методы совершенствования кадровой политики


>

Оглавление

ВВЕДЕНИЕГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ1.1. Кадровая политика организации: понятие, основные элементы, цели и механизм реализации1.2. Типология кадровой политики и этапы ее формирования1.3. Оценка кадровой политики предприятияГЛАВА 2. ОЦЕНКА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ВСЕ ДЛЯ РЕМОНТА»2.1 Организационно-экономическая характеристика организации2.2 Анализ состава, структуры и движения кадров предприятия2.3 Оценка эффективности кадровой политики предприятияГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ВСЕ ДЛЯ РЕМОНТА»3.1 Рекомендации по повышению эффективности реализации кадровой политики организации3.2 Организационно-экономическое обоснование предложенных мероприятийЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы

1. Российская Федерация. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: офиц. Текст (ред. от 01.01.2015) // СПС «Гарант».2. Российская Федерация. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ: офиц. Текст (ред. от 01.01.2015) // СПС «Гарант».3. Аврамова Е. М. IT-технологии в торговле //Общественные науки и современность. 2012. - № 6. - С. 108-116.5. Алтынбаев Р. Какая кадровая политика нам нужна //Российская Федерация сегодня. 2012. - № 6. - С. 28-32.6. Аминова О. Как разработать эффективную стратегию управления персоналом /О. Аминова, Е. Каштанова //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - № 3. - С.44-49.7. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учеб. Пособие /Т. Ю. Базаров. – 9-е изд. – М.: Академия, 2010. – 224 с. 8. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. -2010. -№ 4. - С. 34-36. 9. Бриленок А. А. Управление персоналом / А. А. Бриленок // Методы менеджмента качества. – 2012. - № 1. – С. 34-38.10. Бурчакова М. А. АИС «БОСС-Кадровик» на службе отдела кадров //Креативная экономика. - 2010. - № 1 (37). - С. 69-76.11. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие. /В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 96 с.12. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики //Проблемы теории и практики управления. 2013. - № 4. -С. 58- 63.13. Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2011. - № 10. - С. 28-30.14. Гонова А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. - 2013.- № 7. - С. 45-53.15. Горбунов А. Кадровая политика: варианты решения //HR-территория. – 2010. - № 2. - С. 15.16. Заказнов А. «Звёздные войны» и кадровая политика на предприятиях и в организациях //Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 4. С. 12-20.17. Ефремов А. В. Политика управления персоналом: теоретические аспекты и реализация на практике //Кадры предприятия. - 2010. - № 11. - С. 49-55.18. Кандаурова И. HR-стратегия – часть политики компании //Управление развитием персонала. - 2010. - № 2. -С. 38-42.19. Кибанов А. Концепции стратегии кадровой политики организации / А. Кибанов, М. Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - №10. - С. 4-10.20. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие /А. Я. Кибанов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 275 с.21. Киселева И. А. Взаимодействие кадровой службы и бухгалтерии: основные вопросы и рекомендации по организации //Кадры предприятия.- 2012. - № 2. - С. 18-19.22. Кохно П. Инновационная модель: подготовка кадров для высокотехнологичных отраслей // Человек и труд. - 2012. - № 3. - С. 13-16. 23. Кощеева Н. Разработка кадровой стратегии предприятия /Н. Кощеева, А. Кощеева //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - №4. - С. 40-45.24. Лисин Б. К. Кадровая политика как фактор модернизации // Инновации. - 2013. - № 12. - С. 21-23.25. Лобанова Т. Современные тенденции изменения мотивации персонала //Кадровик.РУ. - 2011. - № 5. - С. 31-33.26. Мацкевич А. К. Всё дело в кадрах: Грамотная кадровая политика – основа успешности предприятия //Земля и недвижимость Сибири. - 2012. - № 3. - С. 30-33.27. Милов Г. Самые проблемные зоны в области управления персоналом в российских компаниях / Г. Милов, Е. Горелова //Ведомости. 2010. - № 228. - С. 3-4. 28. Миляева Л. Методический инструментарий диагностики кадровой ситуации в организации /Л. Миляева, Д. Федоркевич //Управление корпоративной культурой. - 2010. - № 3. - С. 14-18.29. Нагаева И. Х. Исследование опыта формирования кадровой политики в зарубежных и российских промышленных организациях //Вестник МГОУ. Экономика. - 2011.- № 6.- С. 30-34.30. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлёв. – М.: Академия, 2010. – 424 с.31. Песочинский В. Кадровая политика: преимущества комплексного проекта // Управление предприятием. 2011. № 8. С. 45-53.32. Программа обучения в «Школе самореализации» ООО «Центр практического обучения». – Режим доступа: http://potential-school.ru/modules.php?name=Pages&go=page&pid=19.33. Романенко А. Факторы рынка и кадровая политика // Результат. – 2011. - № 8. - С. 40-43.34. Сидоренко В. Как успешно нанимать персонал //Бизнес-образование в России и за рубежом. - 2011. - № 10. - С. 45-48.35. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом?. – М.: Инфра-М-Норма, 2013. – 195 с.36. Статистика посещений сайта «Работа.RU» за март 2012 года: справочная информация – Режим доступа: http://www.rabota.ru/content.html. 37. Статут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2012. – 414 с. 38. Строителева Т. Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом. - 2012. - № 9. - С. 20-23.39. Сухотина К. А. Секреты эффективной кадровой полит

