», основныхтехнико-экономических показателей деятельности предприятия. Проанализированы количественнаяи качественная структура персонала, показатели производительности труда,система оплаты труда и премиальная система ОАО «Кузнецкие ферросплавы».Выявлены пути совершенствования действующей системы оплаты труда.

Порезультатам анализа предложены мероприятия по совершенствованию действующейсистемы оплаты труда с целью придания ей большего стимулирующего эффекта ипридание более тесной связи с результативностью деятельности работников.Пересмотру подверглись: доля тарифной части в заработной плате, вознаграждениеза выслугу лет, премиальная система, как главный стимулирующий компонентсистемы оплаты труда. Внедрение мероприятий позволит повысить размерызаработной платы и производительность труда. Теснее будут связаныиндивидуальная эффективность рабочего и результативность всего предприятия сразмерами заработной платы. Кроме того, ожидается положительное влияние натекучесть персонала и дисциплину труда.

Похожие материалы

Информация о работе

Скачать файл

Источник: https://vunivere.ru/work11479

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда

1.2 Принципы и функции заработной платы

1.3 Нормирование труда

1.4 Формы и системы заработной платы

1.5 Мотивация и стимулирование труда

2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"

2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"

2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ использования фонда заработной платы

3. Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"

3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на предприятиях

3.2 Совершенствование материального стимулирования в МУП "ЖХ"

Заключение

Список литературы

Приложение №1

Приложение № 2

Приложение № 3

Приложение № 4

Приложение № 5

Введение

В данной курсовой работе рассматривается совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйство". Актуальность данной темы на сегодняшний день не вызывает сомнения, так как в настоящее время это, единственный стимул для качественной работы персонала предприятия.

Цель курсовой работы предполагает изучение совершенствования системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство".

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

изучить теоретические основы организации оплаты труда на предприятии,

провести анализ оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство",

представить разработку мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп.

Объектом курсовой работы выбрано МУП "Жилищное хозяйство".

Сегодня МУП "Жилищное хозяйство" - современное предприятие, оснащенное передовыми технологиями, занимающее лидирующие позиции в отрасли, постоянно двигающееся вперед. МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений.

Предметом исследования является организация системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство".

Выделим основную проблему: Трудовой Кодекс дал возможность работодателю поощрять работников премиями, но существующая практика, в том числе и на МУП "ЖХ" привела к тому, что премия стала восприниматься обязательной частью заработной платы, а следовательно, администрация теряет экономический рычаг воздействия на работников предприятия.

Руководители большинства предприятий стали осознавать, что, несмотря на влияние рыночной конъюнктуры, важность использования современного оборудования и наличие необходимых финансовых ресурсов, в конечном счете вопрос конкурентоспособности и рентабельности предприятий решают человеческие ресурсы. На первый план вышла проблема повышения эффективности труда, а следовательно - построения эффективных систем оплаты и стимулирования персонала. Соответственно изменился и подход к организации заработной платы.

Экономистам по труду важно знать, в каких случаях те или иные методы измерения позволяют более точно рассчитать производительность труда. Нужно уметь и обосновать соотношение этих показателей, знать различные методы измерения производительности труда. В долговременной тенденции темпы роста заработной платы не должны опережать рост производительности труда.

Общие положения, которые являются основой реформирования организации оплаты труда, являются следующие:

Во-первых, выработка четкой политики относительно того, должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям, соответствовать рыночной ставке.

Во-вторых, обеспечение согласованности циклов планирования деятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда.

В-третьих, установление обоснованного соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами.

В-четвертых, обеспечение взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должны приниматься четкие и понятные всем работникам решения по дифференциации размеров вознаграждения.

В-пятых, установление взаимосвязи между премиями работников и результатами работы предприятия.

В-шестых, разработка комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального и морального стимулирования повышения квалификации и развития карьеры персонала.

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Повысилась самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Все это значительно увеличивает роль экономико-правового регулирования оплаты труда.

Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы. Регулирование отношений администрации и работников по вопросам оплаты труда осуществляется через тарифные соглашения, коллективные договоры.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

Необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечным результатом. В этой связи, в дипломном проекте даны рекомендации и проектные решения в области совершенствования действующей системы оплаты труда работников, что в конечном итоге повысит эффективность производства и увеличит производительность труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождались сокращением персонала.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

В ходе исследования были использованы научные методы: метод системного анализа, табличный метод.

1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда.

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого производственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. [5, С.44]

С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые появилось законодательное определение таких понятий, как "заработная плата", "оплата труда".

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Это определение соответствует нормам Конвенции № 95 Международной организации труда об охране заработной платы, ратифицированной нашим государством. Статья 1 данной Конвенции раскрывает понятие термина "заработная плата" следующим образом - "это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны".

Если обратиться к статье 129 Трудового кодекса РФ "Основные понятия и определения", то можно увидеть, что законодатель предпринял попытку разграничить понятия "заработная плата" и "оплата труда". Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Очевидно, что понятие "оплата труда" значительно шире, чем понятие "заработная плата", ведь оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. С оплатой труда связаны действия организации-работодателя по начислению ЕСН, а также по удержанию налога на доходы физических лиц. [1 С.50]

Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

При тарифном варианте оплаты труда оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности), норм оплаты труда, компенсационных выплат.

1.2 Принципы и функции заработной платы

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации регулирования заработной платы.

Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально - ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит и в целом от государственной политики, и принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объёма фактического материала.

Можно сформировать следующие основные принципы организации заработной платы.

1). Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Если в условиях административно - командной экономики базовая заработная плата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную роль играет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями.

2). Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики наёмный работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наёмному работнику не зависимо от результатов деятельности предприятия.

3). Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработная плата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда; а также с учётом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработка работников, может быть определена как количеством и качеством труда.

Как показывает опыт, в рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово - административной системы, разрыв в тарифных ставках, окладах и в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе и трудовых коллективах. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между работниками различных отраслей, регионов, предприятий. Следовательно, важно обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы и не допускать разрушающих стабильность в обществе и трудовых коллективах чрезмерно высоких различий в оплате труда по категориям персонала.

4). Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так и наёмный работник.

Предпринимателю при достигнутом к началу XXI века уровне научно - технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения. Работник, в свою очередь, в большей степени, чем при административно - командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Таким образом, организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.

5). Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышения реальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением структуры ВВП. В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависит от конкретных решений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.

Раскрытие социально - экономической сущности заработной платы создаёт базу для перехода к рассмотрению механизма её регулирования, который включает в себя рыночную самонастройку, использование системы социального партнёрства и осуществление мер государственного воздействия. Одним из важных звеньев в указанном механизме является рыночная самонастройка, предусматривающая регулирование заработной платы на основе складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально - квалификационных групп и членов их семей [5. - С.44].

Другой важной функцией заработной платы является стимулирующая, предусматривающая зависимость её размера от индивидуальных и коллективных результатов труда. Внедрение в производство результатов развития науки и техники, современных методов разделения и кооперации труда во многих случаях не позволяет менеджерам проконтролировать, в какой степени работник реализует свой потенциал. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболее полной реализации творческого потенциала можно лишь, заинтересовав его в результатах производства.

Наряду с общепризнанными воспроизводственной и стимулирующей функцией, экономисты справедливо выделяют регулирующую функцию, которая проявляется в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд. Однако, чтобы заработная плата эффективно выполняла на российском рынке труда эту функцию, следует создать предпосылки для подъёма производства, обеспечить финансовую стабилизацию, более энергично и последовательно реформировать экономику. В противном случае само по себе повышение номинальной заработной платы будет сопровождаться ростом цен на потребительские товары, что не позволит повысить покупательскую способность заработной платы и, соответственно, реализовать в полной мере её регулирующую функцию.

Важную роль в организации заработной платы выполняет её социальная функция, направленная на обеспечение социально справедливой дифференциации оплаты труда.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которые ниже, чем на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий государственного и рыночного секторов.

Однако социальная функция не должна противоречить воспроизводственной и стимулирующей. Перераспределение заработной платы в пользу низкооплачиваемых работников имеет свой предел, переступив который можно разрушить воспроизводственную функцию применительно к высококвалифицированным работникам, а также подорвать заинтересованность руководителей и ведущих специалистов в обеспечении эффективной работы предприятий и организаций.

Если говорить о направленности функций, то все они могут быть отнесены к наёмному работнику. При рассмотрении источника реализации этих функций мы получим несколько иные взаимосвязи: воспроизводственную и стимулирующую функции будут представлять работодатели и профсоюзы, а в отдельных случаях и государство (например, с помощью введения системы льготного налогообложения той части дохода предприятия, которая направлена на стимулирование работников за коллективные результаты труда); регулирующую функцию реализует не только государство, но и работодатели и профсоюзы, ибо от соотношения сил последних зависит, в какой мере изменение спроса и предложения на рынке труда повлияет на динамику заработной платы. В эту совокупность можно включить и социальную функцию, которую реализуют профсоюзы, и государство, а в отдельных случаях и работодатели. [6. - С.88].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е. индексация заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, государственный надзор и контроль за полнотой и своевременной выплатой заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Введено право работника оставить работу и получать оплату за простой в размере среднего заработка, в случае если предприниматель не создал ему нормальные условия труда.

Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работника смысл только при условии оплаты. С другой стороны, работодатели не против поживиться и бесплатным трудом работников. В данном разделе будет рассмотрено, каким образом новый Кодекс предлагает оценивать труд работников.

Следует отметить, что Трудовой кодекс установил ограничения, в соответствии с которыми выплата заработной платы в не денежной форме возможна только по заявлению работников; а также запрет на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

В ч.1 ст.133 ТК РФ с изменениями от 30.06.2006 г. минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и предусмотрен не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Согласно статьи 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При задержке заработной платы на срок более 15 дней ст.142 ТК РФ предоставляет работнику право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. При этом работник может в судебном порядке потребовать оплаты и за время приостановки работы в связи с невыплатой зарплаты. Такие требования также подлежат разрешению в суде.

Работа на условиях внутреннего совместительства оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Считать, сколько времени отработал работник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка, придется, увы, опять - таки работодателю. Но кажется маловероятным, чтобы и в данном случае подсчеты велись в пользу работников. Более того, возможно, что действующая заработная плата будет разбита на две части, одна из которых выплачивается за основную работу, а другая - за внутреннее совместительство. Тогда работник будет выполнять дополнительную работу просто бесплатно. Поэтому работодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разряд внутреннего совместительства.

За ненормированный рабочий день, согласно ст.119 ТК РФ, работнику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех дней. С письменного согласия работника, переработка при ненормированном рабочем дне может быть компенсирована как сверхурочно отработанное время. На первый взгляд, работодатель поставлен перед выбором между компенсацией переработанных часов, дополнительным отдыхом или повышенной оплатой. Но может случиться и так, что работодатель получит от работника письменное заявление с согласием на повышенную оплату дополнительных часов работы. Данное заявление освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику трехдневный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем. Учет переработанных часов остается за работодателем. На поверку вполне может оказаться, что работодатель не обнаружит у работника с ненормированным рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателю просто невыгодно скрупулезно фиксировать их количество. При неожиданных визитах представителей контролирующих органов работодатель легко может объяснить отсутствие оплаты за сверхурочную работу суммированным учетом рабочего времени в организации. Очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочим днем работникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных дней отпуска или оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя очень простым.

1.3 Нормирование труда

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда - это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. [12. - С.79].

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учёт затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

1.4 Формы и системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. [8. - С.109]

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учёта затрат труда - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой - либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих - повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на её изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда, необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учёт. Обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально - повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно - премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Сдельно - премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму.

При сдельно - прогрессивной системе оплаты труда, заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

При косвенно - сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер совокупного заработка устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ или производство определенного объёма продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой - либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9: 1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счёт прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учётом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких - либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учётом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

1.5 Мотивация и стимулирование труда

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность - это нужда в чем - либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово "мотив" - французское, произошло оно от латинского moveo, что означает "двигаю". Мотив - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [5. - С.47]

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.

2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"

2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"

Муниципальное унитарное предприятие города Череповца "Жилищное хозяйство" образовано 26 февраля 1992г. Оно находится в ведомственном подчинении департамента жилищно-коммунального хозяйства мэрии города.

С 1 января 2006 года предприятие возглавляет Лебедев Игорь Вячеславович.

МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений.

На балансе МУП "Жилищное хозяйство" по техническому обслуживанию и ремонту зданий находятся 285 жилых дома общей площадью 1098, 5 тыс. кв. м., в которых проживают 52 542 человека. Нормативная численность работающих на предприятии в 2007 году - 508 человек, в том числе инженерно-технических работников - 61 чел. Кадровый состав постоянен, 38% сотрудников отработали здесь 15,20 и более лет. В МУП "Жилищное хозяйство" трудится много молодых специалистов с высшим профессиональным образованием, что способствует повышению технико-экономических показателей предприятия. Большое внимание уделяется систематическому отбору в кадровый резерв перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в организации.

Серьезное внимание в МУП "Жилищное хозяйство" уделяется вопросам повышения эффективности работы. С этой целью коллектив использует современные ресурсоэнергосберегающие технологии, модернизирует инженерную инфраструктуру.