Источник: https://studwork.org/shop/20328

Санкт-Петербургский университет управления и экономики

Алтайский институт экономики

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина:

Делопроизводство в кадровой службе

Тема:

Автоматизация работы кадровой службы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Барнаул - 2011

 

Содержание

 

Введение

. Автоматизация работы кадровой службы

. Создание и оформление документов

. Ведение кадровых баз данных

. Программа Кадры компании Электронные офисные системы

Заключение

Список использованных источников

 

 

Введение

 

Работа отдела кадров достаточно крупного предприятия связана с накоплением большого количества информации о личных данных сотрудников. Традиционно информация хранится на бумажных носителях. При этом трудно осуществить быстрый отбор нужных данных при приеме на работу, уходе в отпуск, увольнении, переходе на другую должность или других перемещениях сотрудника.

Немаловажен вопрос надежности хранения и конфиденциальности личных данных о работающих на предприятии.

Ещё не так давно вся работа кадровой службы велась вручную. На пишущей машинке или даже от руки заполняли форму № Т2 - личные карточки, вели личные дела, печатали приказы по личному составу и носили их на согласование, вели картотеки по личному составу и писали статистические отчёты.

Актуальность данной темы обуславливается повсеместным внедрением информационных технологий, делопроизводство в кадровой службе не стало исключением, в связи с чем, многое в данной области принципиально изменилось. Автоматизация позволяет значительно упростить и повысить эффективность работы кадровой службы.

Таким образом, автоматизация процесса работы отдела кадров является нужным и перспективным процессом.

На российском рынке существует достаточно много программ для автоматизации работы кадровой службы.

Для написания курсовой работы использовались общелогические методы научного исследования: анализ, обобщение.

Целью данной курсовой работы является процесс автоматизации работы кадровой службы.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

. изучить теоретические основы автоматизации работы кадровой службы;

. определить порядок создания и оформления документов;

. изучить ведение кадровых баз данных;

. рассмотреть программу Кадры компании Электронные офисные системы.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Для написания курсового проекта были использованы следующие источники нормативно-методической базы, такие как ГОСТ Р 6.30-97 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов, учебной литературы таких авторов как Андреева В.И., Кирсанова М.В., Глинских А.И., периодические издания Секретарское дело и др.

 

 

1.Автоматизация работы кадровой службы

 

Система кадровой документации достаточно специфична. В работе с личным составом создаётся большой объём однотипных документов, легко поддающихся формализации.

Создание унифицированных форм этих документов и их электронных версий, использование специальных компьютерных программ значительно облегчает работу всех, кто работает с кадровыми документами. Применение компьютера делает возможным даже силами одного специалиста выполняющего функции кадровика, вести документацию по личному составу средних и даже крупных организаций.

Служба кадров сегодня оснащена современной оргтехникой, специализированными программами, обеспечивающими однократный ввод информации по личному составу и её использование всеми подразделениями.

Внедрение компьютерной техники позволяет накапливать массивы информации (базы данных) и документы в электронной форме по всем сотрудникам организации, кадровому резерву, быстро находить и эффективно обрабатывать всю необходимую информацию по личному составу.

Кадровая документация - непременная часть документов любой организации. Она ведётся кадровой службой (отделом, департаментом по работе с персоналом).

Использование автоматизированных технологий позволяет существенно повысить эффективность работы кадровой службы. Документы по личному составу - это специфическая документация, требующая специализированных программ для работы с ней. Сегодня практически в любой организации есть своя компьютерная служба. В небольшом офисе - это один или несколько компьютерщиков. В средних и крупных организациях - это отделы, департаменты информационного обеспечения (так называемые информационные (IT) службы). Однако работники ITслужб - это программисты, системные админист�

sИсточник: https://www.studsell.com/view/5626/

Заключение

В заключение обобщим результаты проведенного исследования роли кадровой службы в современных условиях.

В первой главе данной работы были рассмотрены теоретические основы функционирования кадровой службы предприятия в современных условиях.  Был сделан вывод, что кадровая служба представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся формирование кадровой политики предприятия, планирование кадровой деятельности, оценка кадрового потенциала, определение потребности в кадрах, содействие адаптации работников, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников, деловая карьера, набор и отбор кадров и т. д.

Показателями  эффективности деятельности кадровой службы являются  обобщающие  показатели экономической эффективности использования персонала, показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава, показатели степени удовлетворенности работников работой в организации, текучесть кадров, производительность труда и т.п.

 Во второй главе данной рабты была проведена оценка роли кадровой службы в условиях Муниципального медицинского лечебного профилактического учреждения «Станция скорой медицинской помощи».

В ходе работы выяснилось, что кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением ММЛПУ «ССМП». Структура службы представлена пятью специалистами и начальником кадровой службы, который подчиняется непосредственно главному врачу.

В целом работа кадровой службы ММЛПУ «ССМП» была признана эффективной, поскольку функции данного подразделения выполняются в полном объеме. Однако был выявлен ряд недостатков в функционировани кадровой службы.

Во-первых, численность сотрудников кадровой службы слишком велика для ММЛПУ «ССМП». При среднесписочной численности сотрудников 450 чел. состав кадровой службы не должен превышат четырех работников.

Во-вторых, были выявлены нарушения в ведении кадрового документооброта. В кадровой службе ММЛПУ «ССМП» не ведутся такие обязательные документы, как Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них и Журнал учета военнообязанных. Это является нарушением трудового законодательства и может привести к уплате штрафных санкций ответственными сотрудниками. Кроме того, в ММЛПУ «ССМП» не разработано Положение об охране коммерческой тайны, в то время как данное учреждение осуществляет внебюджетную деятельность.

В-третьих, ситстема подбора персонала кадровой службой ММЛПУ «ССМП» была признана неэффективной. Это подтверждается увольнением сотрудников в первый год работы по инициативе администрации за нарушение ими трудовой дисциплины и несоответствия занимаемым должностям.

В-четвертых, в должностные обязанности сотрудников кадровой службы ММЛПУ «ССМП»  не включено осуществление адаптации новых сотрудников. По этой причине в учреждении  часты случаи увольнения сотрудников в первый же год работы.

В-пятых, кадровая служба ММЛПУ «ССМП» уделяет недостаточно внимания процессу обучения и аттестации сотрудников, в то время как это очень значимо для работников. Отсутствие возможности повысить свой профессиональный уровень является причиной избыточной текучести младшего и среднего медицинского персонала.

В качестве недостатка в организации работы кадровой службы был отмечен тот факт, что в отдельных случаях данное подразделение дублирует функции бухгалтерии. В частности,  к дублирующим функциям можно отнести составление отчетности в Пенсионный фонд РФ и оыормление пособий за счет Фонда социального страхования.