2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"

Труд работников оплачивается на основании Положения об организации заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией. (См. Приложение № 1). Размер заработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На предприятии действуют следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная. Так же действует договорная система на индивидуальное обслуживание жилого фонда. (См. Приложение № 2). Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работе в зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый вид работ, при условии норм выработки. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам согласно единых норм и расценок на каждый вид работ. При условии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачивается премия в размере до 40% сдельного заработка. С целью закрепления высококвалифицированных кадров, учитывая сложность и трудоемкость выполняемых работ, вводится коэффициент трудового участия для работников, который может пересматриваться в зависимости от конкретного вклада каждого работника. (См. Приложение № 3).

В МУП "ЖХ" действуют доплаты и надбавки стимулирующего характера (См. Приложение № 4) компенсация сверхурочных работ, оплата работы в ночное время, доплата за совмещение, оплата труда по совместительству Пересмотр норм труда, доплат и положений по оплате труда производить в сроки, установленные ТК РФ Работники поощряются благодарственными письмами и грамотами за профессиональное мастерство и творческий вклад. Ежемесячное премирование по результатам производственной деятельности. (См. Приложение № 5). Выплаты производятся в пределах средств предприятия. Выдача заработной платы производится 2 раза в месяц путем перечисления на личные лицевые счета работников в банковские учреждения: Заработная плата за отпуск выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска. Не позднее чем за 3 дня до выплаты заработной платы работникам выдаются расчетные листки с указанием в них заработной платы и произведенных удержаний. Работников извещают об изменении систем и форм оплаты труда, размеров оплаты, разрядов и наименовании должностей и профессий не позднее, чем за два месяца (ст.73 ТК РФ).

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР · Д · П, (2.1)

где ЧР - численность рабочих, человек,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Таблица 2.1. Использование трудовых ресурсов предприятия за 2004-2006 гг.

Показатель

Значение показателя

Изменение

2006 к 2005

Изменение

2007 к 2006

2005

2006

2007

Среднегодовая численность рабочих (ЧР)

507

508

507

1

-1

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

175

175

174

-

-1

Отработано часов одним рабочим за год (Ч)

1752,1

1823,8

1633,2

71,7

-190,6

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

8,02

8,42

8,4

0,4

-0,02

Общий фонд рабочего времени (ФРВ = ЧР · Д · П), чел. - ч

711 574,5

748 538

741031

36963

-7507

Фактический ФРВ в 2007 году меньше 2006 г. на 7507ч. Также в 2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшилось количество дней, отработанных одним рабочим, на 1 день и уменьшилась средняя продолжительность рабочего дня на 0,02 ч.

Среднегодовая численность рабочих в анализируемом году также уменьшилась на 1 человека.

Влияние различных факторов на изменение фонда рабочего времени под влиянием изменения:

а) численности рабочих


ΔФРВЧР= (ЧР1- ЧР0) * Д0* П0= (507-508) * 175 * 8,42== - 1473,5ч

б) количество отработанных дней одним рабочим

ΔФРВД= ЧР1* (Д1- Д0) * П0=507 * (174 - 175) * 8,42 = - 4268,94ч

в) продолжительности рабочего дня

ΔФРВП= ЧР11* (П1- П0) = 507 * 174 * (8,4-8,42) == - 1764,36ч

Сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов должна равняться общему приросту. Таким образом, общее отклонение фактического ФРВ от базового составляет:

ΔФРВобщ= ΔФРВЧР+ ΔФРВД+ ΔФРВП,

ΔФРВобщ= (-1473,5) + (-4268,94) + (-1764,36) = - 7507

Как видно из приведенных данных, основные причины такой разницы между ФРВ за 2006 год и ФРВ за 2007 год является снижение среднегодовой численности рабочих, уменьшение отработанных дней одним рабочим и снижение продолжительности рабочего дня, что играет наиболее существенную роль в общем снижении ФРВ. Из данных видно, что и имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим в 2007 году отработано 174 дня, что на 1 день меньше, чем в 2006 году (175 дней). В результате этого целодневные потери рабочего времени увеличились и на всех составляют - 507 дней, или 4258,8 ч (507 · 8,4).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими -1764, 36ч (507 · 174 · 0,02).

Общие потери рабочего времени - 6023,16ч (4258,8+1764,36).

После изучения экстенсивности использования персонала нужно проанализировать интенсивность его труда.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Таблица 2.2. Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель

На одного рабочего

Изменение

2006

2007

На одного рабочего

На всех рабочих

Календарное количество дней

365

365

-

-

Номинальный фонд рабочего времени

264

264

-

-

Неявки на работу, дни

39

49

10

5070

В том числе

Дополнительные отпуска

21

28

7

3549

Прогулы

-

3

3

1521

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

В МУП "ЖХ" потери (3549+1521) *8,42 =42689,4 ч вызваны субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы.

2.4 Анализ использования фонда заработной платы

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию:

∆ФЗПабс= ФЗП1- ФЗП0,(2.2)

где ФЗП1- фактически использованные средства на оплату труда,

ФЗП0- использованные средства на оплату труда в базовом году.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (∆ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь ввиду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объемов производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

∆ФЗПотн= ФЗП1-ФЗПск= ФЗП1- (ФЗПпер0· Iвп= ФЗПпост0), (2.3)

где ∆ФЗПотн- относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 -фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск- фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема оказанных услуг;

ФЗПпер0и ФЗПпост0- соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп- индекс объема оказанных услуг.

Таблица 2.2. Данные для расчета абсолютного и относительного ФЗП за 2006-2007 гг.

Показатель

2006

2007

ФЗП, тыс. руб.

53 623,897

57791,07

В том числе:

переменная часть

37636,7

40453,7

постоянная часть

15 987, 197

17337,32

Объем производства продукции в текущих ценах, млн. руб.

6866,318

7080,5

*Составлено по отчету о трудовых показателях за 2006-2007 гг.

Индекс объема выпуска продукции составляет 1,031 (7080,5: 6866,318).

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

∆ФЗПабс=57791,07- 53 623,897= + 4167,173 тыс. руб.,

∆ФЗПотн= 57791,07 - (37636,7 · 1,031 + 15 987, 197) =57791,07- 54 790,64 = 3000,44 тыс. руб.


В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП используются следующие модели:

1. ФЗП = ППП · ГЗП, (2.4)

2. ФЗП = ППП · Д · ДЗП, (2.5)

З. ФЗП = ППП ·Д·П·ЧЗП, (2.6)

где ППП - постоянная часть фонда заработной платы,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

ГЗП - среднегодовая зарплата одного рабочего,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

ДЗП - среднедневная зарплата одного рабочего,

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего.

На основании данных, проведем расчет влияния факторов на изменение ФЗП работников по первой модели методом абсолютных разниц:

а) влияние изменения численности работников:

ΔФЗПППП= ΔЧР * ГЗП0= (-4) * 93,74 = - 374,96 тыс. руб.

б) влияние изменения среднегодовой зарплаты одного работника:

ΔФЗПГЗП= ЧР1* ΔГЗП = 568 * 3,08 = 1749,44 тыс. руб.

Общее изменение фонда заработной платы работников составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔФЗПобщ= ΔФЗПППП+ ΔФЗПГЗП== (-374,96) + 1749,44 = 1369,863 тыс. руб.

Таким образом, фактический фонд заработной платы работников по сравнению с базовым увеличился на 1369,863 тыс. руб. За счет роста среднегодовой зарплаты одного работника он увеличился на 1749,44 тыс. руб., а за счет снижения численности работников - уменьшился на 374,96 тыс. руб.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП рабочих используется следующая модель:

ФЗП’ = ЧР ·Д·П·ЧЗП’, (2.7)

где ЧР - численность рабочих, чел.,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего.

Расчет влияния различных факторов на изменение ФЗП рабочих проведем методом логарифмирования:

а) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения численности рабочих:

ΔФЗП’ЧР= ΔЧР * Д0* П0* ЧЗП0= (-1) * 175 * 10,42 * 0,047 == - 85,704 тыс. руб.

б) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год:

ΔФЗП’Д= ЧР1* ΔД * П0* ЧЗП0= 507 * (-1) * 10,42 * 0,047 == - 248,298 тыс. руб.

в) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения продолжительности рабочего дня:

ΔФЗП’П= ЧР1* Д1* ΔП * ЧЗП0= 507 * 174 * (-1,02) * 0,047 == - 4229,17 тыс. руб.

г) изменение ФЗП рабочих под влиянием изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего:

ΔФЗП’ЧЗП= ЧР1* Д1* П1* ΔЧЗП= 507 * 174 * 9,4 * 0,07 = 5804,74 тыс. руб.

Общее изменение фонда заработной платы рабочих составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔФЗП’= ΔФЗП’ЧР+ ΔФЗП’Д+ ΔФЗП’П+ ΔФЗП’ЧЗП= (-85,704) + (-248,298) + (-4229,17) + 5804,74 = 1123,285 тыс. руб.

Таким образом, под влиянием различных факторов фонд заработной платы рабочих увеличился на 1123,285 тыс. руб. Положительное влияние на уровень фонда заработной платы оказало увеличение среднечасовой зарплаты одного рабочего, за счет изменения этого фактора он увеличился 5804,74 тыс. руб. Однако остальные факторы отрицательно повлияли на уровень фонда заработной платы. Количества дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и изменение численности рабочих повлекли снижение его уровня на 248,298 тыс. руб., 4229,17 тыс. руб., 85,704 тыс. руб. соответственно.

В ходе анализа ФЗП необходимо изучить также изменение среднегодовой зарплаты работников, которая зависит от количества отработанных дней каждым рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты одного рабочего:

ГЗП = Уд·Д·П·ЧЗП’, (2.8)

где Уд - удельный вес рабочих,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.,

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего.

Расчет влияния факторов на изменение ГЗП производится методом логарифмирования:

а) влияние изменения удельного веса рабочих в общей численности работников:

ΔГЗПУд= ΔУд * Д0* П0* ЧЗП0= 0,004 * 175 * 10,42 * 0,051 = 0,372 тыс. руб.

б) влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год:

ΔГЗПД= Уд1* ΔД * П0* ЧЗП0= 0,892 * (-1) * 10,42 * 0,051 = - 0,474 тыс. руб.

в) влияние изменения продолжительности рабочего дня:

ΔГЗПП= Уд1* Д1*Δ П * ЧЗП0= 0,892 * 174 * (-1,02) * 0,051 = - 8,073 тыс. руб.

г) влияние изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего:


ΔГЗПЧЗП’ = Уд1* Д1* П1* Δ ЧЗП = 0,892 * 174 * 9,4 * 0,008 == 11,6 тыс. руб.

Общее изменение среднегодовой заработной платы работников составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔГЗПобщ= ΔГЗПУд+ ΔГЗПД+ ΔГЗПП+ ΔГЗПЧЗП= 0,372 + ( - 0,474) + ( - 8,073) + 11,6 = 3,08 тыс. руб.

Таким образом, под влиянием различных факторов среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 3,08 тыс. руб. Ее увеличение произошло за счет изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего - на 11,67 тыс. руб. Однако отрицательно повлияли на уровень среднегодовой заработной платы работников уменьшение общей численности работников, сокращение количества дней, отработанных одним рабочим, и продолжительности рабочего дня, в результате она снизилась на 0,37 тыс. руб., 0,474 тыс. руб., и 8,07 тыс. руб. соответственно.

Аналогичным образом рассчитывается ГЗП рабочих:

ГЗП’ =Д·П·ЧЗП’, (2.9)

Расчет влияния факторов на изменение ГЗП’ производится методом логарифмирования:

а) влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год:

ΔГЗП’Д= ΔД * П0* ЧЗП0= (-1) * 10,42 * 0,047 = - 0,489 тыс. руб.

б) влияние изменения продолжительности рабочего дня:

ΔГЗП’П= Д1*ΔП * ЧЗП0= 174 * (-1,02) * 0,047 = - 8,34 тыс. руб.

в) влияние изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего:

ΔГЗП’ЧЗП’ = Д1* П1* ΔЧЗП =174 * 9,4 * 0,007 = 11,449 тыс. руб.

Общее изменение среднегодовой заработной платы работников составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:

ΔГЗП’ = ΔГЗП’Д+ ΔГЗП’П+ ΔГЗП’ЧЗП= (-0,489) + (-8,34) + 11,449 = 2,4 тыс. руб.

Из расчетов следует, что, под влиянием различных факторов среднегодовая заработная плата одного рабочего увеличилась на 2,4 тыс. руб. Увеличение среднечасовой зарплаты одного рабочего привело к росту фактической ГЗП одного рабочего на 11,449 тыс. руб. Однако отрицательно повлияли на уровень среднегодовой заработной платы рабочих сокращение количества дней, отработанных одним рабочим, и продолжительности рабочего дня, в результате она снизилась на 0,489 тыс. руб., и 8,34 тыс. руб. соответственно.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получение необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих на тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв). Для расчета индексов производительности труда используются данные на 2006 г и 2007 г по объему предоставляемых услуг в текущих ценах, которые составляют 6866,317 млн. руб. и 7080,49 млн. руб. соответственно. Численность работающих в эти периоды - 572 чел и 568 чел соответственно. Следовательно, годовая выработка работника составляет 12000 тыс. руб. в 2006 году (6866,317/572*1000) и 12465 тыс. руб. в 2007 году (7080,49/568*1000).

Iгв==1,039; (2.10)

Iзп=== 1,033. (2.11)

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в анализируемом цехе темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда со всеми вытекающими отсюда выводами. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

± ЭФЗП= ФЗП1·(2.12)

± ЭФЗП= 54993,76 ·= - 319,422 тыс. руб.

Из данных расчетов видно, что более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к экономии фонда зарплаты в размере 319,422 тыс. руб.

3. Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"

3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на предприятиях

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1: 1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как гавного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда.

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/ - 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.

Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению "выгодных" и "невыгодных" работ по оплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму.

Оценка организационно-технических условий производится на основе результатов аттестации рабочих мест или на базе интегрального показателя, оценивающего организационный и технический уровень конкретного рабочего места.

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;

повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:

на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Выбор системы оплаты - полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

в-третьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т.п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pаботы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда.

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

3.2 Совершенствование материального стимулирования в МУП "ЖХ"

Предприятия, ориентированные на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, часто используют премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации. На аттестации, как правило, оценивается соответствие сотрудника модели компетенций и производительность труда.

В таблице 3.1 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Средний балл определяется по 4-x балльной шкале: от 0 до 3.


Таблица 3.1. Платежная матрица

"звезды"

"коровы"

"собаки"

балл

Премия,%

балл

Премия,%

балл

Премия,%

2,0 - 1,3

12

1,0 - 1,3

6

0,1 - 0,3

0

2,4-1,7

15

1,4-1,7

8

0,4 - 0,7

0

2,8-2

20

1,8-2

10

0,8-1

5

Несмотря на своевременность для МУП "ЖХ" использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

Для снижения текучести персонала и стабилизации коллектива предлагается использовать премию за выслугу лет. В табл.3.2 показано, что премирование должно быть построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки.

Таблица 3.2. Условия премирования за выслугу лет

Работа на предприятии, полных лет

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Надбавка,%

3

7

10

13

15

17

19

21

23

25

Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не "оброс" неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

Заключение

Таким образом, труд работников МУП "ЖХ" оплачивается на основании Положения об организации заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией. Размер заработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС.

Заработная плата специалистов МУП "ЖХ" ниже ставки рыночной цены труда. В данном случае сотрудники будут увольняться. Это лишний раз подтверждает, что нужно производить совершенствование материального стимулирования в МУП "ЖХ", установить взаимосвязь заработной платы с профессионализмом.

В процессе перехода России к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Источник: https://domashke.net/referati/referaty-po-ekonomike/diplomnaya-rabota-organizaciya-oplaty-truda-na-predpriyatii
Зачётик.Ру - каталог студенческих работ.

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Главная / готовые работы / Дипломные работы / Экономика

Организация оплаты труда на предприятии - Дипломная работа

СодержаниеГлава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда
1.1. Сущность организации оплаты труда
1.2.Виды и формы заработной платы
1.3. Особенности организации оплаты труда в торговле
Глава 2. Организация оплаты труда в ООО «ОВИТ - Групп»
2.1. Общая характеристика ООО «ОВИТ - Групп»
2.2. Анализ фонда оплаты труда в ООО «ОВИТ - Групп»
2.3. Особенности организации оплаты труда в ООО «ОВИТ - Групп»
Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда в ООО «ОВИТ - Групп»
3.1. Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда и заработной платы ООО «ОВИТ - Групп»
3.2. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Введение (выдержка)В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной защиты работников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов участников общества в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее). Проблема оплаты труда в современных условиях хозяйствования становится актуальной в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. Все вышеизложенное убедительно доказывает актуальность выбранной темы работы.


Основная часть (выдержка)В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной защиты работников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов участников общества в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее). Проблема оплаты труда в современных условиях хозяйствования становится актуальной в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. Все вышеизложенное убедительно доказывает актуальность выбранной темы работы.


Заключение (выдержка)В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы, а именно разработки путей совершенствования системы оплаты труда работниковмна примере ООО «ОВИТ - Групп» были решены следующие задачи: изучены теоретические основы и современные тенденции оплаты труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия; проведен анализ организации оплаты труда персонала ООО «ОВИТ - Групп»; разработаны мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «ОВИТ - Групп»; проведена оценка экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий.

Литература21. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2010. С. 579.
22. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда:/ Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство "МИК", 2008. - 189 с.
23. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова / Управление персоналом. - 2009. - № 19. - С. 262.
24. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. / Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5.
25. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам / Налоговый вестник. - 2008. - № 7.
26. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2009. - 656 с.


Источник: https://www.zachetik.ru/136271
.

Организация : Департамент по недропользованию по Уральскому федеральному округу

Вкр+ практика ( преддипломная)+ речь+ презентация( дипломная работа организация оплаты труда персонала 7 минут, начиная с миссии и далее идет 2 глава)

1 и 2 главы необходимы к 7 декабря

Оформлять все документы в соответствии с требованиями Положения и перечнем документов в нем Профиль подготовки: экономика (бакалавриат)

По уникальности: допускается 30% плагиата (70- соответственно оригинальности) Объём работы в среднем 70 стр.Методичка по практике дипломная работа организация оплаты труда персонала вложенииИнформация по департаменту во вложении

Есть написанная преддипломная курсовая работа, т. е. 2 главы по факту почти готовы, нужно немного подкорректировать эти 2 главы и дописать 3 главу, по теме дипломной работы.

Курсовую скину исполнителю лично .

Акт о внедрении дипломной работы в бюджетную организацию.

Источник: https://studwork.org/order/1041630

74

Содержание

  • Введение
    • 1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии
    • 1.1 Понятие оплаты труда
    • 1.2 Принципы и функции заработной дипломная работа организация оплаты труда персонала Нормирование труда
    • 1.4 Формы и системы заработной платы
    • 1.5 Мотивация и стимулирование труда
    • 2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"
    • 2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"
    • 2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"
    • 2.3 Анализ использования фонда рабочего времени
    • 2.4 Анализ использования фонда заработной платы
    • 3. Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"
    • 3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на предприятиях
    • 3.2 Совершенствование материального стимулирования в МУП "ЖХ"
    • Заключение
    • Список литературы
    • Приложение №1
    • Приложение № 2
    • Приложение № 3
    • Приложение № 4
    • Приложение № 5

Введение

В данной курсовой работе рассматривается совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйство". Актуальность данной темы на сегодняшний день не вызывает сомнения, так как в настоящее время это, единственный стимул для качественной работы персонала предприятия.

Цель курсовой работы предполагает изучение совершенствования системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство".

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

изучить теоретические основы организации оплаты труда на предприятии,

провести анализ оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство",

представить разработку мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп.

Объектом курсовой работы выбрано МУП "Жилищное хозяйство".

Сегодня МУП "Жилищное хозяйство" - современное предприятие, оснащенное передовыми технологиями, дипломная работа организация оплаты труда персонала лидирующие позиции в отрасли, постоянно двигающееся вперед. МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений.

Предметом исследования является организация системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство".

Выделим основную проблему: Трудовой Кодекс дал возможность работодателю поощрять работников премиями, но существующая практика, в том числе и на МУП "ЖХ" привела к тому, что премия стала восприниматься обязательной частью заработной платы, а следовательно, администрация теряет экономический рычаг воздействия на работников предприятия.

Руководители большинства предприятий стали осознавать, что, несмотря на влияние рыночной конъюнктуры, важность использования современного оборудования и наличие необходимых финансовых ресурсов, в конечном счете вопрос конкурентоспособности и рентабельности предприятий решают человеческие ресурсы. На первый план вышла проблема повышения эффективности труда, а следовательно - построения эффективных систем дипломная работа организация оплаты труда персонала и стимулирования персонала. Соответственно изменился и подход к организации заработной платы.

Экономистам по труду важно знать, в каких случаях те или иные методы измерения позволяют более точно рассчитать производительность труда. Нужно уметь и обосновать соотношение этих показателей, знать различные методы измерения производительности труда. В долговременной тенденции темпы роста заработной платы не должны опережать рост производительности труда.

Общие положения, которые являются основой реформирования организации оплаты труда, являются следующие:

Во-первых, выработка четкой политики относительно того, должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям, соответствовать рыночной ставке.

Во-вторых, обеспечение согласованности циклов планирования деятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда.

В-третьих, установление обоснованного соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами.

В-четвертых, обеспечение взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должны приниматься четкие и понятные всем работникам решения по дипломная работа организация оплаты труда персонала дифференциации размеров вознаграждения.

В-пятых, установление взаимосвязи между премиями работников и результатами работы предприятия.

В-шестых, разработка комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального и морального стимулирования повышения квалификации и развития карьеры персонала.

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Повысилась самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Все это значительно увеличивает роль экономико-правового регулирования оплаты труда.

Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы. Регулирование отношений администрации и работников по вопросам оплаты труда осуществляется через тарифные соглашения, коллективные договоры.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

Необходимо увязать размер дипломная работа организация оплаты труда персонала труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечным результатом. В этой связи, в дипломном проекте даны рекомендации и проектные решения в области совершенствования действующей системы оплаты труда работников, что в конечном итоге повысит эффективность производства и увеличит производительность труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, дипломная работа организация оплаты труда персонала он заинтересован в результатах своей деятельности.

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождались сокращением персонала.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой дипломная работа организация оплаты труда персонала отнесены специализированные веб-сайты организаций.

В ходе исследования были использованы научные методы: метод системного анализа, табличный метод.

1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда.

В условиях дипломная работа организация оплаты труда персонала экономики организация заработной платы на предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии дипломная работа организация оплаты труда персонала результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого производственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. [5, С.44]

С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые появилось законодательное определение таких дипломная работа организация оплаты труда персонала, как "заработная плата", "оплата труда".

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Это определение соответствует нормам Конвенции № 95 Международной организации труда об охране заработной платы, ратифицированной нашим государством. Статья 1 данной Конвенции раскрывает понятие термина "заработная плата" следующим образом - "это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны".

Если обратиться к статье 129 Трудового кодекса РФ "Основные понятия и определения", то можно увидеть, что законодатель предпринял попытку разграничить понятия "заработная плата" и "оплата труда". Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Очевидно, что понятие "оплата труда" значительно шире, чем понятие "заработная плата", ведь оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. С дипломная работа организация оплаты труда персонала труда связаны действия организации-работодателя по начислению ЕСН, а также по удержанию налога на доходы физических лиц. [1 С.50]

Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

При тарифном варианте оплаты труда оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности), норм оплаты труда, компенсационных выплат.

1.2 Принципы и функции заработной платы

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации регулирования заработной платы.

Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально - ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит и в целом от государственной политики, и принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объёма фактического материала.

Можно сформировать следующие основные принципы организации заработной платы.

1). Дипломная работа организация оплаты труда персонала установления заработной платы на основе цены труда. Если в условиях административно - командной экономики базовая заработная плата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную роль играет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями.

2). Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики наёмный работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наёмному работнику не зависимо от результатов деятельности предприятия.

3). Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработная плата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда; а также с учётом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработка работников, может быть дипломная работа организация оплаты труда персонала как количеством и качеством труда.

Как показывает опыт, в рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово - административной системы, разрыв в тарифных ставках, окладах и в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе и трудовых коллективах. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между работниками различных отраслей, регионов, предприятий. Следовательно, важно обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы и не допускать разрушающих стабильность в обществе и трудовых коллективах чрезмерно высоких различий в оплате труда по категориям персонала.

4). Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так и наёмный работник.

Предпринимателю при достигнутом к началу XXI века уровне научно - технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения. Работник, в свою очередь, в большей степени, чем при административно - командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность дипломная работа организация оплаты труда персонала любые товары и услуги. Таким образом, организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.

5). Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышения реальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста изменением структуры ВВП. В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависит от конкретных решений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.

Раскрытие социально - экономической сущности заработной платы создаёт базу для перехода к рассмотрению механизма её регулирования, который включает в себя рыночную самонастройку, использование системы социального партнёрства и осуществление мер государственного воздействия. Одним из важных звеньев в указанном механизме является рыночная самонастройка, предусматривающая регулирование заработной платы на основе складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Одной из основных является дипломная работа организация оплаты труда персонала функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально - квалификационных групп и членов их семей [5. - С.44].

Другой важной функцией заработной платы является стимулирующая, предусматривающая зависимость её размера от индивидуальных и коллективных результатов труда. Внедрение в производство результатов развития науки и техники, современных методов разделения и кооперации труда во многих случаях не защита дипломных работ в художественной школе менеджерам проконтролировать, дипломная работа организация оплаты труда персонала какой степени работник реализует свой потенциал. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболее полной дипломная работа организация оплаты труда персонала творческого потенциала можно лишь, заинтересовав его в результатах производства.

Наряду с общепризнанными воспроизводственной и стимулирующей функцией, экономисты справедливо выделяют регулирующую функцию, которая проявляется в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд. Однако, чтобы заработная плата эффективно выполняла на российском рынке труда эту функцию, следует создать предпосылки для подъёма производства, обеспечить финансовую стабилизацию, более энергично и последовательно реформировать дипломная работа организация оплаты труда персонала. В противном случае само по себе повышение номинальной заработной платы будет сопровождаться ростом цен на потребительские товары, что не позволит повысить покупательскую способность заработной платы и, соответственно, реализовать в полной мере её регулирующую функцию.

Важную роль в организации заработной платы выполняет её социальная функция, направленная на обеспечение социально справедливой дифференциации оплаты труда.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которые ниже, чем на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий государственного и рыночного секторов.

Однако социальная функция не должна противоречить воспроизводственной и стимулирующей. Перераспределение заработной платы в пользу низкооплачиваемых работников имеет свой предел, переступив который можно разрушить воспроизводственную функцию применительно к высококвалифицированным работникам, а также подорвать заинтересованность руководителей и ведущих специалистов в обеспечении эффективной работы предприятий и организаций.