Существенной проблемой функционирования кадровой службы ММЛПУ «ССМП» в настоящее время является большая трудоемкость составления кадровой документации, а также планирования отпусков и дежурств работников всех структурных подразделений учреждения.

         Третья глава данной работы была посвящена разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования кадровой службы Муниципального медицинского лечебного профилактического учреждения «Станция скорой медицинской помощи».

Первым направлением повышения эффективности функционирования кадровой службы ММЛПУ «ССМП» является совершенствование ее структуры. Количество работников данной службы составляет 6 чел., в то время как в соответствии с численностью всего персонала данного учреждения норматив кадровых работников составляет четыре человека. Поэтому ММЛПУ «ССМП» рекомендуется сократить численность работников кадровой службы на двух человек за счет перевода их на вакантные должности в регистратуре.

 Все функциональные обязанности кадровой службы рекомендуется  распределить между четырьмя работниками. При этом необходимо снижение трудоемкости работы службы за счет ее автоматизации и передачи части функции другим подразделениям.

Вторым направлением повышения эффективности функционирования кадровой службы ММЛПУ «ССМП» является передача некоторых ее функциональных обязанностей другим подразделениям учреждения, в частности - бухгалтерии. Например, ведение персонифицированного учета сотрудников и представление отчетности в Пенсионный фонд, а также оформление пособий за счет средств Фонда социального страхования. Поскольку начислением заработной платы и социальных пособий в занимается бухгалтерия, кадровая служба осуществляет ненужное дублирование перечисленных фунций.

Третьим направлением повышения эффективности функционирования кадровой службы ММЛПУ «ССМП» является внедрение в деятельность данной службы дополнительных функций и совершенствование имеющихся функциональных обязанностей.

Во-первых, кадровой службе необходимо упорядочить кадровый документооборот. С этой целью необходимо обеспечить ведение Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них и Журнала учета военнообязанных. Кадровой службе ММЛПУ «ССМП» было рекомендовано также разработать Положение об охране коммерческой тайны, поскольку данное учреждение оказывает платные услуги населению.

Во-вторых, кадровой службе ММЛПУ «ССМП» с целью совершенствования подбора сотрудников необходимо уделять больше внимания собеседованию с кандидатами и привлекать к данному процессу сотрудников других подразделений. Для кадровой службы была разработана схема работы с кандидатами на замещение вакантных должностей.

В-третьих, кадровой службе ММЛПУ «ССМП» необходимо разработать программу адаптации новых сотрудников с целью предотвращения их увольнений в первый же год работы. Для этого учреждению было рекомендовано внедрение системы наставничества.

В-четвертых, кадровой службе ММЛПУ «ССМП» было рекомендовано больше внимания уделять процессу обучения сотрудников. Кадровая служба должна инициировать обучение сотрудников на рабочих местах, строго контролировать соблюдение графиков  аттестации персонала.

Четвертым направлением повышения эффективности функционирования кадровой службы ММЛПУ «ССМП» является автоматизация работы данного подразделения за счет внедрения  информационной системы «КАДРЫ». Применение данной системы позволит полностью автоматизировать кадровый документооборот, а также снизить трудозатраты на составление графиков отпусков и дежурств.  

Экономическая эффективность внедрения перечисленных мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования кадровой службы ММЛПУ «ССМП», заключается в снижении трудоемкости оформления кадровой документации и получения информации, экономии на заработной плате сотрудников. В соответствии с расчетами, экономический эффект от внедрения данного проекта составляет 415  тыс. руб. в год.

Источник: http://www.helpstu.su/node/122

Санкт-Петербургский Государственный Университет

Экономический факультет

Кафедра экономики предприятия и предпринимательства

 

 

 

 

 

 

 

Дипломная работа на тему

Особенности управления персоналом в российских корпорациях

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2009 г.