Если говорить о направленности функций, то все они могут быть отнесены к наёмному работнику. При рассмотрении источника реализации этих функций мы получим несколько иные взаимосвязи: воспроизводственную и стимулирующую функции будут представлять работодатели и профсоюзы, а в отдельных случаях и государство (например, с помощью введения системы льготного налогообложения той части дохода предприятия, которая направлена на стимулирование работников за коллективные результаты труда); регулирующую функцию реализует не только государство, но и работодатели и профсоюзы, ибо от соотношения сил последних зависит, в какой мере изменение спроса и предложения на рынке дипломная работа организация оплаты труда персонала повлияет на динамику заработной платы. В эту совокупность можно включить и социальную функцию, которую реализуют профсоюзы, и государство, а в отдельных случаях и работодатели. [6. - С.88].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е. индексация заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, государственный надзор и контроль за полнотой и своевременной выплатой заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Введено право работника оставить работу и получать оплату за простой в размере среднего заработка, в случае если предприниматель не создал ему нормальные условия труда.

Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работника смысл только при условии оплаты. С другой стороны, работодатели не против поживиться и бесплатным дипломная работа организация оплаты труда персонала работников. В данном разделе будет рассмотрено, каким образом новый Кодекс предлагает оценивать труд работников.

Следует отметить, что Трудовой кодекс установил ограничения, в соответствии с которыми выплата заработной платы в не валютный контроль ренессанс банк дипломная работа форме возможна только по заявлению работников; а также запрет на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

В ч.1 ст.133 ТК РФ с изменениями от 30.06.2006 г. минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и предусмотрен не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Согласно статьи 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При задержке заработной платы на срок более 15 дней ст.142 ТК РФ дипломная работа организация оплаты труда персонала работнику право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. При этом работник может в дипломная работа организация оплаты труда персонала порядке потребовать оплаты и за время приостановки работы в связи с невыплатой дипломная работа организация оплаты труда персонала. Такие требования также подлежат разрешению в суде.

Работа на условиях внутреннего совместительства оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Считать, сколько времени отработал работник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка, придется, увы, опять - таки работодателю. Но кажется маловероятным, чтобы и в данном случае подсчеты велись в пользу работников. Более того, возможно, что действующая заработная плата будет разбита на две части, одна из которых выплачивается за основную работу, а другая - за внутреннее совместительство. Тогда работник будет выполнять дополнительную работу просто бесплатно. Поэтому работодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разряд внутреннего совместительства.

За ненормированный рабочий день, согласно ст.119 ТК РФ, работнику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех дней. С письменного согласия работника, переработка при ненормированном рабочем дне может быть компенсирована как сверхурочно отработанное время. На первый взгляд, работодатель поставлен перед выбором между компенсацией переработанных часов, дополнительным отдыхом или повышенной оплатой. Но может случиться и так, что работодатель получит от работника письменное заявление с согласием на повышенную оплату дополнительных часов работы. Данное заявление освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику трехдневный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем. Учет переработанных часов остается за работодателем. На поверку вполне может оказаться, что работодатель не обнаружит у работника с ненормированным рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателю просто невыгодно скрупулезно фиксировать их количество. При неожиданных визитах представителей контролирующих органов работодатель легко может объяснить отсутствие оплаты за сверхурочную работу суммированным учетом рабочего времени в организации. Очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочим днем работникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных дней отпуска или оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя очень простым.

1.3 Нормирование труда

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда - это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. [12. - С.79].

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; дипломная работа организация оплаты труда персонала норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учёт затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение дипломная работа организация оплаты труда персонала выработки и т.д.

1.4 Формы и системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. [8. - С.109]

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учёта затрат труда - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой - либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих - повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на её изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда, необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) их учёт. Обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система дипломная работа организация оплаты труда персонала труда, основным доклад к дипломной работе по медицине реабилитация которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально - повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же курсовая понятие системы. основные признаки системы. структура системы. классификация систем отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда дипломная работа организация оплаты труда персонала каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно - премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Сдельно - премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более дипломная работа организация оплаты труда персонала понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и дипломная работа организация оплаты труда персонала премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму.

При сдельно - прогрессивной системе оплаты труда, заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

При косвенно - сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер совокупного заработка устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ или производство определенного объёма продукции.

Расчет заработка при сдельной программы для дипломных работ по программированию оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой - либо другой организации представляющей на предприятии список черных авторов дипломных работ наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а написание дипломных работ по финансы и кредит достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9: дипломная работа организация оплаты труда персонала, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам дипломная работа организация оплаты труда персонала работы из фонда, образуемого за счёт прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учётом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких - либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учётом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального дипломная работа организация оплаты труда персонала, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

1.5 Мотивация и стимулирование труда

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность - это нужда в чем - либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово "мотив" - дипломная работа организация оплаты труда персонала, произошло оно от латинского moveo, что означает "двигаю". Мотив - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние на тему ресторан высшего класса на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [5. - С.47]

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В дипломная работа организация оплаты труда персонала трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности интересы он дипломная работа организация оплаты труда персонала бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.

2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство"

2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"

Муниципальное унитарное предприятие города Череповца "Жилищное хозяйство" образовано 26 февраля 1992г. Оно находится в ведомственном подчинении департамента жилищно-коммунального хозяйства мэрии города.

С 1 января 2006 года предприятие возглавляет Лебедев Игорь Вячеславович.

МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной дипломная работа организация оплаты труда персонала техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений.

На балансе МУП "Жилищное хозяйство" по техническому обслуживанию и ремонту зданий находятся 285 жилых дома общей площадью 1098, 5 тыс. кв. м., в которых проживают 52 542 человека. Нормативная численность работающих на предприятии в 2007 году - 508 человек, в том числе инженерно-технических работников - 61 чел. Кадровый состав постоянен, 38% сотрудников отработали здесь 15,20 и более лет. В МУП "Жилищное хозяйство" трудится много молодых специалистов с высшим профессиональным образованием, что способствует повышению технико-экономических показателей предприятия. Большое внимание уделяется систематическому отбору в кадровый резерв перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в дипломная работа организация оплаты труда персонала Серьезное внимание в МУП "Жилищное хозяйство" уделяется вопросам повышения эффективности работы. С этой целью коллектив использует современные ресурсоэнергосберегающие технологии, модернизирует инженерную инфраструктуру.

2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"

Труд работников оплачивается на основании Положения об организации заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией. (См. Приложение № 1). Размер заработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На предприятии действуют следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная. Так же действует договорная система на индивидуальное обслуживание жилого фонда. (См. Приложение № 2). Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работе в зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый вид работ, при условии норм выработки. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам согласно единых норм и расценок на каждый вид работ. При условии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачивается премия в размере до 40% сдельного заработка. С целью закрепления высококвалифицированных кадров, учитывая сложность и трудоемкость выполняемых работ, вводится коэффициент трудового участия для работников, который может пересматриваться в зависимости от конкретного вклада каждого работника. (См. Приложение № 3).

В МУП "ЖХ" действуют доплаты и надбавки стимулирующего характера дипломная работа организация оплаты труда персонала. Приложение № 4) компенсация сверхурочных работ, оплата работы в ночное время, доплата за совмещение, оплата труда по совместительству Пересмотр норм труда, доплат и положений по оплате труда производить в сроки, установленные ТК РФ Работники поощряются благодарственными письмами и грамотами за профессиональное мастерство и творческий вклад. Ежемесячное премирование по результатам производственной деятельности. (См. Приложение № 5). Выплаты производятся в пределах средств предприятия. Выдача заработной платы производится 2 раза в месяц путем перечисления на личные лицевые счета работников в банковские учреждения: Заработная плата за отпуск выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска. Не позднее чем за 3 дня до выплаты заработной платы работникам выдаются расчетные листки с указанием в них заработной платы и произведенных удержаний. Работников извещают об изменении систем и форм оплаты труда, размеров оплаты, дипломная работа организация оплаты труда персонала и наименовании должностей и профессий не позднее, чем за два месяца (ст.73 ТК РФ).

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР · Д · П, (2.1)

где ЧР - численность рабочих, человек,

Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Таблица 2.1. Использование трудовых ресурсов предприятия за 2004-2006 гг.



Источник: http://2dip.su/дипломные_работы/6173/

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы

1.2. Система организации оплаты труда на предприятии

1.3. Мотивация и стимулирование труда

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОГОУ НПО "Профессиональное училище № 30"

2.1.Характеристика ОГОУ НПО "Профессиональное училище №30" 36

2.2.Анализ фонда заработной платы

2.3.Начисление заработной платы различным категориям  работников       

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОГОУ НПО "Профессиональное училище № 30»

3.1. Рекомендации по организации оплаты труда

3.2. Разработка положения о премировании работников ОГОУ НПО "Профессиональное училище № 30»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно дипломная работа организация оплаты труда персонала предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Актуальность дипломного проекта - учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В связи с изменениями в экономике труда высокую значимость приобретает организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствования.

Целью данного дипломного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом предприятии на основе проведенного анализа.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

·        определить сущность и экономическое содержание категории заработной платы;

·        рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии;

·        рассмотреть действующую систему премирования;

·        Сделать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.

Объект исследования- Областное государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище № 30 (ОГОУ НПО ПУ № 30). Учреждение является некоммерческой организацией. Учредителем является администрация Новосибирской области. ОГОУ НПО ПУ № 30 является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета в органах Федерального казначейства, расчетный счет по доходам от внебюджетной деятельности.

Предмет исследования- организация оплаты труда персонала ОГОУ НПО «Профессиональное училище № 30».

Источники информации: официальные законодательные и нормативные документы, ведомственные нормативные документы, научные труды, учебно-методическая литература.

Дипломный проект состоит из введения, двух основных частей, рекомендательной главы и списка литературы.

 

       ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы

 

Как экономическое явление заработная плата возникла на опре­деленной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капи­тал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, бу­дучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собствен­ности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладель­ца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал рабо­ту на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства на­емных работников со средствами производства, произвести пользую­щийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав дипломная работа организация оплаты труда персонала, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Вместе по охране труда в больнице развитием и модификацией отношений товарного произ­водства происходит развитие и модификация содержания и форм про­явления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товар­ное производство, основанное на использовании наемного труда, мо­жет быть капиталистическим, и социалистическим. В рамках капита­листического, дипломная работа организация оплаты труда персонала. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустри­альное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства — социализм зарождающийся, социализм сло­жившийся, социализм зрелый (или развитой).

Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как анализ финансового состояния бюджетной организации дипломная работа категории требует обязательного рассмот­рения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разуме­ется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.

Уже упоминалось, что отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный ха­рактер труда, т.е. продажа работником на рынке труда своей труда, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по ви­доизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.

Труд существует в обществе всегда. Но товаром она стано­вится только при определенных условиях, к которым относятся:

·       отчуждение работников от средств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);

·       юридическая свобода работника как гражданина дипломная работа организация оплаты труда персонала невозможность существования без отчуждения на определен­ный срок своей труда путем продажи ее предпринимателю.

Как и любой товар, труд обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) дипломная работа организация оплаты труда персонала состоит в том, что она в процессе функциониро­вания может:

а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

б) добавлять к продукту труда новую дипломная работа организация оплаты труда персонала, как необходимую для своего собственного вос­производства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена обще­ства и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

Цена можно ли не делать сносок в определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) свого труда [15,с.42]. Она определяется стоимостью учет расчетов с разными дебиторами и кредиторами дипломная работа 2013 средств, необходимых для работников (носителей труда) их семей (непременного) условия воспроизводства дипломная работа организация оплаты труда персонала носителей труда). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: ис­торически сложившегося уровня потребления благ, культурного раз­вития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей труда за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены труда под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребитель­ная стоимость (полезность) и стоимость (цена) труда меняют­ся на протяжении периода жизни ее носителей.

Труд применяется в процессе труда, т.е. в процессе произ­водства благ и услуг. Труд представляет собой дипломная работа организация оплаты труда персонала труда. Труд может продава­ться на рынке труда. Как товар труд продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи труда капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотноше­ния работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капитали­сту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единст­венное, на что он имеет право, — это то, чтобы в процессе использова­ния труда не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотноше­ний работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия.

На рынке труда происходит продажа труда с установлением ставки «заработной платы», объективной основой которой и является стоимость труда. На предприятии происходит потребление труда и оплата этого потребления в соответствии со ставкой зара­ботной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполнен­ную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует тер­мин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена труда».

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление труда, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы) [23,с.28].

По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена труда» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены труда: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятель­ности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различ­ными дипломная работа организация оплаты труда персонала характеру взаимоотношениями работников и предпринима­телей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная дипломная работа организация оплаты труда персонала работника» являются формами существования цены труда на той стадии жизненного цикла, когда труд принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему спо­собность к труду. На этой фазе нет потребления труда и нет за­работка. Пособие по безработице является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления труда и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.

Однако все это не означает, что в процессе труда труд пе­рестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работ­ника как члена общества. Изменились просто формы и условия полу­чения соответствующей части фонда жизненных средств, необходи­мых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда рабо­тника, то на современной стадии капиталистического товарного про­изводства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи дипломная работа организация оплаты труда персонала трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулирует­ся принципом страхования и т.д.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зре­ния интересов соответствующих сторон.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как рос­та цены труда на рынке труда, так и дипломная работа организация оплаты труда персонала больших тру­довых усилий для получения большего заработка. Определенный ин­терес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее же­стких норм трудовых затрат в процессе потребления труда под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих рав­ных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых уси­лиях или того же заработка при относительно меньших трудовых уси­лиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизвод­ство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормиро­вания труда. Как расход заработная плата должна гарантировать полу­чение нужного работодателю результата, побуждая работника к опре­деленной активности. Эту функцию заработной платы дипломная работа организация оплаты труда персонала назы­вать стимулирующей. При покупке труда работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработ­ной платы». Поскольку в современных условиях «цена труда» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.[21,с.24]

Заработная плата выполняет дипломная работа организация оплаты труда персонала основные функции:

·                    воспроизводительную;

·                    стимулирующую;

·                    регулирующую;

·                    социальную.

Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительноности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на парамет­ры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприяти­ях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной сторо­ны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать дипломная работа организация оплаты труда персонала о справедливости, ко­торые свойственны социальным группам, работающим на дан­ном предприятии и в данном регионе.

Выбор той или иной формы определяется содер­жанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Все функции основаны на анализе потребностей челове­ка. [24,с.117]

 

       1.2. Организация оплаты труда на предприятии

 

Политика   в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда[16,с.213].

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

·Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

·Кадровой политики предприятия;

·Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

·Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

·Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом работника в общие результаты механизм налогового администрирования ндс: проблемы и пути их решения. предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

·        Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

·        Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

·        Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

·        Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

·        Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

·        Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

·        Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

·        Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Хранение товаров на предприятии дипломная работа предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие [16,с.94].

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система.

 

Фонд оплаты труда

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является доволь­но сложной составляющей издержек на содержание труда.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные на­числения, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовремен­ные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в дипломная работа организация оплаты труда персонала инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена следующими способами.

Метод прямого счета:

ФОТ = Чр х Зср,                  (1.1)

где Чр – средняя плановая численность работающих;

      Зср – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

 

Фонд оплаты труда включают в себя:

1.     Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):

·зарплата по тарифным ставкам и окладам;

· зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от    продажи продукции, в долях от прибыли;

· премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и  условиями труда и т. д.;

· оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

· оплата труда работников несписочного состава.

2.     Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

· оплата учебных отпусков;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

· оплата простоев не по вине работника;

· оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,
выполняющими государственные и общественные обязанности;

· оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций отрицательные отзывы руководителя о дипломной работе посо­бий по временной нетрудоспособности);

· оплата за время вынужденного прогула и т.д.

3.     Единовременные поощрительные и другие выплаты:

· разовые премии независимо от источников выплаты;

· вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

· материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

· стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

· другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

4.     Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):

· стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

· средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

· стоимость бесплатно дипломная работа организация оплаты труда персонала работникам топлива;

· стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);

· оплата питания работников (сверхустановленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рас­считан как исходя из численности работающих их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:

ФОТ    = Q х Нзп,               (1.2)

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;                                                   Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

 

Тарифная система

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупи норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда[7,с.14].

Тарифная система дипломная работа организация оплаты труда персонала труда включает в себя:

·                    тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень;

·                    тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между раз личными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

·                    тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или ква­лификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работ­никам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основ­ных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их при­менения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, га­бариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По орга­низационному фактору сложности нарастает дипломная работа организация оплаты труда персонала самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней ква­лификации. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалифи­кации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умении и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер дипломная работа организация оплаты труда персонала труда работника за выполнение дипломная работа организация оплаты труда персонала труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу дипломная работа организация оплаты труда персонала времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда.

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разряд Статьей 4 Федерального закона от 04.02.1999 №22-ФЗ установлено соотношение между тарифными дипломная работа по повышению производительности труда (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных Учреждений в размере не менее 1 к 4,5.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка первого разряда - это минимальный размер оплаты труда.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от дипломная работа организация оплаты труда персонала квалификации их труда, дипломная работа организация оплаты труда персонала. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных Ио тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром оплаты труда персонала предприятия, а не обязательной формой нормирования заработка. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности. Ориентируясь на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта предприятие может самостоятельно устанавливать нормы нормативы трудовых затрат, тем более для служащих, где большее значение имеет квалификация работника.

Оплата труда работников организаций федеральных государственных учрежде­ний с 1992 года производится на основе Единой тарифной сетки (ETC). В соответст­вии с Федеральным законом от 04.02.1999 № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяется Правительством РФ.

Применяемая в бюджетной отрасли Единая тарифная сетка призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации работников и организацию заработной платы работников бюджетной сферы с учетом объективно существующих отраслевых особенностей

С 1 октября 2006 года постановлением Губернатора Новосибирской области от 29.09.2006 инвалидность как юридическая категория дипломная работа 395 уста­новлена тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений в размере 1221 рублей. Межразрядные тарифные коэффициенты утверждены в следующем соотношении (табл.1):

Расчет тарифных ставок (окладов) 2-го и последующих разрядов производится путем умножения тарифной ставки (оклада) ETC 1-го разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.[9.16]

       Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника пред­приятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работни­ков и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной на­зывается форма оплаты, при которой величина заработка про­порциональна фактически отработанному времени. При сдель­ной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи эле­ментов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повре­менно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривают­ся как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным задани­ем и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад дипломная работа организация оплаты труда персонала в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудни­ка в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным дипломная работа организация оплаты труда персонала словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполне­нии норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изме­няться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — i, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудо­емкости операций — Нт или норм выработки — Нв:

I = С / Нв = С * Нт.              (1.3)

При расчетах по формуле важно соответствие перио­дов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. На­пример, часовой тарифной ставке должна соответствовать нор­ма выработки в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на ос­нове аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между предста­вителями работодателей и работополучателей. При оценке дея­тельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросо­вестности, точности выполнения должностных инструкций, от­ветственности.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть уста­новлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим устанавливаются, прежде всего, за доб­росовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совме­щение функций, освоение новых методов работы, новой ин­формационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия кон­тракта, как правило, 3—5 лет. Его основными разделами яв­ляются:

1.                 общая характеристика контракта;

2.                 условия труда;

3.                 оплата труда;

4.                 социальное обеспечение;

5.                 порядок прекращения контракта;

6.                 решение спорных вопросов;

7.                 особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подраз­делений может осуществляться в процентах от прибыли пред­приятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зави­симости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных под­разделений помимо премий за рост эффективности обычно ус­танавливают дипломная работа организация оплаты труда персонала премии за выполнение производственных заданий и этапов дипломная работа организация оплаты труда персонала. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным провер­кам, потерям у потребителей.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, завися­щего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, бу­дут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.

При выборе системы заработной платы необходимо стре­миться к максимально возможной объективности оценки ре­зультатов труда. Реализация этого принципа существенно зави­сит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

При повременной и повременно-премиальной системах оп­латы труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может суще­ственно зависеть от мнения руководителя (в отношении вели­чины премий или повышения оклада). Чтобы дипломная работа организация оплаты труда персонала объек­тивность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.

Рассмотрим нетрадиционные системы оплаты труда.

Существуют различные виды нетрадиционных систем оплаты труда:

· косвенно-сдельная;

· аккордная;

· система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, дипломная работа организация оплаты труда персонала оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе дипломная работа организация оплаты труда персонала заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.

При этой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал каждый член коллектива.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками коллектива.

При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается как процент от выручки, полученной по результатам деятельности работника.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каж­дый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями пред­приятия.

    

       1.3. Мотивация и стимулирование труда

 

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего харак­тера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работ­никам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обя­занностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности какие вопросы можно задать по дипломной работе климатические условия, вредность производства и т.д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграж­дения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в преде­лах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллектив­ных договорах.

Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными до говорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с тру­довым законодательством иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы дипломная работа организация оплаты труда персонала увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определен­ные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравне­нию с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном.

Источник: https://referatbank.ru/referat/preview/7107/diplom-organizaciya-oplaty-truda-obrazovatelnom-uchrezhdenii.html

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФГОУ ВПО "УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ"

Челябинский институт (филиал)

Кафедра экономики и управления

Допустить к защите

Зав.кафедрой______________

"_____"____________200___г.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

ПЕРСОНАЛА

Выпускная квалификационная работа

Журихиной Ирины Александровны

Студентки курса МО-44, группы МО-

Специальность: "Менеджмент организации"

Руководитель:

Белкин В.А.

доктор экономических наук, доцент

Челябинск

2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Традиционные формы организации и оплаты труда

1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда и факторы ее формирующие

разработка сайта для интернет магазина Формы и системы оплаты труда на предприятии

Глава 2. Современные дипломная работа организация оплаты труда персонала в организации и оплате труда

2.1 Бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки и условия применения

2.2 Методы дипломная работа организация оплаты труда персонала заработной платы на предприятии

2.3 Международный опыт договорного регулирования зарплаты

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Оплата труда - основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. Предприятия свободны в выборе форм оплаты труда, установления режима работ, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров применительно к отдельным категориям персонала.

Переход по управлению рисками на предприятии рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, то есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости, также возникла дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

Расчетные операции дипломная работа организация оплаты труда персонала персоналом по оплате труда являются трудоемким процессом и требуют больших затрат дипломная работа организация оплаты труда персонала времени сотрудников бухгалтерской службы. Организация учета заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, это связано со значительным объемом работы по учету оплаты труда и выплате взносов в бюджет и внебюджетные фонды, неправильное начисление которых может привести к штрафам.

Актуальность темы исследования заключается в том, что заработная плата является основным мотивирующим фактором в трудовой деятельности. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды, а руководителям необходимо знать и дипломная работа организация оплаты труда персонала использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников. При этом, расходы по оплате труда являются одной из прямых затрат производства, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции и от правильной организации учета этих операций зависит финансовое состояние организации, её дальнейшая деятельность и конкурентоспособность в условиях рыночных отношений.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятию;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Целью данной работы является - исследовать и выявить основные направления повышения эффективности системы оплаты труда.

Задачи:

- раскрыть содержание понятия оплаты труда, сущность и основные принципы оплаты труда;

- проанализировать традиционные формы и системы оплаты труда;

- рассмотреть бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки и условия применения;

- проанализировать опыт оплаты труда в экономически развитых странах.

Общеметодологические аспекты совершенствования организации оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах "Дипломная работа организация оплаты труда персонала" Б.М., Бабыниной Л.А., Белкина В.Н., Н.А.Белкиной, Н.А.Волгина, А.А.Никифоровой, Савченко П.В., Любушин Н.П., Яковлева Р.А., Г.Э.Слезингера, В.В.Травина, и других отечественных и зарубежных ученых.

В работе используются такие методы анализа, как построение динамических рядов, использование относительных и средних величин, сравнение, индексный метод, цепная подстановка, факторный анализ, балансовая увязка показателей, построение графиков и другие.

При написании работы использовались действующие нормативно-правовые акты, актуальная научная литература, учебные пособия и материалы периодической печати.

Учет расчетов с поставщиками и покупателями 1. Традиционные формы организации и оплаты труда

1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда и факторы ее формирующие

В условиях тематика дипломных работ по специальности сервис на транспорте( железнодорожный) к рыночным отношениям определение понятия "заработная плата" приобретает принципиальное значение, так как она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, дипломная работа организация оплаты труда персонала, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Заработная плата - основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, темы дипломных работ по экономике на транспорте Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за результаты своего труда. Она не учитывает изменения потребительских цен. Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму при данном уровне цен на товары и услуги. Величина реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рис.1.1).

Рис. 1.1 Факторы формирования заработной дипломная работа организация оплаты труда персонала К рыночным факторам относятся:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным дипломная работа организация оплаты труда персонала той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до дипломная работа организация оплаты труда персонала предельных издержек.

Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, дипломная работа организация оплаты труда персонала а следовательно, к ухудшению условий найма.

Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой.

Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост

цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение

стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

Меры государственного регулирования заработной платы -

связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры

по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Соотношение сил между профсоюзом и работодателями -

на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

Дипломная работа организация оплаты труда персонала результаты деятельности предприятия и дипломная работа организация оплаты труда персонала трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.

Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

Материальная заинтересованность дипломная работа организация оплаты труда персонала в конечном

результате труда.

Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).

Опережающий рост дипломная работа организация оплаты труда персонала труда над ростом заработной платы.

Заработная плата дипломная работа организация оплаты труда персонала большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата - это основной источник дипломная работа организация оплаты труда персонала доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников -- это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на нескольких предприятиях приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы. Руководству нужно побуждать работника к дипломная работа организация оплаты труда персонала активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого необходимо устанавливать размер заработка в зависимости от результатов труда достигнутых каждым работником. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение дипломная работа организация оплаты труда персонала спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости.

Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и объемы выполненных работ. Доплаты и надбавки связаны с особым характером выполняемой работы или с условиями труда, отличающимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда).

Дополнительная заработная плата - это установленные законодательством выплаты за неотработанное время. Оплата за неотработанное время включает в себя следующие виды выплат: оплату ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); оплату дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором; оплату учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающихся в образовательных учреждениях; оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации.

Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная - денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная - заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку дипломная работа по теме система смазки камаз показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки дипломная работа организация оплаты труда персонала, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- начисления заработной платы (почасовая, поденная, поне

дельная, помесячная);

- материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда дипломная работа организация оплаты труда персонала. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного государством минимального месячного размера оплаты труда.

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Формы и системы оплаты труда

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

Возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы

работку или объем выполняемых работ.

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; сколько процентов заимствований допускается в дипломной работе сырья и материалов.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.;

Р - штучная сдельная расценка, руб.;

Q - количество обработанных изделий, натур. ед.