Содержание

 

Введение

1. Понятие и особенности российских корпораций по сравнению с иностранными

1.1 Определение понятия корпорация с точки зрения российской практики

1.2 Особенности происхождения российских корпораций

1.3 Характерные черты российских корпораций

1.4 Российская модель управления корпорацией

2. Характерные черты управления персоналом в российских корпорациях

2.1 Особенности организации управления персоналом в корпорациях

2.2 Подбор персонала, источники подбора персонала в корпорациях

2.3 Деловая оценка и отбор персонала

2.4 Адаптация персонала

2.5 Развитие персонала

2.6 Социальная политика

2.7 Система оплаты труда персонала

3. Особенности управления персоналом на ОАО "БАЛТИКА"

3.1 Характеристика корпорации ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА"

3.1.1 Происхождение корпорации

3.1.2 Основная деятельность корпорации

3.1.3 Организационная структура

3.2 Особенности организации кадровой службы в ОАО "Пивоваренная компания "Балтика"

3.2.1 Взаимодействие между отделами кадровой службы

3.2.2 Функции кадровой службы

3.2.3 Основные показатели кадровой деятельности

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

 

Среди множества организаций корпорации накопили, пожалуй, богатейший опыт управления персоналом. Люди стремятся работать в корпорациях, их привлекает престиж, стабильная заработная плата, хороший социальный пакет, возможность обучения, карьерного роста и многое другое, но помимо этого туда не так то просто устроиться. За всем выше сказанным скрывается служба управления персоналом. В корпорации это не просто небольшой отдел, который ведет делопроизводство, это функциональное департамент, решающее задачи связанные с определение текущей и перспективной потребности в персонале, с изучением и анализом рынка труда, с вопросами стимулирования и кадровой политики, выражающееся в процессе и форме найма, разработки индивидуальных планов карьеры. Кроме этого, в региональных подразделениях корпорации обычно существует свой отдел управления персоналом, который занимается делопроизводством подразделения и функционально взаимодействует с департаментом по работе с персоналом. Выходит, есть различия в управлении персоналом корпорации и управлении персоналом любой другой организации. На сегодняшний день, понятие корпорация, корпоративное управление используются достаточно часто, однако вопросу управления персоналом в корпорациях уделено мало внимания, в полной мере не выделены особенности управления персоналом в корпорациях, тем более в российских. Поэтому, тема моей дипломной работы "Особенности управления персоналом в российских корпорациях" представляется достаточно актуальной.

Таким образом, цель моего исследования заключается в выявлении особенностей управления персонала в российских корпорациях. Чтобы достичь поставленной цели мне необходимо решить следующие задачи:

  1. Определить понятие корпорация с точки зрения российской практики;
  2. Обозначить особенности происхождения российских корпораций;
  3. Выделить характерные черты российских корпораций;
  4. Исследовать организацию управления персоналом на примере крупных российских корпораций и выявить в них особенности организации;
  5. Также, на основе примеров российских корпораций выявить особенности кадровой политики, включающей в себя: подбор, оценку, отбор, адаптацию, развитие персонала, социальную политику и систему оплаты труда.
  6. Обозначить особенности управления персонала в ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА", проанализировать работу кадровой службы и взаимодействие между её отделами.

Моя дипломная работа разделена на три главы. В первой главе, уделяется внимание решению первых трех задач. Во второй главе, разбирается каждая функция кадровой службы и выделяется её отличительная особенность. Третья глава, посвящена практической части, в которой выделенные мною особенности находят отражение в управлении персоналом ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА". Кроме того, в последней главе, я уделяю большое внимание взаимодействию отделов кадровой службы штаб-квартиры и региональных подразделений, которое направлено на достижение положительного синергетического эффекта во всей корпорации и её предприятиях.

Информационной базой для моего исследования послужили открытые данные о деятельности российских корпораций, которые публикуются на сайтах этих компаний, различные монографии и диссертации, статистические материалы и публикации экономических журналов.

 

1. Понятие и особенности российских корпораций по сравнению с иностранными

 

Прежде чем приступить к выделению особенностей управления персоналом в российских корпорациях и исследованию этих особенностей, на мой взгляд, необходимо определить основные характеристики российских корпорации.