Или

,

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке дипломная работа организация оплаты труда персонала выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, процентов;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

1) повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

2) повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции ;

3) экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата дипломная работа организация оплаты труда персонала в данном случае определяется по следующей формуле:

(3)

где, Ркс - косвенно-сдельная расценка;

Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

(4)

где mвс - дипломная работа организация оплаты труда персонала ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер дипломная работа организация оплаты труда персонала оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их учет и анализ основных средств 2014 - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система дипломная работа организация оплаты труда персонала труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при дипломная работа организация оплаты труда персонала использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на "узких" участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле:

где Рб - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.;

Q6p - объем работ, выполненный бригадой.

При повременной оплате труда заработок начисляется за определенное количество проработанного времени независимо от объема выполненных работ. Он складывается из оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, доплат за условия труда и профессиональное мастерство. Доплаты и выплаты компенсирующего характера за условия труда устанавливаются дифференцировано в процентах к тарифным ставкам в зависимости от конкретных характеристик этих условий (вредные, тяжелые). Выплаты стимулирующего характера за профессиональное мастерство дифференцируются в зависимости от разряда работников и установленных процентов к дипломная работа организация оплаты труда персонала ставке.

Повременной называется такая форма введение дипломной работы по лингвистике пример труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, на тему судебные расходы в гражданском процессе в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

1) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

2) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

3) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

4) качество труда важнее его количества;

5) работа является опасной;

6) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2) правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в рецензия. на дипломную работу по психологии пример соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3) дипломная работа организация оплаты труда персонала и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной дипломная работа организация оплаты труда персонала тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

(5)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе дипломная работа организация оплаты труда персонала сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение выполнения определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

(6)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т дипломная работа организация оплаты труда персонала фактически отработанное на производстве время, часов (дней);

р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, процентов;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий дипломная работа организация оплаты труда персонала Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, дипломная работа организация оплаты труда персонала работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Глава 2. Современные тенденции в организации и оплате труда

2.1 Бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки, условия применения

Бестарифные системы оплаты труда - это формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей специалистов и служащих.

Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в значительную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставке, а, как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который соответствует уровню его трудового участия.

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию

в целом за отчетный период.

Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М):

Где - - количество баллов, заработанных каждым i-м работником;

n - количество работников предприятия;

Где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.):

4. Начисляется заработная плата каждому работнику :

При этом, применяются два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов - коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалифицированного уровня () отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это показатель личного вклада в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один свободный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалифицированного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания методические рекомендации по написанию и оформлению подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных дипломная работа организация оплаты труда персонала В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда.

Суть системы заключается дипломная работа организация оплаты труда персонала том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

- определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3 - 6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период;

- суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.

Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% дипломная работа организация оплаты труда персонала фондов подразделений, т.е. чем дипломная работа организация оплаты труда персонала работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления дипломная работа организация оплаты труда персонала между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учитываются результаты труда работников в конкретных условиях. Более целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты работы подразделения или путем ввода коэффициента трудового участия (КТУ), или увеличения (уменьшения) базового РКСТ.

2. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда "РОСТ".

Рыночная система стимулирования труда "РОСТ", разработана учеными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН, явилась ответом на общую потребность практики в усилении мотивации труда коллективов и работников. Она разрабатывалась в основном на протяжении последних десяти лет и прошла испытание временем.

Система "РОСТ" связывает фонды заработной платы организации и ее структурных подразделений, зарплату всех работников с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции. Все это и многое другое порождает высокую мотивацию труда персонала и позволяет организации выйти из кризиса, обрести конкурентоспособность и расширять долю рынка. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. Е., 2004. С. 7-8.

В Системе "РОСТ" фонд оплаты труда всего коллектива организации непосредственно зависит от пяти основных экономических показателей: объема реализованной, товарной продукции, материальных затрат на 1 рубль товарной продукции, производительности труда и качества продукции. В зависимости от динамики этих показателей ежемесячно меняется фонд оплаты труда (ФОТ). По пяти показателям рассчитывается коэффициент эффективности производства (КЭП). Он может быть больше, меньше или равен 1,0. ФОТ за истекший месяц определяется умножением КЭП на ФОТ предыдущего месяца. Чем больше КЭП, тем больше ФОТ.

В связи с этим каждый работник дипломная работа организация оплаты труда персонала оказывается лично материально заинтересованным в росте этих показателей, а это усиливает мотивацию труда. Если, например, персонал организации снизил затраты на производство в истекшем месяце, то его ФОТ увеличится. И можно подсчитать насколько в среднем за счет этого выросла зарплата каждого. Если же произошел рост затрат, то ФОТ понизится. И так по каждому из пяти показателей.

Общий ФОТ организации распределяется между ее структурными подразделениями. Чтобы избежать "уравниловки" в распределении каждому подразделению устанавливаются показатели оценки коллективного труда и его доля в общем Дипломная работа организация оплаты труда персонала. По итогам за месяц дипломная работа организация оплаты труда персонала коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ коллектива). Он больше, меньше или равен 1,0. Чем больше КТВ, тем больше ФОТ подразделения, так как на его величину умножается доля подразделения в общем ФОТ организации. В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ»): Учебное пособие по курсам «Экономика труда», «Основы менеджмента», «Управление персоналом» для специальностей «Экономика труда» и «Менеджмент организации» УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2007. С. 11.

Для преодоления "уравниловки" в оплате индивидуального труда используется коэффициент трудового вклада (КТВ работника). Он больше, меньше или равен 1,0. Чем дипломная работа организация оплаты труда персонала, инициативнее в труде работник, тем больше у него КТВ. Чем пассивнее и недисциплинированнее в труде работник, платежные карты в системе безналичных расчетов меньше у него КТВ. В зависимости от величины КТВ начисляется работникам премия. Благодаря этому дипломная работа организация оплаты труда персонала мотивы работать больше, быстрее, качественнее, проявлять инициативу и т.д. Все это поощряется по итогам за месяц.

Величину КТВ работника определяет непосредственный руководитель. Чтобы избежать субъективизма в оценке труда, применяются единые для всех виды и размеры поощрений и наказаний. Таким образом, в руках руководителей оказываются мощные рычаги воздействия на трудовое поведение работников. А рабочие, служащие, специалисты получают возможность увеличивать свою премию за счет своей трудовой активности. Все это существенно поднимает уровень мотивации и ответственности персонала организации.

К достоинствам системы "РОСТ" можно отнести следующее:

- если рост реализации является результатом роста трудовых усилий, то система обеспечивает прямую связь труда коллектива и фонда оплаты труда;

- система предлагает оценку результатов труда структурных подразделений и увязывает их фонд оплаты труда с данной оценкой;

- у работодателя в период падения продаж не возникает проблемы поиска средств на оплату труда, т.к. при этом фонд оплаты труда автоматически снижается.

Недостатки системы "РОСТ":

- она не учитывает динамики рыночных ставок заработной платы;

- динамика дипломная работа организация оплаты труда персонала определяется не только трудовыми усилиями коллектива, на нее так же влияет конъюнктура рынка (спрос на продукцию);

- рост стоимости ресурсов при постоянном объеме реализации приводит к необходимости пересмотра норматива захватоемкости;

- при одинаковых объемах реализации улучшение показателей одних подразделений и работников приводит к дипломная работа организация оплаты труда персонала заработной платы других.

Система "РОСТ" успешно внедрена в организациях металлургии, машиностроения, легкой промышленности, строительства, связи, сельского хозяйства, торговли, санаторно-курортной и гостиничной сфере и т.д.

дипломная работа организация оплаты труда персонала 3. Система плавающей тарифной ставки.

Суть этого метода изложена в статье В.А. Белкина "Система плавающей тарифной ставки".

Финансовые возможности по оплате труда текущего месяца можно определить как разность стоимости реализованной продукции и услуг текущего месяца, с одной стороны, и всех прочих составляющих цен реализации за исключением фонда заработной платы и социальных платежей, дипломный проект по модернизации тяговой подстанции другой. К числу данных составляющих (вычитаемых) относятся: материальные затраты, налоги, арендная плата, проценты за кредиты, амортизация и другие.

Отношение финансовых возможностей по оплате труда текущего месяца (например, февраля) к данным финансовым возможностям предыдущего месяца (января) предлагается определить как месячный индекс финансовых возможностей по оплате труда. Умножив тарифную ставку первого квалификационного разряда предыдущего месяца (января) на текущий индекс финансовых возможностей по оплате труда зависимость от компьютерных игр дипломная работа, получим новое (текущее) значение тарифной ставки первого квалификационного разряда в феврале.

Темы на дипломную работу по авто данной системы перед традиционными вариантами тарифной системы заключается в большей степени синхронизации финансовых возможностей по оплате труда и фактически выплачиваемых средств на оплату труда. Однако в случае использования системы плавающей тарифной ставки 18-разрядная тарифная сетка не ликвидируется, равным образом, как и все действующие на предприятии системы оплаты труда. Традиционные системы оплаты труда гибко корректируются учетом финансовых результатов деятельности предприятия в целом, что позволяет лучше сочетать индивидуальные и коллективные экономические процессы.

Если структурное подразделение предприятия (или технологическая цепочка подразделений) имеет свою реализованную продукцию, то система плавающей тарифной ставки должна применяться в нем независимо от результатов работы других подразделений. В противном случае неизбежно возникают элементы уравниловки между структурными подразделениями.

Предложенная система плавающей тарифной ставки имеет ряд преимуществ и перед различными вариантами бестарифных систем, при которых заработная плата организации (подразделения, работ ника) начисляется по нормативу от реализации продукции. Любое значительное изменение налогов, материальных затрат, арендной платы и т.п. при невозможности для предприятия переложить эти тяготы наплечи потребителей продукции из-за ограничений по спросу на продукцию неизбежно приведет к необходимости корректировки указанных нормативов в меньшую сторону или к задержкам выплат заработной платы.Белкин В.А. Система плавающей тарифной ставки. Россия и регионы: Материалы XX международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2003 г.) / Урал. соц.-эк. ин.-т. АТиСО. - Челябинск, 2003.С.64-65.

К недостаткам данной системы можно отнести:

- система не учитывает динамики рыночных ставок заработной платы;

- в системе не производится оценка труда коллективов структурных подразделений;

- система не стимулирует экономию материальных дипломная работа организация оплаты труда персонала трудовых ресурсов.

4. Система "плавающих окладов".

Существует дипломная работа организация оплаты труда персонала вариантов и разновидностей системы оплаты труда, дипломная работа организация оплаты труда персонала на "плавающих окладах". Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Суть другого варианта системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше): например, размер оклада специалиста за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Еще один вариант расчета "плавающих окладов" разработан для технических мастеров на одном из промышленных предприятий: фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером), но не может быть ниже минимального и выше максимального, установленных коллективным дипломная работа на тему социальная работа с неблагополучной семьей Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:

- определяется размер оклада каждого сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце, исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

- определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;

- определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на общую сумму заработанных ими баллов;

- определяется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

2.2 Методы планирования заработной платы на предприятии

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. На основе средней заработной платы:

Где - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.; Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Данный метод может быть использован как для расчета общего фонда заработной платы, исходя из численности работающих их заработной платы, в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. По нормативному методу расчета:

где Q -- общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб. (могут также использоваться натуральные или условно-натуральные показатели);

- норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. (либо на другую единицу объема производства):

Где - фонд заработной платы базисного периода, руб.;

-объем производства базисного периода, руб.;

- плановый суммарный прирост, соответственно, средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %:

Где - экономия (высвобождение) численности, чел.;

- исходная численность, чел.

где плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора;

норматив прироста заработной платы на 1 % прироста производительности труда под влиянием i-го фактора;

n -количество факторов.

3. По приростному методу (основан на использовании базового фонда заработной платы):

Где - фонд заработной платы базисного периода, руб.;

-коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным;

- экономия численности, чел.;

- средняя заработная плата одного рабочего в отчетном периоде, руб.

3. По поэлементному методу:

Дипломная работа организация оплаты труда персонала = ТЗП +.П + Д,

где ТЗП - тарифная заработная плата планового периода, руб.;

П -премиальные выплаты по действующим премиальным положениям, руб.;

Д - доплаты, предусмотренные в коллективном договоре и трудовом законодательстве.

Этот метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов. Расчет выполняется в следующей последовательности:

1. Определяется тарифная заработная плата:

- для сдельщиков - по расценкам на плановый объем производства;

- для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.

Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном

договоре и трудовом законодательстве:

- доплаты к часовому фонду за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу

в праздничные дни и др.;

- доплаты к месячному фонду заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;


- доплаты к годовому фонду заработной платы - за плановые

невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение

государственных обязанностей и др.).

дипломная работа организация оплаты труда персонала Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

2.3 Международный опыт дипломная работа обучение пересказу младших школьников регулирования зарплаты

Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.

На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности.

Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и дипломная работа организация оплаты труда персонала других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда колдоговорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников - 4 основных профсоюза:

- национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);

- национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);

- конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

- национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый колдоговор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.

Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор колдоговоры - это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении - 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти - лишь 10%.

В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов. Основное требование дипломная работа организация оплаты труда персонала переговорах - чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были дипломная работа организация оплаты труда персонала во внимание появления новых профессий и общее повышение квалификации работников госслужбы.

В Канаде правительство имеет право вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.

В ряде стран функционируют специальные государственные органы по регулированию условий труда госслужащих. Это агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют дипломная работа управление системой мотивации персонала в организации заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в дипломная работа организация оплаты труда персонала вопросе. Возможность платить - вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.

Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают повышения зарплаты в связи с ростом цен или ростом средней заработной платы по стране. Поскольку госслужащие в большинстве случаев не имеют право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном принятии государственного бюджета во всех странах законодатели стремятся экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со дипломная работа организация оплаты труда персонала жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.

Если региональные рынки труда сильно диверсифицированы (как, например, в США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет к тому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень высокая. Федеральная служба США в конце 80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-Анджелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости от региона.

В других странах для регулирования уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, дипломная работа организация оплаты труда персонала, в Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.

Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных регионах. Но вместе с тем они порождают и проблемы, прежде всего контроля над расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка.

Говоря о зарубежном опыте оплаты труда в сфере материального производства, целесообразно особо и отдельно проанализировать в этом плане японские механизмы мотивации персонала, так как именно они в большей мере направлены на максимальное использование физического и творческого потенциала работников.

Следует особо подчеркнуть, что система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте1. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, сугубо специфичная и применима только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров "японизации" управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, которые по мере развития международных связей появились в других странах.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих, основных особенностей, творческое использование которых могло бы способствовать значительному решению дипломная работа организация оплаты труда персонала ранее отмеченных проблем, имеющим место в российских системах стимулирования труда персонала.

Первая особенность -- зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).

Система оплаты за выслугу лет -- это метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, дипломная работа организация оплаты труда персонала по мере увеличения стажа.

Вторая особенность японской системы оплаты труда -- ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни дипломная работа организация оплаты труда персонала насчитывается 5-6.

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. Кстати, о японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной. Это выражается и в большом и в малом, начиная с уровня заработной платы, зависимости ее от возраста и жизненных пиков и заканчивая внимательным отношением к человеку в разных житейских ситуациях.

Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост (снижение) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это третья особенность японской системы оплаты труда. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы дипломная работа организация оплаты труда персонала в группах работников (для "белых и синих воротничков"). То есть, работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, т.е. формы и системы заработной платы, разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций, которые значительно отличаются от наших отделов труда и заработной платы. Наши отделы труда и заработной платы, как правило, выполняют лишь функции статистиков -- они занимаются сбором и анализом поверхностных цифр. Японские отделы мотиваций -- это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников. Государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным. Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система дипломная работа организация оплаты труда персонала "плавающих" окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда, назовем еще одну, пятую особенность -- одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда (ниже только в Швеции -- 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. А в Японии слесарь. продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше, чем президент их компании.

Заключение

В условиях экономического кризиса предприятия ищут новые способы оплаты труда, преодолевающие уравниловку и дающие работнику простор в развитии личной материальной заинтересованности. Заработная плата - основной источник дохода большинства дипломная работа организация оплаты труда персонала и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного государством минимального месячного размера оплаты труда. Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в значительную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставке, а, как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который соответствует уровню его трудового участия.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда.

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

2. Система "РОСТ"

Система "РОСТ" связывает фонды заработной платы организации и ее структурных подразделений, зарплату всех работников с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции. Все это и многое другое порождает высокую мотивацию труда персонала и позволяет организации выйти из кризиса, обрести конкурентоспособность и расширять долю рынка.

3. Система плавающей тарифной ставки

4. Система "плавающих окладов"

Суть системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше): например, размер оклада специалиста дипломная работа организация оплаты труда персонала сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конвенция Международной Организации Труда №95 об охране заработной платы от 1 июля 1949 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995.№5

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. // Собрание законодательства РФ. 2001. Ст. 3

3. Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"

Литература:

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8 -е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2007. 537 с.

5. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. С.10 дипломная работа организация оплаты труда персонала 18, 167 с.

6. Белкин В.А. Система плавающей тарифной ставки. Россия и регионы: Материалы ХХ Международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2003 г.) / Урал. соц.-эк. ин-т. АТиСО. Челябинск, 2003. - Ч.III. 360 с.

7. В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда "РОСТ"): Учебное пособие по курсам "Экономика труда", "Основы менеджмента", "Управление персоналом" для специальностей "Экономика труда" и "Менеджмент организации" УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2007. С.10-11.

8. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу// Человек и труд.-2001.-№ 1.

9. Леонтьев А. В. Формы и системы оплаты труда на предприятии//Вопросы экономики. 2009. № 7. С. 11-20.

10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. 368 с.

11. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда: Учебник. М.: КНОРУС, 2008. 328 с.

12. Носов А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие//Экономист. 2009. № 4. С. 11-19.

13. Окрепилов В. В. Методы планирования заработной платы на предприятии//Вопросы экономики. 2009. № 2. С. 24-31.

14. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. -- М.: Вузовский учебник, 2006. С. 105.

15. Дипломная работа организация оплаты труда персонала И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы // Человек и труд. 2008. №12. С. 33 - 36.

16. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация. - Дипломная работа по оценке эффективности рекламы лекарственных средств Мизар, 2005. С.140

17. Савченко П.В. Политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. С. 70.

18. Сосновый А., Гун А. Справедливая зарплата // Справочник по управлению персоналом. № 5. 2008. С. 38.

19. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций. //Образование и Бизнес. 2004. № 2 (26). С. 30-48.

20. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2007. 448 с.

Источник: http://2dip.su/дипломные_работы/6755/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по теме:

Организация оплаты труда на предприятии

по дисциплине

Экономика организаций (предприятий)

 

 

Содержание

 

Введение

. Теоретические аспекты понятия организации оплаты труда на предприятии

.1 Структурная схема экономики предприятия

.2 Оценка экономики предприятия рыбоперерабатывающей отрасли

1.3. Социально-экономическая сущность оплаты труда. Основные функции заработной платы

2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО ЭСТ

.1 Общая характеристика предприятия ЗАО ЭСТ

.2 Оценка основных технико-экономических показателей

.3 Организация оплаты труда на предприятии.

3. Разработка предложений по совершенствованию организации оплаты

труда на предприятии ЗАО ЭСТ

3.1 Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

.3 Расчёт фонда основной оплаты труда на 2010 г.

Заключение

Список используемой литературы

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую сущность организации труда и оплаты труда в организациях и фирмах. Необходимо отметить, что все экономические системы основаны на разделении труда, т.е. труд работников на предприятии организован в соответствие с функциями и профессиональным уровнем работника. На крупных предприятиях организация труда имеет сложную иерархичную структуру. Организация труда и оплата труда представляют собой систему оплаты труда, которая в своей основной сущности выражается в стимулировании работников организации. Современные системы организации и оплаты труда, как правило, развиваются либо в сторону упрощения, и тогда может практиковаться, например, выдача денег в конверте по взаимной договоренности работника с работодателем, так называемая "серая" заработная плата. Либо же, наоборот, идут по пути излишнего усложнения: вводится учет большого количества критериев, параметров, коэффициентов, сопровождающийся расчетом по сложным формулам.

И в том, и в другом случае система организации и оплаты труда может оказаться совершенно не мотивирующей в первую очередь из-за того, что сотрудники остаются в неведении или не понимают, каким образом формируется заработная плата. Это зачастую является причиной текучести кадров, недовольства персонала дипломная работа организация оплаты труда персонала и динамикой заработной платы.

Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации труда и оплаты труда является существенным, как в небольших, так и в средних, и в крупных организациях.

В связи с тем, что на современном этапе развития менеджмента, стимулирующая функция организации и оплаты труда выходит на первый план, становясь самой актуальной. Таким образом, ключевой задачей системы организации труда и оплаты труда становится не только сглаживание противоречий и объединение интересов собственников бизнеса и наемных сотрудников, но и активное стимулирование сотрудников на работу в интересах бизнеса.

Целью курсовой работы является исследование организация оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть теоретические аспекты понятия организации оплаты труда на предприятии;

провести оценку экономики предприятия рыбной отрасли;

проанализировать социально-экономическую сущность оплаты труда;

рассмотреть основные функции заработной платы;

провести анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО ЭСТ;

дать общую характеристику предприятия ЗАО ЭСТ;

провести оценку основных технико - экономических показателей;

предложить предложения по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии ЗАО ЭСТ.

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие ЗАО ЭСТ.

Предметом исследования является система организации и оплаты труда на предприятии ЗАО ЭСТ.

 

 

1. Теоретические аспекты понятия организации оплаты труда на предприятии

 

.1 Структурная схема экономики предприятия

 

Управление представляет собой централизованное воздействие на коллектив людей с целью организации и координации их деятельности в процессе производства. Необходимость управления связана с процессами разделения труда на предприятии.

Главной задачей управления является обеспечение роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышение производительности труда как важнейших условий получения и наращивания доходов предприятия.

Известны несколько типов организационных структур управления:

Линейное управление - наиболее упрощенная система, между элементами которой существуют только одноканальные взаимодействия. Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, который единолично отдает распоряжения, контролирует и руководит работой исполнителей. Преимуществами линейного управления являются: оперативность, четкость взаимоотношений, непротиворечивость команд, повышение степени ответственности руководителей, снижение расходов на содержание управленческого персонала. Но руководитель не может быть универсальным специалистом и учитывать все стороны деятельности сложного �

sИсточник: https://www.studsell.com/view/99689/

Дипломная работа: Организация оплаты труда на предприятии

Дипломная работа: Организация оплаты труда на предприятии

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организациии оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда

1.2 Принципы и функции заработнойплаты

1.3 Нормирование труда

1.4 Формы и системы заработной платы

1.5 Мотивация и стимулирование труда

2. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищноехозяйство"

2.1 Общая характеристика МУП "Жилищное хозяйство"

2.2 Организация оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ использования фонда заработной платы

3. Предложения по совершенствованию организации и оплатытруда в МУП "Жилищное хозяйство"

3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплаты трудана предприятиях

3.2 Совершенствование материального стимулирования в МУП"ЖХ"

Заключение

Список литературы

Приложение №1

Приложение дипломная работа организация оплаты труда персонала 2

Приложение № 3

Приложение № 4

Приложение № 5


Введение

В данной курсовой работе рассматривается совершенствованиесистемы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарногопредприятия города Череповца "Жилищное хозяйство". Актуальностьданной темы на сегодняшний день не вызывает сомнения, так как в настоящее времяэто, единственный стимул для качественной работы персонала предприятия.

Цель курсовой работы предполагает изучение совершенствованиясистемы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство".

В соответствии с поставленной целью необходимо решить рядзадач:

изучить теоретические основы организации оплаты труда напредприятии,

провести анализ оплаты труда в Дипломная работа организация оплаты труда персонала "Жилищное хозяйство",

представить разработку мероприятий, направленных насовершенствование системы оплаты труда работников различных категорий ипрофессионально-квалификационных групп.

Объектом курсовой работы выбрано МУП "Жилищноехозяйство".

Сегодня МУП "Жилищное хозяйство" - современноепредприятие, оснащенное передовыми технологиями, занимающее лидирующие позициив отрасли, постоянно двигающееся вперед. МУП "Жилищное хозяйство" осуществляетследующие виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание(в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектовсоциально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными исопутствующими работами согласно нормам и правилам дипломная работа организация оплаты труда персонала работ,исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий исооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья,арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническомуобслуживанию жилых и нежилых помещений.

Предметом исследования является организация системы оплатытруда в МУП дипломная работа организация оплаты труда персонала хозяйство".

Выделим основную проблему: Трудовой Кодекс дал как оформить акт внедрения в поощрять работников премиями, но существующая практика, в томчисле и на МУП "ЖХ" привела к тому, что премия стала восприниматьсяобязательной частью заработной платы, а следовательно, администрация теряетэкономический рычаг воздействия на работников предприятия.

Руководители большинства предприятий стали осознавать, что,несмотря на влияние рыночной конъюнктуры, важность использования современногооборудования и наличие необходимых финансовых ресурсов, в конечном счете вопросконкурентоспособности и рентабельности предприятий решают человеческие ресурсы.На первый план вышла проблема повышения эффективности труда, а следовательно -построения эффективных систем оплаты и стимулирования персонала. Соответственноизменился и подход к организации заработной платы.

Экономистам по труду важно знать, в каких случаях те илииные методы измерения позволяют более точно рассчитать производительность труда.Нужно уметь и обосновать соотношение этих показателей, знать различные методыизмерения производительности труда. В долговременной тенденции дипломная работа организация оплаты труда персонала роста заработнойплаты не должны опережать рост дипломная работа организация оплаты труда персонала труда.

Общие положения, которые являются основой реформированияорганизации оплаты труда, являются следующие:

Во-первых, выработка четкой политики относительно того,должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям,соответствовать рыночной ставке.

Во-вторых, обеспечение согласованности циклов планированиядеятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплатытруда.

В-третьих, установление обоснованного соотношения междуосновной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами.

В-четвертых, обеспечение взаимосвязи между системойстимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должныприниматься четкие и понятные всем работникам решения по дифференциацииразмеров вознаграждения.

В-пятых, установление взаимосвязи между премиями работникови результатами работы предприятия.

В-шестых, разработка комплексной системы, обеспечивающейвзаимосвязь материального и морального стимулирования повышения квалификации иразвития карьеры персонала.

Экономические преобразования последних лет привели кзначительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействиегосударственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратилосвое существование централизованное административное регулирование оплаты труда.Повысилась самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическаяответственность. Все это значительно увеличивает роль экономико-правовогорегулирования оплаты труда.