Управление корпорацией в каждой стране определяется: законодатель�

sИсточник: https://www.studsell.com/view/107470/

Главное;
f;
таблица;
Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:
Apple Customer12
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1. МЕСТО
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Основы деятельности кадровой службы 7
1.1.1.
Должностная инструкция сотрудника кадровой службы 10
ГЛАВА 2. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
2.1. Основные требования к работе с приказами по личному составу
2.2. Ведение трудовых книжек
16
2.2.1. Правила заполнения трудовой книжки 17
2.2.2. Занесение сведений в трудовую книжку 19
2.2.3. Вкладыш в
трудовую книжку 20
2.2.4. Выдача трудовой книжки при увольнении 21
2.2.5. Дубликат
трудовой книжки 21
2.2.6. Расчеты за трудовые книжки и их хранение 23
2.2.7. Учет бланков трудовых книжек 24
2.3. Формирование и хранение дел в кадровой службе 25
2.3.1. Номенклатура дел отдела кадров 26
2.3.2. Формирование личных дел 27
2.3.3. Хранение
дел
30
ГЛАВА 3. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКОВ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ
31
ГЛАВА 4. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ СПБГПУ 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47
Приложение 1
48
Приложение 2
49
Приложение 3
50
Приложение 4
54
ВВЕДЕНИЕ
Современные условия развития экономики и конкуренции на рынке диктуют свои правила управления организацией . В настоящее время
успех любой компании


Источник: http://docus.me/d/109039/

Оглавление


Введение

Глава 1. Кадровая служба современного российского предприятия: деятельность и пути совершенствования

.1 Цели и задачи кадровой службы предприятия

.2 Основы деятельности кадровой службы

.3 Отечественный и зарубежный опыт совершенствования работы кадровой службы

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ОАО «КОРМЗ»

.1 Общая характеристика предприятия

.2 Организационно-экономические показатели деятельности

.3 Анализ системы управления на предприятии

.4 Анализ численности и структуры персонала

Глава 3. Исследование работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ» и анализ его результатов

Глава 4. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «КОРМЗ»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения


Введение


Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.


Источник: http://docus.me/d/261702/
.


Дипломная работа - Менеджмент



Главное;
f;
таблица;
Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой дипломная работа отчетность кадровой службы в 2017, главными направлениями заключение для дипломной работы по профессии повар кондитер которой являются:
Apple Customer12
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1. МЕСТО
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Основы деятельности кадровой службы 7
1.1.1.
Должностная инструкция сотрудника кадровой службы 10
ГЛАВА 2. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
2.1. Основные требования к работе с приказами по личному составу
2.2. Ведение трудовых книжек
16
2.2.1. Правила заполнения трудовой книжки 17
2.2.2. Занесение сведений в трудовую книжку 19
2.2.3. Вкладыш в
трудовую книжку 20
2.2.4. Выдача дипломная работа отчетность кадровой службы в 2017 книжки при увольнении 21
2.2.5. Дубликат
трудовой книжки 21
2.2.6. Расчеты за трудовые книжки их хранение 23
2.2.7. Учет бланков трудовых книжек 24
2.3. Формирование и хранение дел в кадровой службе 25
2.3.1. Номенклатура дел отдела кадров 26
2.3.2. Формирование личных дел 27
2.3.3. Хранение
дел
30
ГЛАВА 3. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКОВ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ
31
ГЛАВА 4. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ СПБГПУ 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47
Приложение 1
48
Приложение 2
49
Приложение 3
50
Приложение 4
54
ВВЕДЕНИЕ
Современные дипломная работа отчетность кадровой службы в 2017 развития экономики и конкуренции на рынке диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время
успех любой компании


Источник: http://docus.me/d/109039/

14.07.2017 Яковлев И. А. Курсовые 4 Comments
4 comments
  1. Жаль, что сейчас не могу высказаться - нет свободного времени. Освобожусь - обязательно выскажу своё мнение по этому вопросу.

Добавить комментарий

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>