Компромисс в интересах работодателя и работников достигаетсячерез организацию заработной платы. Регулирование отношений администрации иработников по вопросам оплаты труда осуществляется через тарифные соглашения,коллективные договоры.

Источники информации - план по труду, статистическаяотчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

Необходимо увязать развитие речи детей младшего возраста оплаты труда работников с ихквалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическимтрудовым вкладом, наконец, с конечным результатом. В этой связи, в дипломномпроекте даны рекомендации и проектные решения в области совершенствованиядействующей системы оплаты труда работников, что в конечном итоге повыситэффективность производства и увеличит производительность труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциалаи творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятиене может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создатьэффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизмпремирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость,заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать оперспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным,когда он заинтересован в результатах своей деятельности.

Установление зависимости размера вознаграждения отрезультатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкогореагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем, чтобы временные проблемысо сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождалисьсокращением персонала.

Теоретико-методологическую базу исследования составиличетыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемойпроблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебныепособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии кзаконодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналахпо исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированныевеб-сайты организаций.

В ходе исследования были использованы научные методы: методсистемного анализа, табличный метод.


1. Теоретические основы организации и оплаты трудана предприятии

1.1 Понятие оплаты труда

Экономические преобразования последних лет привели кзначительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействиегосударственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратилосвое существование централизованное административное регулирование оплаты труда.

В условиях рыночной экономики организация заработной платына предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату трудакаждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочейсилы на рынке труда, с другой список тем для дипломных работ по программированию обеспечение работодателю такогопроизводственного результата, который позволил бы ему возместить затраты иполучить прибыль. [5, С.44]

С введением в действие Трудового кодекса РФ впервыепоявилось законодательное определение таких понятий, как "заработная плата","оплата труда".

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Это определение соответствует нормам Конвенции № 95Международной организации труда об охране заработной дипломная работа на тему ипотечное кредитование сбербанка россии, ратифицированнойнашим государством. Статья 1 данной Конвенции раскрывает понятие термина "заработнаяплата" следующим образом - "это независимо от названия и методаисчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах иустанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силуписьменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемусяза труд, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны".

Если обратиться к статье 129 Трудового кодекса РФ "Основныепонятия и определения", то можно увидеть, что законодатель предпринялпопытку разграничить понятия "заработная плата" и "оплата труда".Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления иосуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии сзаконами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Очевидно, что понятие "оплата труда" значительношире, чем понятие "заработная плата", ведь оплата трудапредусматривает не только систему расчета заработной платы, но используемыережимы рабочего времени, правила использования и документального оформлениярабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. Соплатой труда связаны действия организации-работодателя по начислению ЕСН, атакже по удержанию налога на доходы физических лиц. [1 С.50]

Состав фонда заработной платы законодательством РФ неопределен.

При оплате труда могут применяться как тарифные, так ибестарифные системы оплаты труда.

При тарифном варианте оплаты труда оценка трудового вкладаработника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормывыработки, нормы численности), норм оплаты труда, компенсационных выплат.

1.2 Принципы и функции заработной платы

Организация заработной платы на современном этапепредполагает сочетание правового регулирования, осуществляемогогосударственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальнымрегулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальныйразмер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки вбюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклоненииот нормальных условий работы, порядок сохранения исчисления среднего заработка,гарантии в области оплаты труда.

Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализефактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальноеизменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно,существенно изменились и принципы организации регулирования заработной платы.

Уровень заработной платы формируется под воздействиемсложных разнонаправленных дипломная работа организация оплаты труда персонала социально - ориентированной рыночнойэкономики. Процесс формирования заработной платы зависит и в целом отгосударственной политики, и принятых социальных программ, и от действийработодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принциповорганизации заработной платы представляет сложную задачу, решение которойтребует анализа значительного объёма фактического материала.

Можно сформировать следующие основные принципы организациизаработной платы.

1). Принцип установления заработной платы на основе ценытруда. Если в условиях административно - командной экономики базовая заработнаяплата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную рольиграет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействиемспроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а такжесоотношения сил между профсоюзами и работодателями.

2). Принцип гарантирования уровня основной заработной платыработнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельностипредприятия. В условиях рыночной экономики наёмный работник не должен нести ответственностьза результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не можетотвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтомуважно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наёмному работнику независимо от результатов деятельности предприятия.

3). Принцип дифференциации заработной платы в соответствии сколичеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработнаяплата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости оттребуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических иумственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства ипредметы труда; а также с учётом условий труда. Кроме того, на различия взаработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда.Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработкаработников, может быть определена как количеством и качеством труда.

Как показывает опыт, в рыночной экономике, особенно вусловиях перехода к ней от планово - административной системы, разрыв втарифных ставках, окладах и в заработной плате между руководителями и рабочиминизшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальнуюстабильность в обществе и трудовых коллективах. Социально неприемлемым являетсяи чрезмерно высокий разрыв в заработке между работниками различных отраслей,регионов, предприятий. Следовательно, важно обеспечить обоснованнуюдифференциацию заработной платы и не допускать разрушающих стабильность вобществе и трудовых коллективах чрезмерно высоких различий в оплате труда покатегориям персонала.

4). Принцип обеспечения заинтересованности работников вдостижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапеперехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такойсистемы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованностьработников в индивидуальных и коллективных темы для курсовых и дипломных работ труда. В созданииэффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так инаёмный работник.

Предпринимателю при достигнутом к началу XXIвека уровне научно - технического прогресса, высокой степени информатизации икомпьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальныерезультаты труда. Дипломная работа организация оплаты труда персонала он заинтересован использовать такую системустимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника срезультатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения. Работник,в свою очередь, в большей степени, чем при административно - командной системе,заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономикепоявляется возможность приобретать любые товары и услуги. Таким образом,организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованностиработников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.

5). Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы сизменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышенияреальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяютсяуровнем, темпами роста изменением структуры ВВП. В кризисные периоды развитияэкономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная платаможет временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И наоборот,при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорцийпри распределении вновь созданной стоимости обеспечивается ростпроизводительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должнаповышаться соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективноерегулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же времянеобходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорийперсонала во многом зависит от конкретных решений, конечных результатовдеятельности предприятий и организаций.

Раскрытие социально - экономической сущности заработнойплаты создаёт базу для перехода к рассмотрению механизма её регулирования,который включает в себя рыночную самонастройку, использование системысоциального партнёрства и осуществление мер государственного воздействия. Однимиз важных звеньев в указанном механизме является рыночная самонастройка,предусматривающая регулирование заработной платы на основе складывающегосясоотношения спроса и предложения на рынке труда.

Одной из основных является воспроизводственная функциязаработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося вобществе уровня физических и духовных потребностей работников различныхпрофессионально - квалификационных групп и членов их семей [5. - С.44].

Другой важной функцией заработной платы являетсястимулирующая, предусматривающая зависимость её размера от индивидуальных иколлективных результатов труда. Внедрение в производство результатов развитиянауки и техники, современных методов разделения и кооперации труда во многихслучаях не позволяет менеджерам проконтролировать, в какой степени работникреализует свой потенциал. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболееполной реализации творческого потенциала можно лишь, заинтересовав его врезультатах производства.

Наряду с общепризнанными воспроизводственной и стимулирующейфункцией, экономисты справедливо выделяют регулирующую функцию, котораяпроявляется в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса напродукцию и услуги конечного потребления, а также на труд. Однако, чтобызаработная плата эффективно выполняла на российском рынке труда эту функцию,следует создать предпосылки для подъёма производства, обеспечить финансовуюстабилизацию, более энергично и последовательно реформировать экономику. Впротивном случае само по себе повышение номинальной заработной платы будетсопровождаться ростом цен на потребительские товары, что не позволит повыситьпокупательскую способность заработной платы и, соответственно, реализовать вполной мере её регулирующую функцию.

Важную роль в организации заработной платы выполняет есоциальная функция, направленная на обеспечение социально справедливойдифференциации оплаты труда.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы недопускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижениязаработной платы тех категорий работников, спрос на которые ниже, чем на рынкетруда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизмасдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработковруководителей предприятий государственного и рыночного секторов.

Однако социальная функция не должна противоречитьвоспроизводственной и стимулирующей. Перераспределение заработной платы впользу низкооплачиваемых работников имеет свой предел, переступив который можноразрушить воспроизводственную функцию применительно к высококвалифицированнымработникам, а также подорвать заинтересованность руководителей и ведущихспециалистов в обеспечении эффективной работы предприятий и организаций.

Если говорить о направленности функций, то все они могутбыть отнесены к наёмному работнику. При рассмотрении источника реализации этихфункций мы получим несколько иные взаимосвязи: воспроизводственную истимулирующую функции будут представлять работодатели и профсоюзы, а вотдельных случаях и государство (например, с помощью введения системы льготногоналогообложения той части дохода предприятия, которая направлена настимулирование работников за коллективные результаты труда); регулирующуюфункцию реализует не только государство, но и работодатели и профсоюзы, ибо отсоотношения сил последних зависит, в какой мере изменение спроса и предложенияна рынке труда повлияет на динамику заработной платы. В эту совокупность можновключить и социальную функцию, которую реализуют профсоюзы, и государство, а вотдельных случаях и работодатели. [6. - С.88].

В систему основных государственных гарантий по оплате трудаработников включаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры,обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е. индексациязаработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, государственныйнадзор и контроль за полнотой и своевременной выплатой заработной платы вслучае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности всоответствии с федеральными законами и дипломная работа организация оплаты труда персонала право работника оставить работу и получать оплату запростой в размере среднего заработка, в случае если предприниматель не создалему нормальные условия труда.

Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работникасмысл только при условии оплаты. С другой стороны, работодатели не противпоживиться и бесплатным трудом работников. В данном разделе будет рассмотрено,каким образом новый Кодекс предлагает оценивать труд работников.

Следует отметить, что Трудовой кодекс установил ограничения,в соответствии с которыми выплата заработной платы в не денежной форме возможнатолько по заявлению работников; а также запрет на выплату заработной платы ввиде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ,оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запретыили ограничения на их свободный оборот.

В ч.1 ст.133 ТК РФ с изменениями от 30.06.2006 г. минимальныйразмер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФфедеральным законом и предусмотрен не ниже дипломная работа организация оплаты труда персонала минимуматрудоспособного человека. Месячная заработная плата работника не может бытьниже минимального размера оплаты труда. Согласно статьи 136 ТК РФ при выплатезаработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждогоработника о составных частях заработной платы. Заработная плата выплачивается нереже чем каждые полмесяца в день, установленный дипломная работа организация оплаты труда персонала внутреннего трудовогораспорядка. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При задержке заработной платы на срок более 15 дней ст.142ТК РФ предоставляет работнику право приостановить работу на весь период довыплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме. Приэтом работник может в судебном порядке потребовать оплаты и за времяприостановки работы в связи с невыплатой зарплаты. Такие требования такжеподлежат разрешению в суде.

Работа на условиях внутреннего совместительства оплачиваетсяв зависимости от проработанного времени или выработки. Считать, сколько времениотработал работник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка,придется, увы, опять - таки работодателю. Но кажется маловероятным, чтобы и вданном случае подсчеты велись в пользу работников. Более того, возможно, чтодействующая заработная плата будет разбита на две части, одна из которыхвыплачивается за основную работу, а другая - за внутреннее совместительство. Тогдаработник будет выполнять дополнительную работу просто бесплатно. Поэтомуработодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разрядвнутреннего совместительства.

За ненормированный рабочий день, согласно ст.119 ТК РФ,работнику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трехдней. С письменного согласия работника, переработка при ненормированном рабочемдне может быть компенсирована как сверхурочно отработанное время. На первыйвзгляд, работодатель поставлен перед дипломная работа организация оплаты труда персонала между компенсацией переработанныхчасов, дополнительным отдыхом или повышенной оплатой. Но может случиться и так,что работодатель получит от работника письменное заявление с согласием наповышенную оплату дополнительных часов работы. Данное заявление освобождаетработодателя от обязанности предоставлять работнику трехдневный отпуск заработу с ненормированным рабочим днем. Учет переработанных часов остается заработодателем. На поверку вполне может оказаться, что работодатель не обнаружиту работника с ненормированным рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателюпросто невыгодно скрупулезно фиксировать их количество. При неожиданных визитахпредставителей контролирующих органов работодатель легко может объяснитьотсутствие оплаты за сверхурочную работу суммированным учетом рабочего временив организации. Очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочимднем работникам абсолютно не гарантировано получение дополнительных днейотпуска или дипломная работа организация оплаты труда персонала. Механизм ухода от них оказывается для работодателя оченьпростым.

1.3 Нормирование труда

Для эффективной организации оплаты труда на предприятиинеобходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или инойработы, т.е. установить меру труда видео как делать пример по работника (норму труда). Нормированиетруда - это определение максимально допустимого количества времени длявыполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимальнодопустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда - основа правильной организации труда изаработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных,технически обоснованных норм. [12. - С.79].

На практике применяют различные методы нормирования труда. Дипломная работа организация оплаты труда персонала - аналитический метод, предполагающий использование комплексного,системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающийпроведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененногона составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектированиеболее совершенного состава операций и методов их выполнения; разработкумероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени навыполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован нааналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяютсянепосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный методизучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учёт затрат рабочего времени предусматривает систематическоеизучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведениянаблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженностьисполнителей в течение рабочего дня: определить степень использованияоборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение нормвыработки и т.д.

1.4 Форм